績效管理與獎懲激勵機制流程

績效考核體系

和

激勵獎懲機制

二OO四年十一月第一頁，共九十一頁。一、業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設(shè)計目標和原則2.工作分析與崗位設(shè)計流程工作分析的意義和成果崗位設(shè)計的原則和規(guī)范崗位設(shè)置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關(guān)鍵管理崗位任命流程管理、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓(xùn)人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據(jù)員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關(guān)注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關(guān)鍵業(yè)績指標三步驟關(guān)鍵業(yè)績指標將根據(jù)公司的總體要求而調(diào)整關(guān)鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設(shè)定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控部分關(guān)鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結(jié)果修訂計劃溝通結(jié)果，修訂計劃流程及各部門角色考核結(jié)果的反饋溝通行動與改進計劃設(shè)定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據(jù)員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質(zhì)性的獎勵措施設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金淘汰程序待崗管理第二頁，共九十一頁。一、業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設(shè)計目標和原則2.工作分析與崗位設(shè)計流程工作分析的意義和成果崗位設(shè)計的原則和規(guī)范崗位設(shè)置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關(guān)鍵管理崗位任命流程管理、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓(xùn)人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據(jù)員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關(guān)注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關(guān)鍵業(yè)績指標三步驟關(guān)鍵業(yè)績指標將根據(jù)公司的總體要求而調(diào)整關(guān)鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設(shè)定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控部分關(guān)鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結(jié)果修訂計劃溝通結(jié)果，修訂計劃流程及各部門角色考核結(jié)果的反饋溝通行動與改進計劃設(shè)定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據(jù)員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質(zhì)性的獎勵措施設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金淘汰程序待崗管理第三頁，共九十一頁。人力資源管理機制目的：建立員工既有危機感和競爭意識，又不斷催生新人的高效率的人力資源管理機制，樹立“以人為本”的管理理念，重視人力資源的管理和開發(fā)，真正做到“人盡其才，才盡其用”，促進企業(yè)更好地發(fā)展崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)展與培訓(xùn)工作分析與崗位設(shè)計招聘甄選與錄用上崗

企業(yè)文化激勵人教育人使用人企業(yè)發(fā)展吸引人基于此高效率運作模式基礎(chǔ)上建立的常州信力燃氣設(shè)備有限公司人力資源管理機制企業(yè)與員工第四頁，共九十一頁。人力資源管理流程的5個重要環(huán)節(jié)1.制定/修改關(guān)鍵業(yè)績指標2.設(shè)定目標（簽訂目標管理卡）3.進行經(jīng)營業(yè)績審核4.考核結(jié)果應(yīng)用

員工發(fā)展與培訓(xùn)工作分析與崗位設(shè)計招聘甄選與錄用上崗績效考核、績效管理薪酬激勵機制績效考核、績效管理流程是5個環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)第五頁，共九十一頁。基本原則考核分配方式考核分配辦法實行月度、季度、年度考核分配辦法績效工資為級別工資的40%,各部門依照考核辦法考核并由行政人事部進行計算和按月發(fā)放.5職等（部門副職除外）以上人員實行季度/年度考核方式年終結(jié)算的方式。5職等（含部門副職）以下人員依其KPI業(yè)績指標考核進行季度、年度打分考核，季度/年終進行結(jié)算。市場人員、區(qū)域主管、銷售人員進行季度、年度績效考核，季度/年終進行結(jié)算。制造工人則根據(jù)崗位業(yè)績指標完成情況，按月考核工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，按月進行結(jié)算。研發(fā)人員、技術(shù)人員按項目進行季度業(yè)績考核，按季度進行結(jié)算注重績效與效益體現(xiàn)激勵與獎懲，拉開差距突出重點，落實業(yè)績責任定性定量相結(jié)合，以定量考核為主，易操作，重實效重點考核目標值完成情況員工獎懲、辭退、免職、晉升、培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)定義：績效考核體系是對員工在一個既定時期內(nèi)對企業(yè)的貢獻作出評價的過程，包括關(guān)鍵業(yè)績指標的制定、業(yè)績目標的設(shè)定和人員業(yè)績評估流程。激勵獎懲機制包括財務(wù)（如薪酬體系）和非財務(wù)的激勵機制（如升遷機會、培訓(xùn)等）?？冃Э己伺c激勵獎懲機制實施細則概述第六頁，共九十一頁。績效考核體系與激勵獎懲機制的近期及遠景目標近期步驟確定公司組織架構(gòu)設(shè)定業(yè)績目標及工作目標根據(jù)業(yè)績目標和敏感性分析設(shè)定并分解到各部門關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計并實施一套有效的業(yè)績評估流程績效工資發(fā)放與績效考核得分直接掛鉤并拉開距離，按正態(tài)分布進行分配長期的目標建立完善的成本核算和部門之間費用結(jié)算體系，公司價值體系、成本管理進一步完善。關(guān)鍵業(yè)績指標體系和業(yè)績考核流程有ERP系統(tǒng)支持設(shè)計與市場掛鉤的薪酬體系及員工職業(yè)發(fā)展體系完善的人力資源開發(fā)、使用、獎懲、激勵機制第七頁，共九十一頁。定義：績效考核體系是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程，包括關(guān)鍵業(yè)績指標的制定、業(yè)績目標的設(shè)定和人員業(yè)績的評估流程。是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)作出公正的鑒定和評估，賞罰分明，充分調(diào)動員工的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標服務(wù)。建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的業(yè)績考核體系公開與公正反饋與修改定期化和制度化可靠性與正確性可行性與實用性通過工作分析確定公司對員工的期望和要求評估考核公開化，進行上下級間的直接對話，有效溝通引入自我考核及自我申報機制，對公開的評價作出補充發(fā)揮能力、開發(fā)潛能，構(gòu)筑反饋系統(tǒng)及時反饋考評后的結(jié)果，以堅持好的，糾正和彌補不足之處真正了解員工潛能，促進企業(yè)的有效管理保證所收集的人員能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性真實反映崗位工作內(nèi)容（行為、結(jié)果和責任）的程度全面分析和確定考評所要實現(xiàn)的目標根據(jù)考評目標設(shè)計方案并進行可行性分析績效考核體系的設(shè)計目標和原則第八頁，共九十一頁。業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設(shè)計目標和原則2.工作分析與崗位設(shè)計流程工作分析的意義和成果崗位設(shè)計的原則和規(guī)范崗位設(shè)置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關(guān)鍵管理崗位任命流程管理、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓(xùn)人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據(jù)員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關(guān)注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關(guān)鍵業(yè)績指標三步驟關(guān)鍵業(yè)績指標將根據(jù)公司的總體要求而調(diào)整關(guān)鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設(shè)定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控部分關(guān)鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結(jié)果修訂計劃溝通結(jié)果，修訂計劃流程及各部門角色考核結(jié)果的反饋溝通行動與改進計劃設(shè)定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據(jù)員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質(zhì)性的獎勵措施設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金淘汰程序待崗管理第九頁，共九十一頁。工作分析的意義和成果招聘員工發(fā)展薪酬管理業(yè)績考評選擇意義為應(yīng)聘者提供需求職位的工作職責、內(nèi)容、要求和人員的資格要求為選擇應(yīng)聘者提供客觀的選擇依據(jù)，提高選擇的可信度和有效性為業(yè)績考評標準的建立和考評的實施提供依據(jù)，使員工明確工作的要求和目標明確工作的價值，保證薪酬分配的公平、公正使員工清楚了解工作的發(fā)展方向，便于員工制訂自己的職業(yè)發(fā)展計劃成果產(chǎn)生崗位說明書第十頁，共九十一頁。工作分析流程圖公司組織結(jié)構(gòu)圖部門（小組）應(yīng)承擔的工作任務(wù)職務(wù)調(diào)查任職資格公司戰(zhàn)略目標行政人事部進行工作分析即（目標-人-事）結(jié)合定崗定編等職位（崗位）價值評定、等級確定崗位說明書人的能力和資格調(diào)查部門（小組）應(yīng)做的事情人力資源管理制度的核心基礎(chǔ)在工作分析基礎(chǔ)上建立起來的任職資格制度和職務(wù)等級制度是科學(xué)的人力資源管理制度的核心基礎(chǔ)。第十一頁，共九十一頁。崗位設(shè)計（管理）流程及各部門角色1、工作任務(wù)確定

