人力資源管理員工關(guān)系

第頁人力資源管理員工關(guān)系員工關(guān)系主要是員工與公司的關(guān)系處理及員工與社會(huì)保證機(jī)構(gòu)關(guān)系的處理。包括心理〔溝通〕，技能提升，勞資糾紛的處理。好的員工關(guān)系能更好的留存員工，讓員工積極性有所提升，對(duì)公司忠誠度高，下面是我為您整理的關(guān)于人力資源〔管理〕員工關(guān)系，希望對(duì)你有所幫助。

人力資源管理員工關(guān)系

人力資源管理中，對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理既是：員工關(guān)系管理，是人力資源管理工作的重要組成部分。

從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的互相聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并保證為員工、社會(huì)增值。

從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采納柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提升員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要使命是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

員工關(guān)系管理的具體執(zhí)行內(nèi)容為：

勞作關(guān)系管理。勞作爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞作紀(jì)律，提升員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。

員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立優(yōu)良的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

溝通管理。確保溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。

員工績效管理。制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績，又能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。

員工狀況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)懷的問題。

企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的優(yōu)良形象。

服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

員工關(guān)系管理培訓(xùn)。

人力資源中員工關(guān)系如何做

做員工關(guān)系，最主要的還是要善于溝通，在多與員工交流的狀況下，掌握員工各種基本信息，心里狀況，思想動(dòng)態(tài)，生活狀況，工作狀況等等一系列的信息。做到及時(shí)引導(dǎo)思想跑偏的員工，開導(dǎo)心里有異動(dòng)的員工，能及時(shí)、貼切的處理員工的一些關(guān)系，或者勞作糾紛。

這個(gè)是作為員工關(guān)系最主要的工作。而要做好這些，必須要做以下的事情：員工檔案熟悉、員工日常溝通，員工日?；顒?dòng)的參加、組織或協(xié)調(diào)。某些公司還會(huì)讓員工關(guān)系的人負(fù)責(zé)社保、公積金，員工入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪的事宜。其實(shí)這些工作，都是為了讓員工關(guān)系管理人能跟全面，更及時(shí)的掌握員工狀況哈。

員工怎樣和領(lǐng)導(dǎo)處理好關(guān)系?

作為員工，在工作中除了出色地做好自己的本職工作，還要注意和領(lǐng)導(dǎo)處理好關(guān)系，便于有效溝通，堅(jiān)持人際和諧，使工作更舒心、高效。那么怎樣和領(lǐng)導(dǎo)相處呢?

作為員工，要明確自己的身份和使命，尊重領(lǐng)導(dǎo)，處在自己恰當(dāng)?shù)奈恢?，守好自己的?

以單位整體利益為重，不要在背后議論事非，說長道短，影響團(tuán)結(jié)，干擾正常工作;

遇事能站在領(lǐng)導(dǎo)的角度，替他人著想，不能事事從自身的利益出發(fā)，蠻不講理;

當(dāng)個(gè)人利益與集體利益發(fā)生沖突時(shí)，注意及時(shí)溝通，合計(jì)雙方的必須要，彬彬有禮地商討，合計(jì)最大公約數(shù)，達(dá)成最正確解決效果;

當(dāng)自己的邊界受到侵犯，領(lǐng)導(dǎo)讓自己承當(dāng)自己使命以外的工作時(shí)，要果斷地?cái)[明自己的態(tài)度，提示領(lǐng)導(dǎo)，這樣做的弊端和危害;

在工作上，盡職盡責(zé)，并以主人翁的態(tài)度，多為公司合計(jì)，把單位的事當(dāng)作自己家里的事，用心對(duì)待;

獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為公司的發(fā)展出謀劃策，共謀發(fā)展。

員工培訓(xùn)是賺還是虧?

目前，相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)還沒有引起足夠的重視，甚至一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無的事情。只有一些條件好、有遠(yuǎn)見卓識(shí)的企業(yè)，自覺地將員工培訓(xùn)納進(jìn)了企業(yè)的日常工作。

在現(xiàn)實(shí)中，即使有些企業(yè)為員工提供了培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但后期監(jiān)督也沒有跟上，學(xué)而無用、學(xué)后不查的現(xiàn)象比比皆是。有些企業(yè)為各別員工提供了可觀的培訓(xùn)資金，但員工學(xué)成之后便跳槽了，引發(fā)了大量的糾紛。反過來，這些糾紛使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸，不敢"賠了夫人又折兵'，做賠錢的"買賣'。

那么，企業(yè)因此就不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)了嗎?知識(shí)必須要更新，知識(shí)也有折舊期，企業(yè)應(yīng)該為員工提供必要的再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。否則，面對(duì)日益更新的知識(shí)，任何人都存在著"不進(jìn)則退'的危機(jī)。在國外企業(yè)，能否為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)已經(jīng)是企業(yè)招募員工的"金字招牌'之一，有些人之所以合計(jì)"跳槽'，就是因?yàn)榱硪患移髽I(yè)和自己所在的企業(yè)不同，能夠?yàn)樽约禾峁┰俳逃臋C(jī)會(huì)。而我們的企業(yè)，還沒有意識(shí)到培訓(xùn)這張"金字招牌'。拿高薪水、高職位等吸引人才的企業(yè)很多，但用培訓(xùn)吸引人才的企業(yè)還為數(shù)很少。

大多數(shù)人力資源專家主張培訓(xùn)。他們認(rèn)為，要讓培訓(xùn)工作在企業(yè)蔚然成風(fēng)，一定要重視培訓(xùn)的效果，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估,使出資人對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生興趣。如何對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估?主要有4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一是學(xué)員的反映，這包括學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的認(rèn)可，以及培訓(xùn)是否有助于他們的工作。一般的做法是在培訓(xùn)結(jié)束后給學(xué)員一份調(diào)查問卷。第二是學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，是評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的汲取程度。第三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即評(píng)估培訓(xùn)后學(xué)員工作行為的變化。第四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)果，指的是培訓(xùn)后組織的變化，包括下屬的滿意度是否增高、生產(chǎn)率是否上升、浪費(fèi)是否減少和銷售額是否上升等。

專家認(rèn)為，沒有對(duì)任何狀況都適用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都有其長處和短處。一般來說，"學(xué)員反映'和"學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)'這兩種方法相對(duì)來說費(fèi)用少、易于分析。但其問題在于，即使成員態(tài)度已改變或課程內(nèi)容已被消化理解，也不能保證其行為或工作表現(xiàn)就會(huì)相應(yīng)地改變。

可見，培訓(xùn)工作是有些難度的。在一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看來，參加了培訓(xùn)、甚至拿到相應(yīng)學(xué)歷的人，能力并不一定比培訓(xùn)前有所提升。這其中可能牽扯比較復(fù)雜的問題，但這些問題不是培訓(xùn)本身的問題，也不是不重視培訓(xùn)的理由，而是沒有掌握好培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)。如果是把培訓(xùn)作為福利，能有好結(jié)果才怪呢。因?yàn)楦＠碛弥笳l會(huì)自討苦吃?

專家認(rèn)為，關(guān)于企業(yè)來說，一定要對(duì)培訓(xùn)過程強(qiáng)化管理，具體要做的工作有3個(gè)方面。第一，對(duì)培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。企業(yè)管理者必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，為了提升員工參加培訓(xùn)的積極性，一定要建立激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果不能讓培訓(xùn)者在工資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面至少維持原有水平，培訓(xùn)肯定會(huì)受到