知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究-開題報(bào)告

[標(biāo)簽:標(biāo)題]篇一：開題報(bào)告3-學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)問(wèn)題探討學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)問(wèn)題探討開題報(bào)告一、探討背景及意義在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源管理越來(lái)越顯示出其重要性，而作為人力資源管理重要手段的激勵(lì)措施已成為了眾多企業(yè)管理專家探討的主要問(wèn)題?？茖W(xué)合理規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制既能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，更能許久的幫助企業(yè)招攬人才、留住人才，為企業(yè)的順當(dāng)成長(zhǎng)和發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)前，隨著科技的快速發(fā)展，學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，學(xué)問(wèn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和價(jià)值越來(lái)越重要，而作為學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)建價(jià)值的主要形式將是學(xué)問(wèn)型工作，因此學(xué)問(wèn)管理也將成為企業(yè)管理中的一個(gè)新的中心，學(xué)問(wèn)資本也日益成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和不竭動(dòng)力。作為學(xué)問(wèn)性工作的主要擔(dān)當(dāng)者和開發(fā)者——學(xué)問(wèn)型員工，其勞動(dòng)過(guò)程就是依靠學(xué)問(wèn)的創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)建價(jià)值的。對(duì)這類員工如何進(jìn)行有效的激勵(lì)，最大限度地提升他們的主動(dòng)性，開發(fā)他們的創(chuàng)建性，從而使得企業(yè)保持旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力，就成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要內(nèi)容，也成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。從理論意義上說(shuō)，本論文可以對(duì)企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)理論和機(jī)制進(jìn)行某種程度上的探討，并對(duì)如何完善企業(yè)對(duì)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)政策和措施，以及人力資源管理提出相關(guān)的建議。從現(xiàn)實(shí)意義上講，本論文通過(guò)對(duì)企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)政策的探討和探討，針對(duì)激勵(lì)措施的作用和對(duì)企業(yè)實(shí)際產(chǎn)生的影響，從而制定出符合企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)制度，也希望可以為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制供應(yīng)建議。二、國(guó)內(nèi)外探討現(xiàn)狀1.國(guó)外探討狀況弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）（加拿大）認(rèn)為學(xué)問(wèn)型員工通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、推斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。彼得.德魯克（美國(guó)）認(rèn)為，相識(shí)與駕馭學(xué)問(wèn)型員工的技術(shù)專長(zhǎng)、工作特點(diǎn)、性格特點(diǎn)及需求傾向是對(duì)其進(jìn)行有效管理與激勵(lì)的基礎(chǔ)?，敐h·坦姆仆探討認(rèn)為，激勵(lì)學(xué)問(wèn)型員工的前四個(gè)因素及占比分別是：個(gè)體成長(zhǎng)34%、工作自主17%、業(yè)務(wù)成就28%、金錢財(cái)寶7%。尼廷-諾里亞和保羅·勞倫斯(PaulR.Lawrence)在“Driven：HowHumanNatureShapesOurChoices”一書中闡述了這些情感驅(qū)動(dòng)力：獲得（acquire），結(jié)合（bond），理解（comprehend），防衛(wèi)（defend）。這也就是哈佛商學(xué)院現(xiàn)任院長(zhǎng)尼廷﹒諾利亞和其他兩位哈佛的教授提出的“員工激勵(lì)的四力模型”。2.