論中小企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題

論文題目：論中小企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題摘要在這個(gè)飛速發(fā)展的社會(huì)，經(jīng)濟(jì)不斷的增長(zhǎng)直使得現(xiàn)代中小企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。在中小企業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展中，中小企業(yè)已經(jīng)充分意識(shí)到人在中小企業(yè)中所扮演著重要的角色，在中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中占據(jù)著重要位置。中小企業(yè)職員主動(dòng)性怎樣被激勵(lì)，讓其全身心的開(kāi)展本職工作變成中小企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)不可忽視的問(wèn)題。對(duì)于我國(guó)的大部分中小企業(yè)而言,激勵(lì)機(jī)制或多或少都存在一定的問(wèn)題,針對(duì)上述問(wèn)題，本文結(jié)合本人實(shí)際工作中的體會(huì)，根據(jù)研究總結(jié)出如下結(jié)論：中小企業(yè)在管理工作中，需要熟悉和掌握中小企業(yè)職員各方面的需求,利用滿(mǎn)足需求原則、規(guī)章以及制度的有針對(duì)性,能夠最大程度的提高員工的積極性和創(chuàng)造性,最終達(dá)到員工滿(mǎn)意度上升的目的，期待對(duì)有關(guān)人員有一定的參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)管理；激勵(lì)機(jī)制；薪酬管理目錄TOC\o"1-3"\h\u2377引言 引言在這個(gè)飛速發(fā)展的社會(huì)，經(jīng)濟(jì)不斷的增長(zhǎng)直使得現(xiàn)代中小企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。在中小企業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展中，中小企業(yè)已經(jīng)充分意識(shí)到人在中小企業(yè)中所扮演著重要的角色，在中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中占據(jù)著重要位置。中小企業(yè)職員主動(dòng)性怎樣被激勵(lì)，讓其全身心的開(kāi)展本職工作變成中小企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)不可忽視的問(wèn)題。中小企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展是相互關(guān)聯(lián)的，員工個(gè)人得到了發(fā)展也就等于是在某種程度上中小企業(yè)自身得到了發(fā)展，因此合理的激勵(lì)體制就變成了增強(qiáng)職員工作積極性和職員工作效率的有效途徑。因此員工能力是否能得到充分發(fā)揮也會(huì)受其影響，這會(huì)關(guān)系到員工自身的發(fā)展進(jìn)而影響到中小企業(yè)整體的生存發(fā)展。從當(dāng)前的發(fā)展情況上來(lái)看國(guó)際市場(chǎng)上普遍采用的方法就是人力資源管理信息化，人力資源信息系統(tǒng)可以為重要的人事決策提供必要的資料，幫助人事管理人員深入的分析相關(guān)信息，并快速的提出他們的觀點(diǎn)和計(jì)劃。這些都有助于識(shí)別人事決策的優(yōu)劣。假使從商業(yè)角度來(lái)說(shuō)，這種行為還能夠提升決策意義，降低了人力資源管理流程的工作量，在去除低效能工作方案的基礎(chǔ)之上，使員工能夠更加高效的為中小企業(yè)服務(wù)。中小企業(yè)只有制定出完善得當(dāng)?shù)募?lì)手段，員工的積極性和創(chuàng)造性才能被挖掘出來(lái)，才能使員工對(duì)中小企業(yè)更忠誠(chéng)，才能使中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中始終處于不敗的地位。但實(shí)踐證明，由于許多中小企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真研究激勵(lì)機(jī)制而導(dǎo)致其并未發(fā)揮最大作用，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制是促使動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展的重要途徑之一。