在傳承中優(yōu)化在變革中發(fā)展

在傳承中優(yōu)化在變革中發(fā)展

2008年年底，國務(wù)院通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》），決定從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。實施崗位績效工資制度的關(guān)鍵是科學(xué)的績效考核和獎勵，國務(wù)院《意見》和上海市《關(guān)于本市義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》都對此提出了明確的要求。下面就我校教師績效考核和績效工資實施談?wù)勎覀兊膶嵺`和思考。一、學(xué)校績效考核的已有實踐在這次績效工資改革之前，許多學(xué)校都有自己的績效考核做法。我校在這方面也積累了一些經(jīng)驗。（一）價值引領(lǐng)認(rèn)識上到位，才能行動上落實。我校在實行績效考核上十分重視宣傳發(fā)動工作，十分重視氛圍的營造。為了營造績效考核的氛圍，我們先是利用行政例會，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認(rèn)識；然后召開教職工大會，組織教師討論；最后經(jīng)過教職工代表大會審議通過，才成文定章。在福利待遇方面，我們提出“崗位靠競爭，報酬憑實績”，拉開一線教師和后勤職工、骨干教師和一般教師、班主任和非班主任、中層干部和普通教師的差距。例如我們實行中層干部“民主推薦，競爭上崗”制度，在干部任用上建立能上能下、任人唯賢的機(jī)制，使干部成為帶動學(xué)校發(fā)展的火車頭；實行年級組長組閣制，在教職工中形成盡其所能、合理聘用的用人機(jī)制，使全體教職工成為推動學(xué)校發(fā)展的主力軍?！懊裰魍扑]，競爭上崗”程序?qū)W校發(fā)布招聘崗位及要求→教師自薦或他薦→初步遴選→教師競聘演說和實績展示→民主評議→學(xué)校審核→正式認(rèn)定價值引領(lǐng)解決了實行績效考核的思想認(rèn)識問題，規(guī)避了教師對制度的抵觸情緒，理順了各種關(guān)系，為穩(wěn)妥地做好考核工作奠定了基礎(chǔ)。（二）注重激勵讓績效考核起到獎勤獎優(yōu)的作用，成為吸引、留住、開發(fā)人才的重要手段。我們實行年度績效獎勵制度，包括每年評選育人獎、教學(xué)獎、科研獎、服務(wù)獎、特別貢獻(xiàn)獎等，獎項基本覆蓋了學(xué)校教育、教學(xué)、科研、后勤和精神文明建設(shè)等各方面工作，利用獎金的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，通過調(diào)節(jié)獎金在不同項目中的分配比例，實現(xiàn)對獎勵的積極導(dǎo)向，促使目標(biāo)同向，工作同步，以形成管理的整體合力。班主任津貼原來都是平均發(fā)放，干好干壞一個樣，現(xiàn)在改由學(xué)生工作部等部門按照相關(guān)考核細(xì)則每天檢查，逐月按照“基本津貼+考核浮動獎金”發(fā)放，拉開檔次?！陡嗜鈬Z中學(xué)結(jié)構(gòu)工資方案》關(guān)于班主任津貼的規(guī)定初中：每月基本津貼400元，考核浮動獎金0～100元。初中畢業(yè)班：每月基本津貼400元，考核浮動獎金0～150元。高中：每月基本津貼500元，考核浮動獎金0～100元。高中畢業(yè)班：每月基本津貼500元，考核浮動獎金0～150元?？蒲谐晒?、優(yōu)秀輔導(dǎo)獎等項目，則是“論功行賞”。我們不僅重視運(yùn)用物質(zhì)激勵手段，更加重視精神激勵，這些獎項每年都集中在教師節(jié)頒發(fā)，表彰先進(jìn)，樹立榜樣。年度績效獎勵制度給學(xué)校管理引入了競爭激勵機(jī)制，起到鼓舞先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)干勁的積極作用：同時提高了骨干教職工的收入水平?！陡嗜鈬Z中學(xué)教育科研工作條例》關(guān)于科研成果獎勵的規(guī)定論文在不同級別獲獎，學(xué)校的獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：對于個人獨(dú)立編寫且確有推廣價值著作，學(xué)校按其價值給予5000元以上的資助出版費(fèi)；合作編著的，主編獎600元，副主編獎400元，參與撰寫者，所承擔(dān)部分不少于1萬字，獎200元。（三）項目推進(jìn)我們建立項目管理機(jī)制，部分項目對教師實行招標(biāo)，根據(jù)項目完成的績效給予一定的獎勵。