人性的假設(shè)與管理課件

第二章人性的假設(shè)與管理關(guān)于人性的解釋哲學(xué)上講的人性是指人的一般本性和各個時代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。中國古代關(guān)于人性問題的爭論。馬克思關(guān)于人性的解釋：人的本質(zhì)不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。管理心理學(xué)上講的人性是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。麥格雷戈（DouglasMcgregor）的“管理人性假設(shè)說”:在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必然有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。惠普之道惠普電子公司的創(chuàng)始人威廉·休利特和戴維·帕卡德在公司里被親切地稱為比爾和戴夫，他們創(chuàng)立了著名的管理哲學(xué)——惠普之道，它以人為本，強(qiáng)調(diào)以寬容和尊重的態(tài)度對待每一個人，對任何成績都給予積極的肯定和承認(rèn)?；萜罩朗墙⒃邳S金法則之上的，該法則的主旨強(qiáng)調(diào)要善待組織成員，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神?；萜盏墓芾碚呦嘈牛镜拿恳晃粏T工都是惠普團(tuán)隊的一員。他們強(qiáng)調(diào)提高員工溝通水平的必要性，認(rèn)為要創(chuàng)造積極的創(chuàng)新環(huán)境，不僅需要上下級的縱向溝通，同事之間的橫向交流也是必不可少的?；萜罩赖臅r間成果有目共睹，它使惠普公司成為全世界電子企業(yè)的佼佼者，具有很強(qiáng)的贏利能力。然而，2001年由于全球經(jīng)濟(jì)的低迷，惠普和大多數(shù)高技術(shù)公司一樣，出現(xiàn)了很多問題，公司不得不宣布將設(shè)法削減成本。但是，惠普依然堅持創(chuàng)始人的管理哲學(xué)和價值觀。公司的首席執(zhí)行官卡莉·菲奧莉娜宣布公司不會解雇員工，但會要求他們接受相對較低的工資或者不帶薪休假，以幫助公司度過難關(guān)。惠普之道給我們啟示？惠普之道中包含了一個對人性的一種什么態(tài)度？網(wǎng)球運(yùn)動員李娜退役又復(fù)出教練體罰運(yùn)動員教師體罰學(xué)生第一節(jié)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)一、什么是“經(jīng)濟(jì)人”“經(jīng)濟(jì)人”（rationaleconomicman）直譯為“理性經(jīng)濟(jì)人”，又稱“實利人”。“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。Ｘ理論的基本觀點美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈（）在他的《企業(yè)中人的方面》（1960）一書中，提出了兩種對立的管理理論：Ｘ理論和Ｙ理論。他主張Ｙ理論，反對Ｘ理論。Ｘ理論就是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。Ｘ理論的基本觀點如下：（１）多數(shù)人天生是懶惰的，盡可能逃避工作。（２）多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。（３）多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。（４）多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。（５）人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人；另一類是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。Ｘ理論概括地說明了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點，即把人分為兩部分，多數(shù)人只能是被管理者，只有少數(shù)人才能擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。二、相應(yīng)的管理措施針對“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，必然會有相應(yīng)的管理措施。這些措施可歸納為以下三點。（１）管理工作的重點是提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。從這種觀點來看，管理就是進(jìn)行計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)和監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。（２）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。（３）在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施?！昂}卜加大棒”的政策。討論：X理論今天還適應(yīng)嗎？沈陽一家超市規(guī)定店員褲子不能帶兜.doc新疆驚現(xiàn)包身工.doc恒大俱樂部領(lǐng)導(dǎo)人堅持什么人性假設(shè)？三、簡評“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)、Ｘ理論把多數(shù)人看成是天生懶惰的，實質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀。它把人劃分為多數(shù)的被管理者和少數(shù)的管理者，代表了資本主義向壟斷資本過渡早期階段的管理，它的剝削實質(zhì)是赤裸裸的、顯而易見的?，F(xiàn)在，在一些發(fā)達(dá)的資本主義國家，一般都認(rèn)為Ｘ理論已經(jīng)過時，但在個別中小企業(yè)中還能看到實行Ｘ理論的制度和方法。至于Ｘ理論的思想影響，還是相當(dāng)普遍的?！敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)、Ｘ理論雖然已經(jīng)過時，但對我們的企業(yè)管理并非全無啟發(fā)意義。我國在黨的十一屆三中全會以后，為了貫徹按勞分配原則，恢復(fù)了獎金制度，這是完全必要的。