3、職位確認5、崗位說明書的形成4、崗位（職務(wù)）目錄設(shè)置2、工作任務(wù)分析運行維護和市場營銷體制發(fā)生變化公司組織架構(gòu)的變化新技術(shù)新業(yè)務(wù)的應(yīng)用發(fā)展需要員工知識技能提高工作流程改變或冗員根據(jù)任務(wù)和職務(wù)構(gòu)成的性質(zhì)以及類別相同的崗位形成一個多項崗位充分考慮工作量，公司發(fā)展需要和流程的變化組織的任務(wù)（為達到某一明確目的所從事的一系列活動）由一個或多個工作要素組成考慮知識技能，經(jīng)驗要求，工作所需要的條件，所付的責任在一定時間內(nèi)，組織要求個體完成的一至多項責任。編制定員配套使命與職責主要工作職責領(lǐng)導(dǎo)或參與的關(guān)鍵流程工作匯報關(guān)系關(guān)鍵業(yè)績指標技能與經(jīng)驗要求主要內(nèi)容公司領(lǐng)導(dǎo)職責行政人員部職責各部門職責根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，確定組織架構(gòu)等結(jié)合目標、人、事進行定崗定編批準崗位設(shè)置和調(diào)整方案開展崗位評價，確定崗位名稱和崗位等級運用工作分析和崗位設(shè)置原理，制定崗位設(shè)置和相關(guān)操作流程開展工作分析和工作負荷研究，提供合理的崗位設(shè)置與相關(guān)部門共同研究或修訂崗位說明書強調(diào)工作任務(wù)對作業(yè)流程改進和效率提高的重要意義根據(jù)本部門情況，及時提出崗位設(shè)置、調(diào)整的意見，報行政人事部明確擬設(shè)置和調(diào)整崗位的職責、任務(wù)及對員工的素質(zhì)要求撰寫和修改本部門崗位說明書第十二頁，共九十一頁。崗位設(shè)計的原則和規(guī)范崗位設(shè)置堅持“因事設(shè)崗”和“工作量滿負荷”的原則根據(jù)公司編制定員標準，設(shè)置本部門定編定員標準，合理定崗定編在創(chuàng)建或顯著改變一個崗位時，首先制訂崗位說明，強調(diào)工作范圍、技能/能力要求、必要的經(jīng)驗以及業(yè)績評估基礎(chǔ)（衡量標準）明確崗位職責，以便員工明白其職責的要求、期望，從而提高業(yè)績能對其做出客觀評估（存在一個明確的起點）能挑選最好的人選擔任此職下屬和同級能了解職責范圍、權(quán)限和相關(guān)聯(lián)系設(shè)置管理序列崗位、技術(shù)業(yè)務(wù)和生產(chǎn)序列崗位通過考核上崗、競爭上崗，建立起企業(yè)與員工雙向選擇，擇優(yōu)聘用，員工能進能出，崗位能上能下的用人機制工作崗位設(shè)計第十三頁，共九十一頁。崗位設(shè)置流程分析、確定崗位設(shè)計發(fā)布招聘信息提出需求公司領(lǐng)導(dǎo)行政人事部用人部門因人員調(diào)動或新業(yè)務(wù)發(fā)展提出勞動需求確定需求向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報，提出配備人員意見不符合標準聽取、審核意見工作分析崗位設(shè)計、組織編寫崗位說明書發(fā)布招聘、競聘信息進入招聘、錄用流程1天1天1天根據(jù)公司人員編制及公司實際情況進行分析、測算﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎編寫崗位說明書第十四頁，共九十一頁。崗位說明書崗位說明書是說明工作要求與期望的有益工具職責與任務(wù)工作難點與工作禁忌領(lǐng)導(dǎo)或參與的關(guān)鍵流程工作匯報關(guān)系（直接上級）關(guān)鍵業(yè)績指標技能與經(jīng)驗要求綜合素質(zhì)職業(yè)發(fā)展方向崗位說明書第十五頁，共九十一頁。崗位說明書編寫流程提出需求計劃崗位分析形成初稿準備公司領(lǐng)導(dǎo)行政人事部相關(guān)部門或崗位做好相關(guān)方面資料研究，協(xié)調(diào)各方面關(guān)系討論、修改定稿制訂計劃，明確信息收集步驟、方法及整個編寫的時間安排通過各種途徑（如訪談等）收集、匯總崗位信息參與各種訪談，提供崗位信息整理、匯總崗位信息、形成初稿編印，公布組織相關(guān)人員對初稿進行討論，并達成一致參與討論參與討論﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎﹎第十六頁，共九十一頁。業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設(shè)計目標和原則2.工作分析與崗位設(shè)計流程工作分析的意義和成果崗位設(shè)計的原則和規(guī)范崗位設(shè)置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關(guān)鍵管理崗位任命流程管理、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓(xùn)人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據(jù)員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關(guān)注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關(guān)鍵業(yè)績指標三步驟關(guān)鍵業(yè)績指標將根據(jù)公司的總體要求而調(diào)整關(guān)鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設(shè)定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控部分關(guān)鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結(jié)果修訂計劃溝通結(jié)果，修訂計劃流程及各部門角色考核結(jié)果的反饋溝通行動與改進計劃設(shè)定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據(jù)員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質(zhì)性的獎勵措施設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金淘汰程序待崗管理第十七頁，共九十一頁。崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)展與培訓(xùn)工作分析與崗位設(shè)計招聘甄選與錄用上崗

企業(yè)文化制訂招聘計劃選擇招聘渠道甄選測試錄用上崗招聘甄選與錄用上崗流程第十八頁，共九十一頁。招聘上崗流程應(yīng)考慮的不同策略自行培養(yǎng)與從外招聘為充實崗位而聘用與為招募人才而聘用了解新人加入時充任的職位聘任策略起點職位人員流失與未來需求目標概況相對價值定位長期所需人員數(shù)量和類型本年聘用人員數(shù)量和類型新的人才、經(jīng)驗和專門技能的組合具體標準：學(xué)歷、領(lǐng)導(dǎo)才能、技術(shù)水平、價值等優(yōu)秀人選為何選擇在此工作？使價值定位更具吸引力人選來源優(yōu)秀人選供求形勢最佳人選來源第十九頁，共九十一頁。人員招聘流程及各部門中的角色制訂招聘計劃選擇招聘渠道甄選測試錄用上崗加強招聘戰(zhàn)略和迅速行動的重要性指導(dǎo)人事專員制訂招聘計劃與用人單位協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果為招聘流程的各個環(huán)節(jié)設(shè)定目標在行政人事部經(jīng)理指導(dǎo)下制訂招聘計劃通過后備人才資源庫找出候選人公開招聘通過公開招聘找出候選人指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作利用人力資源庫選擇適合名單或現(xiàn)行崗位推薦在經(jīng)理的指導(dǎo)下，做好報名、筆試、面試的準備工作應(yīng)聘人員材料鑒別參與面試確保合適的管理人員參與篩選流程面試候選人參與面試、測試和其他篩選結(jié)果安排筆試、面試、心理測試、情境模擬測試及其他篩選方法組織面試小組，就筆試、面試和結(jié)果交換意見，保證評估的有效性決定錄用人選與新上任的高層人員會面幫助起草所有的聘用協(xié)議安排崗位任職細則為經(jīng)理就協(xié)議內(nèi)容提供意見，包括底薪，獎金和調(diào)動成本起草所有的聘用協(xié)議，向錄用人選發(fā)出聘用協(xié)議與錄用人員會面，以保證他們很好地進入工作制訂計劃，以設(shè)定期望值，并解決公司內(nèi)部共同合作以及溝通等問題總經(jīng)理及分管副總行政人事部經(jīng)理用人部門負責人人事專員第二十頁，共九十一頁。通過不同的渠道招聘不同人才招聘關(guān)鍵崗位普通員工應(yīng)屆畢業(yè)生內(nèi)聘外聘內(nèi)聘外聘內(nèi)選考核/競爭上崗公開獵頭調(diào)配考核/競爭上崗后備人才選撥專業(yè)相關(guān)的大學(xué)、學(xué)院第二十一頁，共九十一頁。關(guān)鍵管理崗位任命流程按戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃確定需補充的新管理崗位；通過人事及崗位考核發(fā)現(xiàn)需充實的管理崗位；將需充實的崗位排序?qū)?yōu)秀后備人才逐一進行評價確定關(guān)鍵管理崗位的人事需求推薦/批準崗位人選人力資源考核管理半年度考核日常管理年度考核公司領(lǐng)導(dǎo)層行政人事部部門負責人提供關(guān)鍵管理崗位的個人評價從優(yōu)秀后備人才庫中尋找并建議候選人建議關(guān)鍵管理崗位候選人建議候選人批準管理崗位人員的任命批準管理崗位的任命準備優(yōu)秀后備人才考核的材料更新優(yōu)秀后備人才檔案數(shù)據(jù)庫；準備、反饋評價信息主持考核會參與準備優(yōu)秀后備人才考核會盡量和優(yōu)秀后備人才進行個人接觸；努力發(fā)現(xiàn)新管理人才跟蹤優(yōu)秀后備人才的業(yè)務(wù)業(yè)績及個人領(lǐng)導(dǎo)才能盡量和本部門的優(yōu)秀后備人才進行個人接觸；努力發(fā)現(xiàn)新人才準備優(yōu)秀后備人才考核的材料；準備主要管理崗位實力評價材料對優(yōu)秀后備人才逐一進行評價；評價主要管理崗位的實力將優(yōu)秀后備人才按評價進行排列；發(fā)現(xiàn)“明星”和“失敗者”；準備反饋和年度經(jīng)濟報酬參與年度人事考核會總經(jīng)理日常管理第二十二頁，共九十一頁。關(guān)鍵崗位考核管理對優(yōu)秀后備人才逐一進行評價人力資源考核管理半年度考核年度考核公司領(lǐng)導(dǎo)層行政人事部部門負責人參與準備優(yōu)秀后備人才考核會和優(yōu)秀后備人才進行個人接觸；努力發(fā)現(xiàn)新管理人才跟蹤優(yōu)秀后備人才的業(yè)務(wù)業(yè)績及個人領(lǐng)導(dǎo)才能盡量和本部門的優(yōu)秀后備人才進行個人接觸；努力發(fā)現(xiàn)新人才準備優(yōu)秀后備人才考核的材料；準備主要管理崗位實力評價材料；主持考核會；將優(yōu)秀后備人才按評價矩陣進行排列；發(fā)現(xiàn)“優(yōu)秀”和“不合格者”；準備反饋和年度經(jīng)濟報酬對優(yōu)秀后備人才逐一進行評價；評價主要管理崗位的實力參與年度人事考核會日常管理準備優(yōu)秀后備人才考核的材料；主持考核會更新優(yōu)秀后備人才檔案數(shù)據(jù)庫；準備、反饋評價信息；第二十三頁，共九十一頁。生產(chǎn)崗位聘用流程(考核上崗)總經(jīng)理部門經(jīng)理人事專員部門經(jīng)理員工確定需求提出需求發(fā)布聘用信息選擇應(yīng)聘人提出建議名單組織考核提供意見提供方案任命發(fā)文或開調(diào)令參加考核簽訂聘用合同啟動招聘選擇應(yīng)聘人內(nèi)部通告考核篩選提方案報批聘任提名1天1天初選包括素質(zhì)/專業(yè)知識等測評參與考核審批行政人事部經(jīng)理2天1天1天1天3天內(nèi)第二十四頁，共九十一頁。人員錄用的管理人員錄用的管理是喚起員工工作熱情的關(guān)鍵，也是做好招攬人才、發(fā)揮人才、留住人才的關(guān)鍵錄用原則人員錄用的意義制訂錄用計劃基于長期的經(jīng)營計劃和長期的后備人才計劃、員工發(fā)展計劃而制訂長期的后備人才計劃是依據(jù)長期的經(jīng)營計劃，對將來企業(yè)的發(fā)展所必需之恰當人員的質(zhì)和量進行的預(yù)測長期的員工計劃中包括3年計劃和5年計劃，在全面掌握目前公司人員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上制訂提高員工隊伍素質(zhì)的重要一環(huán)提高員工勞動生產(chǎn)率的前提保證員工公平競爭的重要措施激發(fā)員工奮發(fā)向上，積極進取的關(guān)鍵公開原則平等原則競爭原則全面原則擇優(yōu)原則量才原則第二十五頁，共九十一頁。業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設(shè)計目標和原則2.工作分析與崗位設(shè)計流程工作分析的意義和成果崗位設(shè)計的原則和規(guī)范崗位設(shè)置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關(guān)鍵管理崗位任命流程管理、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓(xùn)人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據(jù)員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關(guān)注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關(guān)鍵業(yè)績指標三步驟關(guān)鍵業(yè)績指標將根據(jù)公司的總體要求而調(diào)整關(guān)鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設(shè)定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控部分關(guān)鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結(jié)果修訂計劃溝通結(jié)果，修訂計劃流程及各部門角色考核結(jié)果的反饋溝通行動與改進計劃設(shè)定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據(jù)員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質(zhì)性的獎勵措施設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金淘汰程序待崗管理第二十六頁，共九十一頁。員工發(fā)展與培訓(xùn)流程崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)展與培訓(xùn)工作分析與崗位設(shè)計招聘甄選與錄用上崗

