薪酬管理概念、觀點(diǎn)和技術(shù)

薪酬管理咨詢項(xiàng)目說(shuō)明

薪酬管理概念、觀點(diǎn)和技術(shù)上海人才有限公司管理咨詢服務(wù)2003年12月31日第一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。2目錄薪酬管理的趨勢(shì)和部分概念薪酬管理趨勢(shì)薪酬的概念解釋薪酬的構(gòu)成薪酬與業(yè)績(jī)管理成功激勵(lì)薪酬體系的要素薪酬管理咨詢項(xiàng)目前期準(zhǔn)備需要了結(jié)的客戶背景信息薪酬管理咨詢引發(fā)的其他管理問(wèn)題項(xiàng)目的界定薪酬管理咨詢項(xiàng)目的實(shí)施薪酬數(shù)據(jù)的購(gòu)買(mǎi)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟工作分析崗位評(píng)估薪酬等級(jí)確立市場(chǎng)薪酬曲線市場(chǎng)定位設(shè)定幅度其他討論內(nèi)容可變薪酬體系銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)第二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。薪酬管理的趨勢(shì)和部分概念第三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。4薪酬管理的趨勢(shì)將固定的薪酬成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)更為注重外部的競(jìng)爭(zhēng)性，而非內(nèi)部的公正性更寬的薪酬范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)（“寬帶薪酬”）更注重對(duì)業(yè)績(jī)和資質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)注重現(xiàn)金總額并將部分內(nèi)容變?yōu)椤帮L(fēng)險(xiǎn)”薪酬業(yè)績(jī)加薪與可變薪酬/獎(jiǎng)金第四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。5概念澄清——關(guān)于“薪酬”的解釋基本固定薪酬：各個(gè)崗位中在職者基本工資（每月基本工資）×12＋固定獎(jiǎng)金/雙薪。本部分薪酬為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤固定薪酬：基本固定薪金＋固定現(xiàn)金補(bǔ)貼（膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其他現(xiàn)金補(bǔ)貼）浮動(dòng)薪酬：（上一年度）績(jī)效獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提成+加班工資/輪班補(bǔ)貼。根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分稅前薪酬總額：固定薪酬+浮動(dòng)薪酬。本部分為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪酬構(gòu)成：固定薪酬、浮動(dòng)薪酬及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)：公司整體薪酬水平在市場(chǎng)上的定位戰(zhàn)略及各薪酬級(jí)別員工的薪酬范圍第五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。6薪酬體系介紹第六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。7薪酬管理的目的吸引，激勵(lì)和保留有才干的員工達(dá)到組織目標(biāo)提升員工滿意度企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點(diǎn)。在設(shè)計(jì)的每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計(jì)能否滿足上述需要。這也是衡量新體系是否切實(shí)可行的重要指標(biāo)。第七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。8廣義薪酬因素的影響薪酬對(duì)員工的影響薪酬組成要素吸引激勵(lì)保留基本工資高高中員工福利低中低特殊津貼低中低短期激勵(lì)高中高長(zhǎng)期激勵(lì)中高中第八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。9薪酬和薪酬之外的激勵(lì)要素報(bào)酬直接的基本

工資

業(yè)績(jī)

獎(jiǎng)金

股權(quán)

紅利

各種

津貼間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

共擔(dān)工作

便利的通訊非經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的第九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。10薪酬管理與業(yè)績(jī)管理相關(guān)聯(lián)職位分析資質(zhì)分析崗位評(píng)估主要業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)職位基準(zhǔn)核心資質(zhì)+專(zhuān)業(yè)能力確認(rèn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)固定薪酬變動(dòng)薪酬第十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。11寬帶薪酬介紹等級(jí)Grades寬級(jí)設(shè)計(jì)BroadGrades第十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。12比較比率Compa-ratio比較比率為實(shí)際薪酬與中位值的比較