國(guó)內(nèi)探討狀況房師華、魏文斌在《企業(yè)對(duì)單身員工的激勵(lì)策略分析》（2008年）從單身員工的需求和企業(yè)對(duì)單身員工的激勵(lì)問(wèn)題動(dòng)身并結(jié)合員工的四力模型，有針對(duì)性的提出了單身員工的激勵(lì)策略。汪勇于在《從高校生實(shí)習(xí)看員工激勵(lì)》（2009年）中運(yùn)用激勵(lì)四力模型分析了高校生在實(shí)習(xí)中能取得突出成果的深層緣由。馮丹丹在《基于學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建》中分析了目前我國(guó)企業(yè)對(duì)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)措施存在的問(wèn)題。倪淵、陳華在《現(xiàn)代企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)機(jī)制探討》中指出，我國(guó)學(xué)問(wèn)型員工將薪酬福利視為核心因素，而對(duì)工作自主性的要求較國(guó)外員工相對(duì)較低。張望軍、彭劍峰通過(guò)自己的實(shí)證探討發(fā)覺(jué)，對(duì)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)策略應(yīng)包括：酬勞激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)四大方面，并且每一方面又有自己的側(cè)重點(diǎn)。三、探討方法與主要思路1.探討方法本探討擬將采納的探討方法有文獻(xiàn)探討法、比較分析法、案例實(shí)證法等。一是文獻(xiàn)探討方法。分析、閱讀諸多有關(guān)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)問(wèn)題探討的資料和案例，從中吸取相關(guān)的信息，從前人的探討中拓展視野，也須要發(fā)覺(jué)已有探討之不足、找尋進(jìn)一步探討的切入點(diǎn)以及可能的創(chuàng)新點(diǎn)。在本篇論文中，將大量閱讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，試圖分析并提取出特別有價(jià)值的觀點(diǎn)并予以探討，同時(shí)在此基礎(chǔ)上，也將提出自己的觀點(diǎn)和看法。二是比較分析方法。查閱一些相關(guān)文獻(xiàn)，依據(jù)自己論文的寫作將文獻(xiàn)整理和利用并在利用的過(guò)程中對(duì)其歸納總結(jié)和概括，形成自己的語(yǔ)言，這就要用到定性分析的方法；在寫作過(guò)程中添加典型的案例，用數(shù)學(xué)方法和數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行分析，即定性分析方法。本探討將通過(guò)此方法，縱向比較不同時(shí)間內(nèi)的激勵(lì)措施的不同及對(duì)企業(yè)的不同影響，也將與國(guó)外完善的激勵(lì)體系進(jìn)行橫向比較，以得出我國(guó)現(xiàn)有的激勵(lì)措施和體系的不足和亟待改進(jìn)之處。三是案例實(shí)證方法。在本探討中，將本著理論結(jié)合實(shí)踐的原則，搜集較為典型的案例進(jìn)行分析和探討，并試圖從各種案例中發(fā)覺(jué)共性，為本探討供應(yīng)事實(shí)依據(jù)。2.主要思路本論文擬從以下思路探尋激勵(lì)學(xué)問(wèn)型員工的對(duì)策。首先是闡述該項(xiàng)課題探討的背景和意義，再敘述學(xué)問(wèn)型員工的相關(guān)概念及激勵(lì)的相關(guān)理論，然后深化剖析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，分析其中存在的主要問(wèn)題及產(chǎn)生這些問(wèn)題的緣由，在此基礎(chǔ)上提出改進(jìn)企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)的思路，主要從激勵(lì)機(jī)制建立的原則、學(xué)問(wèn)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)內(nèi)容、實(shí)施的支持條件三方面提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。在激勵(lì)原則上，主要遵循公開公允公正、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、差異化與多樣化的“按需激勵(lì)”、依據(jù)發(fā)展須要適時(shí)調(diào)整權(quán)變、學(xué)問(wèn)型員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)等五項(xiàng)原則；在激勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)內(nèi)容上，主要包括實(shí)行全面薪酬激勵(lì)、加強(qiáng)工作成就激勵(lì)、實(shí)施差異化的激勵(lì)政策、實(shí)施學(xué)問(wèn)資本激勵(lì)、優(yōu)化工作環(huán)境激勵(lì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升激勵(lì)、加強(qiáng)文化激勵(lì)等措施；在實(shí)施的支持條件方面，主要有完善企業(yè)管理機(jī)制、建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)、建立科學(xué)評(píng)估體系、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等幾個(gè)方面。