企業(yè)文化制訂員工發(fā)展計劃組織各類培訓(xùn)提高員工素質(zhì)個人全面發(fā)展發(fā)展公司業(yè)績提升企業(yè)整體水平第二十七頁，共九十一頁。員工培訓(xùn)流程及各部門中的角色4、實施培訓(xùn)5、培訓(xùn)效果評估依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，部署公司人才發(fā)展戰(zhàn)略提出培訓(xùn)需求意見，研究培訓(xùn)成果，保證最佳培訓(xùn)效果。制定教育培訓(xùn)管理辦法，調(diào)查、收集、匯總培訓(xùn)需求基于業(yè)務(wù)和技能需求，提交培訓(xùn)需求調(diào)查表和其他信息為開展培訓(xùn)提供支持

協(xié)助確定培訓(xùn)計劃，參與確定制定公司教育規(guī)劃利用各類信息資源擬定年度、季度、月度培訓(xùn)計劃。制定部門崗位培訓(xùn)計劃并報備行政人事部審批培訓(xùn)計劃及年度培訓(xùn)經(jīng)費

審定培訓(xùn)計劃并報公司總經(jīng)理根據(jù)目標培訓(xùn)需求，進行培訓(xùn)前的動員協(xié)調(diào)、指導(dǎo)培訓(xùn)工作，落實培訓(xùn)考核并跟蹤培訓(xùn)收獲在工作中的運用。組織、實施公司教育計劃及員工各類培訓(xùn)工作。落實培訓(xùn)師資。總經(jīng)理行政人事部經(jīng)理部門負責人培訓(xùn)專員1、確立培訓(xùn)需求2、制定培訓(xùn)計劃3、培訓(xùn)計劃審批提交培訓(xùn)計劃審批材料按公司培訓(xùn)計劃要求落實人員參加培訓(xùn)。為公司開展培訓(xùn)提供支持（如實習(xí)設(shè)備、培訓(xùn)場地，公司內(nèi)訓(xùn)的師資）。組織實施部門培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果填寫員工個人培訓(xùn)檔案向部門反饋培訓(xùn)情況并進行培訓(xùn)效果的跟蹤。提出培訓(xùn)改進意見提供員工培訓(xùn)后績效改善方面的信息和評估，反饋行政人事部。提供員工培訓(xùn)改進的意見第二十八頁，共九十一頁。員工培訓(xùn)流程圖總經(jīng)理聽取培訓(xùn)計劃匯報，提出質(zhì)詢意見，審批培訓(xùn)計劃方案行政人事部負責依據(jù)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略和員工教育規(guī)劃，確立培訓(xùn)需求。收集、匯總培訓(xùn)需求，為本培訓(xùn)各個階段制定目標組織、指導(dǎo)、督促培訓(xùn)的實施落實培訓(xùn)師資培訓(xùn)專員根據(jù)改進計劃提供相應(yīng)支持，跟蹤進展情況4、實施培訓(xùn)1、確立培訓(xùn)需求2、制定培訓(xùn)計劃3、培訓(xùn)計劃審批5、培訓(xùn)效果評估聽取情況匯報，提出培訓(xùn)指導(dǎo)意見部門負責人提供培訓(xùn)需求的信息和意見制定中、長、短期培訓(xùn)目標和計劃制定本部門崗位培訓(xùn)計劃制定本部門崗位培訓(xùn)計劃落實相關(guān)人員參加培訓(xùn)。組織實施本部門培訓(xùn)員工培訓(xùn)后的質(zhì)量評估，提供培訓(xùn)效果的評估信息依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，部署人才、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃第二十九頁，共九十一頁。人力資源的發(fā)掘和開發(fā)“由現(xiàn)狀看將來”的前瞻性做法取代“由現(xiàn)在斷定過去”更注重員工的技能和潛力引入“面談指導(dǎo)”和“績效改進”人力資源的發(fā)掘和開發(fā)能力開發(fā)取向雙向溝通工作業(yè)績多面評價增加員工”自我陳述”和“自我考評”的機會，避免“只知其然不知其所以然”“將考評結(jié)果通知本人”建立與被考核者之間開誠布公的人際關(guān)系強調(diào)基準明確的評估考核取代綜合抽象的籠統(tǒng)評價注重系統(tǒng)而準確的工作分析又稱“人力評估”，通過模擬測試，將本人的潛在能力、資源以態(tài)度、行動、發(fā)言等行為體現(xiàn)作為能力開發(fā)的參考和應(yīng)用第三十頁，共九十一頁。綜合地、有針對性地使用各種人員發(fā)展杠桿評估個人的優(yōu)缺點能力評估說明個人的職業(yè)發(fā)展長遠目標建議個人客觀務(wù)實、鼓勵采取積極態(tài)度為個人的發(fā)展制定行動計劃，側(cè)重最重要需求發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)更正在工作過程中予以反饋和指導(dǎo)，提高工作業(yè)績指導(dǎo)、支持長遠職業(yè)發(fā)展綜合各類發(fā)展杠桿培訓(xùn)方案就從課堂、計算機、書本等多種形式具體獲取何種知識或技能予以正式指導(dǎo)高潛質(zhì)員工方案工作經(jīng)驗確定高潛質(zhì)員工重視并加強支持力度，確保最大程度的發(fā)展并做好招攬人才、發(fā)揮人才、留住人才等工作通過工作崗位輪換和特殊安排實現(xiàn)明確的發(fā)展目標第三十一頁，共九十一頁。員工發(fā)展計劃后備人才評價報告

