【富士康公司人力資源管理問題及對(duì)策文獻(xiàn)綜述開題報(bào)告3000字】

富士康公司人力資源管理問題及對(duì)策開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述一、研究背景由于現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)和以前不一樣了。使得不同國家間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，在這樣的情況下，讓企業(yè)所面臨的沖擊類型各式各樣，想要最大化地完成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，保持長久的發(fā)展期限，需要更大程度的人力支持。大連外資公司中有許多歐美公司，從市場(chǎng)經(jīng)營者的層面來看，在國外注資的公司在提供經(jīng)濟(jì)就業(yè)方面發(fā)揮著主要能動(dòng)作用。國外注資的公司一般來說基本上都是勞動(dòng)密集型公司，在1978年以后，受益于我國改革開放的壯舉進(jìn)入中國市場(chǎng)。同樣也是基于這樣的原因，他們使得勞動(dòng)力成本大幅度下降。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)酵下，雇傭大連市場(chǎng)員工的成本也將上升。尋求合適的方式解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的問題也是對(duì)外資企業(yè)人力資源管理的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。外資公司作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要組成，在實(shí)際發(fā)展中也面臨著隨著市場(chǎng)快速變化而產(chǎn)生的讓人焦頭爛額的困難。富士康同樣遭受著這樣的難題，一日比一日嚴(yán)重的工資問題已經(jīng)變成阻礙公司進(jìn)步的荊棘叢。生產(chǎn)過程中，因工資問題引發(fā)的員工沖突逐漸出現(xiàn)，很大程度上制約了公司的生產(chǎn)能力，同時(shí)也損害了公司在世界商業(yè)圈的口碑和發(fā)展?；诖?，尋求處理工資問題的方式方法，改善工資管理系統(tǒng)，這對(duì)于公司的發(fā)展來說尤其重要。二、研究意義本文在研究中主要以富士康公司當(dāng)成研究的主要對(duì)象，通過現(xiàn)代薪酬管理理論探討和研究公司薪酬管理的具體特征，突出了最具影響的痛點(diǎn)難題，特別是：企業(yè)目前所用的薪酬制度不具備公平公正的原則特征，對(duì)于薪酬保密的意識(shí)不強(qiáng)烈、薪酬計(jì)算方法不明確等。諸如此類的情況長期存在，且在短時(shí)間內(nèi)很難改變，導(dǎo)致公司的發(fā)展動(dòng)力逐漸枯竭。這些問題沒有得到妥善解決，嚴(yán)重阻礙了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問卷分析員工滿意度，數(shù)據(jù)表明，該公司在管理層面差強(qiáng)人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結(jié)構(gòu)特征有待進(jìn)一步改進(jìn)，公司還沒有確切的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問題為切入點(diǎn)，探尋行之有效的改進(jìn)方案：完善薪資結(jié)構(gòu)特征，重構(gòu)薪資體系，補(bǔ)充人才引進(jìn)制度等手段，引進(jìn)技能人才，保證充足的人才儲(chǔ)備力量，為公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略補(bǔ)給必備的人力財(cái)產(chǎn)。三、國外內(nèi)文獻(xiàn)綜述（一）國外文獻(xiàn)綜述薪酬管理是公司的重要組成部分。公司運(yùn)用薪酬管理制度，提升員工工作的主觀能動(dòng)性，更深入地貫徹職工的職業(yè)觀念，將員工個(gè)人規(guī)劃與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，追求共同進(jìn)步，將公司的長期規(guī)劃落實(shí)到實(shí)際生產(chǎn)過程中。國外研究人員從不同的角度和層面研究了公司的薪酬體系，以便更好地為公司建立科學(xué)合理的薪酬體系作出參考。薪酬管理的概念自開始出現(xiàn)和發(fā)展以來，取得了很大的進(jìn)步，相關(guān)理論知識(shí)逐漸全面。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家解釋了薪酬的重要性，認(rèn)為薪酬是工人掙的薪水。薪酬水平與雇主實(shí)力和雇員投入緊密相關(guān)。人在不同發(fā)展階段的需求是不同的。當(dāng)最低的生存需求得到滿足時(shí)，人的需求發(fā)生變化，提升到不同的層次，為了實(shí)現(xiàn)這些需求，人們采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事。弗隆提出了一個(gè)期望理論。該理論主旨認(rèn)為，人類行為主要是為了更好地調(diào)和心理預(yù)期，如果結(jié)果能達(dá)到人們的預(yù)期，有很好的激勵(lì)效果。所以，有必要充分理解勞動(dòng)和績效之間的聯(lián)系，并充分利用績效和獎(jiǎng)勵(lì)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求。而且根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有廣泛的人力資源可以幫助提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。以此為基礎(chǔ)，研究員赫茲伯格發(fā)現(xiàn)了著名的雙因素理論，理論指出，依靠激勵(lì)因素和保健因素可以提高工人的積極性。根據(jù)馬丁·魏茨曼的理論得知，應(yīng)該由兩個(gè)要素組成員工薪酬制度，其一是老舊的薪酬制度，其二是分紅制度。分紅制就是改變?cè)泄潭ㄐ匠陞f(xié)議的限制，根據(jù)員工的工作量來分配相應(yīng)的份額，并將員工的薪酬與制造商的盈利緊密結(jié)合，這樣員工工作熱情度就更高。