做一個(gè)走心的HR心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用

心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用第一頁，共八十一頁。目錄1.企業(yè)常見的員工管理問題2.管理心理學(xué)的理論與原理3.人才招聘中的測(cè)評(píng)技術(shù)4.微觀表情——看表情找答案5.如何管理不同性格員工6.Q&A第二頁，共八十一頁。Whywearehere?第三頁，共八十一頁。鳥籠邏輯鲇魚效應(yīng)帕金森定律暈輪效應(yīng)霍桑效應(yīng)首因效應(yīng)異性效應(yīng)常見的心理學(xué)效應(yīng)第四頁，共八十一頁。課程目標(biāo)關(guān)注企業(yè)中的問題員工熟悉九型人格掌握工作中的心理活動(dòng)藝術(shù)熟悉九型人格學(xué)習(xí)看表情找答案的技巧在本課程結(jié)束后，你應(yīng)該可以：第五頁，共八十一頁。第一部分

企業(yè)常見的員工管理問題第六頁，共八十一頁。學(xué)習(xí)重點(diǎn)重視企業(yè)問題員工的存在了解企業(yè)員工四種類型分析問題員工的離職成本分析在本章結(jié)束后，你應(yīng)該可以：第七頁，共八十一頁。四種不同類型的員工多少小大合格不合適不合格不合適不合格合適合格合適合格的程度合適的程度第八頁，共八十一頁。四種不同類型的員工既合格又合適的員工為管理者所青睞的員工往往不惜重金招聘，給予豐厚的福利和待遇，委以重任。但是，這種員工所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工，因此既合格又合適而又不屬于問題員工的人實(shí)際是少之又少的，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在此類員工的身上第九頁，共八十一頁。既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對(duì)于企業(yè)來說是沒有價(jià)值的，企業(yè)應(yīng)該盡快進(jìn)行優(yōu)化淘汰。四種不同類型的員工第十頁，共八十一頁。合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，例如具有較好的談判技巧和時(shí)間管理技巧等等。但是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。對(duì)于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們的知識(shí)、技能應(yīng)用在工作中，讓企業(yè)其他員工都分享他的知識(shí)和技能。四種不同類型的員工第十一頁，共八十一頁。四種不同類型的員工合格但不合適的員工他們主動(dòng)提出要離開，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人，而此時(shí)他們所具有的企業(yè)需要的知識(shí)和技能都被企業(yè)留下了。第十二頁，共八十一頁。四種不同類型的員工不合格但合適的員工管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通能力決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。管理者通過對(duì)這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。第十三頁，共八十一頁。如何對(duì)待有性格缺陷的員工

通過對(duì)四個(gè)象限員工類型的分析可發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)栴}員工分布的范圍是比較廣泛的，需要管理者認(rèn)真鑒別，區(qū)別對(duì)待。需要注意的是，許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工也視為問題員工，從而試圖改變他們的性格。其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，具有輕微的性格缺陷的員工并不屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的做法也是沒有意義的。第十四頁，共八十一頁。對(duì)不同員工采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于四種不同類型的員工，管理者應(yīng)采取不同的處理方法，請(qǐng)你將這些不同類型的員工與你認(rèn)為應(yīng)該采取的處理方法連線。合格又合適員工不合格又不合適員工合格但卻不合適員工不合格卻合適員工人盡其用不花主要精力獵取加強(qiáng)培訓(xùn)盡快優(yōu)化淘汰小組研討第十五頁，共八十一頁。