總結(jié)：優(yōu)點

缺點

業(yè)績評價：

能力評價：

工作態(tài)度評價：此系統(tǒng)讓公司管理層更好地了解每個后備人才表現(xiàn)，為部門招聘、干部選撥、人員配置、評價人才提供科學(xué)依據(jù)，為企業(yè)后備人才的選撥提供方案員工發(fā)展主管對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向行政人事部報備優(yōu)秀后備人才個人發(fā)展執(zhí)行情況后備人才行政人事部個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目完成時間完成質(zhì)量需要參加培訓(xùn)項目完成時間完成質(zhì)量

對后備人才作出評估報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力/工作態(tài)度強弱員工發(fā)展主管和后備人才本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案行政人事部會同各部門綜合員工業(yè)績、履職態(tài)度、素質(zhì)、能力具備度、能力潛質(zhì)、面談等對員工個人進行綜合評估，建立人力資源庫第三十二頁，共九十一頁。根據(jù)員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)課程幫助新人員熟悉企業(yè)發(fā)展歷史、現(xiàn)狀，了解規(guī)章制度和工作紀律，學(xué)習(xí)崗位所需的新技能或新知識，如：新招聘人員增強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度，如：企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念、哲學(xué)思想、文化傳統(tǒng)和工作作風(fēng)企業(yè)目標、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)道德、員工精神面貌提高人員專業(yè)技能、管理技能、態(tài)度和行為方式的培訓(xùn)，如：溝通技能、時間管理、執(zhí)行力等等專業(yè)技能團隊管理職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)幫助員工完成公司相關(guān)流程，如：營銷流程財務(wù)結(jié)算流程維護流程。。。。培訓(xùn)內(nèi)容崗前培訓(xùn)個人能力培訓(xùn)組織技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)第三十三頁，共九十一頁。確定被培訓(xùn)人員，制定培訓(xùn)計劃新員工的上崗培訓(xùn)工作調(diào)動的職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)改進目前工作的崗位技能培訓(xùn)關(guān)鍵崗位的一專多能培訓(xùn)后備人才的管理知識和技能的高層次培訓(xùn)…….進度12參加人員項目一(針對XX技能/知識)項目二

培訓(xùn)進度填表人：培訓(xùn)專員項目……1112成本預(yù)算培訓(xùn)時間負責人第三十四頁，共九十一頁。培訓(xùn)評估通過評估可了解某培訓(xùn)項目是否達到原定的目標和要求，了解受訓(xùn)人員知識技能的提高和得益。成本收益評估法具體方法：部門主管與職工的雙向交流，了解培訓(xùn)目標的完成情況，檢查員工掌握的新知識、新技能，判別員工工作態(tài)度的變化采用調(diào)查問卷評估法：通過調(diào)查問卷的回收、歸檔、整理分析，了解員工對培訓(xùn)工作的意見，評估在培訓(xùn)中取得的進步，以改進今后的培訓(xùn)工作評估記錄：有助于掌握過去歷次培訓(xùn)工作情況、經(jīng)驗和教訓(xùn)，為今后培訓(xùn)工作提供借鑒培訓(xùn)所獲知識在工作中的運用第三十五頁，共九十一頁?？冃Э己梭w系和激勵獎懲機制流程手冊目錄1.總則--績效考核體系與激勵獎懲機制概述--人力資源管理機制--績效考核體系的設(shè)計目標和原則2.工作分析與崗位設(shè)計流程工作分析的意義和成果崗位設(shè)計的原則和規(guī)范崗位設(shè)置流程崗位說明書介紹崗位說明書編寫流程3.招聘甄選與錄用上崗人員招聘流程及各部門中的角色通過不同的渠道招聘不同人才關(guān)鍵管理崗位任命流程管理、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位招聘流程（公開招聘/競爭上崗）制造崗位聘用流程（考核上崗）人員錄用的管理4.員工發(fā)展與培訓(xùn)人力資源的發(fā)掘和開發(fā)根據(jù)員工發(fā)展狀況和業(yè)績考核結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)課程5.崗位評估與績效考核–績效考核的關(guān)注點–績效考核體系流程綜述5.1績效考核流程的第一步-制訂或修改關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標體系的制訂和修改選擇關(guān)鍵業(yè)績指標三步驟關(guān)鍵業(yè)績指標將根據(jù)公司的總體要求而調(diào)整關(guān)鍵業(yè)績指標分解到公司各部門綜合管理部門關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計原則5.2績效考核流程的第二步–確定目標并簽訂目標管理卡目標管理卡定義設(shè)定目標簽訂目標管理卡流程及各部門角色通過目標管理卡實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控部分關(guān)鍵業(yè)績指標的定義目標管理卡模板5.3績效考核流程的第三步–進行定期的績效考評績效考評流程及各部門角色績效考評會的實施流程績效考評會前材料準備要求中層管理人員的業(yè)績考評流程員工的績效考評流程月度績效考評定性指標評估（EPR）5.4績效考評流程的第四步–溝通結(jié)果修訂計劃溝通結(jié)果，修訂計劃流程及各部門角色考核結(jié)果的反饋溝通行動與改進計劃設(shè)定的方法6.員工激勵和人才儲備激勵方法的選擇根據(jù)員工工業(yè)績采取激勵舉措其它非物質(zhì)性的獎勵措施設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金淘汰程序待崗管理第三十六頁，共九十一頁。崗位評估與業(yè)績考核崗位評估的定義是指對各崗位進行考察、分析和多因素調(diào)查，來確定崗位的相對價值崗位評估與業(yè)績考核員工激勵與人才儲備員工發(fā)展與培訓(xùn)工作分析與崗位設(shè)計招聘甄選與錄用上崗

企業(yè)文化職等主管位行政位專業(yè)位營銷/服務(wù)位技師位8總經(jīng)理7付總經(jīng)理總監(jiān)6部門經(jīng)理專家5部門付理(經(jīng)理)資深專員資深工程師資深會計師資深品管工程師4主管高級專員高級工程師高級會計師高級品管工程師資深銷售工程師資深服務(wù)工程師高級技師3班長專員工程師會計師品管工程師高級銷售工程師高級服務(wù)工程師技師2

職員助理工程師/技術(shù)員助理會計師/會計員品管員銷售工程師服務(wù)工程師技工1

職員見習(xí)技術(shù)員見習(xí)會計員見習(xí)品管員見習(xí)銷售工程師見習(xí)服務(wù)工程師操作員檢驗工第三十七頁，共九十一頁。績效考核的關(guān)注點(1)

企業(yè)績效:利潤率、顧客滿意度、股東回報率、員工回報率、企業(yè)對社會的貢獻等

部門績效:部門對企業(yè)的貢獻、對員工的開發(fā)和使用程度等

員工績效:員工在工作中對企業(yè)的貢獻、能力的開發(fā)、自我實現(xiàn)的滿意度等，這里員工是指企業(yè)全體員工，上至總經(jīng)理下至普通員工第三十八頁，共九十一頁?？冃Э己说年P(guān)注點(2)

指標的量化:把績效考核的科學(xué)量化作為重點.績效的管理過程:傳達觀念,基于績效而管理、基于績效而發(fā)展.績效管理的意義除了對員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評價之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧、養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實。不能使績效考核成為追究員工過失的工具。第三十九頁，共九十一頁?？冃Э己说年P(guān)注點(3):部門經(jīng)理應(yīng)加以強化強化員工的職位管理:做好員工職位分析，給員工確立職責權(quán)限清晰、工作描述清楚、考核內(nèi)容明確的職位說明書，強化員工的職位管理。強化員工的目標管理:以目標為導(dǎo)向，將目標管理貫穿到管理的過程當中，從目標的設(shè)立、執(zhí)行、跟蹤、調(diào)整到考核、再調(diào)整進行全過程的控制。強化與員工的溝通:經(jīng)理必須強化自己的溝通意識和溝通技巧，與員工保持持續(xù)不斷的雙向溝通，使績效管理的成功成為可能。加強對員工的輔導(dǎo)力度:經(jīng)理必須對員工進行有效的輔導(dǎo)與幫助，做教練型的經(jīng)理，與員工一起獲取成功并分享成果第四十頁，共九十一頁。績效考核的關(guān)注點(4):

部門經(jīng)理為員工建立績效檔案約定與承諾:

在績效管理中，你已經(jīng)和員工就績效目標有了約定，你也承諾在他們表現(xiàn)好的時候要對他們進行獎勵，而且你還和員工們約定了相關(guān)的處罰措施，如果員工的表現(xiàn)不佳，你同樣要行使你的權(quán)力。員工績效檔案的建立:

作為績效管理的一項重要內(nèi)容，你必須為你的員工建立績效檔案，以記錄他們的績效表現(xiàn)，好的表現(xiàn)，不好的表現(xiàn)，都要記錄在案。不能僅僅憑借你的印象給員工的績效做出評價?？冃П憩F(xiàn)的反饋:

不但要記錄，而且要反饋，要將員工的績效表現(xiàn)及時地反饋給他們，使員工不斷地做出調(diào)整，更好地完成績效目標。

第四十一頁，共九十一頁?？冃Э己梭w系流程綜合員工關(guān)鍵業(yè)績指標1.制訂/修改關(guān)鍵業(yè)績指標2.設(shè)定目標簽訂目標管理卡3.進行績效考評4.反饋溝通制訂計劃總經(jīng)理行政人事部管理部/績效考核委員會各部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，提出薪酬方案制訂員工目標管理卡綜合各部門關(guān)鍵業(yè)績指標簽訂目標管理卡，制訂下屬員工目標管理卡召開經(jīng)營業(yè)績考評會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，并提出改善舉措向公司匯報經(jīng)營狀況，以支持公司策略的調(diào)整修改公司/部門的經(jīng)營計劃和財務(wù)計劃溝通績效考核結(jié)果修訂目標管理卡簽訂經(jīng)修訂的目標管理卡部門員工簽訂目標管理卡關(guān)鍵崗位業(yè)績指標審核簽訂目標管理卡審批制訂本部門及員工關(guān)鍵業(yè)績指標制訂部門目標管理卡第四十二頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素關(guān)鍵業(yè)績指標是...關(guān)鍵業(yè)績指標能...對公司總體目標的分解，并隨公司策略的演化而被修正能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標部分包括財務(wù)指標和服務(wù)/經(jīng)營運作指標。定性指標包括與業(yè)務(wù)發(fā)展策略相一致的軟性參數(shù)等對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映由公司領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認同使公司領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動有力推動公司策略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面的工作業(yè)績考核流程的第一步：制訂或修改關(guān)鍵業(yè)績指標第四十三頁，共九十一頁。制訂/修改關(guān)鍵業(yè)績指標流程根據(jù)需要加以修改明確公司戰(zhàn)略目標列出公司目前的業(yè)績衡量標準分析目前衡量標準的主要利弊找出關(guān)鍵的業(yè)務(wù)驅(qū)動因素提出關(guān)鍵業(yè)績指標初稿了解關(guān)鍵業(yè)績指標所需數(shù)據(jù)制訂解決數(shù)據(jù)差距的計劃確定有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)收集的流程同管理層一起進行審核，獲得他們的認同，必要時加以調(diào)整建立高效的信息系統(tǒng)，為關(guān)鍵業(yè)績指標體系在管理中的運用提供支持將關(guān)鍵業(yè)績指標體系落實到日常管理中主要工作目前業(yè)績衡量標準及其存在問題形成新的符合公司戰(zhàn)略目標要求的關(guān)鍵業(yè)績指標初稿所需數(shù)據(jù)可獲得性解決數(shù)據(jù)差距的計劃關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)收集流程關(guān)鍵業(yè)績指標定稿主要成果1.1列出目前的業(yè)績衡量標準/奠定基礎(chǔ)1.2確定關(guān)鍵業(yè)績指標1.3找出數(shù)據(jù)要求1.4制訂關(guān)鍵業(yè)績指標并請管理層加以審核1.5納入管理流程公司戰(zhàn)略目標1.制訂/修改關(guān)鍵業(yè)績指標2.設(shè)定目標簽訂目標管理卡3.進行績效考評4.溝通結(jié)果修訂計劃頻度年度年度月度\季度\年度年度納入日常管理的業(yè)績指標體系第四十四頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標基于驅(qū)動公司價值的因素而制訂找出潛在的驅(qū)動因素影響的方向確定關(guān)鍵業(yè)績指標投資資本回報率毛利潤投資資本銷售收入成本固定資產(chǎn)營運資本如：產(chǎn)品組合生產(chǎn)成本維護成本產(chǎn)能利用率參照比較參數(shù)如：外部成本參照毛利率趨勢轉(zhuǎn)化成各種參數(shù)，用以衡量推動公司業(yè)績的關(guān)鍵流程的結(jié)果+-第四十五頁，共九十一頁。制訂關(guān)鍵業(yè)績指標的考慮因素財務(wù)/效益?zhèn)戎嘏c公司會計職責相一致的價值創(chuàng)造公司投資資本回報業(yè)務(wù)單元損益(會計月度)側(cè)重于長期發(fā)展重點以創(chuàng)造價值，包括實現(xiàn)增長細分的市場份額新渠道的收入份額策略側(cè)重在日常經(jīng)營運作流程以及跨職能/跨部門輔助流程中創(chuàng)造價值新產(chǎn)品收入所占總收入的份額衡量共享服務(wù)的特定關(guān)鍵業(yè)績指標，如提供維護服務(wù)/經(jīng)營提供客戶對公司服務(wù)滿意度的看法客戶滿意度指數(shù)，例如:服務(wù)質(zhì)量購買價值公司品牌和形象就員工滿意度和員工發(fā)展提供觀點員工滿意度指標關(guān)鍵人才流失率員工管理目標關(guān)鍵業(yè)績目標范例確保創(chuàng)造財務(wù)價值確保近期和遠期的側(cè)重點包括對公司業(yè)績評判內(nèi)部和外部的觀點第四十六頁，共九十一頁。KPI指標分解的原則對該員工具有激勵作用該指標分解后該部門崗位有能力控制該指標具有較強可測性與該部門工作密切相關(guān)，不超出崗位職責范圍便于各部門數(shù)據(jù)收集以及相關(guān)人員/部門的指標計算下級部門幫助領(lǐng)導(dǎo)分擔的指標，所以必須能夠激勵業(yè)績第四十七頁，共九十一頁。將關(guān)鍵業(yè)績指標層層分解到各個員工，以業(yè)績管理代替人對人的管理第一層關(guān)鍵業(yè)績指標原則公司每一層面均有一套自己的關(guān)鍵業(yè)績指標被考核將下層的關(guān)鍵業(yè)績指標匯總即為上一層領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)鍵業(yè)績指標，所以上一層領(lǐng)導(dǎo)可以完全通過對下一層關(guān)鍵業(yè)績指標的管控來實現(xiàn)管理通過透明的關(guān)鍵業(yè)績指標管控，容易發(fā)現(xiàn)問題根源所在部門管理人員公司貢獻（毛利潤）公司收入增長公司部門1部門2部門3部門4…公司的貢獻（毛利潤）公司的投資資本回報率第二層關(guān)鍵業(yè)績指標第三層關(guān)鍵業(yè)績指標……員工員工第四層關(guān)鍵業(yè)績指標部門管理人員第四十八頁，共九十一頁。綜合管理部門的關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計以主要工作的完成情況為基礎(chǔ)關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計中主要考慮綜合管理部門的主要工作以及完成工作時間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素：時間：完成主要工作是否及時？質(zhì)量：各主要工作的質(zhì)量如何？成本：完成主要工作時的費用支出是否合理？由于工作性質(zhì),綜合管理部門的關(guān)鍵業(yè)績指標有較多定性指標，但也結(jié)合一些定量指標的考核，尤其是部門預(yù)算/費用的控制對綜合管理部門的考核輸入有部分來自于其他部門，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運作的最佳效應(yīng)第四十九頁，共九十一頁。目標管理卡是公司對各級實施管控的有力工具目標管理卡的定義各部門及個人同總經(jīng)理及部門經(jīng)理之間的一個內(nèi)部合同確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標以及主要成果范圍根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個人/部門過去的業(yè)績情況確定每個關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值通過目標管理卡形式，責成業(yè)務(wù)部門及個人對確定的目標全權(quán)負責目標管理卡的價值在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化高層管理集中精力解決策略性議題和業(yè)績管理保證在全公司制訂明確的目標根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標績效考核流程的第二步：確定業(yè)績指標的目標并簽定目標管理卡第五十頁，共九十一頁。設(shè)定目標簽訂目標管理卡流程根據(jù)公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標，制訂本部門具體業(yè)績目標將業(yè)績目標層層分解到部門各層面通過坦誠地溝通討論，取得對目標的共識將業(yè)績目標報告高層領(lǐng)導(dǎo)，最終審批通過目標管理卡的制作公司內(nèi)層層簽定目標管理卡，以保證責任落實到人主要工作主要成果2.1制訂具體目標2.2簽訂目標管理卡頻度月度/季度/年度月度/季度/年度關(guān)鍵業(yè)績指標的具體目標目標管理卡的簽訂