所以，如果想要達(dá)到人才留住的目的，使他們的最大作用得以發(fā)揮，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)相關(guān)決策著需要深刻思考的問(wèn)題。一、激勵(lì)相關(guān)概述（一）中小企業(yè)管理激勵(lì)的理論內(nèi)涵針對(duì)“激勵(lì)體制”來(lái)說(shuō)，其主要代表的是在組織結(jié)構(gòu)中激勵(lì)主體系統(tǒng)多樣化激勵(lì)方式的使用同時(shí)讓其盡量的完成固定和規(guī)范相對(duì)化，并且同激勵(lì)客體相互進(jìn)行制約以及作用的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系以及相關(guān)演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制會(huì)直接把中小企業(yè)的理想化化轉(zhuǎn)到實(shí)踐實(shí)施的現(xiàn)實(shí)化。激勵(lì)機(jī)制形成之后，開(kāi)始運(yùn)作與中小企業(yè)組織系統(tǒng)本身，將會(huì)對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生巨大影響。只要中小企業(yè)可以再管理中可以靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，不僅可以增加中小企業(yè)員工在工作中的激情，同時(shí)員工的潛能也會(huì)隨之被發(fā)掘出來(lái)，會(huì)使得中小企業(yè)和員工的業(yè)績(jī)同時(shí)得到提升。另外，假使職員個(gè)體表現(xiàn)獲得激勵(lì)，會(huì)引起部分集體活動(dòng)的產(chǎn)生，從而在公司之間建立起一種融洽的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使中小企業(yè)集體更加團(tuán)結(jié)互助。（二）激勵(lì)的類(lèi)型獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)型主要包括兩種，即物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。前者主要代表的是對(duì)金錢(qián)的使用、福利與其他方式，讓職員體驗(yàn)到如實(shí)的激勵(lì)，后者是中小企業(yè)文化、價(jià)值觀、激勵(lì)體制、科學(xué)考核、職務(wù)晉升等方式提升職員積極性的活動(dòng)。美國(guó)科學(xué)家威廉。詹姆斯指出，人類(lèi)的本性是迫切需要得到贊揚(yáng)和認(rèn)可，所以，對(duì)職員的激勵(lì)是最佳認(rèn)可的方式，學(xué)會(huì)贊揚(yáng)和認(rèn)可和職員依照規(guī)則和人物心理，進(jìn)行一定的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，讓職員體驗(yàn)到上級(jí)的關(guān)愛(ài)和重視，職員能夠不斷提升自身潛力，提升工作積極性，完成“上下同樂(lè)，”，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。按照各種實(shí)施周期，激勵(lì)主要是由兩種類(lèi)型所組成，分別是短期和長(zhǎng)期激勵(lì)。大部分情況代表的是短期激勵(lì)，激勵(lì)的時(shí)長(zhǎng)的單位是星期、月與年；舉例來(lái)說(shuō)：每月工資和其他獎(jiǎng)勵(lì)方案是短期的。長(zhǎng)期激勵(lì)主要代表的是具有超過(guò)一年以上激勵(lì)職員的行為，例如：股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)等。根據(jù)行為實(shí)施激勵(lì)主要包括兩種，即：誘因和壓力激勵(lì)。前者是價(jià)值職員全心全意工作，職員尤其期待，特別是誘因（如工資、晉升空間等），讓職員形成主動(dòng)激勵(lì)動(dòng)機(jī)的活動(dòng)。假使職員的壓力獎(jiǎng)勵(lì)工作不仔細(xì)，需要對(duì)這些職員進(jìn)行重新配置，特別是誘因：(例如：就業(yè)等)，職員激勵(lì)活動(dòng)的心理壓力。普遍而言，誘因激勵(lì)和壓力激勵(lì)主要采取的方式分別為薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核。二、員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）管理意識(shí)沒(méi)有跟上時(shí)代的步伐，內(nèi)部管理制度不匹配從中小企業(yè)管理方面來(lái)講，技術(shù)毫無(wú)疑問(wèn)也是重要的，在管理中對(duì)于每一個(gè)環(huán)節(jié)而言，循序漸進(jìn)的原則都是必須遵循的。例如，考核制度、激勵(lì)制度以及分配方面存在的關(guān)聯(lián)性，合理的進(jìn)行分配、考核制度的具備是合理的激勵(lì)機(jī)制所能存在的前提。