四、論文主要內(nèi)容論文主要分為六部分。第一部分是導(dǎo)論，主要闡述了課題的探討的背景與意義、探討的方法與思路、國(guó)內(nèi)外相關(guān)探討動(dòng)態(tài)、探討的內(nèi)容與框架等。其次部分是學(xué)問(wèn)型員工及激勵(lì)理論概述，分為學(xué)問(wèn)型員工概述、激勵(lì)概述、學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)綜述、學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)的相關(guān)理論四個(gè)小章節(jié)。第三部分是企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析，主要探討分析了國(guó)內(nèi)外企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)模式比較、企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)的主要方式、企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)機(jī)制的影響因素等內(nèi)容。第四部分是企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)的問(wèn)題及緣由分析，對(duì)當(dāng)前企業(yè)中學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)所存在的問(wèn)題以及導(dǎo)致問(wèn)題的緣由進(jìn)行了分析探討。第五部分是企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)的對(duì)策思路，主要從激勵(lì)機(jī)制建立的原則、學(xué)問(wèn)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)內(nèi)容、實(shí)施的支持條件三方面提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。第六部分是結(jié)論與展望，對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)。五、參考文獻(xiàn)[1]張旭.基于心理賬戶的學(xué)問(wèn)員工激勵(lì)探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2011年15期[2]顧建良.基于實(shí)踐視角的企業(yè)學(xué)問(wèn)員工管理對(duì)策[J].人力資源管理.2011年07期[3]陳啟東.淺談學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2011年12期[4]易子英，劉劍.中小型高新技術(shù)企業(yè)學(xué)問(wèn)員工流失問(wèn)題對(duì)策初探[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2011年16期[5]倪明.員工激勵(lì)方法一籮筐[N].中華合作時(shí)報(bào).2011年[6]于珊.基于心理契約的創(chuàng)新型中小企業(yè)學(xué)問(wèn)員工激勵(lì)策略探討[D].中南高校.2008年[7]郭立峰.GW公司車輛管理中心員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)[D].大連理工高校.2011年[8]姜國(guó)明.山東電力工程詢問(wèn)院?jiǎn)T工激勵(lì)體系探討[D].北京交通高校.2010年[9]王偉強(qiáng).高新技術(shù)企業(yè)學(xué)問(wèn)員工激勵(lì)機(jī)制探討[D].西北農(nóng)林科技高校.2008年篇二：畢業(yè)論文--學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)問(wèn)題探討一、緒論（一）探討背景學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)意味著“腦力產(chǎn)業(yè)取代自然資源產(chǎn)業(yè)成為主流，創(chuàng)建、運(yùn)用、組織腦力、自然資源與資本成為新競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系”。而伴隨著學(xué)問(wèn)技術(shù)全球化創(chuàng)新的出現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性，在這種環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，歸根究竟要靠高素養(yǎng)、高效率的學(xué)問(wèn)型員工隊(duì)伍。