以校慶50周年為例，通過招標(biāo)建立校慶項目團(tuán)隊。為了調(diào)動校慶團(tuán)隊成員的積極性和創(chuàng)造性，我們深入了解他們的潛能、特長和需求，分析能夠激勵成員做得更好的因素，不僅及時為他們提供咨詢和幫助，還對成員實行獎勵，在項目啟動、中期評估、質(zhì)量驗收三個階段兌現(xiàn)獎勵承諾，頒發(fā)創(chuàng)意設(shè)計獎、優(yōu)秀組織獎、突出貢獻(xiàn)獎、積極參與獎等獎項。項目管理標(biāo)準(zhǔn)化工作程序基于創(chuàng)新需求→明確項目負(fù)責(zé)人→構(gòu)想設(shè)計→形成初步計劃→可行性研究→組織交叉實施→過程控制→項目展示→評估反饋（目標(biāo)定位）（招募競爭產(chǎn)生）（頭腦風(fēng)暴）（建立機(jī)構(gòu)，明確分工）（咨詢、論證）（指揮、協(xié)調(diào)）（反思、激勵）為了激勵教師開展課題研究，我們實行課題招標(biāo)，并下?lián)苷n題研究津貼，津貼按照0.3∶0.3∶0.4的比例分別于課題立項后、中期檢查后與結(jié)題鑒定后下?lián)?，這極大地激發(fā)了教師開展教育科研的熱情。（四）扶植發(fā)展為了吸引人才、留住人才，構(gòu)筑人才高地，我們多維度地對學(xué)校發(fā)展的重點項目和亟須激勵的教工在分配上給予傾斜。例如，為了實施學(xué)校的特色發(fā)展戰(zhàn)略，我們對外語（日語、英語、第二外語）教師和承擔(dān)外國學(xué)生教學(xué)任務(wù)的教師發(fā)放津貼?！陡嗜鈬Z中學(xué)結(jié)構(gòu)工資方案》關(guān)于外語教師津貼的規(guī)定（1）日語教師。滿工作量，并且年度考核合格者，每月津貼300元；工作量不足的按相應(yīng)比例享受。（2）英語教師。滿工作量，并且年度考核合格者，每月津貼150元。（3）兼職的外語教師。非外語專業(yè)的老師，兼職承擔(dān)學(xué)校外語教學(xué)任務(wù)比照上述外語教師給予一定的津貼。為了彌補(bǔ)學(xué)校學(xué)科教學(xué)“名師”缺乏的現(xiàn)狀，我們采用引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，校內(nèi)被確定的領(lǐng)軍教師培養(yǎng)對象，享受學(xué)校特殊津貼中的最高獎勵，并給予“學(xué)術(shù)獎”等待遇；對于引進(jìn)的特級教師，我們在區(qū)里的支持下給出一次性安家費(fèi)15萬元，每年收入不低于12萬元的優(yōu)厚待遇。此外，為了吸引和留住高學(xué)歷人才，我們實施了研究生津貼；為了解決新教師的具體困難，我們實行了新教師住房津貼；為了激發(fā)教學(xué)經(jīng)驗豐富但因外語、計算機(jī)考試而在職稱上被卡住的教師的積極性，我們實行了低職高聘制度；等等。（五）客觀公正績效考核是一種防止績效不佳和提高績效的工具，它必須客觀公正，科學(xué)合理?？冃Э己藨?yīng)該由學(xué)校管理層和教職工共同合作完成，鼓勵多方參與，集思廣益，增加共識，減少爭議。每年的年終考核，我校都成立由校長或書記牽頭，各部門負(fù)責(zé)人、年級組長、教工代表組成的考核小組，從德、能、勤、績四個方面對每個教職工進(jìn)行科學(xué)公正的考核。在實際操作中，實行“三結(jié)合四公開”，即自我考核與他人考核相結(jié)合，平時考核與學(xué)年考核相結(jié)合，單項考核與綜合考核相結(jié)合，做到考核標(biāo)準(zhǔn)公開、辦法公開、過程公開、結(jié)果公開。（見下頁圖）二、關(guān)于實施績效工資的思考按照國務(wù)院《意見》和上海市相關(guān)實施要求，教師工資將分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70％，由同級政府人事、財政和教育部門按照同一行政區(qū)域同類人員實行統(tǒng)一發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的原則確定。獎勵性績效工資占績效工資總量的30％，由學(xué)校按規(guī)定程序和要求，建立分配辦法，并在考核的基礎(chǔ)上自主發(fā)放。如何做好這30％的績效工資，我們有以下一些思考。（一）指導(dǎo)思想以激勵廣大教職工熱愛教育、奉獻(xiàn)教育的光榮感和責(zé)任感為目標(biāo)，以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機(jī)，建立科學(xué)合理的學(xué)校收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育持續(xù)健康快速發(fā)展。