但現(xiàn)在，不少企業(yè)管理人員認(rèn)為，只要采取高額的獎勵加上嚴(yán)格的監(jiān)督，企業(yè)中的一切問題都會迎刃而解。這些情況都在不同程度上與“經(jīng)濟(jì)人”的觀點、Ｘ理論有某些相似之處。雖然在我國勞動報酬相對較低的情況下，人們的物質(zhì)需求更強(qiáng)烈一些，但人不僅有物質(zhì)需求，還有精神需求。因此，了解“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，可以從反面提醒我們的管理人員改正錯誤的管理方式和方法。第二節(jié)“社會人”的假設(shè)一、什么是“社會人”“社會人”（socialman），也譯為“社交人”?！吧鐣恕钡募僭O(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素?！吧鐣恕钡募僭O(shè)是由“霍桑實驗”的主持者梅約提出的?；羯嶒?ppt“社會人”假設(shè)基本理論“霍桑實驗”得出下述的結(jié)論：（１）影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。（２）生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（３）組織中存在著某種“非正式群體”，它有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。（４）“霍桑實驗”提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要了解人們合乎邏輯的行為，還需了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡。“社會人”的假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系在調(diào)動人的工作積極性上起決定性作用。由此梅約提出了他的“人群關(guān)系”理論。二、相應(yīng)的管理措施（１）管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。（２）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而且更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。（３）在獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。（４）管理人員的職能應(yīng)有所改變，不應(yīng)只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用：一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。根據(jù)“社會人”的觀點，研究者提出了“參與管理”（managementbyparticipation）的新型管理方式。所謂參與管理，是指在不同程度上讓職工和下級參加企業(yè)決策的研究和討論。三、簡評從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)到“社會人”的假設(shè)是一進(jìn)步。但這種管理上的人性觀的改變并不是因為資本家變得善良了，而是由于企業(yè)之間競爭的加劇和企業(yè)中勞資關(guān)系的緊張，迫使資本家不得不改變他們的看法。在我國，隨著全民所有制企業(yè)的改制、合資企業(yè)和民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)主與員工之間的矛盾和沖突也在不斷增加，因此，借鑒從“社會人”觀點出發(fā)提出的一些管理措施，對于緩和與消除這些矛盾和沖突有重要的意義。案例分析劉輝是一個服裝連鎖店的地區(qū)部門經(jīng)理，他告訴商店經(jīng)理們，每天晚上關(guān)門前，所有的現(xiàn)金必須就近存入銀行。他反復(fù)強(qiáng)調(diào)：“公司不想因為你們把現(xiàn)金放在店里過夜而冒被盜之險?！贝蟛糠纸?jīng)理認(rèn)為這個指令合情合理，不難照辦。但有的商店位于市區(qū)，晚上去銀行并不安全，或者有的商店離銀行太遠(yuǎn)，他們的經(jīng)理不總是照劉輝的指示去辦。果然，一家市區(qū)商店被夜盜，二千多元現(xiàn)金不見了。劉輝當(dāng)面對那個經(jīng)理說：“你被解雇了！你早知道這個規(guī)定，卻故意違反它?！蹦莻€商店經(jīng)理反駁：“這個規(guī)定對我來說太過分了，你應(yīng)該知道。我們這個地段晚上人們?nèi)ャy行存款時已經(jīng)發(fā)生過好幾次半路打劫，我想告訴你，可你根本聽不進(jìn)去。再說，我知道商店已為這次損失保了險，無論怎樣，你不能為此解雇我。這一規(guī)定又不是書面條文，不得已的話，我把這件事遞交公司總裁?！?問題1：如果你是公司總裁，你會怎么做？?問題2：你如何評價劉輝的指揮能力？?問題3：你認(rèn)為劉輝傾向“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”還是“社會人假設(shè)”？第三節(jié)“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)一、“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)的基本內(nèi)容“自我實現(xiàn)人”概念是由馬斯洛提出來的，Ｙ理論實際是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)的概括。但Y理論是由麥格雷戈總結(jié)提出的。Ｙ理論是與Ｘ理論根本對立的，基本內(nèi)容：（１）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。（２）控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。（３）正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。（４）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。（５）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只開發(fā)了一部分。二、相應(yīng)的管理措施（１）管理重點的改變，重視創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件?！敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)只重視物質(zhì)因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。