也就是說(shuō)，隨著學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)建性的、富于改變的、不行預(yù)料的學(xué)問(wèn)型工作將成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式，學(xué)問(wèn)管理實(shí)力成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力關(guān)鍵，在人力資本和學(xué)問(wèn)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)、學(xué)問(wèn)的創(chuàng)建、利用與增值、資源的合理配置，最終都要依靠學(xué)問(wèn)的載體——學(xué)問(wèn)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有相識(shí)到學(xué)問(wèn)員工的作用，并能夠真正實(shí)行有效措施，將其價(jià)值實(shí)現(xiàn)建立在企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)方能在學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代順當(dāng)發(fā)展。近幾年，越來(lái)越多的企業(yè)在學(xué)問(wèn)員工管理方面受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。因此，如何管理學(xué)問(wèn)員工，了解他們的須要，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者首要考慮的問(wèn)題。美國(guó)人力資源管理大師德斯勒指出，全部人力資源活動(dòng)都有激勵(lì)的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵(lì)制度。因此，如何有效激勵(lì)學(xué)問(wèn)員工已成為廣高校者探討的一個(gè)重要課題，成為了企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。（二）探討意義本文旨在通過(guò)深化剖析學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)題，探討適合學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)策略，以期能夠?yàn)橹袊?guó)企業(yè)的發(fā)展、學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)改進(jìn)和提高我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力供應(yīng)有價(jià)值的參考方案。意義如下：(1)促進(jìn)企業(yè)資本價(jià)值增值企業(yè)資本增值主要包括物質(zhì)資本增值和人力資本增值，而學(xué)問(wèn)型員工在企業(yè)資本增值中擔(dān)當(dāng)著重要角色。對(duì)于物質(zhì)資本增值，學(xué)問(wèn)型員工可以在生產(chǎn)過(guò)程中利用自身學(xué)問(wèn)和技術(shù)來(lái)提高物質(zhì)資本的運(yùn)作效率和價(jià)值，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率和企業(yè)利潤(rùn)增值目的；對(duì)于人力資本增值，學(xué)問(wèn)型員工作為學(xué)問(wèn)的載體，可以通過(guò)自身學(xué)問(wèn)存量的增加來(lái)達(dá)到自身價(jià)值增值目的。因此，企業(yè)通過(guò)有效地激勵(lì)，可以激發(fā)學(xué)問(wèn)型員工對(duì)其人力資本和企業(yè)物質(zhì)資本的投資，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本的價(jià)值增值。(2)激發(fā)學(xué)問(wèn)型員工工作潛能企業(yè)實(shí)踐證明，企業(yè)環(huán)境中假如缺乏有效地激勵(lì)，學(xué)問(wèn)型員工的潛能只發(fā)揮20．30％，而組織環(huán)境中假如存在良好的激勵(lì)措施和手段，同樣的員工其潛力可發(fā)揮80．90％。明顯，這50．60％的差距是激勵(lì)造成的。因此，對(duì)學(xué)問(wèn)型員工進(jìn)行激勵(lì)，在肯定程度上滿足員工的需求，可以有效激發(fā)學(xué)問(wèn)型員工的工作潛能，提高員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)建性。(3)保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于一個(gè)由以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)為主的形態(tài)向以工業(yè)經(jīng)濟(jì)和學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)為主的形態(tài)過(guò)渡的時(shí)期，對(duì)學(xué)問(wèn)型員工實(shí)施激勵(lì)可在肯定程度上提高我國(guó)企業(yè)的人力資本的整體素養(yǎng)，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展供應(yīng)強(qiáng)大的人力資源后盾。二、國(guó)內(nèi)外在該方向探討現(xiàn)狀（一）國(guó)外探討現(xiàn)狀學(xué)問(wèn)型員工也稱學(xué)問(wèn)工作者，這一概念由美國(guó)管理大師彼得·德魯克在20世紀(jì)50年頭中期最早提出，指的是“那些駕馭和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用學(xué)問(wèn)或信息工作的人。