但是當(dāng)激勵(lì)機(jī)制單獨(dú)發(fā)生作用時(shí)，是不會(huì)有好的激勵(lì)結(jié)果出現(xiàn)的。一些從中小企業(yè)跳槽的職員都指出“私企壓力巨大，動(dòng)力和積極性不高，激勵(lì)不到位”。這充分表現(xiàn)出了公司激勵(lì)體制完善的漏洞。公司在激勵(lì)體制方面產(chǎn)生這樣的問(wèn)題：一些私營(yíng)中小企業(yè)相關(guān)體制欠缺，對(duì)重要職員的引進(jìn)、培養(yǎng)與激勵(lì)始終處于人治上；一些私營(yíng)公示創(chuàng)建了相關(guān)體制，但是體制有待進(jìn)一步改善，或雖然具有一套完善同時(shí)全面實(shí)施的體制，但是單方面走形式而并未落實(shí)到位。第一，公司盡可能根據(jù)多樣化的物質(zhì)環(huán)境來(lái)引進(jìn)人才，然而等到人才任職于中小企業(yè)中，由于其自己運(yùn)行體制具有漏洞，此外還不能為其創(chuàng)造富有難度的工作和優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，而這種人才還是具有極大自我價(jià)值需求的人。如果公司引進(jìn)人才并未關(guān)注到個(gè)人成就感，這樣就會(huì)導(dǎo)致人員流失。（二）中小企業(yè)中存在著不同程度的盲目的激勵(lì)不少中小企業(yè)看到其他中小企業(yè)的激勵(lì)措施獲得了很大的收獲，就“依葫蘆畫(huà)瓢”。本來(lái)合理的借鑒是無(wú)可厚非的，但是不根據(jù)自己的實(shí)際情況出發(fā)復(fù)制粘貼到自己中小企業(yè)，這就是盲目的激勵(lì)。我們要根據(jù)自己中小企業(yè)員工的需求，制定有效的激勵(lì)，這樣激勵(lì)才會(huì)是正能量。激勵(lì)的有才能體現(xiàn)激勵(lì)的意義所在。所以，我們首先要做的就是對(duì)本中小企業(yè)員工做全面的調(diào)查，將結(jié)果進(jìn)行分析后再制定符合本中小企業(yè)的激勵(lì)措施，進(jìn)而將激勵(lì)盲目性降至最小值。（三）激勵(lì)措施的無(wú)差別化第一，薪酬問(wèn)題。中國(guó)當(dāng)下大部分私營(yíng)公司，面向一般職員而言，實(shí)施的激勵(lì)模式主要是薪酬，即工資、獎(jiǎng)金和緊貼；面向公司經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)和核心技術(shù)從業(yè)者而言，主要涉及到年薪制和銷(xiāo)售提成等各種模式。在這種一般薪酬激勵(lì)體制之下，公司職員、核心技術(shù)工作者和其他重要骨干職員的收入，所呈現(xiàn)出的是其當(dāng)下對(duì)公司花費(fèi)的心血。評(píng)定要求重點(diǎn)是當(dāng)下公司經(jīng)營(yíng)和個(gè)人業(yè)績(jī)，與公司將來(lái)沒(méi)有任何關(guān)系，長(zhǎng)期激勵(lì)模式不足。第二，考評(píng)系統(tǒng)部門(mén)。對(duì)公司職員特別是高級(jí)管理人才的業(yè)績(jī)考核測(cè)評(píng)指標(biāo)較為單一，并未創(chuàng)建出滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的考評(píng)制度。第三，完成人力資源價(jià)值方面。在私營(yíng)公司中不能第一時(shí)間掌握人力資本的價(jià)值，引起人才自身利益的降低。其次，激勵(lì)方式簡(jiǎn)單、一成不變。如果中小企業(yè)沒(méi)有了解員工的需求，沒(méi)有對(duì)其思想進(jìn)行分析，中小企業(yè)在選擇激勵(lì)措施和手段時(shí)，自認(rèn)為很“公平”的對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，那么結(jié)果絕對(duì)會(huì)在意料之外并且是不可控的。員工做得好，中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)就會(huì)以獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)，這種單一的激勵(lì)方式會(huì)讓員工認(rèn)為自己所付出的努力與真心幾百塊就可以衡量了，會(huì)使員工對(duì)中小企業(yè)慢慢存在消極態(tài)度，結(jié)果必然形成“逆向選擇”。單一、僵化的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。（四）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制這是在不斷發(fā)展中的中小型中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中問(wèn)題最為突出的地方。