“社會人”的假設(shè)重視人的作用和人際關(guān)系?！白晕覍崿F(xiàn)的人”的假設(shè)又把注意的重點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能夠在這種條件下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，能夠充分地自我實現(xiàn)。（２）管理人員職能的改變，管理者的主要職能只是一個采訪者。從“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中遇到的障礙。（３）獎勵方式的改變，重視內(nèi)在獎勵。“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動職工的積極性，“社會人”的假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來調(diào)動職工的積極性。麥格雷戈等把對人的獎勵劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關(guān)系，另一類是內(nèi)在的獎勵。內(nèi)在獎勵是指人們在工作中能獲得知識、增長才干和充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內(nèi)在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動起職工的積極性。正如麥格雷戈所說：“管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個適當(dāng)?shù)沫h(huán)境———一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到‘內(nèi)在獎勵’的環(huán)境?！保ǎ矗┕芾碇贫鹊母淖?，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。

特殊女生應(yīng)聘成功.flv三、簡評“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，是在資本主義工業(yè)發(fā)展到高度機(jī)械化的條件下提出的。工作日益專業(yè)化、機(jī)械化，工人被束縛在狹窄的工作范圍內(nèi)，只是重復(fù)簡單、單調(diào)的動作，工作的“士氣”很低，影響產(chǎn)量和質(zhì)量的提高。正是在這種情況下，才提出了Ｙ理論，提出了“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，并采取了相應(yīng)的管理措施，如工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。從理論上來看，自我實現(xiàn)的人性觀是錯誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的；此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程?！白晕覍崿F(xiàn)的人”的假設(shè)認(rèn)為人的自我實現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實現(xiàn)，是由于受到環(huán)境的束縛和限制，實際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關(guān)系影響的結(jié)果。在批判這種人性假設(shè)的錯誤的同時，其中的一些管理措施也值得借鑒。例如，創(chuàng)造較適當(dāng)?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮個人的才能；把獎勵劃分為外在獎勵和內(nèi)在獎勵，更重視內(nèi)在獎勵；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要相信職工的獨立性、創(chuàng)造性等，對我們不無啟發(fā)。第四節(jié)“復(fù)雜人”的假設(shè)一、什么是“復(fù)雜人”“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的。無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”的假設(shè)，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，各有其合理的一面，但并不適用于一切人?！皬?fù)雜人”假設(shè)：人是很復(fù)雜的，不僅每個人都不相同，而且同一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現(xiàn)，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)所提出的一種新的管理理論，稱為應(yīng)變理論（contingenttheory）?！皯?yīng)變”是指應(yīng)根據(jù)具體情況而定，采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?。由于它既不同于Ｘ理論，也不同于Ｙ理論，有人把它稱為“超Ｙ理論”。理論的主要內(nèi)容（１）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。（２）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式（motivepatterns）。（３）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。（４）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。（５）由于人的需要不同、能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的管理方法。二、相應(yīng)的管理措施從“復(fù)雜人”假設(shè)出發(fā)提出的應(yīng)變理論，并不是要求管理人員采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施，而是要求根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施，即要因人而異、因事而異，不能千篇一律。應(yīng)變理論現(xiàn)已貫串到西方管理實踐的領(lǐng)域之中，并從這一理論觀點出發(fā)進(jìn)行了大量具體的研究工作。例如，有的企業(yè)需要采取較固定的組織形式，有的企業(yè)就需要有較靈