或公司平均薪酬與市場(chǎng)平均薪酬的比較公司平均薪酬市場(chǎng)平均中值員工實(shí)際薪酬薪酬等級(jí)中值＝＝外部競(jìng)爭(zhēng)比率（市場(chǎng)指數(shù)）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率第十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。13成功的激勵(lì)薪酬的主要特征激勵(lì)性?抓住員工的注意力?員工理解他們的工作和團(tuán)隊(duì)?員工相信他們通過(guò)額外的努力就會(huì)有回報(bào)公平?目標(biāo)是公平和可以實(shí)現(xiàn)的?團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間遵守統(tǒng)一的規(guī)則?同高管人員的薪酬相聯(lián)系舒展性?超越崗位的要求?面向目標(biāo)的持續(xù)的改善與業(yè)務(wù)相連?業(yè)績(jī)考核關(guān)注關(guān)鍵的指標(biāo)體系適合?同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相聯(lián)系?強(qiáng)調(diào)員工的投入不斷發(fā)展?管理人員掌握激勵(lì)體系，并將它視為改善業(yè)績(jī)的重要工具?考核指標(biāo)隨業(yè)務(wù)的改變而改變?強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，不斷審核改善投資收益?關(guān)注投資收益支持性?管理的基本條件?不斷培訓(xùn)將員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系第十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。14目錄薪酬管理的趨勢(shì)和部分概念薪酬管理趨勢(shì)薪酬的概念解釋薪酬的構(gòu)成薪酬與業(yè)績(jī)管理成功激勵(lì)薪酬體系的要素薪酬管理咨詢項(xiàng)目前期準(zhǔn)備需要了結(jié)的客戶背景信息薪酬管理咨詢引發(fā)的其他管理問(wèn)題項(xiàng)目的界定薪酬管理咨詢項(xiàng)目的實(shí)施薪酬數(shù)據(jù)的購(gòu)買(mǎi)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟工作分析崗位評(píng)估薪酬等級(jí)確立市場(chǎng)薪酬曲線市場(chǎng)定位設(shè)定幅度其他討論內(nèi)容可變薪酬體系銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)第十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。薪酬管理咨詢項(xiàng)目前期準(zhǔn)備第十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。16薪酬管理咨詢項(xiàng)目需要了解的客戶背景資料公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃公司所屬行業(yè)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力公司的規(guī)模公司性質(zhì)公司薪酬管理面臨的問(wèn)題公司招聘、激勵(lì)和保留員工的側(cè)重真實(shí)的咨詢目的客戶決策者關(guān)心的問(wèn)題客戶執(zhí)行者關(guān)心的問(wèn)題何時(shí)保持中立發(fā)表態(tài)度何時(shí)有立場(chǎng)發(fā)表態(tài)度？第十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。17建立薪酬制度所需要的信息外部信息工作信息勞動(dòng)市場(chǎng)信息業(yè)績(jī)信息機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)實(shí)力法律要求內(nèi)部信息雇員對(duì)薪酬的期待值雇員更愿獲得的利益雇員更愿接受的管理雇員的公平感第十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。18薪酬管理咨詢引發(fā)的其他管理問(wèn)題公司文化公司制度政策導(dǎo)向流程重組組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)……職位說(shuō)明書(shū)業(yè)績(jī)管理/考評(píng)體系員工招聘員工激勵(lì)員工保留……第十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。19薪酬管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)容界定關(guān)鍵因素基本工資崗位在公司的相對(duì)價(jià)值市場(chǎng)薪酬員工技能根據(jù)崗位價(jià)值與市場(chǎng)薪酬確定每個(gè)崗位的薪酬級(jí)別，根據(jù)員工的技能確定基本工資浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金)公司盈利情況當(dāng)前工資水平工作業(yè)績(jī)銷(xiāo)售額x傭金比例，或者目標(biāo)獎(jiǎng)金x業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分決定的獎(jiǎng)金比例銷(xiāo)售傭金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金超額獎(jiǎng)金福利政府規(guī)定公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利長(zhǎng)期激勵(lì)員工業(yè)績(jī)對(duì)公司業(yè)績(jī)重要程度根據(jù)具體方案股票期權(quán)（上市后）業(yè)績(jī)股票分紅權(quán)計(jì)算方法可選擇方案總薪酬工資領(lǐng)先策略工資適中策略工資滯后策略第十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。20目錄薪酬管理的趨勢(shì)和部分概念薪酬管理趨勢(shì)薪酬的概念解釋薪酬的構(gòu)成薪酬與業(yè)績(jī)管理成功激勵(lì)薪酬體系的要素薪酬管理咨詢項(xiàng)目前期準(zhǔn)備需要了結(jié)的客戶背景信息薪酬管理咨詢引發(fā)的其他管理問(wèn)題項(xiàng)目的界定薪酬管理咨詢項(xiàng)目的實(shí)施薪酬數(shù)據(jù)的購(gòu)買(mǎi)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟工作分析崗位評(píng)估薪酬等級(jí)確立市場(chǎng)薪酬曲線市場(chǎng)定位設(shè)定幅度其他討論內(nèi)容可變薪酬體系銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)第二十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。薪酬管理咨詢項(xiàng)目的實(shí)施第二十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。22薪酬數(shù)據(jù)購(gòu)買(mǎi)的分析工作范圍確認(rèn)行業(yè)區(qū)域崗位選取公司關(guān)鍵崗位高級(jí)管理人員技術(shù)人員職位說(shuō)明書(shū)崗位匹配舉例運(yùn)營(yíng)總監(jiān)－副總經(jīng)理？總經(jīng)理助理－招商代表？第二十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。23第二十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。24第二十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。26薪酬體系設(shè)計(jì)步驟階段二外部競(jìng)爭(zhēng)性工作分析階段三完善薪資結(jié)構(gòu)基準(zhǔn)崗位評(píng)估崗位分級(jí)市場(chǎng)薪酬曲線市場(chǎng)定位線市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略設(shè)定級(jí)別幅度納入其他崗位階段四個(gè)體差異性設(shè)定目標(biāo)獎(jiǎng)金和個(gè)人工資階段一內(nèi)部公平性第二十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。27崗位說(shuō)明書(shū)樣本-總經(jīng)理（1）崗位名稱管理幅度直屬上級(jí)所屬部門(mén)工作內(nèi)容

總經(jīng)理董事會(huì)4人無(wú)組織提出、制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，報(bào)董事會(huì)討論審批按照董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織制定、修改、實(shí)施公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并對(duì)結(jié)果負(fù)全面責(zé)任組織制定和實(shí)施公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案及利潤(rùn)分配、使用方案；審批預(yù)算外支出負(fù)責(zé)與董事會(huì)保持良好溝通；負(fù)責(zé)建立并協(xié)調(diào)處理與媒體、政府部門(mén)、大客戶等的重要關(guān)系組織建立健全公司的規(guī)章制度體系，及時(shí)進(jìn)行組織和流程的優(yōu)化調(diào)整主持運(yùn)營(yíng)工作的正常開(kāi)展，處理公司重大的突發(fā)事件、緊急情況，并及時(shí)向董事會(huì)報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部、人力資源部等分管部門(mén)開(kāi)展工作，負(fù)責(zé)制定直接下屬的業(yè)績(jī)指標(biāo)并對(duì)其進(jìn)行

