員工人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

員工人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第1頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五一、培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)的意義培訓(xùn)與開發(fā)的原理——社會學(xué)習(xí)理論科學(xué)有效的培訓(xùn)流程第2頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（一）培訓(xùn)與開發(fā)的意義

工作和勞動力的變化提高競爭力和效率為組織節(jié)約成本維持穩(wěn)定的工作標(biāo)準(zhǔn)組織類型向?qū)W習(xí)型轉(zhuǎn)化第3頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（二）培訓(xùn)與開發(fā)的原理

——社會學(xué)習(xí)理論1、社會學(xué)習(xí)理論：學(xué)習(xí)不能僅僅依賴于經(jīng)驗(yàn)，而是更應(yīng)該通過信息處理、理解行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學(xué)習(xí)。2、有效學(xué)習(xí)的六個前提明確目標(biāo)樹立榜樣事實(shí)材料實(shí)踐操作評估反饋效果分析第4頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五學(xué)習(xí)曲線員工生產(chǎn)力高低時間平脊第5頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（三）科學(xué)有效的培訓(xùn)流程

培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)方案的組織與實(shí)施培訓(xùn)效果反饋與評估培訓(xùn)需求分析第6頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五二、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的層面培訓(xùn)需求分析的方法第7頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（一）培訓(xùn)需求分析的層面1、組織需求分析組織人力資源的需求分析組織效率分析組織文化分析2、任務(wù)需求分析描述任務(wù)任務(wù)分類描述能力要求描述各任務(wù)能力的重要性3、人員需求分析人的能力、素質(zhì)和技能需求分析工作績效評價第8頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五(二)培訓(xùn)需求分析的方法1、整體分析法——組織層面分析法2、任務(wù)分析法——工作說明書和工作規(guī)范3、觀察分析法4、績效分析法——缺陷分析法5、自我分析法6、問卷分析法7、前瞻性培訓(xùn)需求分析第9頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五員工觀察記錄表被觀察者被觀察項(xiàng)目（崗位）工作進(jìn)度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間第10頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五自我分析表姓名職務(wù)最近三年的工作成果工作崗位所需條件自身不足學(xué)習(xí)內(nèi)容及原因?qū)W習(xí)目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)第11頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平?jīng)]有一般重要很差一般較好很好責(zé)任心計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調(diào)能力判斷能力工作態(tài)度第12頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