問題員工的離職成本分析離職前員工的工作效率會(huì)毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少離職前成本對(duì)于離職員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資，如果對(duì)離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工訴訟，還有相應(yīng)的訴訟費(fèi)用分離成本職位的空缺會(huì)導(dǎo)致一系列的問題，例如可能喪失潛在客戶，可能支付其它加班工資，這些都需要企業(yè)付出空缺成本空缺成本重新招聘員工，填補(bǔ)空缺職位，需要招聘的費(fèi)用，對(duì)于企業(yè)來說，再雇傭成本是巨大的再雇傭成本第十六頁，共八十一頁。小結(jié)企業(yè)管理，就是對(duì)人的管理，而對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個(gè)難題。企業(yè)中問題員工的存在是導(dǎo)致這個(gè)難題的癥結(jié)。企業(yè)的員工，可分成四種類型。管理者應(yīng)把主要精力放在合適但不合格的員工身上，因?yàn)樗麄儾辉趩栴}員工之列。功高蓋主、標(biāo)新立異和完美主義是問題員工的三種主要的表現(xiàn)形式。企業(yè)管理者不要輕易放棄每一位員工，否則會(huì)給企業(yè)帶來很大的離職成本。第十七頁，共八十一頁。第二部分

管理心理學(xué)的理論與原理第十八頁，共八十一頁。性格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能的影響常見的性格缺陷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者才能的影響表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）意志軟弱、怯懦自卑，影響領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造力（2）拘謹(jǐn)多慮、瞻前顧后，影響領(lǐng)導(dǎo)者的決斷力（3）心胸狹隘、固執(zhí)偏見，影響領(lǐng)導(dǎo)者選才用人的能力（4）辦事懈怠、拖沓懶散，影響領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力（5）自制力薄弱、心緒不定，影響領(lǐng)導(dǎo)者的組織協(xié)調(diào)能力第十九頁，共八十一頁。學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.明白心理學(xué)的理論2.了解如何透過理論來了解人3.操作的技巧在本章結(jié)束后，你應(yīng)該可以：第二十頁，共八十一頁。（一）X理論與Y理論你對(duì)以下的觀點(diǎn)看法如何？（1極不同意，2不同意，3一般，4同意，5極其同意）1.人對(duì)工作具有天生厭惡，總要設(shè)法逃避2.多數(shù)人無雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任3.人們工作只是為了金錢和物質(zhì)財(cái)富4.人天生只關(guān)心自己需要的滿足5.為激勵(lì)人們朝目標(biāo)努力，須強(qiáng)制和監(jiān)督第二十一頁，共八十一頁。麥格雷戈的Ｘ理論與Ｙ理論關(guān)于人性的假設(shè)，是管理人員人性觀的組成部分，即他們關(guān)于人們?yōu)槭裁匆ぷ?，?yīng)該怎樣激勵(lì)他們?nèi)スぷ鞯囊环N總的看法。麥格雷戈把管理者關(guān)于人性的假設(shè)分為Ｘ理論與Ｙ理論，他是比較贊成Ｘ理論而反對(duì)Ｙ理論的。（一）X理論與Y理論第二十二頁，共八十一頁。（一）X理論與Y理論Ｘ理論：對(duì)人性的看法１．認(rèn)為人對(duì)工作具有天生厭惡，總要設(shè)法逃避；２．多數(shù)人無雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任，甘愿受人指揮；３．人們工作只是為了金錢和物質(zhì)財(cái)富；４．人天生只關(guān)心自己需要的滿足，個(gè)人目標(biāo)總是與組織目標(biāo)相矛盾；５．為了激勵(lì)人們朝著組織目標(biāo)努力，必須給以強(qiáng)制、監(jiān)督和懲罰。第二十三頁，共八十一頁。（一）X理論與Y理論Ｘ理論：在管理措施上：１．認(rèn)為管理就是計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制，傾向于任務(wù)管理；２．認(rèn)為管理是少數(shù)人的事，與多數(shù)人無關(guān)；３．用嚴(yán)格獎(jiǎng)懲激勵(lì)職工的工作的積極性。第二十四頁，共八十一頁。（一）X理論與Y理論Ｙ理論：對(duì)人性的看法：１．人是好動(dòng)的，如果環(huán)境有利，工作就如同游戲與休息一樣的自然；２．人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中，能夠?qū)嵭凶晕冶O(jiān)督和控制；３．