考核崗位目標(biāo)虛線匯報(bào)內(nèi)外合作對(duì)內(nèi)：50%，對(duì)外：50%無(wú)領(lǐng)導(dǎo)制定和實(shí)施智高公司戰(zhàn)略，確保完成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；建設(shè)高效的管理團(tuán)隊(duì)舉例說(shuō)明第二十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。28崗位說(shuō)明書(shū)樣本-總經(jīng)理（2）工作權(quán)限人員要求工作重點(diǎn)對(duì)董事會(huì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的建議權(quán)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的控制權(quán)董事會(huì)預(yù)算內(nèi)的公司財(cái)務(wù)預(yù)算的審批權(quán)，預(yù)算外支出自主額度內(nèi)的審批權(quán)副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理的人事任免建議，對(duì)部門(mén)經(jīng)理的人事任免權(quán)信息、數(shù)據(jù)匯報(bào)季度：半年度：年度：業(yè)績(jī)報(bào)告每天：每周：每月：學(xué)歷：大學(xué)本科及以上學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)：五年以上廣告、媒體行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，兩年以上高層管理經(jīng)驗(yàn)知識(shí)：具備系統(tǒng)的綜合管理知識(shí)技能：具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力；具備較強(qiáng)的戰(zhàn)略思考、判斷與決策能力、人際溝通能力、組織與協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力；其他：熟悉媒體和廣告行業(yè)舉例說(shuō)明第二十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。29崗位價(jià)值評(píng)估小組的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)高層人力資源部各部門(mén)經(jīng)理適當(dāng)考慮基層員工一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，這是衡量崗位評(píng)價(jià)工作好壞的重要指標(biāo)所選專(zhuān)家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評(píng)價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性從專(zhuān)家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人進(jìn)入專(zhuān)家組，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專(zhuān)家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專(zhuān)家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員方法介紹第二十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。30評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門(mén)的利益評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以必須以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)。如果崗位說(shuō)明書(shū)的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估）每個(gè)專(zhuān)家小組成員都要發(fā)表自己的意見(jiàn)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)討論的整體協(xié)調(diào)保密很重要，任何人不得向外透露評(píng)估結(jié)果的任何信息記住評(píng)估是一種判斷，因此沒(méi)有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）方法介紹第三十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。31設(shè)計(jì)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估各崗位價(jià)值的相對(duì)重要性崗位要素崗位評(píng)估要素素權(quán)重層級(jí)與分?jǐn)?shù)八要素ABCDEF輸入專(zhuān)業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)15%810121520253140516275管理技能15%810121520253140516275過(guò)程人際溝通10%579121621283750問(wèn)題復(fù)雜度10%579121621283750創(chuàng)新程度10%579121621283750決策力10%579121621283750輸出崗位產(chǎn)出15%81013182432425675崗位影響15%81013182432425675100%

方法介紹第三十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。32崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)崗位評(píng)估要素的選擇基于崗位輸入－過(guò)程－輸出的各個(gè)要素組成模型模型中組成要素的權(quán)重分別為輸入（30%）-過(guò)程（40%）-輸出（30%）在組織內(nèi)進(jìn)行崗位評(píng)估所得的各個(gè)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)是可比的評(píng)估層級(jí)間的級(jí)差分?jǐn)?shù)是使用‘幾何積數(shù)累進(jìn)法’計(jì)算得出的該評(píng)估方法中的最高崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)為500分使用評(píng)估要素對(duì)所選擇的崗位進(jìn)行分析，編寫(xiě)崗位描述，并根據(jù)完整崗位描述的內(nèi)容匹配相應(yīng)的評(píng)估要素層級(jí)定義，然后決定該崗位各評(píng)估要素的適當(dāng)層級(jí)，累加所有評(píng)估因素相關(guān)層級(jí)的分?jǐn)?shù)，得出評(píng)估總分（即反映該崗位相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)）并進(jìn)行排序，即可得出初步的崗位級(jí)別結(jié)構(gòu)方法介紹第三十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。33其他崗位評(píng)估方法介紹產(chǎn)出對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力過(guò)程管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系－內(nèi)部－外部工作環(huán)境資源支配能力(人財(cái)物)獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求第三十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。34其他崗位評(píng)估方法介紹崗位所要求的任職者素質(zhì)

因素1=職業(yè)技能因素2=溝通技能組織對(duì)崗位行為的限制因素3=解決問(wèn)題能力因素4=創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)影響因素5=計(jì)劃組織能力因素6=對(duì)企業(yè)影響投入:限制:產(chǎn)出:=崗位價(jià)值第三十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。35崗位評(píng)估結(jié)果（1/2）序號(hào)職位名稱評(píng)估要素總分崗位輸出工作過(guò)程崗位產(chǎn)出專(zhuān)業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)管理技能人際溝通問(wèn)題復(fù)雜度創(chuàng)新程度決策權(quán)崗位產(chǎn)出崗位影響9總經(jīng)理44755039425075754508