強(qiáng)化理論由斯金納提出，該理論的核心觀點(diǎn)認(rèn)為，只有能夠?yàn)閭€(gè)體創(chuàng)造利益的行為才能觸發(fā)重復(fù)行為活動(dòng)，致使在正確方向付出更多的時(shí)間與精力，以達(dá)到最終目的。（二）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國開始研究薪酬管理的時(shí)間比較短，其原因與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的關(guān)系。伴隨著國家之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司發(fā)展面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來越復(fù)雜。在這樣的大環(huán)境下，公司依靠改善和優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)來提高員工的工作積極性，增加市場(chǎng)占比率，在競(jìng)爭(zhēng)中搶占有力地位是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下的潮流方向。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使人力資源成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。最終，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就演變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速提升作用下，人才在企業(yè)中的作用日漸凸顯。然而，我國許多企業(yè)仍然面臨著人力資源問題。當(dāng)今社會(huì)，我國的人力資源管理也面臨著企業(yè)管理體系缺失的沖擊，薪酬管理不善和員工培訓(xùn)機(jī)制不足的現(xiàn)象普遍存在，隨著公司的不斷發(fā)展，這些問題對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了重大影響。只有更好地管理人力資源，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能更快地發(fā)展。因此，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注薪酬激勵(lì)對(duì)于人力資源的作用?？茖W(xué)家趙曙明在20世紀(jì)90年代開始研究人力資源。在考察和分析西方人力資源理論后，他得出結(jié)論，中國企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)自身的發(fā)展來確定管理制度。運(yùn)用激勵(lì)方式提高員工的積極性，以增加公司財(cái)務(wù)收益。何麗霞的研究數(shù)據(jù)充分說明了，公司的發(fā)展有階段性的差異，在不同階段的背后，公司制定的發(fā)展目標(biāo)也是不同的，特別是由于公司規(guī)模的擴(kuò)張，給管理層對(duì)于薪酬的管理帶來了新的難題。公司是否具有較好的大局意識(shí)，這對(duì)于加強(qiáng)薪酬體系的治理十分重要，這也直接決定了公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。調(diào)查員張艷的研究成果指出，公司需要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者的真實(shí)需求，運(yùn)用合適的酬勞制度提高其工作積極性，特別是對(duì)作出重大貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的自身利益與整個(gè)公司的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工和公司的協(xié)同發(fā)展。吸引、留住和激勵(lì)員工是現(xiàn)代公司最感興趣的話題之一。如果一家公司想要打造一批能力強(qiáng)、吃苦耐勞、對(duì)公司有認(rèn)同感的工作團(tuán)隊(duì)，只是單純地從薪酬和福利這兩方面去實(shí)施，很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，因?yàn)橛行﹩T工可能并不渴望獲得更多的薪酬，而是實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并獲得成就感，所以使用提高薪酬的方法對(duì)這部分人來說就沒有什么作用。也是因?yàn)檫@樣，公司還必須關(guān)注工作環(huán)境，并將其加入到綜合薪酬考量中，以滿足職員在不同方面的工作需求。（三）文獻(xiàn)述評(píng)各個(gè)研究員從不同方面對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行了解析，充分說明了一個(gè)公司要想發(fā)展得更好，創(chuàng)造更多的收益，就需要對(duì)自身的情況進(jìn)行解讀，并根據(jù)分析的結(jié)果建立動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)報(bào)酬管理體系。滿足員工的真實(shí)需求，激發(fā)員工的潛在勞動(dòng)力，這樣的話員工的工作興趣就更高。在本次調(diào)查中，本文主要針對(duì)富士康公司的薪酬管理進(jìn)行了詳細(xì)的分析，在已有的研究理論指導(dǎo)下，找出哪些好的，哪些不好，進(jìn)行歸類處理。四、研究思路本文以多視角、多維度對(duì)富士康公司的薪酬管理進(jìn)行了深入研究和分析，我們首先分析了薪酬管理的理論依據(jù)；再者，分析了富士康公司目前的實(shí)際發(fā)展情況，以及薪酬管理本土化戰(zhàn)略的現(xiàn)狀；然后，在此基礎(chǔ)上，我們分析了該公司的薪酬管理策略，總結(jié)了他們的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)；最后提供了富士康公司實(shí)施薪酬管理的措施和建議，可以為即將進(jìn)入中國的外國公司的薪酬管理策略提供一定的參考。并且對(duì)方案實(shí)施之后已經(jīng)發(fā)生的問題和還未出現(xiàn)的問題，以及針對(duì)問題的出現(xiàn)制定了相對(duì)應(yīng)的解決方案作出相關(guān)闡述。五、研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：細(xì)致研