人不僅僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)地尋求責(zé)任；４．人有著高度的想象力、創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只用了一部分。第二十五頁，共八十一頁。（一）X理論與Y理論Ｙ理論：在管理措施上：１．強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融合；２．強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的環(huán)境，使職工能發(fā)揮自己的聰明才智；３．要求由集權(quán)化管理走向參與管理。第二十六頁，共八十一頁。（二）馬斯洛需求層級(jí)理論人性的需求成長(zhǎng)需求充分需求第二十七頁，共八十一頁。（二）馬斯洛需求層級(jí)理論需要層次論在管理中的應(yīng)用人的需要的動(dòng)力性；人的需要的多樣性；人的需要的層次性；低層次需要的基礎(chǔ)性；優(yōu)勢(shì)需要的主導(dǎo)性；高層次需要對(duì)低層次需要的支配性與作用的持久性；人的需要的個(gè)別差異性。第二十八頁，共八十一頁。（三）動(dòng)力理論員工的心理需求與內(nèi)在愿力驅(qū)動(dòng)模式職業(yè)生涯好奇心態(tài)責(zé)任使命理想愿景宗教信仰危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)利益家庭感情第二十九頁，共八十一頁。動(dòng)機(jī)與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論動(dòng)機(jī)是個(gè)體發(fā)動(dòng)或維持其活動(dòng)并使這一活動(dòng)指向一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)激勵(lì)：利用各種誘因條件，使個(gè)人已有的活動(dòng)需要由潛伏狀態(tài)轉(zhuǎn)入活躍狀態(tài)，成為實(shí)際活動(dòng)的推動(dòng)力。（三）動(dòng)力理論第三十頁，共八十一頁。（四）動(dòng)力理論—雙因素理論交互影響交互影響促進(jìn)因素激勵(lì)因素工資工作環(huán)境監(jiān)督地位安全政策制度人際關(guān)系工作本身成就責(zé)任成長(zhǎng)可能提升賞識(shí)防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工工作熱情第三十一頁，共八十一頁。（五）公平理論亞當(dāng)斯公平理論每個(gè)人總是要將自己所得的報(bào)酬與所作的貢獻(xiàn)之比同他人所得的報(bào)酬與所作的貢獻(xiàn)之比進(jìn)行比較；也要將自己現(xiàn)在所得的報(bào)酬與所作的貢獻(xiàn)之比與自己的過去進(jìn)行歷史的比較。如果發(fā)現(xiàn)比值相等，就會(huì)產(chǎn)生公平感。否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。第三十二頁，共八十一頁。團(tuán)隊(duì)角色理論第三十三頁，共八十一頁。團(tuán)隊(duì)角色理論團(tuán)隊(duì)角色作用信息者及時(shí)提供炮彈推進(jìn)者擬定計(jì)劃后實(shí)施監(jiān)督者開始潑冷水凝聚者潤(rùn)滑調(diào)適完美者吹毛求疵實(shí)干者開始運(yùn)籌計(jì)劃協(xié)調(diào)者在想誰干合適創(chuàng)新者首先提出觀點(diǎn)第三十四頁，共八十一頁。人際溝通技巧心理學(xué)的［黑盒子］理論第三十五頁，共八十一頁。第三部分

人才招聘中的測(cè)評(píng)技術(shù)—原理與工具第三十六頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型—崗位勝任能力KnowledgeSkillAbilityOtherCharacteristic能產(chǎn)生可衡量的結(jié)果的特性：水平不能產(chǎn)生可衡量的結(jié)果的特性：文憑第三十七頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型—崗位勝任能力人員素質(zhì)的構(gòu)成素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)生理遺傳體征精力能力智力人格知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能認(rèn)知、性格情感、態(tài)度需求第三十八頁，共八十一頁。績(jī)效好比樹的果實(shí)，在招聘前我們不知道哪棵樹果實(shí)如何，因此我們必須關(guān)注能夠促進(jìn)果樹結(jié)果的那些因素，如樹干、樹根和土壤等。