(可通過月/季/年考評的方式簽訂)1.制訂/修改關(guān)鍵業(yè)績指標2.設(shè)定目標,簽訂目標管理卡3.進行績效考評4.溝通結(jié)果修訂計劃第五十一頁，共九十一頁。設(shè)定目標簽訂目標管理卡流程中各部門的角色提供公司戰(zhàn)略目標，年度經(jīng)營目標協(xié)助將目標層層分解到各部門2.1制訂具體目標2.2制作與簽訂目標管理卡負責執(zhí)行*協(xié)助/提供數(shù)據(jù)決策1.制訂/修改關(guān)鍵業(yè)績指標2.設(shè)定目標簽訂目標管理卡3.進行績效考評4.溝通結(jié)果修訂計劃行政人事部總經(jīng)理管理部公司各部門提供財務(wù)目標協(xié)助將財務(wù)目標層層分解到公司各部門簽訂各部門的目標管理卡制訂本部門員工目標管理卡配合簽訂與上、下級的目標管理卡營銷部提供客戶服務(wù)滿意度目標協(xié)助將客戶服務(wù)滿意度目標層層分解到公司各部門財務(wù)部第五十二頁，共九十一頁。通過目標管理卡實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控總經(jīng)理副總班組負責人直接通過目標管理卡管控直接通過目標管理卡管控直接通過目標管理卡管理優(yōu)點通過客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明每個部門均有明確的被考核指標，保證責、權(quán)、利的界定高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下屬人員的庇護管控原則每個領(lǐng)導(dǎo)層直接通過目標管理卡監(jiān)控下一層的業(yè)績情況每個領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級了解下屬部門的業(yè)績指標部門負責人第五十三頁，共九十一頁。公司目標設(shè)定的流程是一個反復(fù)過程(4W1H1R)目標將總經(jīng)理的期望下達到各部門各部門通過分析，發(fā)現(xiàn)與目標存在的差距，確定目標的可行性通過層層談判，確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標制定完成目標的行動計劃我們應(yīng)該完成的目標是什么？我們是否可以完成期望？我們可以就怎樣的目標達成共識？我們?yōu)橥瓿赡繕嗽撛趺醋?？總?jīng)理傳達公司對目標的期望確定業(yè)績目標最終確定經(jīng)營計劃可行性分析與目標達成分析部門負責人員工起始點溝通會達成共識會第五十四頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標的定義（1/9）關(guān)鍵業(yè)績指標經(jīng)營收入指標定義經(jīng)營收入指業(yè)務(wù)收入之和。業(yè)務(wù)收入增長率是指企業(yè)本年業(yè)務(wù)收入增長額同上年業(yè)務(wù)收入總額的比率，經(jīng)營收入增長率是指企業(yè)本年經(jīng)營收入增長額同上年經(jīng)營收入總額的比率。數(shù)據(jù)來源財務(wù)部考核期年度含杠桿自由現(xiàn)金流占收入比年度財務(wù)部含杠桿自由現(xiàn)金流=EBITDA-應(yīng)付所得稅-運營資本增加-資本性支出-凈利息支出收入EBITDA率EBITDA率是指企業(yè)一定時期未計稅、息、折舊及攤銷前盈利與經(jīng)營收入的比率。收入EBITDA率根據(jù)企業(yè)所得現(xiàn)金流與經(jīng)營收入的比率衡量企業(yè)的營運效率。

財務(wù)部年度第五十五頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標的定義（2/9）關(guān)鍵業(yè)績指標資本性支出指標定義資本性支出指效益及于兩個或兩個以上會計年度（或營業(yè)周期）的支出，包括購置、建造固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)支出和長期待攤費用中融資租入固定資產(chǎn)改良的支出。具體計算公式為：資本性支出=本年購建完成固定資產(chǎn)+年末在建工程+年末工程物資-年初在建工程-年初工程物資+本年購置的無形資產(chǎn)+本年發(fā)生的融資租入固定資產(chǎn)的改良支出數(shù)據(jù)來源財務(wù)部考核期年度因惡性服務(wù)事件被新聞媒體曝光批評及用戶越級投訴

年中\(zhòng)年度管理部包括被地市級以上新聞媒體曝光、用戶越級到信息產(chǎn)業(yè)部申訴中心、中國消費者協(xié)會、省消費者協(xié)會等部門投訴凈利潤利潤總額扣除所得稅費用后的凈額，可以反映公司全部經(jīng)營、投資、融資行為獲得的利潤。

財務(wù)部年度第五十六頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標的定義（3/9）關(guān)鍵業(yè)績指標指標定義數(shù)據(jù)來源考核期×100%財務(wù)部凈營運資產(chǎn)貢獻率平均業(yè)務(wù)收入

固定資產(chǎn)+流動資產(chǎn)+無形資產(chǎn)收支差額（全年總合同額)/平均中標次數(shù)/12[平均中標次數(shù)=（上年末中標次數(shù)+本年末中標次數(shù)）/2]財務(wù)部營銷部年度年度安全生產(chǎn)和建設(shè)主要責任以上重傷一人以上的事故次數(shù)；損失10萬元以上的火災(zāi)事故次數(shù)；在職責范圍內(nèi)受到責任追究的次數(shù)管理部年度中標增長率

中標增長率=(今年中標次數(shù)–去年中標次數(shù))/去年中標次數(shù)年度/年中財務(wù)部,營銷部第五十七頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標的定義（4/9）關(guān)鍵業(yè)績指標指標定義數(shù)據(jù)來源考核期客戶滿意度客戶對服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平的心理滿足程度營銷部季×100%×100%行政人事部關(guān)鍵崗位人員流失率當年關(guān)鍵人員平均數(shù)

4職等(含)以上人員當年流失的關(guān)鍵人員年中\(zhòng)年度×100%貢獻率財務(wù)部貢獻公司業(yè)務(wù)收入-三個月以上欠款年中\(zhòng)年度收入增長率本年業(yè)務(wù)收入-上年業(yè)務(wù)收入財務(wù)部年中\(zhòng)年度上年業(yè)務(wù)收入第五十八頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標的定義（5/9）關(guān)鍵業(yè)績指標市場占有率客戶數(shù)增長率呼叫服務(wù)降低呼叫服務(wù)解決問題勞動生產(chǎn)率公司生產(chǎn)率指標定義區(qū)域銷售收入/公司銷售總收入×50%+區(qū)域銷售有效業(yè)務(wù)量/公司銷售有效業(yè)務(wù)總量×50%(本年末公司客戶數(shù)-上年末公司客戶數(shù))/上年末公司客戶數(shù)本年度呼叫服務(wù)量-上年同期呼叫服務(wù)量本年度呼叫服務(wù)解決問題次數(shù)-上年同期呼叫服務(wù)解決問題次數(shù)公司產(chǎn)值/制造部員工平均人數(shù)×100%公司銷售收入/公司員工平均人數(shù)數(shù)據(jù)來源財務(wù)部營銷部營銷部網(wǎng)絡(luò)中心營銷部營銷部制造部財務(wù)部營銷部/行政人事部/財務(wù)部考核期年中\(zhòng)年度年中\(zhòng)年度年中\(zhòng)年度月月月第五十九頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標的定義（6/9）關(guān)鍵業(yè)績指標大客戶貢獻大客戶實際收入部門成本費用產(chǎn)品銷售量指標定義大客戶實際收入－大客戶實際營銷成本大客戶業(yè)務(wù)收入－大客戶三個以上欠款營銷費用+部門費用（工資福利）等公司整個產(chǎn)品銷售量數(shù)據(jù)來源財務(wù)部財務(wù)部財務(wù)部

營銷部考核期年中\(zhòng)年度月年中\(zhòng)年度年中\(zhòng)年度當年由商業(yè)客戶發(fā)展到大客戶的戶數(shù)營銷部年中\(zhòng)年度大客戶收入增長率營銷部年中\(zhòng)年度大客戶本年業(yè)務(wù)收入-上年業(yè)務(wù)收入大客戶上年業(yè)務(wù)收入x100%商業(yè)客戶發(fā)展業(yè)績第六十頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標的定義（7/9）關(guān)鍵業(yè)績指標指標定義數(shù)據(jù)來源考核期大客戶流失率當客戶兩個單項或兩個單項以上的業(yè)務(wù)流失，定義為客戶流失。公式=發(fā)生“客戶流失”的客戶數(shù)加權(quán)求和/考核范圍大客戶總數(shù)x100%（單項業(yè)務(wù)流失指客戶本月某業(yè)務(wù)收入與去年同期同類業(yè)務(wù)收入相比低于限值的業(yè)務(wù)。主要業(yè)務(wù)的考核限值：?-30%，?-10%，?-20%，?-20%）財務(wù)部營銷部年中\(zhòng)年度部門費用行政人事部月\年部門人員工資和福利+低值易耗品，辦公用品費用等實際成本折舊+維修費用預(yù)定的增加成本+/-年中任何調(diào)整+上年實際成本財務(wù)部財務(wù)部實際成本預(yù)算成本年度年度第六十一頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標的定義（8/9）來源考核期財務(wù)報表準確率財務(wù)部年中\(zhòng)年度1-