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性方面也同樣是頭疼。以奇瑞股份有限公司汽車(chē)為例，隨著該中小企業(yè)的不斷創(chuàng)新于發(fā)展，自產(chǎn)品牌在市場(chǎng)所占比例逐漸增大。也正是中小企業(yè)發(fā)展如此之快，在此過(guò)程中發(fā)現(xiàn)整個(gè)中小企業(yè)的管理水平已經(jīng)落后于發(fā)展速度，中小企業(yè)員工的思想，工作方法及態(tài)度，對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)同度都在變化著，中小企業(yè)的許多管理者卻不思進(jìn)取，不認(rèn)真思考問(wèn)題的癥狀所在，始終過(guò)于單一的管理模式，簡(jiǎn)單選擇物質(zhì)方式類(lèi)似于增強(qiáng)薪酬等渠道來(lái)激勵(lì)職員。中小企業(yè)從表面來(lái)看以月為單位都考評(píng)職員，但由于員工對(duì)考核內(nèi)容并不詳解，考核的結(jié)果也不能及時(shí)、有效地讓員工知曉，造成員工的困擾有種被欺騙的感覺(jué)，考核事實(shí)上已經(jīng)成為了表面課程，更不要妄想通過(guò)考核來(lái)激勵(lì)員工提升業(yè)績(jī)。同時(shí)，中小企業(yè)的薪酬分配根本沒(méi)有體現(xiàn)明顯差距，不同崗位員工的薪酬應(yīng)該是有著較大的差距，根據(jù)工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)應(yīng)體現(xiàn)在薪酬里面，才不至于讓員工每天不思進(jìn)取的工作而沒(méi)有改變。長(zhǎng)此以往，會(huì)讓員工喪失的工作激情，員工流失率大大增加，使中小企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性也隨之下滑，讓中小企業(yè)在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中處于不利地位。三、中小企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析對(duì)于決定中小企業(yè)職員激勵(lì)體制創(chuàng)建的有關(guān)因素，中國(guó)社科院在2016年選取十幾個(gè)私營(yíng)中小企業(yè)展開(kāi)了調(diào)查和研究，其中主要包括北京、上海、廣州等，下述是實(shí)際調(diào)查結(jié)果：表1影響私營(yíng)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)主要因素影響因素北京上海浙江廣州平均激勵(lì)方式不合理70.66%60.71%82.35%60.49%69.43%信息反饋不及時(shí)41.15%21.43%41.18%27.16%38.86%文化建設(shè)不完善31.48%67.86%47.06%44.44%34.65%由以上調(diào)查結(jié)果可以了解到，決定中小企業(yè)職員激勵(lì)體制發(fā)展的因素相對(duì)多樣化，其中激勵(lì)方式不恰當(dāng)所占比例位居首位，占比是69.43%，針對(duì)私營(yíng)中小企業(yè)而言，該決定因素涉及到一系列內(nèi)容，類(lèi)似于激勵(lì)方案格局不完善、個(gè)體激勵(lì)不健全、激勵(lì)模式不夠多樣化等。一次抽樣問(wèn)卷報(bào)告表明，在參與問(wèn)卷調(diào)查的私營(yíng)公司中創(chuàng)建了職員信息反饋制度的中小企業(yè)數(shù)目是324家，所占比重是52.7%，而職員信息反饋體系較為健全的僅僅是20.13%，關(guān)注中小企業(yè)文化培養(yǎng)的中小企業(yè)數(shù)目是565家，所占比重是91.14%，然而不僅建設(shè)中小企業(yè)文化，同時(shí)可以激勵(lì)職員的僅僅占據(jù)到了15%。單獨(dú)創(chuàng)建職員激勵(lì)體制的中小企業(yè)是502家，所占比例是81.2%，然而選擇多樣化模式來(lái)激勵(lì)職員所占比例僅僅是26.13%，獨(dú)立創(chuàng)建個(gè)體激勵(lì)體制所占比例是19.96%。在很多地區(qū)的私營(yíng)公司中，以至于并未創(chuàng)建獨(dú)立的職員激勵(lì)體制。整體研究上述調(diào)查資料，可以簡(jiǎn)單歸納出，有很多因素給私營(yíng)中小企業(yè)職員激勵(lì)體制的完善帶來(lái)不同程度的影響，具體而言，應(yīng)該包括以下內(nèi)容：（一）中小企業(yè)文化不夠健全中小企業(yè)文化是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的基本保障，而中小企業(yè)群體文化也對(duì)加速民主中小企業(yè)發(fā)展、提升公司效率具有重要實(shí)踐意義。中小企業(yè)群體的有序運(yùn)轉(zhuǎn)是以文化、精神和道德三方面的相輔相成為基礎(chǔ)的。