能力素質(zhì)模型—崗位勝任能力能產(chǎn)生行為和結(jié)果的能力結(jié)果行為特質(zhì)第三十九頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型第四十頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型—人才評(píng)價(jià)人事決策的難度來自多方面人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致：缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離第四十一頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型—人才評(píng)價(jià)1.建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性人的心理特征結(jié)構(gòu)工作對(duì)人的要求澄清過濾第四十二頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型—人才評(píng)價(jià)2.通過溝通過程的設(shè)計(jì)傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離溝通確定目標(biāo)職位獲取候選人初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)發(fā)展/提拔建議跟蹤/回饋實(shí)施方案設(shè)計(jì)/確認(rèn)測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)分析報(bào)告技術(shù)方案設(shè)計(jì)/確認(rèn)崗位方案設(shè)計(jì)/確認(rèn)第四十三頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型的運(yùn)用基本工作能力測(cè)驗(yàn)基本工作能力詳細(xì)報(bào)告1能力剖析圖2各項(xiàng)基本工作能力含義第四十四頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型的運(yùn)用職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)結(jié)果報(bào)告1性格特征剖析圖第四十五頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型的運(yùn)用職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)2職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)維度及含義第四十六頁，共八十一頁。能力素質(zhì)模型的運(yùn)用職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)結(jié)果報(bào)告1興趣特征剖析圖第四十七頁，共八十一頁。情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)模型的運(yùn)用情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)的剖析圖情緒不穩(wěn)定性情緒適應(yīng)性自卑感6——2122——30自尊抑郁性7——2223——30愉快焦慮30——1615——1安詳強(qiáng)迫性25——119——1隨意性依賴性5——2021——29自主性疑心病觀念21——65——1健康感負(fù)罪感23——87——1無負(fù)罪感第四十八頁，共八十一頁。四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格矩陣高低低高支持型L3低指揮高支持支持行為指揮行為支持型L4低指揮低支持教練型L2高指揮高支持支持型L1高指揮低支持第四十九頁，共八十一頁。人際溝通風(fēng)格測(cè)試隨和型（考拉）分析型（貓頭鷹）無型（變色龍）表現(xiàn)型（孔雀）支配型（老虎）第五十頁，共八十一頁。第三部分

人才招聘中的測(cè)評(píng)技術(shù)—九型人格第五十一頁，共八十一頁。九型人格第五十二頁，共八十一頁。學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.明白九型人格所包含的范圍2.了解九型人格的分析技巧3.如何透過員工性格管理員工在本章結(jié)束后，你應(yīng)該可以：第五十三頁，共八十一頁。九型人格先了解自己的個(gè)性，進(jìn)而以對(duì)方所習(xí)慣的觀點(diǎn)，去了解對(duì)方的世界觀第五十四頁，共八十一頁。1.完美型改革型，這類管理者工作認(rèn)真努力，但也許挑剔固執(zhí)；2.愛心型助人型，愿意奉獻(xiàn)且善解人意，注重維持好的工作關(guān)系；3.