滿意工作績效為工作調(diào)動做準(zhǔn)備工作要求變化為晉升做準(zhǔn)備預(yù)期的工作技能要求員工技能不充足員工技能充足培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案第13頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五三、培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃的分類培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)方法第14頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（一）培訓(xùn)分類長期培訓(xùn)確定培訓(xùn)目標(biāo)研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)分類決定培訓(xùn)課程培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃短期培訓(xùn)確定培訓(xùn)目的設(shè)計培訓(xùn)計劃的大綱及期限草擬訓(xùn)練課程表設(shè)計學(xué)習(xí)形式制定控制措施決定評估方法第15頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五某公司培訓(xùn)項(xiàng)目計劃書項(xiàng)目名稱:T-02Linux服務(wù)器管理培訓(xùn)班培訓(xùn)對象:Linux使用者或培訓(xùn)過一期培訓(xùn)項(xiàng)目(T-01)的員工。有Linux使用基礎(chǔ)的員工。培訓(xùn)目的:使學(xué)員具有管理和配置Linux服務(wù)器的能力。培訓(xùn)天數(shù):3天培訓(xùn)方式:面授培訓(xùn)內(nèi)容:第一天：略第二天：略第三天：略培訓(xùn)評估:書面測試備注：以最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1為學(xué)習(xí)平臺和學(xué)習(xí)對象。提供一套最新的Linux光盤。提供受訓(xùn)員工完整講義及一本參考書。第16頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（二）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算比例法需求法推算法人均法第17頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（三）培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)職務(wù)輪換輔導(dǎo)培訓(xùn)導(dǎo)師制脫產(chǎn)培訓(xùn)課堂講授視聽講授遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)電子化培訓(xùn)角色扮演拓展訓(xùn)練案例分析商業(yè)游戲行為學(xué)習(xí)模擬職能小組研修班第18頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五有效的工作輪換系統(tǒng)所具有的特征1、工作輪換的目的在于開發(fā)技能，同時為員工提供一種為勝任管理類工作所必需的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；2、對于工作輪換所要開發(fā)的那些特定技能，員工們是理解的；3、工作輪換被運(yùn)用于各個層次和各種類型的員工；4．工作輪換是與職業(yè)管理過程聯(lián)系在一起的，因此員工們知道每一種工作安排所強(qiáng)調(diào)的開發(fā)需要；5、通過對工作輪換的時間進(jìn)行管理來降低工作負(fù)擔(dān)所帶來的成本，同時幫助員工理解工作輪換在他們的開發(fā)計劃中所扮演的角色，最終使工作輪換的收益實(shí)現(xiàn)最大化而成本達(dá)到最小化；6、無論員工屬于哪種人口群體，所有的員工都有相同的接受工作輪換的機(jī)會。第19頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五導(dǎo)師的指導(dǎo)功能職業(yè)功能贊助者的地位提示和可見性訓(xùn)練保護(hù)富有挑戰(zhàn)的任務(wù)心理社會功能角色模式承認(rèn)和肯定咨詢友誼激勵第20頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五四、培訓(xùn)的實(shí)施（一）培訓(xùn)師的選擇——培訓(xùn)師的類型卓越型培訓(xùn)師專業(yè)型培訓(xùn)師技能型培訓(xùn)師淺薄型培訓(xùn)師講師型培訓(xùn)師弱型培訓(xùn)分類依據(jù)：知識經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個人魅力（二）培訓(xùn)對象的選擇學(xué)習(xí)能力——貝爾系統(tǒng)學(xué)習(xí)動力——信心衡量表第21頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五五、培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估流程培訓(xùn)評估內(nèi)容及方法培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果的測定方案第22頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五(一)培訓(xùn)評估流程建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫確立評估層次調(diào)整評估項(xiàng)目審核評估目標(biāo)培訓(xùn)評估結(jié)果溝通第23頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五1、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫硬數(shù)據(jù)例如：質(zhì)量、成本、時間。軟數(shù)據(jù)例如：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。第24頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五2、評估層次一級評估：觀察學(xué)員的反應(yīng)。二級評估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。三級評估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)。四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。第25頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（二）評估培訓(xùn)的內(nèi)容及方法1、培訓(xùn)者評估學(xué)員評估自我評估2、培訓(xùn)本身評估培訓(xùn)者及培訓(xùn)管理人員進(jìn)行自我評估閉卷考試評估學(xué)員評估技能競賽外聘專家評估3、培訓(xùn)效果評估定性評估定量評估S=(A2－A1)×T×B－D注：S：培訓(xùn)效益；A1、A2：分別為培訓(xùn)前、后每位學(xué)員的年收益

T：學(xué)員數(shù)目；B：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；D：培訓(xùn)投資第26頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（三）培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)第27頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（四）評估效果的測定方案簡單測定前后測定多重測定對比測定第28頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五五、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯的相關(guān)定義職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)選擇的理論職業(yè)生涯規(guī)劃流程第29頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五(一)職業(yè)生涯的相關(guān)定義職業(yè)：人們所從事的有穩(wěn)定收入的社會勞動。職業(yè)生涯:一個人在一生中所從事的各種工作的總稱,是客觀職業(yè)的總和。職業(yè)錨：人們對自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時所看重的那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我職業(yè)發(fā)展時圍繞的中心。第30頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段成長階段——從出生到青少年（14歲）探索階段——從青少年到20歲確立階段——從20幾歲到30歲穩(wěn)定階段——從30歲到30幾歲危機(jī)階段——從30幾歲到40歲維持階段——從40歲到50歲下降階段——50歲到退休第31頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（三）職業(yè)生涯選擇的理論

——職業(yè)動機(jī)理論佛隆認(rèn)為：人的行為受其動機(jī)趨使，人在選擇職業(yè)時受其職業(yè)動機(jī)驅(qū)使。原理如下：競爭系數(shù)=職業(yè)缺口數(shù)/求職者數(shù)目職