在中國(guó)，私營(yíng)公司職員對(duì)公司認(rèn)同感較低，將自己視為為中小企業(yè)勞動(dòng)，讓中小企業(yè)各個(gè)部門(mén)間無(wú)法提升凝聚力，公示部門(mén)合力不夠，中小企業(yè)文化環(huán)境很差，部門(mén)間相互推脫責(zé)任。很多工作并未著手于社會(huì)整體利益角度衡量問(wèn)題，而是，而是選取所熟悉的公司資源實(shí)現(xiàn)部門(mén)和個(gè)人利益，忽略了公司的基本結(jié)構(gòu)。（二）溝通反饋渠道受阻由于中小企業(yè)各種工作分工變化不大，各個(gè)部門(mén)間和一個(gè)部門(mén)辦公地點(diǎn)不同的私營(yíng)集團(tuán)職員見(jiàn)面頻率較少，此外上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)間無(wú)法進(jìn)行及時(shí)的交流。在工作生活中其他問(wèn)題第一時(shí)間得不到解決的情況下，私營(yíng)中小企業(yè)職員或多或少的會(huì)將產(chǎn)生的牢騷、負(fù)面情緒滲透進(jìn)工作中，從而促使其工作效率的下降。與此同時(shí)，由于溝通反饋渠道受阻，管理人員很難了解自己?jiǎn)T工的基本狀況，一些不合理實(shí)施激勵(lì)體制的行為很難在短時(shí)間之內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并叫停；而管理人員的初衷很難全面實(shí)施，如果遞交至上級(jí)需要經(jīng)歷很多流程，極易產(chǎn)生偏差，此外還存在動(dòng)機(jī)不正的問(wèn)題。（三）激勵(lì)方案結(jié)構(gòu)不完善，目的性低下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷健全的同時(shí)，中國(guó)公司職員工資和市場(chǎng)趨于接軌，按照加薪，中國(guó)中小企業(yè)職員的薪資更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，從當(dāng)下情況可知，在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)之時(shí)，全面手段較少，一般加薪是必選項(xiàng)。每個(gè)區(qū)域的公司職員收入有著很大的差異，但是在相同區(qū)域的不同部門(mén)、植物、級(jí)別公司職員的收入差異并不明顯，按照工資來(lái)說(shuō)明激勵(lì)體制，激勵(lì)強(qiáng)度高、專(zhuān)業(yè)水平高的，提升職員工作熱情，中小企業(yè)對(duì)職員的最佳需求的掌握依舊處于單一的估計(jì)上，并未進(jìn)行深層次的研究，按照中小企業(yè)自身特征來(lái)設(shè)立激勵(lì)方案和計(jì)劃，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，激勵(lì)空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如，個(gè)人績(jī)效是中小企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)仍有相當(dāng)部分中小企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。（四）激勵(lì)形式有待多樣化，無(wú)法深層次激勵(lì)職員物質(zhì)激勵(lì)是中國(guó)中小企業(yè)使用最為頻繁的激勵(lì)措施，而往往忽略了精神激勵(lì)在職員工作積極性提升中所發(fā)揮的作用，在很大程度上減弱了職員熱情，產(chǎn)生激勵(lì)和需求不統(tǒng)一的問(wèn)題。一些公司根據(jù)不具有實(shí)質(zhì)意義的精神激勵(lì)提升職員工作動(dòng)力，這就給持續(xù)激勵(lì)功能的發(fā)揮帶來(lái)了很大影響。公司創(chuàng)建物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是職員獎(jiǎng)金，兼顧各種的規(guī)章體制的實(shí)施，但是這種激勵(lì)體制的實(shí)施程度和職員工作努力程度和要求嚴(yán)重不符合，引起職員抵觸情緒的產(chǎn)生，與此同時(shí)還忽略了精神和情感層面的激勵(lì)。四、中小企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)的策略（一）加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)建一個(gè)所有私營(yíng)中小企業(yè)職員共同堅(jiān)守的信念、認(rèn)同的價(jià)值觀、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。