7運(yùn)營(yíng)總監(jiān)33513829313447453086媒體合作經(jīng)理2731372722283231235市場(chǎng)發(fā)展部經(jīng)理3631252720212832220人力資源部經(jīng)理32342821192128272105財(cái)務(wù)部經(jīng)理3831211615212728197業(yè)務(wù)部經(jīng)理2531212121163228195流程管理部經(jīng)理2431212018192923185設(shè)計(jì)部經(jīng)理2631211620182622180IT主管30151724201723231694行政部經(jīng)理1923181314172021145策劃主管2910162119121213132市調(diào)主管2881518161212141233設(shè)計(jì)主管2512131116121312114人力資源主管2113161210101211105舉例說(shuō)明第三十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。36崗位評(píng)估結(jié)果（2/2）序號(hào)職位名稱評(píng)估要素總分崗位輸出工作過(guò)程崗位產(chǎn)出專(zhuān)業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)管理技能人際溝通問(wèn)題復(fù)雜度創(chuàng)新程度決策權(quán)崗位產(chǎn)出崗位影響2IT技術(shù)支持228111411810993廣告編輯1991191679989行政主管1710111098101085文案2010971669885設(shè)計(jì)員208881668983會(huì)計(jì)238910689982廣告審查員12813979109771業(yè)務(wù)主管109138889974業(yè)務(wù)助理1191088710972出納141177668867檔案管理員11977779865前臺(tái)接待9877668859舉例說(shuō)明第三十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。37薪酬等級(jí)的確認(rèn)薪酬等級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)內(nèi)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問(wèn)題常規(guī)的薪酬等級(jí)通常在8-16級(jí)，甚至更多（視組織類(lèi)型、規(guī)模及行業(yè)特點(diǎn)而不同）等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級(jí)越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使管理失去控制薪酬等級(jí)劃分的考慮要素公司文化公司所屬行業(yè)公司員工人數(shù)公司發(fā)展階段公司組織架構(gòu)薪酬等級(jí)的確認(rèn)方法介紹第三十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。38薪酬級(jí)別劃分經(jīng)驗(yàn)參考公司規(guī)模/人數(shù)薪酬級(jí)別跨國(guó)公司25級(jí)10,000~20,00020-21級(jí)2,000~3,00018-19級(jí)1,00015-16級(jí)500~60013-14級(jí)200~30012-13級(jí)1009-10級(jí)100以下6-7級(jí)第三十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。39薪酬體系設(shè)計(jì)步驟階段二外部公平性工作分析階段三完善薪資結(jié)構(gòu)基準(zhǔn)崗位評(píng)估崗位分級(jí)市場(chǎng)薪資曲線市場(chǎng)定位線市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略設(shè)定級(jí)幅度納入其他崗位階段四個(gè)體公平性設(shè)定目標(biāo)獎(jiǎng)金和個(gè)人工資階段一內(nèi)部公平性第三十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。40薪酬報(bào)告術(shù)語(yǔ)釋義中位值及各百分位值是表示數(shù)據(jù)集中程度及分布的統(tǒng)計(jì)特征數(shù)。將某職位的全部樣本薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，取相應(yīng)的百分位處的數(shù)值，即得各百分位值。25百分位值:在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第25位的數(shù)據(jù)值，也表示25%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。中位值在全部數(shù)據(jù)中排列在中間的數(shù)據(jù)值，也表示50%的數(shù)據(jù)低于或高于該數(shù)值。75百分位值在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第75位的數(shù)據(jù)值，也表示75%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。平均值所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)得到的數(shù)值第四十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。41確定公司結(jié)構(gòu)政策滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線方法介紹第四十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。42開(kāi)始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配方法介紹第四十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。43開(kāi)始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配方法介紹第四十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。44不同崗位的薪酬側(cè)重基礎(chǔ)員工公司應(yīng)該提供一般員工處于市場(chǎng)平均水平的薪酬，并著重體現(xiàn)公司內(nèi)部的公平性薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng)中位值（50P）或以上中層管理人員中層管理人員是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的重要力量薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng)75百分位（75P）數(shù)值高層管理人員關(guān)鍵崗位員工和高層管理人員對(duì)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)施影響重大對(duì)這部分人員應(yīng)該提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng)75百分位（75P）數(shù)值并考慮長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃第四十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。45客戶-市場(chǎng)薪酬基礎(chǔ)數(shù)據(jù)比較序號(hào)崗位名稱崗位價(jià)值客戶平均50P75P90P比較行業(yè)數(shù)值取樣1總經(jīng)理450312,000154,444308,178707,306廣告業(yè)行業(yè)平均2副總經(jīng)理

117,331192,509302,922廣告業(yè)行業(yè)平均3運(yùn)營(yíng)總監(jiān)308234,600120,097202,183327,053廣告業(yè)行業(yè)平均4媒體合作經(jīng)理235

64,03085,357106,623廣告業(yè)行業(yè)平均5市場(chǎng)發(fā)展部經(jīng)理220

76,325114,139178,079廣告業(yè)行業(yè)平均6人力資源部經(jīng)理21068,80085,389118,059171,891所有行業(yè)行業(yè)平均7財(cái)務(wù)部經(jīng)理19772,00083,012124,952198,976所有行業(yè)行業(yè)平均8業(yè)務(wù)部經(jīng)理/客戶經(jīng)理195210,30059,37687,983130,993廣告業(yè)行業(yè)平均9流程管理部經(jīng)理18578,640