當(dāng)時(shí)他特指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。今日，這個(gè)概念已經(jīng)擴(kuò)展為在工作過(guò)程和結(jié)果上主要以腦力勞動(dòng)投入和產(chǎn)出為特征的工作人員。他們與傳統(tǒng)上聽從吩咐或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，因?yàn)樗麄儞碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——學(xué)問(wèn)。學(xué)問(wèn)型員工兼具學(xué)問(wèn)性、創(chuàng)建性、敏捷性等方面的特征。加拿大聞名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比(FrancesHoribe)認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，學(xué)問(wèn)型員工就是那些創(chuàng)建財(cái)寶時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、推斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。"在這個(gè)概念里，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員都屬于學(xué)問(wèn)型員工的范疇。國(guó)際聞名詢問(wèn)公司安盛詢問(wèn)公司提出，學(xué)問(wèn)型員工主要包括以下三類人員：①專業(yè)人士：②具有深度專業(yè)技能的協(xié)助性專業(yè)人員：③中高級(jí)經(jīng)理人員。學(xué)問(wèn)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證探討后得出結(jié)論：學(xué)問(wèn)型員工的前四項(xiàng)留意的需求要素依次是“個(gè)體成長(zhǎng)”(33．74％)，“工作自主”(30．51％)，“業(yè)務(wù)成就”(28．68％)，“金錢財(cái)寶”(7．07％)。從瑪漢·坦姆仆的探討成果看，對(duì)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，即對(duì)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以長(zhǎng)期效應(yīng)為主。（二）國(guó)內(nèi)探討現(xiàn)狀人民高校彭劍鋒、張望軍認(rèn)為，學(xué)問(wèn)型員工作為追求自主性、特性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多來(lái)自工作的內(nèi)在酬勞本身。他們有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，對(duì)學(xué)問(wèn)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)的追求?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；強(qiáng)調(diào)事前、事中、事后激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；把短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)。肖光強(qiáng)提出學(xué)問(wèn)型員工具有自主性、創(chuàng)建性、有較強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)及流淌性強(qiáng)等特點(diǎn)，因而在對(duì)其的管理中應(yīng)留意：供應(yīng)一種自主的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核體系框架下，自主地完成任務(wù)；強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理；實(shí)行彈性工作制；重視學(xué)問(wèn)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。張向前、黃種杰和蒙少東認(rèn)為：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代學(xué)問(wèn)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，學(xué)問(wèn)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、傲慢性等特征，管理學(xué)問(wèn)型員工應(yīng)實(shí)行充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)建良好的軟環(huán)境等措施。丁淑平指出，在學(xué)問(wèn)型企業(yè)里，企業(yè)資本由物質(zhì)資本和學(xué)問(wèn)資本兩部分構(gòu)成，物質(zhì)資本全部者是企業(yè)股東，而學(xué)問(wèn)資本的全部者是企業(yè)的員工。在學(xué)問(wèn)型企業(yè)里，員工已不同于傳統(tǒng)意義的員工，其素養(yǎng)較高，追求自我實(shí)現(xiàn)，不再是企業(yè)的打工者，而是企業(yè)的投資者。