與社會(huì)主義國(guó)家的內(nèi)涵緊密連接在一起，全力打造出一套滿(mǎn)足私營(yíng)公司職員群體的中小企業(yè)文化，根據(jù)該辦法提升公務(wù)員私營(yíng)公司職員工作的熱情和動(dòng)力，增強(qiáng)私人公司職員團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和觀念，促使公司部門(mén)具有更高的凝聚力，讓私營(yíng)公司職員實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值，在一定創(chuàng)新理念的引導(dǎo)之下突破性的開(kāi)展工作，大部分公司資源得到不斷改善。[9]如此一來(lái)就要在文化建設(shè)時(shí)期，為中小企業(yè)環(huán)境注入法治理念、民主意識(shí)、高效中小企業(yè)文化與積極進(jìn)取的思想，將政治推廣教育變得越來(lái)越人性化，以物質(zhì)為基礎(chǔ)提升新私營(yíng)中小企業(yè)職員的道德修養(yǎng)，在無(wú)形當(dāng)中挖掘中小企業(yè)文化基礎(chǔ)性的激勵(lì)作用。（二）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，制定科學(xué)均衡的薪酬體系只有不斷完善中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制制度，才能確保中小企業(yè)更好的生存下去，并且具備更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)。管理的重中之重就是激勵(lì)，而第一步就是要從薪酬激勵(lì)做起。而假如要激發(fā)員工的工作熱誠(chéng)真正通過(guò)薪酬管理來(lái)完成，薪酬改革深化以及激勵(lì)體制不斷健全是必須保證的。首先，需創(chuàng)建一個(gè)多樣化的職位組織管理框架，其中主要有嚴(yán)格的職位設(shè)置、序列、說(shuō)明書(shū)等。其次，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即職位評(píng)估。其次，員工的工作能力要與工作崗位的要求相符合。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過(guò)分析職位，確定價(jià)值關(guān)系，如工作強(qiáng)度，工作范疇，工作職責(zé)等方面進(jìn)行一系列的梳理，然后總結(jié)歸納，制定科學(xué)方法帥選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”。再在此基礎(chǔ)上，結(jié)合同行業(yè)在這方面的調(diào)查及公司內(nèi)部實(shí)際情況，制定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。（三）建立符合中小企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)計(jì)員工各方面的需求并對(duì)其進(jìn)行分析，根據(jù)馬斯洛所認(rèn)為的：生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五方面，很容易看出人的需求是變化多樣的，人在不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和不同的生活環(huán)境下其需求也是不盡相同的。所以員工在工作中隨著時(shí)間、環(huán)境等方面的變化其需求也隨之變化就會(huì)有不同的動(dòng)機(jī)出現(xiàn)。因此中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的同時(shí)，需要調(diào)查不同員工或者小團(tuán)體在特定條件下的不同需要，對(duì)其實(shí)施合理且不盡相同的激勵(lì)組織和控制，如果多種激勵(lì)方式并用有很好的效果也是不錯(cuò)的選擇。例如可以通過(guò)“績(jī)效-考核-激勵(lì)淘汰-績(jī)效”的流程來(lái)對(duì)績(jī)效、考核以及激勵(lì)淘汰之間的關(guān)系進(jìn)行描繪，所以很容易得出結(jié)論，因?yàn)榭?jī)效而考核，因?yàn)榭己硕?lì)淘汰，因激勵(lì)淘汰才有的績(jī)效，他們彼此之間相輔相成，不可分割。只有考核制度更完善更科學(xué)，獎(jiǎng)罰才有據(jù)可查，不是一紙空談。中小企業(yè)要對(duì)員工做出考核和評(píng)價(jià)他要有理有據(jù)。針對(duì)考核方法來(lái)說(shuō)科學(xué)性是前提條件，定性和定量研究需要緊密連接起來(lái)，需要實(shí)現(xiàn)體制化和標(biāo)準(zhǔn)化的考核。每一位員工應(yīng)該得到中小企業(yè)管理人員的客觀對(duì)待，員工的功與過(guò)在獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰的時(shí)候應(yīng)該充分的考慮到，處理做到有據(jù)可依。