（二）實施原則1.尊重規(guī)律、以人為本。確立“人力資源是學(xué)校的第一資源”和“教育的質(zhì)量說到底是教師的質(zhì)量”的理念，尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。2.以德為先、注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把全面貫徹教育方針和師德放在首位，注重學(xué)校全面發(fā)展和教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力，激發(fā)教師主動發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，促進(jìn)教育均衡發(fā)展。4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、易于操作。（三）實施要點1.引導(dǎo)教師正確認(rèn)識績效工資實施的意義深刻理解國家政策出臺的背景和意義，讓教師認(rèn)識到實行績效工資體現(xiàn)了黨和政府對教師的親切關(guān)懷，這充分體現(xiàn)了黨和政府堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的施政理念。我們教師要以此為契機(jī)提高自身的精神境界，提高責(zé)任意識、敬業(yè)意識和績效意識，全心全意投身教書育人的偉大事業(yè)。同時也要讓教師認(rèn)識到，實行績效工資不等于人人普漲工資。實行績效工資是將教師的薪酬待遇與其個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的分配制度?？冃ЧべY的目的是要鼓勵多出實績、引導(dǎo)提高效率、激勵創(chuàng)新創(chuàng)造，倡導(dǎo)先勞先得、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，真正做到讓想干事的有機(jī)會，能干事的有崗位，干成事的有獎勵，并由此優(yōu)化分配制度，形成正確的導(dǎo)向。隨著績效工資制度的實施，教師的報酬總額肯定會有所增加，但這種增長是體現(xiàn)“實績和效率”基礎(chǔ)上的增長。實行績效工資后，不同崗位和職責(zé)的人員待遇會拉開檔次，除了多數(shù)人漲工資外，可能會有少數(shù)人待遇會相對降低，特別是工作實績不突出、工作效率低下、服務(wù)意識和服務(wù)水平不高、群眾評價不好的教職工收入肯定會受到影響。2.要適應(yīng)中小學(xué)人事制度改革的趨勢我國中小學(xué)人事制度改革的目標(biāo)是建立和完善以優(yōu)化結(jié)構(gòu)、均衡發(fā)展為導(dǎo)向的教師資源配置機(jī)制，以公開招聘、競爭擇優(yōu)為導(dǎo)向的教師遴選機(jī)制，以業(yè)績貢獻(xiàn)、能力水平為導(dǎo)向的教師評價機(jī)制，以鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教為導(dǎo)向的教師激勵保障機(jī)制?？梢?，績效評估與獎勵是學(xué)校人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，因此學(xué)校在操作時應(yīng)適應(yīng)人事制度改革的這個趨勢，要以實施義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度為切入點，深化人事制度改革，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)。這就要求學(xué)校要從長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，在充分調(diào)研基礎(chǔ)上，以優(yōu)化學(xué)校人力資源，提高用人效益和質(zhì)量為基礎(chǔ)，以定員、定崗、定編、定職等措施為途徑，完善學(xué)校內(nèi)部人力資源和分配機(jī)制，力爭從制度建設(shè)、等級設(shè)置、考核評價、評聘任用等方面勇于變革。3.公平、公開、公正貫穿績效考核全過程公平性對教師工作具有重大影響。教師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的工作和報酬與他人相比是合理公平時，則心情舒暢，會更加努力地工作。但如果覺得不公平，則工作懈怠，或消極應(yīng)付，或亂發(fā)牢騷。