員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了很大的改變，由傳統(tǒng)意義上的雇用契約關(guān)系轉(zhuǎn)向協(xié)同雙贏關(guān)系。[3]彼得·德魯克．李小剛等譯．將來(lái)的管理[M]．第一版．四川人民出版社．2000年4月[4]趙曙明．人力資源管理探討[M]．第一版．中國(guó)人民高校出版社．2000年10月．167頁(yè)fs]弗朗西斯·赫瑞比．鄭曉明等譯．管理學(xué)問(wèn)員工[M]．機(jī)械工業(yè)出版社．2000年7月．7頁(yè)[6]Workforceofthe21thCentury[R]．1998年安盛公司內(nèi)部探討報(bào)告[7]黃培倫，李鴻雁．學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)因素探討評(píng)述[J]．科技管理探討．2007年27卷1期．138-139頁(yè)【8]彭劍鋒，張望軍．如何激勵(lì)學(xué)問(wèn)型員工[J]．中國(guó)人力資源開發(fā)．1999年9期．12一14頁(yè)[9]肖光強(qiáng)．學(xué)問(wèn)型員工的管理策略[J]．企業(yè)改革與管理．2001年2期．13—14頁(yè)[10]張向前，黃種杰，蒙少東．信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工的管理[J]．經(jīng)濟(jì)管理．2002年2期．60-64頁(yè)[11]丁淑平．我國(guó)電信企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)機(jī)制探討[J]．集團(tuán)經(jīng)濟(jì)探討．2007年09S期．205-206頁(yè)三、我國(guó)企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題、成因及挑戰(zhàn)對(duì)學(xué)問(wèn)型員工的管理與激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，然而企業(yè)往往在這方面存在著種種問(wèn)題，限制了學(xué)問(wèn)型員工主動(dòng)性的發(fā)揮，結(jié)果是對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了障礙。為此，必需找出問(wèn)題產(chǎn)生的根源所在。（一）學(xué)問(wèn)型員工的管理現(xiàn)狀雖然學(xué)問(wèn)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的意義，但到目前為止大部分企業(yè)還沒(méi)有形成一個(gè)完善的、科學(xué)的、規(guī)范的學(xué)問(wèn)型員工管理體系。詳細(xì)的說(shuō)．在企業(yè)的學(xué)問(wèn)型員工管理與激勵(lì)中，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：1.對(duì)學(xué)問(wèn)型員工管理過(guò)多，抑制了他們的創(chuàng)建力一些企業(yè)在管理過(guò)程中，沒(méi)有考慮學(xué)問(wèn)型員工自主性、特性化特點(diǎn)，而過(guò)分看重權(quán)力的作用，甚至有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為對(duì)學(xué)問(wèn)型員工管理得越多，就越能體現(xiàn)出自己的權(quán)威和管理實(shí)力．從而導(dǎo)致了過(guò)度的管理，結(jié)果適得其反。由于學(xué)問(wèn)型員工對(duì)過(guò)度管理的不滿，使得管理者在他們心目中的地位不斷下降，更有甚者，過(guò)度管理限制了學(xué)問(wèn)型員工工作自由度，使他們工作熱忱大減，創(chuàng)建力難以發(fā)揮。2.強(qiáng)調(diào)一般運(yùn)用，忽視個(gè)體的發(fā)展目前，很多企業(yè)還沒(méi)有建立一套科學(xué)的員工教化與培訓(xùn)機(jī)制，在用人時(shí)，考慮員工現(xiàn)有的學(xué)問(wèn)和實(shí)力，只留意挖掘員工現(xiàn)有學(xué)問(wèn)和實(shí)力．而忽視對(duì)他們的培訓(xùn)與開發(fā)。當(dāng)科技發(fā)展后，老員工從前的技術(shù)已被淘汰，若他們不能用新技術(shù)工作，就會(huì)面臨被“炒魷魚”的尷尬，至于學(xué)習(xí)與培訓(xùn)被看作是員工自己的事。企業(yè)寧愿去“挖墻角”也不愿去培訓(xùn)自己?jiǎn)T工。這種做法是不行取的。因?yàn)橐环矫妫嘤?xùn)之后的老職工對(duì)企業(yè)的狀況比較了解，能夠很快投入新工作，且工作起來(lái)比較順手。而“挖”過(guò)來(lái)的新職工必需有一段對(duì)企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)過(guò)程，然后才能夠正式工作；另一方面，企業(yè)這種做法，使得新老員工都不會(huì)忠誠(chéng)于組織，對(duì)企業(yè)沒(méi)歸屬感。一有機(jī)會(huì)，他們也會(huì)“炒企業(yè)的魷魚”，帶著企業(yè)信息流淌到別處。若流淌到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，其影響是不行估量的。3.