10設(shè)計(jì)部經(jīng)理180

11IT主管169

12行政部經(jīng)理145

51,09171,42298,451所有行業(yè)行業(yè)平均13策劃主管13272,00045,77161,12577,981所有行業(yè)行業(yè)平均14市調(diào)主管12340,00046,89867,17693,462廣告業(yè)行業(yè)平均舉例說(shuō)明第四十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。46薪酬擬合趨勢(shì)線比較客戶薪酬曲線市場(chǎng)50P市場(chǎng)75P市場(chǎng)90P舉例說(shuō)明第四十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。47薪酬區(qū)間中值的確認(rèn)等級(jí)中值是每個(gè)薪酬等級(jí)幅度內(nèi)的中間數(shù)值，這一數(shù)值往往作為該等級(jí)薪酬管理的控制點(diǎn)，同等級(jí)的付薪應(yīng)在兼顧業(yè)績(jī)、資質(zhì)、工作年限等情況的同時(shí)，以趨向等級(jí)中點(diǎn)為管理目標(biāo)等級(jí)中點(diǎn)設(shè)置通常優(yōu)先參照市場(chǎng)薪酬的定位線，這意味著薪酬管理應(yīng)當(dāng)盡量貼近公司的薪酬市場(chǎng)定位等級(jí)中點(diǎn)同設(shè)置時(shí)還考慮內(nèi)部相鄰等級(jí)的平滑增長(zhǎng)，以體現(xiàn)內(nèi)部公平某客戶的市場(chǎng)定位：高層管理崗位（薪酬級(jí)別在7-9級(jí)）薪酬政策線參照市場(chǎng)75P值中層管理崗位（薪酬級(jí)別在3-6級(jí)）薪酬政策線參照市場(chǎng)75P值一般基層崗位（薪酬級(jí)別在1-2級(jí)）薪酬政策線參照市場(chǎng)50P值經(jīng)過(guò)擬合趨勢(shì)線方程確認(rèn)各薪酬區(qū)間中值。50PY=943.9X0.820375PY=635.49X0.9725中值的確認(rèn)舉例說(shuō)明第四十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。48薪酬體系設(shè)計(jì)步驟階段二外部公平性工作分析階段三完善薪資結(jié)構(gòu)基準(zhǔn)崗位評(píng)估崗位分級(jí)市場(chǎng)薪資曲線市場(chǎng)定位線市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略設(shè)定級(jí)幅度納入其他崗位階段四個(gè)體公平性設(shè)定目標(biāo)獎(jiǎng)金和個(gè)人工資階段一內(nèi)部公平性第四十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。49薪酬區(qū)間幅度的確認(rèn)等級(jí)幅度是圍繞等級(jí)中點(diǎn)上下浮動(dòng)的付薪范圍，它為該等級(jí)上的薪酬管理提供了靈活性通常等級(jí)越多，各等級(jí)幅度越??；等級(jí)越少，則各等級(jí)幅度越大通常低等級(jí)幅度較小，高等級(jí)受市場(chǎng)實(shí)際情況影響，等級(jí)幅度設(shè)置較大結(jié)合客戶實(shí)際情況，我們建議的薪酬區(qū)間為以中值為基數(shù)上下變動(dòng)30％，考慮如下：各等級(jí)員工薪酬增長(zhǎng)的空間薪酬管理的適應(yīng)性薪酬幅度舉例說(shuō)明第四十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。50薪酬幅度幅度崗位類(lèi)型低：15－25％生產(chǎn)、支持中：25－40％管理、專(zhuān)業(yè)人員高：40－60％高級(jí)管理人員高層管理人員的薪酬區(qū)間幅度較大級(jí)別越高，業(yè)績(jī)差異越大高管人員服務(wù)期長(zhǎng)，晉升空間小方法介紹第五十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。51薪酬區(qū)間設(shè)立與薪酬范圍職位級(jí)別職位等級(jí)最低最高增長(zhǎng)幅度崗位價(jià)值中值薪酬中值薪酬政策幅度最小值薪酬幅度幅度最大值幅度基層第1級(jí)597627%67.529,888.550P20,92217,93338,8550.3第2級(jí)779627%86.536,632.025,64221,97947,6220.3中層管理第3級(jí)9712227%109.561,156.075P42,80936,69479,5030.3第4級(jí)12315627%139.577,394.054,17646,436100,6120.3第5級(jí)15719827%177.597,826.068,47858,696127,1740.3第6級(jí)19925127%225123,198.786,23973,919160,1580.3高層管理第7級(jí)25231927%285.5155,305.175P108,71493,183201,8970.3第8級(jí)32040627%363196,163.4137,314117,698255,0120.3第9級(jí)40750027%453.5243,573.6170,501146,144316,6460.3舉例說(shuō)明第五十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。52某私營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)基層崗位中層管理崗位高層管理崗位舉例說(shuō)明第五十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。53崗位-薪酬對(duì)照表（1/2）職位等級(jí)第九級(jí)第八級(jí)第七級(jí)第六級(jí)第五級(jí)第四級(jí)第三級(jí)第二級(jí)第一級(jí)崗位價(jià)值區(qū)間407-500320-408252-319199-251157-198123-15697-12277-9659-76區(qū)間薪酬范圍（元/年）高316,645.68255,012.42201,896.63160,158.31127,173.80100,612.2079,502.8047,621.6038,855.05低170,501.52137,314.38108,713.5786,239.0968,478.2054,175.8042,809.2025,642.4020,921.95中值243,573.60196,163.40155,305.10123,198.7097,826.0077,394.0061,156.0036,632.0029,888.50幅度30%30%30%30%30%30%30%30%30%典型崗位經(jīng)理室總經(jīng)理

市場(chǎng)部

運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

媒體合作經(jīng)理

市場(chǎng)發(fā)展部經(jīng)理

市調(diào)主管

行政人事部

人力資源部經(jīng)理

IT主管

行政部經(jīng)理

人力資源主管

IT技術(shù)支持

前臺(tái)接待財(cái)務(wù)部

財(cái)務(wù)部經(jīng)理

會(huì)計(jì)

出納職務(wù)系列高層管理中層管理基層員工舉例說(shuō)明第五十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。54崗位-薪酬對(duì)照表（2/2）職位等級(jí)第九級(jí)第八級(jí)第七級(jí)第六級(jí)第五級(jí)第四級(jí)第三級(jí)第二級(jí)第一級(jí)崗位價(jià)值區(qū)間407-500320-408252-319199-251157-198123-15697-12277-9659-76區(qū)間薪酬范圍（元/年）高316,645.68255,012.42201,896.63160,158.31127,173.80100,612.2079,502.8047,621.6038,855.05低170,501.52137,314.38108,713.5786,239.0968,478.2054,175.8042,809.2025,642.4020,921.95中值243,573.60196,163.40155,305.10123,198.7097,826.0077,394.0061,156.0036,632.0029,888.50幅度30%30%30%30%30%30%30%30%30%典型崗位廣告設(shè)計(jì)部