成就型動(dòng)機(jī)型，精力充沛且具有競(jìng)爭(zhēng)性，把工作效率放到第一位；4.藝術(shù)型自我型，尋求某種真與美，重視職員某一方面的工作質(zhì)量；九型人格第五十五頁，共八十一頁。5.智能型思想型，充滿智慧且深藏不露，考慮尋找解決問題的最好辦法；6.忠誠型質(zhì)問型，循規(guī)蹈矩，盯住最糟的狀況，且防患于未然；7.享樂型活躍型，善于享樂和冒險(xiǎn)，樂觀且常常有宏大的構(gòu)想；8.領(lǐng)導(dǎo)型能力型，具有控制傾向，偏愛權(quán)力，敦促下屬努力工作；9.和諧型調(diào)停型，愿做和事佬，注意傾聽各方面的意見，強(qiáng)調(diào)合作。九型人格第五十六頁，共八十一頁。工作中的九型人格第一類型以客觀完美的標(biāo)準(zhǔn)衡量一切，盡量以正確的方法完成事情。第二類型關(guān)注于人際關(guān)系及感性的事情上，喜歡去幫助別人及被別人依賴。第三類型全力投入工作及成果，期望獲得成功并得到別人的稱羨。第四類型重視自己的創(chuàng)造力及心靈感覺，希望成為高質(zhì)量的制造者、供應(yīng)者，或承辦者。第五類型收集資訊，并加以消化理解，盡可能理清紛亂，想保持智者姿態(tài)及希望成為高手。第五十七頁，共八十一頁。第六類型擔(dān)心隱藏的秘密議題，憂心任何可能面臨劣勢(shì)的風(fēng)險(xiǎn)，如此他們才能備戰(zhàn)以待之。第七類型希望可以有多樣的選擇，專注于正面而令人興奮的見解、可能性及經(jīng)驗(yàn)。第八類型想確定獲得控制的權(quán)力。第九類型喜歡將所有方面的意見匯集一起，如此工作環(huán)境才可緊密結(jié)合，免于沖突。工作中的九型人格第五十八頁，共八十一頁。九型人格情感中心2愛心型3成就型4藝術(shù)型思想中心5智能型6忠誠型7享樂型行動(dòng)中心1完美型2領(lǐng)導(dǎo)型3和諧型第五十九頁，共八十一頁。工作中的九型人格第一類型：想令所有事情都是正確的。第二類型：想幫助他人。第三類型：努力工作以求成功。第四類型：探索自我內(nèi)在的真實(shí)情感。第五類型：要客觀的訊息。第六十頁，共八十一頁。第六類型：為問題憂心，并致力于揭露秘密議題。第七類型：喜歡刺激和正面的可能性，并尋求包羅萬象的經(jīng)驗(yàn)。第八類型：喜歡掌控領(lǐng)域中的一切。第九類型：欲與所有的參與者產(chǎn)生共鳴，以得知事情的全貌。工作中的九型人格第六十一頁，共八十一頁。九型人格一、能量卡在心上就是情感中心的人，心中心有：二、能量卡在腦上就是思考中心的人，腦中心有：三、能量卡在軀干就是行動(dòng)中心的人，身中心有：愛心型（2型）智能型（5型）完美型（1型）領(lǐng)導(dǎo)型（8型）和諧型（9型）忠誠型（6型）享樂型（7型）成就型（3型）藝術(shù)型（4型）第六十二頁，共八十一頁。做最好的你自己第六十三頁，共八十一頁。第四部分

微觀表情—看表情找答案第六十四頁，共八十一頁。學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.明白微觀表情所包含的范圍2.了解微觀表情的分析技巧3.如何透過員工表情來找答案在本章結(jié)束后，你應(yīng)該可以：第六十五頁，共八十一頁?？幢砬檎掖鸢阁w態(tài)語言中的測(cè)謊技巧假笑：嘴角上揚(yáng)伴隨較高的說調(diào)嘴、舌、唇的干燥不停的舔嘴唇清嗓子（有無意識(shí)）眼睛摸鼻子、耳朵臉部皮膚發(fā)紅腳的方向和位置第六十六頁，共八十一頁?？幢砬檎掖鸢阁w態(tài)語言中的測(cè)謊技巧姿勢(shì)身體的動(dòng)作降低雙臂交叉皺眉、點(diǎn)頭搖頭和揚(yáng)眉手勢(shì)手部的動(dòng)作減少了握手的部位不同觸摸脖子觸摸嘴第六十七頁，共八十一頁?？幢砬檎掖鸢浮诫A段德國研究者菲德勒和沃爾卡（1993）歸納出了七種準(zhǔn)確率最高的辨謊線索，其中前三種都是體態(tài)語言的表示：1.假裝微笑；2.缺少頭部動(dòng)作；3.自適應(yīng)性動(dòng)作（為了讓自己感覺舒服，如摸鼻子、緊握雙手，撓頭等）頻率增加。所以對(duì)于面試官來說，能在面試過程中明察秋毫地注意到面試者的這些體態(tài)語言，并進(jìn)行分析，就可以有理由懷疑面試者在說謊，并為招聘過程中的背景調(diào)查以及最后的錄用決策提供參考依據(jù)。微觀表情觀察技巧第六十八頁，共八十一頁?？幢砬檎掖鸢浮诫A段體態(tài)語言中的測(cè)謊技巧—非語言信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦撓頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的駝背坐著缺乏安全感、消極坐得筆直自信、果斷第六十九頁，共八十一頁。說謊時(shí)會(huì)有哪些典型的肢體語言？哪些肢體語言比較容易掩飾？哪些不容易掩飾？如何提高對(duì)謊言的敏感度與辨識(shí)率？如果必須要說謊（善意的謊言），如何不被識(shí)破？看表情找答案第七十頁，共八十一頁。第五部分

如何管理不同性格的問題員工第七十一頁，共八十一頁。學(xué)習(xí)重