強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)問(wèn)型員工的限制，忽視對(duì)他們的激勵(lì)某些企業(yè)在管理過(guò)程中，總是設(shè)法用各種手段來(lái)限制員工，甚至把一些激勵(lì)措施也當(dāng)成了限制員工的手段。很多企業(yè)想通過(guò)賜予培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來(lái)留住人才，但在詳細(xì)的操作過(guò)程中往往不是從激勵(lì)的角度來(lái)考慮，而是從限制的角度來(lái)限制人才流淌，把培訓(xùn)作為限制的手段而不是激勵(lì)的方式。企業(yè)要求員工在接受培訓(xùn)之前與公司簽訂培訓(xùn)結(jié)束后的工作合同，試圖以合同拴住員工。這種把培訓(xùn)當(dāng)作交易的做法所導(dǎo)致的結(jié)果是即使員工受到培訓(xùn)，也不能產(chǎn)生激勵(lì)效果，反而降低了員工對(duì)組織滿足度，使留住核心員工變得更困難。4.強(qiáng)調(diào)學(xué)問(wèn)型員工的資本性，忽視其需求與發(fā)展雖然很多企業(yè)目前已經(jīng)相識(shí)到學(xué)問(wèn)型員工是珍貴的資源，留意到其所擁有的學(xué)問(wèn)資本的重要價(jià)值，但僅僅把學(xué)問(wèn)型員工僅僅看作是一種簡(jiǎn)潔的投入要素，而忽視他們作為人力資本這一特別要素的個(gè)體須要。企業(yè)看重的是他們對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，忽視了學(xué)問(wèn)型員工自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有考慮到他們職業(yè)生涯發(fā)展，更談不上把他們的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配。（二）學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題李霞，楊明淺談學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)問(wèn)題及策略中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品2010(19)239我國(guó)激勵(lì)理論和實(shí)踐先天不足，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)效果偏離預(yù)期目標(biāo)。主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.很多企業(yè)聘請(qǐng)學(xué)問(wèn)型員工時(shí)，紛紛打出“高工資、高福利”招牌，認(rèn)為只要有“雙高”就能吸引留住人才；2.面對(duì)學(xué)問(wèn)型員工流淌率的問(wèn)題，企業(yè)不是想方法提高對(duì)學(xué)問(wèn)塑員工的吸引力，而是實(shí)行不正值的方法限制人才流淌；3.管理者不了解學(xué)問(wèn)型員工內(nèi)心對(duì)組織的責(zé)任感和對(duì)志向的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區(qū)；4.企業(yè)對(duì)學(xué)問(wèn)型員工缺乏正確相識(shí)，不重視工作與員工愛(ài)好及特性特點(diǎn)的匹配；5.忽視學(xué)問(wèn)型員工發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其學(xué)習(xí)和自我發(fā)展要求缺乏了解和有效地引導(dǎo)。企業(yè)必需采納有效的措施激勵(lì)學(xué)問(wèn)型員工，促進(jìn)企業(yè)和學(xué)問(wèn)型員工共同發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)的種種現(xiàn)狀中。主要存在的問(wèn)題有：[10]R．BravtonBowen．激勵(lì)員工[M]．企業(yè)管理出版社，20011．“以人為本”現(xiàn)代管理思想尚未真正確立導(dǎo)致人才的流失和奢侈美國(guó)學(xué)者R．BraytonBowen強(qiáng)調(diào)，英明的管理者應(yīng)意識(shí)到人與人是不同的，要以正確方式認(rèn)可員工須要，并下功夫依據(jù)員工個(gè)人愛(ài)好、技能和實(shí)力對(duì)他或她進(jìn)行認(rèn)可與嘉獎(jiǎng)。管理者不能吩咐員工充溢動(dòng)力，10但可以通過(guò)供應(yīng)選擇、機(jī)會(huì)以及敬重他人來(lái)影響員工，使他們充溢動(dòng)力。我國(guó)不少企業(yè)仍沿用著傳統(tǒng)管理模式，這在很大程度上阻礙了人才最大效用的發(fā)揮。究其緣由，就是企業(yè)從根本上還沒(méi)有真正樹立起以人為中心的現(xiàn)代管理思想，沒(méi)有站在戰(zhàn)略的高度相識(shí)人的作用，觀念的落后致使人才流失和奢侈。學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)發(fā)展依靠人才，因而“以人為本”的思想是企業(yè)人力資源管理的核心。通過(guò)培育人才、激勵(lì)人才和留住人才，為企業(yè)的發(fā)展壯大供應(yīng)強(qiáng)有力的人力支持?！耙匀藶楸尽彼枷胧乾F(xiàn)代企業(yè)管理的核心，只有當(dāng)企業(yè)真正相識(shí)到人不行替代的作用，才能使激勵(lì)問(wèn)題得到最好的解決，才能使激勵(lì)機(jī)制得到真正的發(fā)揮。