設(shè)計(jì)部經(jīng)理

設(shè)計(jì)主管

廣告編輯

文案

設(shè)計(jì)員

廣告審查員

流程管理部

流程管理部經(jīng)理

檔案管理員創(chuàng)意部

策劃主管

業(yè)務(wù)部

業(yè)務(wù)部經(jīng)理

業(yè)務(wù)主管

業(yè)務(wù)助理職務(wù)系列高層管理中層管理基層員工舉例說(shuō)明第五十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。55崗位價(jià)值－薪酬參照表（節(jié)選）崗位價(jià)值－薪酬對(duì)照表（2003－12）價(jià)值薪酬價(jià)值薪酬價(jià)值薪酬價(jià)值薪酬價(jià)值薪酬價(jià)值薪酬價(jià)值薪酬價(jià)值薪酬521,5401083,5281648,96522012,71527625,28733232,56138840,30444448,470531,5741093,5651659,03022112,78427725,41233332,69538940,44644548,620541,6071105,5741669,09522212,85327825,53833432,83039040,58844648,769551,6411115,6351679,16022312,92227925,66433532,96439140,73144748,919561,6751125,6951689,22622412,99128025,79033633,09939240,87344849,069571,7091135,7561699,29122513,06028125,91633733,23439341,01644949,219581,7431145,8161709,35622613,12928226,04233833,36939441,15945049,369591,7771155,8771719,42222713,19828326,16933933,50439541,30245149,519601,8111165,9381729,48722813,26728426,29534033,64039641,44545249,670611,8461175,9991739,55322913,33628526,42234133,77539741,58845349,820621,8801186,0601749,61923013,40628626,54934233,91139841,73245449,971631,9141196,1211759,68523113,47528726,67634334,04639941,87645550,121641,9491206,1821769,75123213,54428826,80434434,18240042,01945650,272651,9831216,2441779,81623313,61428926,93134534,31840142,16345750,423662,0181226,3051789,88223420,17329027,05934634,45540242,30745850,574舉例說(shuō)明第五十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。56薪酬體系設(shè)計(jì)步驟階段二外部公平性工作分析階段三完善薪資結(jié)構(gòu)基準(zhǔn)崗位評(píng)估崗位分級(jí)市場(chǎng)薪資曲線市場(chǎng)定位線市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略設(shè)定級(jí)幅度納入其他崗位階段四個(gè)體公平性設(shè)定目標(biāo)獎(jiǎng)金和個(gè)人工資階段一內(nèi)部公平性第五十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。57薪酬管理與業(yè)績(jī)管理相關(guān)聯(lián)職位分析資質(zhì)分析崗位評(píng)估主要業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)職位基準(zhǔn)核心資質(zhì)+專(zhuān)業(yè)能力確認(rèn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)固定薪酬變動(dòng)薪酬第五十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。58勤奮務(wù)實(shí)工作效果正確認(rèn)識(shí)工作意義，能夠理解自己的工作角色，并能發(fā)揮自己的能力達(dá)成目標(biāo)工作方法正確，時(shí)間和費(fèi)用使用得合理有效，及時(shí)解決員工與部門(mén)遇到的問(wèn)題

工作成績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求，達(dá)標(biāo)率達(dá)到90％以上工作匯報(bào)和傳達(dá)準(zhǔn)確真實(shí)，能夠如實(shí)傳遞信息善于處理突發(fā)事件情緒控制敬業(yè)精神遇到問(wèn)題不急躁，不感情用事能夠耐心聽(tīng)取他人的意見(jiàn)和建議，并認(rèn)真考慮對(duì)工作上出現(xiàn)的問(wèn)題，先了解情況，再作判斷能夠站在不同的角度和立場(chǎng)上思考問(wèn)題，不固執(zhí)己見(jiàn)在他人急躁的時(shí)候能夠保持冷靜看待問(wèn)題把工作放在第一位，努力工作對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度，支持員工提出新的見(jiàn)解，并設(shè)法實(shí)施

忠于職守，嚴(yán)守崗位，能夠和員工一起最終解決問(wèn)題

為了工作不惜犧牲個(gè)人時(shí)間承擔(dān)額外的工作公司利益/原則性維護(hù)公司形象采取措施為公司節(jié)約、降低成本不占公司小便宜嚴(yán)格保守公司商業(yè)秘密不因人廢言，也不徇私枉法根據(jù)需要，主動(dòng)加班工作不滿足于現(xiàn)狀，不斷提高工作質(zhì)量工作沒(méi)有畏難情緒熱愛(ài)本職工作，良好的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷總結(jié)，創(chuàng)新，提高工作效率績(jī)效考核行為指標(biāo)舉例舉例說(shuō)明第五十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。59上海人才的基于資質(zhì)的薪酬管理的咨詢方法大家一起來(lái)總結(jié)第五十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。60目錄薪酬管理的趨勢(shì)和部分概念薪酬管理趨勢(shì)薪酬的概念解釋薪酬的構(gòu)成薪酬與業(yè)績(jī)管理成功激勵(lì)薪酬體系的要素薪酬管理咨詢項(xiàng)目前期準(zhǔn)備需要了結(jié)的客戶背景信息薪酬管理咨詢引發(fā)的其他管理問(wèn)題項(xiàng)目的界定薪酬管理咨詢項(xiàng)目的實(shí)施薪酬數(shù)據(jù)的購(gòu)買(mǎi)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟工作分析崗位評(píng)估薪酬等級(jí)確立市場(chǎng)薪酬曲線市場(chǎng)定位設(shè)定幅度其他討論內(nèi)容可變薪酬體系銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)第六十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。股票期權(quán)與長(zhǎng)期激勵(lì)探索第六十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。62干股與實(shí)股干股即為分紅干股即為分紅干股與實(shí)際的股份兩樣，并不反應(yīng)企業(yè)所有權(quán)，只是分紅。在沒(méi)有薪酬委員會(huì)的情況下，老板的評(píng)價(jià)至關(guān)重要實(shí)股高層管理者購(gòu)買(mǎi)股票價(jià)格可能比較便宜股權(quán)激勵(lì)第六十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。63期權(quán)與期股股票期權(quán)對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，要能夠發(fā)揮作用，需要股市本身操作比較規(guī)范，股市業(yè)績(jī)反應(yīng)企業(yè)真實(shí)的業(yè)績(jī)第六十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。64員工持股計(jì)劃ESOP解決所有者與經(jīng)營(yíng)者利益沖突的問(wèn)題ESOP其實(shí)是一種股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃，在美國(guó)是一種符合稅法優(yōu)惠條件的員工福利計(jì)劃。ESOP的特點(diǎn)包括：通常美國(guó)公司給予員工購(gòu)買(mǎi)本公司股票的優(yōu)惠價(jià)格為市場(chǎng)價(jià)格的85%或更高。ESOP本身是獨(dú)立的“法人機(jī)構(gòu)”，相當(dāng)于“職工持股會(huì)”員工持股量化到個(gè)人，但不直接交與個(gè)人，而是由專(zhuān)門(mén)的信任機(jī)構(gòu)代為集中管理股份在量化過(guò)程中，不是隨著計(jì)劃的確立而得到全部股份，而是隨著計(jì)劃的實(shí)施，在一個(gè)時(shí)間內(nèi)（如5-7年）逐步按比例得到這些股份可以采用公司擔(dān)保貸款的方式為員工持股計(jì)劃進(jìn)行融資，以購(gòu)買(mǎi)公司股份，計(jì)劃關(guān)聯(lián)方享受稅收優(yōu)惠待遇。持股員工享有分紅和投票權(quán)，但在股權(quán)轉(zhuǎn)讓上受到一定的限制。員工持股計(jì)劃與員工的養(yǎng)老計(jì)劃相關(guān)聯(lián)，員工在退休時(shí)得以兌現(xiàn)的股票收益構(gòu)成員工養(yǎng)老收益的重要組成部分。第六十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。65股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利。其六個(gè)重要概念是：授予、行權(quán)價(jià)、限制期、生效、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力授予日生效日行權(quán)日失效日時(shí)間期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)行權(quán)買(mǎi)入股票薪酬性差價(jià)收益資本利得性收益買(mǎi)出股票上升行權(quán)下降不行權(quán)股票市價(jià)股票期權(quán)第六十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。66限制性股標(biāo)是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)利，限制性股票可理解為股票薪酬。完全限制期，被授予人未獲股票所有權(quán)被授予人被授予限制性股票被授予人獲得部分被授予的股票授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)授予日部分生效日限制期失效日時(shí)間被授予人可以自由處置被授予的股票限制性股票第六十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。67股票增值權(quán)（SAR），又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)，是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)獲得一定差價(jià)收益的權(quán)利，即以股價(jià)為激勵(lì)的計(jì)量基礎(chǔ)，以現(xiàn)金支付的激勵(lì)方式期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予日生效日行權(quán)日失效日時(shí)間