x100%出錯的報表數(shù)報表總數(shù)關(guān)鍵業(yè)績指標指標定義應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)財務(wù)部年中\(zhòng)年度銷售收入/應(yīng)收帳款凈額年中\(zhòng)年度營銷成本營銷部營銷成本財務(wù)部營銷部第六十二頁，共九十一頁。關(guān)鍵業(yè)績指標的定義（9/9）關(guān)鍵業(yè)績指標指標定義數(shù)據(jù)來源考核期項目驗收達標率售后服務(wù)年中\(zhòng)年度項目質(zhì)量驗收達標數(shù)總項目數(shù)x100%工程一次驗收質(zhì)量合格率（工程質(zhì)量）售后服務(wù)年中\(zhòng)年度一次驗收合格工程數(shù)總工程數(shù)量x100%大客戶收入比率財務(wù)部年中\(zhòng)年度大客戶部總收入公司總收入預(yù)測準確率售后服務(wù)年中\(zhòng)年度各預(yù)測單元預(yù)測準確率的加權(quán)平均值x100%第六十三頁，共九十一頁。受約人姓名：職位：副總經(jīng)理部門：營銷部發(fā)約人姓名：職位：總經(jīng)理合同有效期：2005.01.01－2005.12.31簽署日期：_____________指標類型關(guān)鍵指標單位權(quán)重年度預(yù)算指標月度目標值受約者確認值實際完成值得分財務(wù)指標經(jīng)營收入凈營運資產(chǎn)貢獻率凈利潤預(yù)算成本貢獻率營銷成本萬元％萬元％萬元25%10%10%10%10%服務(wù)/經(jīng)營指標應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)大客戶收入/總收入客戶滿意度關(guān)鍵人員流失率APRU次％評分％元10%10%5%5%5%扣分、監(jiān)控指標安全生產(chǎn)和廉政重大投訴市場占有率勞動生產(chǎn)率次次％萬元扣分扣分監(jiān)控監(jiān)控合計

分受約人簽名：_____________發(fā)約人簽名：_____________營銷副總經(jīng)理目標管理卡第六十四頁，共九十一頁。受約人姓名：職位：經(jīng)理部門：營銷部發(fā)約人姓名：職位：營銷副總經(jīng)理合同有效期：2005.01.01－2005.12.31簽署日期：_____________指標類型關(guān)鍵指標單位權(quán)重年度預(yù)算指標月度目標值受約者確認值實際完成值得分財務(wù)指標業(yè)務(wù)收入營銷成本新業(yè)務(wù)收入/總收入部門營銷成本萬元萬元％萬元25％10％10％5％服務(wù)/經(jīng)營指標客戶滿意度營銷策略、方案的有效性市場預(yù)測分析的及時性、準確性ＡＲＰＵ產(chǎn)品銷售量內(nèi)部客戶滿意度評分評分評分元/月線評分15％10％10％5％5％5％扣分指標安全生產(chǎn)重大投訴次數(shù)次數(shù)扣分扣分合計

分受約人簽名：_____________發(fā)約人簽名：_____________營銷部市場經(jīng)理目標管理卡第六十五頁，共九十一頁。受約人姓名：職位：經(jīng)理部門：行政人事部發(fā)約人姓名：職位：總經(jīng)理合同有效期：2005.01.01－2005.12.31簽署日期：_____________指標類型關(guān)鍵指標單位權(quán)重年度預(yù)算目標月度目標值受約者確認值實際完成值得分財務(wù)指標部門費用(薪酬福利行政費用)萬元萬元10%5%服務(wù)/經(jīng)營指標扣分指標勞動力成本績效管理有效性關(guān)鍵人員流失率社會保險及時準確率勞動力調(diào)配及時率員工培訓(xùn)滿意度安全生產(chǎn)、重大投訴、重大事故萬元％％％％評分

次數(shù)15%20%10%10%15%15%扣分合計

分

受約人簽名：_____________發(fā)約人簽名：_____________行政人事部經(jīng)理目標管理卡第六十六頁，共九十一頁。業(yè)績考核流程的第三步：業(yè)績考評流程每月3日前財務(wù)部提供財務(wù)指標、營銷部提供服務(wù)經(jīng)營指標，相關(guān)部門提供關(guān)鍵指標報行政人事部管理部管理部負責匯總各部門業(yè)績指標完成情況后報績效考核委員會每月5日召開績效考核會議，對各部門業(yè)績指標完成情況進行綜合評定根據(jù)目標管理卡，比照各部門完成情況，對各管理部門進行考評打分比照KPI指標完成情況對各部門負責人進行百分制打分后報公司領(lǐng)導(dǎo)綜合考評年度討論對經(jīng)營計劃的修改年度討論對關(guān)鍵業(yè)績指標的調(diào)整主要工作主要成果3.1進行業(yè)績考評前的準備工作3.2召開業(yè)績考評會議，評估業(yè)績，分析原因，提出方案頻度月度/季度/年度審核月度、年度反映公司各類經(jīng)營指標完成情況根據(jù)考評結(jié)果將月度績效工資核發(fā)至各部門1.制訂/修改關(guān)鍵業(yè)績指標2.設(shè)定目標簽訂目標管理卡3.進行業(yè)績考評4.溝通結(jié)果修訂計劃 *每年1月的績效審核會為年度績效審核會月度/季度/年度第六十七頁，共九十一頁。業(yè)績考評流程中各部門角色3.1進行業(yè)績考評前的準備工作3.2召開業(yè)績考評會議，評估業(yè)績，分析原因，提出方案負責執(zhí)行*協(xié)助/提供數(shù)據(jù)決策1.制訂/修改關(guān)鍵業(yè)績指標2.設(shè)定目標簽訂目標管理卡3.進行業(yè)績考評4.制訂計劃采取行動行政人事部提供營銷目標完成情況協(xié)助總經(jīng)理及考核委員會質(zhì)詢各部門差距產(chǎn)生原因或順利完成原因參與討論差距縮短和業(yè)績提高舉措營銷部財務(wù)部提供財務(wù)指標完成情況提供重大事項等否決指標總經(jīng)理管理部協(xié)助總經(jīng)理、管理部及考評委員會分析各部門差距產(chǎn)生原因或順利完成原因提供服務(wù)質(zhì)量指標完成情況及客戶滿意度、部門滿意率第六十八頁，共九十一頁。業(yè)績考評會的實施流程采集匯總業(yè)績完成情況公司績效考核委員會各部門業(yè)績完成情況整理后業(yè)績工資核定下發(fā)業(yè)績考評會通過業(yè)績審核，了解業(yè)務(wù)進展，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的問題，并共同探討解決方案各部門及員工目標管理卡三級績效考核公司績效考核委員會各部門進行部門內(nèi)部二級績效考核財務(wù)業(yè)績月報表公司業(yè)績考評會各部門業(yè)績考評會各部門業(yè)績考評會各部門管理部/行政人事部匯總公司領(lǐng)導(dǎo)審批員工第六十九頁，共九十一頁。收集各部門的目標管理卡完成情況（年度績效審核會還須準備本年度關(guān)鍵崗位人員的目標管理卡初稿）各類業(yè)績報表管理部和行政人事部

敦促各部門在績效考核會前準備所需的材料需準備的材料管理部/行政人事部財務(wù)部營銷部各部門管理部數(shù)據(jù)制作/來源每月3前將相關(guān)數(shù)據(jù)匯總到管理部每月5日前召開公司績效考評會月度營銷業(yè)績報表重大事項等否決指標月度服務(wù)/經(jīng)營業(yè)績報表月度財務(wù)業(yè)績報表……第七十頁，共九十一頁。各部門通過績效考評會的形式監(jiān)督和促進目標的實現(xiàn)公司各部門員工Q季度績效考評會一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月M年度績效考評會