2.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏戰(zhàn)略層面分析。1劉躍、張道偉：《學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)策略》，探討交通企業(yè)管理，2008,(1)，第101頁(yè)。雖然目前很多企業(yè)已經(jīng)相識(shí)到薪酬管理的重要性，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)還沒(méi)有相識(shí)到薪酬戰(zhàn)略地位，對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思索，也缺乏理念牽引，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)基本還是跟著感覺(jué)走，只為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，往往簡(jiǎn)潔在薪酬設(shè)計(jì)一起先就陷入詳細(xì)的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題，而忽視了薪酬設(shè)計(jì)的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，在我國(guó)高科技行業(yè)，企業(yè)內(nèi)工資差距接著拉大，中、高層員工工資快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才激勵(lì)上敢于投人很大的成本。同時(shí)，高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收人所占總薪酬比例較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加留意基本薪酬對(duì)員工吸引作用，有肯定的合理性，但這種固定收人在總收人中所占比例要遠(yuǎn)大于其憑剩余索取權(quán)而獲得的收人狀況必定會(huì)對(duì)學(xué)問(wèn)型員工工作主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性產(chǎn)生肯定消極影響。而對(duì)學(xué)問(wèn)型員工特性特點(diǎn)進(jìn)行富于特性化薪酬設(shè)計(jì)，浮動(dòng)薪酬、績(jī)效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤(rùn)共享、價(jià)值共享等國(guó)外已經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見，明顯這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況很難對(duì)學(xué)問(wèn)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。(3)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)尚未有效運(yùn)行作為代理人的學(xué)問(wèn)型員工，與企業(yè)全部者追求目標(biāo)并不一樣，這是在信息不對(duì)稱條件下建立起來(lái)的一種托付代理關(guān)系。學(xué)問(wèn)型員工所從事的主要是思維型創(chuàng)新工作，企業(yè)全部者事實(shí)上不行能依據(jù)員工的行為識(shí)別他們所付出的努力，甚至也找不到一種滿足足夠統(tǒng)計(jì)量的參數(shù)，對(duì)員工行為實(shí)行較低成本的有效監(jiān)督。因此，共享型激勵(lì)比如股票期權(quán)等方式應(yīng)運(yùn)而生，這種方式通過(guò)把企業(yè)剩余索取權(quán)共享給全部者和學(xué)問(wèn)型員工，可有效克服機(jī)會(huì)主義行為，削減道德風(fēng)險(xiǎn)，降低監(jiān)督成本。在我國(guó)，員工持股雖然來(lái)勢(shì)很猛，但在政策和詳細(xì)的操作層面上，面臨很多難點(diǎn)。很多企業(yè)對(duì)學(xué)問(wèn)性員工產(chǎn)權(quán)激勵(lì)沒(méi)有賜予足夠重視，有些企業(yè)把產(chǎn)權(quán)激勵(lì)作為一種普遍福利加以實(shí)施，變成另一種形式“大鍋飯”和平均主義。員工持股運(yùn)作不規(guī)范，多數(shù)企業(yè)還沒(méi)形成制度，處于無(wú)安排發(fā)展?fàn)顟B(tài)。實(shí)踐表明，隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革，要求產(chǎn)權(quán)明確化和建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制呼聲日高。但是，相當(dāng)數(shù)量企業(yè)，則還沒(méi)有真正考慮這一有效激勵(lì)手段，員工與企業(yè)未能形成利益共同體。張蓓，試論學(xué)問(wèn)員工激勵(lì)制度全面創(chuàng)新，現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2002（9）：55-58（三）我國(guó)企業(yè)學(xué)問(wèn)型員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題的成因分析1．客觀緣由是現(xiàn)代管