下降，不行權(quán)

行權(quán)差價(jià)收益上升，行權(quán)授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)股票增值權(quán)第六十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。68非上市公司常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)工具影子股票期權(quán)（PhantomStockOption），是將公司的股權(quán)模擬成為股份，以采用股票期權(quán)相似的原理對(duì)計(jì)劃參與人進(jìn)行激勵(lì)股權(quán)購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃（包括ESOP），是公司賦予計(jì)劃參與人員購(gòu)買(mǎi)公司股權(quán)的安排利潤(rùn)分享計(jì)劃，是賦予計(jì)劃參與人員“象股東一樣”分享公司利潤(rùn)的安排第六十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。69國(guó)際上基于業(yè)績(jī)的激勵(lì)工具也被廣泛使用在公平有效的資本市場(chǎng)上，股權(quán)激勵(lì)能將被授予人的利益與股東利益相結(jié)合。但是當(dāng)股票價(jià)格與公司業(yè)績(jī)背離時(shí)，上述工具不能很好地起到激勵(lì)作用。與公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)結(jié)合的績(jī)效股票和績(jī)效單元，在此情況下是較好的激勵(lì)工具績(jī)效股票（PerformanceStock）是公司對(duì)計(jì)劃參與人在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)完成一定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，以公司股票進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的安排。時(shí)間期限通常為計(jì)劃參與人的任職期限，一般長(zhǎng)于兩年績(jī)效單元（PerformanceUnit）是公司對(duì)計(jì)劃參與人在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)完成一定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，以現(xiàn)金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的安排。時(shí)間期限通常為計(jì)劃參與人的任職期限，一般長(zhǎng)于兩年第六十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。70國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)工具的使用情況介紹在香港上市的大型國(guó)有企業(yè)，設(shè)計(jì)和實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和約束機(jī)制已經(jīng)成為一種潮流：國(guó)際資本市場(chǎng)越來(lái)越關(guān)注國(guó)內(nèi)企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施，在上市路演時(shí)是一個(gè)引人關(guān)注的問(wèn)題。且資本市場(chǎng)希望增大力度投資銀行也希望上市企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，促進(jìn)上市成功設(shè)計(jì)和實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)上市時(shí)取得了良好的效果國(guó)內(nèi)企業(yè)目前已采取的規(guī)范長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)和績(jī)效單元等國(guó)內(nèi)許多中小企業(yè)搞了員工持股計(jì)劃，存在的問(wèn)題遠(yuǎn)大于本來(lái)希望達(dá)到的效果第七十頁(yè)，共一百零二頁(yè)。71實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)主要要達(dá)到以下四個(gè)目的激勵(lì)管理層和骨干員工為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而努力工作。股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，不但要對(duì)已經(jīng)為公司發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員進(jìn)行相稱的獎(jiǎng)勵(lì)，而且還能成為吸引和留住人才的重要保證，提高公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。符合股東的要求，建立健康的約束機(jī)制。高級(jí)管理人員不能干好干壞一個(gè)樣。對(duì)于其他管理人員和業(yè)務(wù)骨干應(yīng)建立在自愿基礎(chǔ)上參與的持股計(jì)劃，使他們的利益也能與股東的利益緊密結(jié)合起來(lái)實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。高級(jí)管理人員和骨干員工要實(shí)現(xiàn)從經(jīng)營(yíng)管理者到投資者、所有者的角色轉(zhuǎn)變，而角色轉(zhuǎn)變的最終目的還是要為公司和股東創(chuàng)造更多的價(jià)值薪酬構(gòu)成多樣化，提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高績(jī)效管理水平遞延薪酬支出遞延稅務(wù)支出第七十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。72管理層持股目的分析MBO是指管理層購(gòu)買(mǎi)公司股份達(dá)到控制公司股票權(quán)的目的，從而獲得更高的收益。按照現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)理論，管理層通過(guò)持有公司（上市或非上市公司）的股份（也被稱為股權(quán)激勵(lì)），一般是為了實(shí)現(xiàn)如下目的：公司所有權(quán)/控制權(quán)一般而言，管理層即使不持股，可能對(duì)公司也有一定的控制權(quán)。持股能夠使管理層對(duì)公司的控制權(quán)獲得長(zhǎng)期的法律保障。