對(duì)于獎(jiǎng)懲而言，公正公平是必須要做到的，并且必須是以公平公正為基礎(chǔ)的，職員考核健全激勵(lì)體制的重點(diǎn)內(nèi)容是以“績(jī)效”為核心的。員工績(jī)效考核的實(shí)施，員工不僅在績(jī)效，能力以及貢獻(xiàn)做對(duì)比方面能夠得到促進(jìn)，在日常工作中還有利于人才發(fā)現(xiàn)以及留住人才，進(jìn)而員工團(tuán)隊(duì)精神得以增強(qiáng)，前進(jìn)在對(duì)比中進(jìn)行。一方面，員工的日?？己藨?yīng)嚴(yán)格按照工藝文件規(guī)定的操作方法及職責(zé)為理論依據(jù)，在工作正常運(yùn)行的情況下，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化考核。同時(shí)，對(duì)于國(guó)內(nèi)外管理辦法先進(jìn)的東西，我們可以進(jìn)行借鑒，末位淘汰制要采用，舉例來(lái)說(shuō)：全面的ABC管理法要求在GE實(shí)施，同時(shí)職員是C類(lèi)一定保持比例是十分之一，降職或淘汰是這些人所需承擔(dān)的后果。還比如，在海爾將職員根據(jù)考評(píng)方式劃分成三種，即：優(yōu)秀、合格與試用，同時(shí)這三種比例保持在4:5:1，針對(duì)試用期職員來(lái)說(shuō)，績(jī)效的提高是必須要做到的，不然的話(huà)被淘汰的命運(yùn)將成為必然。另一方面，無(wú)論是從中小企業(yè)內(nèi)部選拔還是外部引進(jìn)人才方面，靈活運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制會(huì)使得中小企業(yè)本身對(duì)員工就有一種吸引，一種鼓勵(lì)，讓員工自愿留下來(lái)。例如對(duì)不同人才的性格、理想及環(huán)境背景、工作背景做出靈活的調(diào)整，針對(duì)其所側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行分析并制定激勵(lì)措施等。管理者如果能夠很好的掌握并懂得合理把握激勵(lì)機(jī)制的這種作用，便會(huì)吸引更多的才學(xué)之士，貢獻(xiàn)其智慧和力量，中小企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到更好的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，管理者也可以從細(xì)微繁雜的日常事務(wù)中抽身，去研究制定對(duì)員工和公司發(fā)展更為有利的制度措施。否則，管理者就會(huì)被這些瑣事纏身，即使鞠躬盡瘁也無(wú)法讓公司管理和時(shí)代發(fā)展腳步保持統(tǒng)一。（四）對(duì)管理人員和關(guān)鍵人員，實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)私營(yíng)公司的創(chuàng)業(yè)人員往往是操持著這家中小企業(yè)。這是私營(yíng)公司優(yōu)化股份制和雇員激勵(lì)的基礎(chǔ)要求。盡管私營(yíng)公司所有者表明上清楚，然而因?yàn)楣局械母邔庸芾砣藛T和公司主人具有緊密的聯(lián)系，再加上公司主人和他們之間一系列非正式約定，讓最初表明明確的產(chǎn)權(quán)實(shí)際上一點(diǎn)都不清晰，內(nèi)部矛盾明顯，公示主人必須投入很多時(shí)間來(lái)?yè)嵛孔约郝殕T，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，這促使公司主人的工作熱心和效率大打折扣。所以，明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系可以有效激勵(lì)創(chuàng)業(yè)人員。所以，私營(yíng)公示通過(guò)股份制改革的方式，首先需對(duì)公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系予以明確，其次是確保剩余索取權(quán)的確立。不僅促使公司地位具有高度的獨(dú)立性，而且還可以激勵(lì)創(chuàng)業(yè)人員。結(jié)論總之，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境在不斷的改善中，中小企業(yè)的發(fā)展及穩(wěn)定也即將面臨嚴(yán)重考驗(yàn)。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的今天，中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在不斷增強(qiáng)。中小企業(yè)未來(lái)良好發(fā)展的基礎(chǔ)在于中小企業(yè)人才的能力。在各中小企業(yè)單位“以人為本，人才的重視”的觀念逐漸深入人心