作為一名HR怎樣理解薪酬設(shè)計(jì)的真正含義

第第頁(yè)作為一名HR怎樣理解薪酬設(shè)計(jì)的真正含義

薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得

企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：

企業(yè)對(duì)薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合蘆頌世理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。實(shí)際上，過(guò)于復(fù)雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。

為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)：

一、從公司角度：

1.降低了人員流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)

2.吸引高級(jí)人才，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才

3.減少內(nèi)部矛盾

4.薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。。。

二、從員工角度：

短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要；長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：

第一，員工櫻旅對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；

第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水陪肢平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)

1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。

2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒(méi)有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。

3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；

4、有新疇結(jié)構(gòu)為R事部門(mén)正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。

薪酬調(diào)整方法

1、每年6月、12月由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)；

2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定工資調(diào)整總額；

3、部門(mén)經(jīng)理起草本部門(mén)具體調(diào)薪方案，并提交直接上級(jí)確認(rèn)。

研究薪酬的首要問(wèn)題是為什么給員工付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關(guān)于這些問(wèn)題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對(duì)上述問(wèn)題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要做出選擇。

薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績(jī)等。

1、依據(jù)崗位付酬派姿。依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位敏羨稿貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。

2、依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡(jiǎn)化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級(jí)還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)橋孝務(wù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級(jí)，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管等。3、依據(jù)技能（能力）付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對(duì)工人習(xí)慣以技能付酬，對(duì)管理人員習(xí)慣以能力付酬。

4、依據(jù)業(yè)績(jī)付酬。依據(jù)個(gè)人、部門(mén)、組織的績(jī)效進(jìn)行付酬。

5、依據(jù)市場(chǎng)付薪酬。依據(jù)市場(chǎng)值的多少進(jìn)行付酬

相正求教的吧...

世界可真小。。。。

周周算你狠

小公司的人力資源薪酬管理辦法如何制定

以下是幾點(diǎn)看法，供您參考！

人力資源部門(mén)需從薪酬的基礎(chǔ)、薪盯悔酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)

基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。

固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。

內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：1.崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2.崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門(mén)利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。

外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門(mén)還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。

但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈汪則汪活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金――從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福困仔利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門(mén)也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。

一方面，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推