從公司治理結(jié)構(gòu)角度看，擁有控制權(quán)，表示管理層實(shí)現(xiàn)了從公司外部人到內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換分享公司價(jià)值成長(zhǎng)權(quán)第七十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。銷(xiāo)售薪酬體系討論第七十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。74內(nèi)容成功的銷(xiāo)售薪酬計(jì)劃會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么好處有助于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的薪酬計(jì)劃模型和相關(guān)技術(shù)激勵(lì)公式方法介紹企業(yè)對(duì)薪酬計(jì)劃進(jìn)行管理所面臨的挑戰(zhàn)第七十四頁(yè)，共一百零二頁(yè)。75經(jīng)理的結(jié)論增加銷(xiāo)售收入對(duì)企業(yè)未來(lái)的盈利能力及提高股東權(quán)益起著關(guān)鍵的作用，這種增長(zhǎng)——通過(guò)開(kāi)拓新市場(chǎng)、吸引新的客戶以及不斷進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)以留住原有客戶的要求增大了企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)面臨的壓力，迫使他們不斷努力以取得更加杰出的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。第七十五頁(yè)，共一百零二頁(yè)。76觀點(diǎn)“信號(hào)系統(tǒng)”目標(biāo)銷(xiāo)售薪酬計(jì)劃應(yīng)該最大限度地提高銷(xiāo)售效率——即企業(yè)如何吸引、保持、擴(kuò)展與客戶地交易關(guān)系并提高自己地盈利能力。第七十六頁(yè)，共一百零二頁(yè)。77成功的銷(xiāo)售薪酬計(jì)劃的五個(gè)優(yōu)點(diǎn)高層管理人員看重銷(xiāo)售計(jì)劃能否在以下五個(gè)方面發(fā)揮積極作用：發(fā)展通過(guò)開(kāi)辟新的市場(chǎng)、贏得新的客戶、不斷改進(jìn)以留住現(xiàn)有的客戶利潤(rùn)越來(lái)越多公司希望銷(xiāo)售人員將主要經(jīng)歷投入到那些有利可圖的業(yè)務(wù)中客戶滿意度對(duì)質(zhì)量的極大興趣和有關(guān)的重視助長(zhǎng)了公司追求客戶滿意度銷(xiāo)售人才為了向成功的顧客銷(xiāo)售商品并同他們打交道，高層管理人員都希望薪酬計(jì)劃能幫助公司吸引并留住那些有才干的銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售效率絕大多數(shù)公司把客戶看作是公司的資產(chǎn)，因此為提高投資效率，公司在那些定期與客戶打交道的銷(xiāo)售人員身上所進(jìn)行投資必須進(jìn)行周期性地審查。第七十七頁(yè)，共一百零二頁(yè)。78銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃必須支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)/財(cái)務(wù)目標(biāo)發(fā)展、利潤(rùn)及股東回報(bào)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略產(chǎn)品種類(lèi)、目標(biāo)市場(chǎng)、渠道銷(xiāo)售戰(zhàn)略如何銷(xiāo)售產(chǎn)品及如何與客戶打交道的行動(dòng)計(jì)劃第七十八頁(yè)，共一百零二頁(yè)。79最優(yōu)銷(xiāo)售薪酬計(jì)劃制定模型經(jīng)營(yíng)部標(biāo)營(yíng)銷(xiāo)策略銷(xiāo)售戰(zhàn)略計(jì)劃定義銷(xiāo)售職位銷(xiāo)售業(yè)績(jī)衡量薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃管理確認(rèn)職位與資格激勵(lì)績(jī)效水平與組合確認(rèn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)目標(biāo)確立激勵(lì)機(jī)制第七十九頁(yè)，共一百零二頁(yè)。80觀點(diǎn)“一個(gè)公司的主要優(yōu)勢(shì)即在于它的銷(xiāo)售人員與客戶之間的關(guān)系。公司在這種競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中的目標(biāo)就是將銷(xiāo)售人員變成產(chǎn)品包裝的一部分，從而使公司雇員本身變成產(chǎn)品差異性的來(lái)源?！钡诎耸?yè)，共一百零二頁(yè)。81銷(xiāo)售策略矩陣是闡明銷(xiāo)售職位并把這些工作與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致的有效工具轉(zhuǎn)換性銷(xiāo)售“增長(zhǎng)的基礎(chǔ)”新市場(chǎng)銷(xiāo)售“培育基礎(chǔ)”保持性銷(xiāo)售“保護(hù)基礎(chǔ)”滲透性銷(xiāo)售“滲透項(xiàng)目”潛在的現(xiàn)有的客戶產(chǎn)品現(xiàn)有的新的或生產(chǎn)中的第八十一頁(yè)，共一百零二頁(yè)。82銷(xiāo)售策略矩陣轉(zhuǎn)換性銷(xiāo)售轉(zhuǎn)換性銷(xiāo)售的目標(biāo)是奪取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保有的客戶資源。“將老的產(chǎn)品賣(mài)給新的客戶”保持性銷(xiāo)售保持性銷(xiāo)售的目標(biāo)是確?，F(xiàn)有客戶的持續(xù)重復(fù)購(gòu)買(mǎi)公司目前成熟的產(chǎn)品“將老的產(chǎn)品賣(mài)給老的客戶”新市場(chǎng)銷(xiāo)售新市場(chǎng)銷(xiāo)售的目的是將公司新的產(chǎn)品打入新的市場(chǎng)?！皩⑿碌漠a(chǎn)品賣(mài)給新的客戶”滲透性銷(xiāo)售滲透性銷(xiāo)售的目標(biāo)是向現(xiàn)有的顧客出售新推出的產(chǎn)品。“將新的產(chǎn)品賣(mài)給老的客戶”第八十二頁(yè)，共一百零二頁(yè)。83銷(xiāo)售人員分類(lèi)矩陣——公司在吸引、保持和擴(kuò)大客戶之間可能部署的幾種銷(xiāo)售工作1234第八十三頁(yè)，共一百零二頁(yè)。84客戶經(jīng)理當(dāng)公司現(xiàn)有客戶的銷(xiāo)售收入占總銷(xiāo)售收入60％～80％時(shí)有必要設(shè)置客戶經(jīng)