為制定下年目標作準備M月度績效考評會QQQQQQQQQMMMMMMMQQQ第七十一頁，共九十一頁。員工的績效考評流程1直接領(lǐng)導(dǎo)形成考評意見2間接領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢，形成考評結(jié)果3直接領(lǐng)導(dǎo)反饋考評結(jié)果4行政人事部跟蹤改進情況最終負責人（間接領(lǐng)導(dǎo)）聽取直接領(lǐng)導(dǎo)匯報，提出質(zhì)詢意見，并決定考評最終結(jié)果直接領(lǐng)導(dǎo)收集、匯總被考評人資料，結(jié)合部門二級考核分配辦法，形成考評意見，提出獎懲及改進要求根據(jù)考評結(jié)果撰寫個人業(yè)績考評表，通過面談等形式向被考評人反饋考評決定，達到雙向溝通型考核被考評人與直接領(lǐng)導(dǎo)直接溝通，明確本人長處與不足，激發(fā)其向上動機或明確共需改進和努力的方向，使當事人心悅誠服與直接領(lǐng)導(dǎo)商定下一步發(fā)展方向和計劃行政人事部有選擇地參加部門考評會，提出質(zhì)詢意見收集、匯總考評結(jié)果根據(jù)改進計劃提供相應(yīng)支持，跟蹤進展情況第七十二頁，共九十一頁。業(yè)績考核應(yīng)在部門和員工個人之間拉開差距按正態(tài)分布方式進行，以做到獎懲分明各部門員工的月度業(yè)績考核結(jié)果呈正態(tài)分布，分布指導(dǎo)圖如下5－10%15%75％－80％員工每月考核業(yè)績將作為半年度、年度考核的參考依據(jù)，年度考核結(jié)果將分為杰出、優(yōu)秀、合格、需要改進、不可接受5個等級，具體比例如下考核等級杰出（0－1％）優(yōu)秀合格需要改進不可接受（1％－3％）比例5-6％75％－80％15％－20％按目標管理卡管理辦法第七十三頁，共九十一頁。定性指標評估表一評估方面權(quán)重優(yōu)(100%)良(75%)中(50%)差(0%)部門間協(xié)調(diào)能力主動協(xié)調(diào)相關(guān)部門，全面開展各項工作，流程運作非常順利能夠協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展各項工作，流程運作沒有嚴重問題基本能協(xié)凋相關(guān)部門開展各項工作，流程運作有較少問題無法協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作，流程無法運作與政府協(xié)調(diào)能力主動、及時地走訪政府相關(guān)部門，與其溝通融洽，使企業(yè)各項工作順利開展能按計劃與政府相關(guān)部門溝通，基本能開展各項工作基本能與政府相關(guān)部門保持溝通，但工作開展不順利不能與政府相關(guān)部門保持聯(lián)系，各項工作無法展開關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)注重后備人材的發(fā)掘，有計劃、有針對性地提供培訓(xùn)、鍛煉機會，定期充實關(guān)鍵崗位人材資源儲備庫能夠提供后備人材的培訓(xùn)、鍛煉機會，基本能滿足關(guān)鍵崗位人才需求不能按計劃地開展后備人材的培訓(xùn)、鍛煉，關(guān)鍵崗位人材培養(yǎng)發(fā)展不均衡不能提供培訓(xùn)、鍛煉機會，造成后輩人料的短缺客戶響應(yīng)主動分析市場發(fā)展，對新業(yè)務(wù)需求有預(yù)見性，并協(xié)調(diào)后端對新業(yè)務(wù)進行測試與制造能力的預(yù)測，以主動向客戶提供或在客戶提出業(yè)務(wù)需求時立即響應(yīng)對客戶提出的業(yè)務(wù)需求能及時協(xié)調(diào)后端在客戶要求時間內(nèi)滿足對客戶提出的業(yè)務(wù)需求不能主動協(xié)調(diào)后端支撐，能滿足客戶基本要求，但時限較長不能讓客戶滿意不能滿足客戶提出的業(yè)務(wù)需求，不能協(xié)調(diào)后臺努力提供第七十四頁，共九十一頁。定性指標評估表二評估方面權(quán)重優(yōu)(100%)良(75%)中(50%)差(0%)會計核算/財務(wù)統(tǒng)計報表及時性、準確性經(jīng)濟業(yè)務(wù)的核算符合會計法、企業(yè)會計制度、財經(jīng)紀律和稅法的要求；財務(wù)報表數(shù)據(jù)與帳簿數(shù)據(jù)一致，上報及時、準確，并能主動提出分析報告統(tǒng)計信息嚴格按照基礎(chǔ)報表編制，統(tǒng)計信息的來源以原始記錄為依據(jù)，無重大差錯分析報告不全，依據(jù)不充分未及時上報，且內(nèi)容不實，又沒有進行原因分析營銷策略、方案的有效性對市場反應(yīng)敏捷，制定的營銷策略、方案切實可行，有很強的說服力，并能取得較好的經(jīng)濟效益能根據(jù)市場和客戶的需求，主動提出有針對性的營銷策略、方案，并進行可行性分析制定的營銷策略、方案不切合實際，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益不大營銷策略、方案既不能滿足客戶的需求，又不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益新業(yè)務(wù)拓展對市場需求把握準確、及時，推出的新業(yè)務(wù)有較廣泛的市場需求，且經(jīng)濟效益明顯。對市場需求把握及時，推出的新業(yè)務(wù)有市場需求，有一定的經(jīng)濟效益。推出的新業(yè)務(wù)市場需求不明顯，效益不大。無市場需求，不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益?？己霜剳凸ぷ魍瓿捎行詫I(yè)績考核體系及流程把握準確，并能及時掌握業(yè)績考核情況，調(diào)整、修訂業(yè)績考核指標，績效獎懲效果明顯。按業(yè)績考核體系及流程操作，及時完成業(yè)績考核獎懲任務(wù)。按業(yè)績考核體系及流程操作，考核及獎懲工作效果不明顯。未按業(yè)績考核體系及流程操作，考核獎懲工作效果差。信息、系統(tǒng)安全性生產(chǎn)和管理的安全工作落實，無商業(yè)內(nèi)部信息泄露、竊取和破壞情況。計算機網(wǎng)絡(luò)安全措施扎實落實，各項網(wǎng)絡(luò)和信息安全制度完善。生產(chǎn)和管理的安全工作基本落實，計算機網(wǎng)絡(luò)安全措施基本落實，發(fā)現(xiàn)病毒、攻擊能采取安全措施。生產(chǎn)和管理的安全工作欠落實，計算機網(wǎng)絡(luò)安全措施不到位，偶而有發(fā)生病毒、攻擊及泄露、竊取和破壞網(wǎng)絡(luò)信息情況。生產(chǎn)和管理的安全工作未落實，計算機網(wǎng)絡(luò)安全措施不到位，發(fā)生病毒、攻擊及泄露、竊取和破壞網(wǎng)絡(luò)信息重大情況。模板舉例第七十五頁，共九十一頁。業(yè)績考核流程的第四步：溝通結(jié)果，修訂計劃流程主要工作主要成果4.3修訂公司經(jīng)營規(guī)劃、財務(wù)計劃4.4業(yè)績指標和目標管理卡的修訂4.1向省公司提供業(yè)績完成情況4.2考核結(jié)果的反饋頻度年度根據(jù)具體情況執(zhí)行1.制訂/修改關(guān)鍵業(yè)績指標2.設(shè)定目標簽訂目標管理卡3.進行業(yè)績考評4.溝通結(jié)果修訂計劃根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)績評估情況調(diào)整意見對公司/部門經(jīng)營規(guī)劃、財務(wù)計劃進行修訂根據(jù)公司/部門經(jīng)營計劃的修訂，提出各部門關(guān)鍵業(yè)績指標的具體調(diào)整，并完成目標管理卡的修訂為員工的發(fā)展指明方向，以激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績情況分析報告修訂后的經(jīng)營規(guī)劃、財務(wù)計劃經(jīng)過調(diào)整后的業(yè)績指標經(jīng)修訂的目標管理卡根據(jù)具體情況執(zhí)行月度/季度

將公司對部門、部門對員工的考核結(jié)果進行反饋將部門業(yè)績完成情況匯總上報公司，為公司在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃提供依據(jù)對公司相關(guān)部門匯報材料，包括公司業(yè)績完成情況分析報告市場需求競爭變化情況分析報告第七十六頁，共九十一頁。溝通結(jié)果，修訂計劃流程各部門角色4.3修訂公司經(jīng)營規(guī)劃、財務(wù)計劃4.4業(yè)績指標和目標管理卡的修訂4.1向公司提供業(yè)績完成情況4.2考核結(jié)果的反饋負責執(zhí)行協(xié)助/提供數(shù)據(jù)決策1.制訂/修改關(guān)鍵業(yè)績指標2.設(shè)定目標簽訂目標管理卡3.進行業(yè)績考評4.溝通結(jié)果修訂計劃各部門財務(wù)部參與目標管理卡的修訂簽訂修訂后的目標管理卡向公司相關(guān)部門匯報修訂公司財務(wù)計劃總經(jīng)理參與目標管理卡的修訂簽訂修訂后的目標管理卡提供業(yè)績完成情況匯總管理部/行政人事部公布業(yè)績完成情況計算/調(diào)整績效工資第七十七頁，共九十一頁?？己私Y(jié)果的反饋溝通每個員工都很想知道自己到底做得怎么樣，這是他的需要，也是其自身價值的體現(xiàn)為員工的發(fā)展指明方向，堅持好的，修正、彌補不足之處激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績

完善的考核體系需要反饋溝通，變“單向型考核”為“雙向溝通型考核”第七十八頁，共九十一頁。根據(jù)業(yè)績考評會中發(fā)現(xiàn)的情況，各層面的人員形成行動計劃公司層面部門層面班組層面有必要時，對公司的經(jīng)營策略方向進行適當調(diào)整，以適應(yīng)外部環(huán)境變化或內(nèi)部客觀情況各部門負責人根據(jù)公司策略，以及績效考評會中發(fā)現(xiàn)的問題，修改或調(diào)整下月的工作計劃，以保證下月目標的完成各班組負責人根據(jù)公司及經(jīng)營策略調(diào)整，以及績