公平、公開、公正的績效考核能使拿高“薪”者心安理得，拿低“薪”者心悅誠服。要從“民主參與”入手，充分發(fā)揮工會和教職工代表大會的作用，實現(xiàn)陽光操作，強(qiáng)調(diào)群眾的監(jiān)督作用，加強(qiáng)各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督，使考核做到過程規(guī)范，結(jié)果可信；要讓廣大教師了解并參與到對自己的評價中來，充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。4.處理好定量評價與定性評價的關(guān)系學(xué)校在績效考核時要采用定量評價與定性評價相結(jié)合的辦法。教師工作的某些部分，是可以而且應(yīng)該采用定量考核標(biāo)準(zhǔn)化，這大致包括：教師工作量、出缺勤率以及教學(xué)、科研的成果等等；而教師工作的另一些部分，則只能采用定性評價的方法，比如教師的教學(xué)效果、工作態(tài)度以及學(xué)識水平等等。定性評價的方式，可以綜合運(yùn)用教師自我評價、學(xué)生評價、同事評價以及領(lǐng)導(dǎo)評價等手段?？傊?，只有實行定性評價與定量評價的結(jié)合，只有采用多種形式的評價方式，才有可能對教師的工作績效做出全面、科學(xué)的評判，才有可能實現(xiàn)考核的本來目的。5.處理好結(jié)果評價與過程評價的關(guān)系在處理結(jié)果與過程的關(guān)系上，我們遵循重點關(guān)注結(jié)果，適度關(guān)注過程的原則。重點關(guān)注結(jié)果，是因為一個沒有好結(jié)果的過程是不完整且沒有意義的過程；適度關(guān)注過程，是因為一個沒有過程的結(jié)果是一個缺乏說服力且無法保證質(zhì)量的結(jié)果。結(jié)果是過程的必然，結(jié)果靠在過程中一點一滴的積累。我們在重點關(guān)注年度考核結(jié)果的同時，也應(yīng)適度關(guān)注教師平時的工作表現(xiàn)。做到平時有記載、學(xué)期有測評、年終有考核的全程評價。6.處理好獎勵先進(jìn)與兼顧群體的關(guān)系“人性的第一原則就是得到贊賞?！泵恳粋€人都渴望得到賞識、認(rèn)可和獎勵，特別是當(dāng)自己取得成功之時。績效考核是對教職工學(xué)期（學(xué)年）工作業(yè)績評價和獎勵的重要依據(jù)，必須體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)橹?、?yōu)勞優(yōu)得，多勞多得的原則。獎勵先進(jìn)、激勵正氣，能使每一位教師知道自己干得好還是不好，使每一位教師迸發(fā)出最大的工作熱情，使每一位教師朝著符合學(xué)校期望的方向變化和發(fā)展。但是，我們也必須看到，績效考核作為學(xué)校教職工工作獎評的重要內(nèi)容，應(yīng)兼顧教職工的整體利益，體現(xiàn)一定的基礎(chǔ)性利益保障。7.處理好規(guī)范性與靈活性的關(guān)系學(xué)校要制定體現(xiàn)公平、適合激勵、利于競爭、便于操作的績效工資方案?？冃ЧべY方案的制訂是為了給學(xué)校工資分配提供一個標(biāo)準(zhǔn)，一個必須遵守的準(zhǔn)則規(guī)范，但是，不能太過死板，要給方案改進(jìn)和完善留有一定的空間和余地。我校教師實行的是大循環(huán)制，即高中教師也要到初中任教，而且有一部分高中老師也在初中兼課，基于這種情況，高中教師也應(yīng)享受一定比例的績效工資，我們應(yīng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，周密設(shè)計，盡可能減少矛盾。而且為了支持學(xué)校特色發(fā)展，我們可向上級部門申請相關(guān)的專項獎勵經(jīng)費(fèi)，比如對于外教和對外漢語教師申請單項撥款；或者開辟新的創(chuàng)收渠道對教師進(jìn)行單項獎勵或特別獎勵，當(dāng)然要在報請有關(guān)部門批準(zhǔn)后實施。這里還要特別注意嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)政策規(guī)定，防止采用濫發(fā)物品等手段變相提高教工待遇，造成新的不平衡和不公正。8.處理好繼承與發(fā)展的關(guān)系推行績效工資要與學(xué)校傳統(tǒng)做法接軌，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。我校以往績效考核的很多