企業(yè)文化診斷與文化變革建議

導(dǎo)讀企業(yè)文化診療綜述文化診療文化變革提議企業(yè)文化診斷與文化變革建議第1頁企業(yè)文化是企業(yè)共同價值觀表達，含有“集體無意識”特征員工習慣性思索總問題方式是什么？比如：保守或是開放？主動或是消極？思維方式員工價值取向是什么？比如：市場觀念、質(zhì)量觀念、成本觀念價值觀念員工采取行動自我指導(dǎo)標準是什么？比如：勇于負責或是相互推諉？開拓進取或是但求無過？行為規(guī)范和準則企業(yè)經(jīng)營理念是什么？比如：企業(yè)使命，發(fā)展目標和企業(yè)精神共同意識共同價值觀是企業(yè)文化關(guān)鍵，為企業(yè)全體員工提供了共同思想意識、精神信仰和日常行為準則企業(yè)文化診斷與文化變革建議第2頁作為一個新高效企業(yè)管理理論，緣起于七十年代美日企業(yè)對比研究《日本企業(yè)管理藝術(shù)》作者（理查德帕?斯卡爾和安東尼?阿索斯）指出，日本企業(yè)成功秘訣在于：硬管理與軟管理有機結(jié)合。作者還中書中提出了一個框架性管理模型，即“7S”管理模式戰(zhàn)略STRATEGY結(jié)構(gòu)STRUCTURE制度SYSTEMS作風STYLE共同價值觀SHAREDVALUES人員STAFF技能SKILLS戰(zhàn)略：包含計劃、辦法，指一個企業(yè)怎樣獲取和分配有限資源以到達預(yù)定組織目標結(jié)構(gòu)：指一個企業(yè)組織方式制度：指信息在企業(yè)內(nèi)部傳送程序、形式人員：指企業(yè)人力資源情況；作風：指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員行為方式和企業(yè)傳統(tǒng)作風技能：指主要人員或整個企業(yè)獨特能力共同價值觀：指能夠激勵人心、將職員個人追求與企業(yè)組織目標很好結(jié)合起來價值觀念或最高目標前“3S”：管理硬件后“4S”：管理軟件，即企業(yè)文化日本企業(yè)成功原因是重視三個硬性S同時，愈加重視四個軟性S；而美國企業(yè)在管理中過分偏重三個S，忽略了四個軟性S企業(yè)文化診斷與文化變革建議第3頁企業(yè)文化是“空氣指數(shù)”，表達并作用于組織氣氛，在企業(yè)經(jīng)營中起著不可替換作用導(dǎo)向作用潛移默化使企業(yè)員工接收共同價值觀，把思想、行為引導(dǎo)到實現(xiàn)企業(yè)目標上來凝聚作用產(chǎn)生對工作責任感、自豪感和使命感，增強對集體認同感和歸屬感激勵作用企業(yè)宗旨和經(jīng)營理念是良好激勵標尺約束作用

企業(yè)文化氣氛能夠以無形、非正式、非強制性方式，對思想和行為進行約束美化作用優(yōu)異企業(yè)文化，不但能美化工作場所，還美化工作本身，使員工求知、求美、求樂、求新愿望得到滿足協(xié)調(diào)作用協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門之間關(guān)系，完成工作目標；協(xié)調(diào)企業(yè)和社會關(guān)系，實現(xiàn)“雙贏”企業(yè)文化診斷與文化變革建議第4頁企業(yè)文化可分為物質(zhì)層、制度層及精神層等三個層次精神層文化：是企業(yè)中全部員工共同信守基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它為物質(zhì)層和制度層提供了思想基礎(chǔ)精神層物質(zhì)層制度層制度層文化：對企業(yè)員工行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化建設(shè)物質(zhì)文化：是形成精神層文化和制度層文化條件，包含廠容、產(chǎn)品、企業(yè)標識、廠歌、文化傳輸網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容，是企業(yè)文化外在表現(xiàn)和載體三個層次緊密聯(lián)絡(luò)，相互作用企業(yè)文化診斷與文化變革建議第5頁創(chuàng)建基于能力企業(yè)文化是企業(yè)文化理論最新發(fā)展趨勢企業(yè)文化能否培育能力并使之最大化管理團體能力員工能力成功企業(yè)文化應(yīng)該具備以下特點：成功企業(yè)文化促進員工發(fā)展，勉勵員工最大程度地影響組織為能力出眾員工開辟施展才華并對組織產(chǎn)生重大影響路徑創(chuàng)造出使員工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并主動工作氣氛經(jīng)過薪酬和表彰機制獎勵員工出眾績效和對組織成功做出貢獻實現(xiàn)愿景目標所需能力是否匹配企業(yè)文化診斷與文化變革建議第6頁它強調(diào)企業(yè)文化應(yīng)該向員工準確傳遞企業(yè)發(fā)展所需要能力，更關(guān)注企業(yè)文化與能力匹配企業(yè)文化經(jīng)過以下方式傳遞并影響所需能力：企業(yè)愿景目標、使命和價值觀——與全部能力吸吸相關(guān)聘用和選任實踐決定著哪些人員將加入到組織之中，以及他們能力高低獎勵機制向員工傳達著組織對能力重視程度決議實踐影響著授權(quán)他人、主動性和激勵他人能力工作通例和管理程序使員工認識到他們應(yīng)該具備多少能力對員工培訓(xùn)和培養(yǎng)重視向員工傳達著不停發(fā)展自我這一能力主要性培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者組織程序直接影響著領(lǐng)導(dǎo)能力例：美國強生企業(yè)企業(yè)文化傳遞能力：

企業(yè)信條：“我們深信我們首先必需對醫(yī)生、護士和病人負責，對父親、母親和全部消費者負責?！蹦芰Γ阂苑?wù)為導(dǎo)向企業(yè)信條：“為滿足他們需求，我們所做一切必須是一流。”能力：重視服務(wù)，關(guān)注質(zhì)量企業(yè)信條：“我們供給商和批發(fā)商必須有機會取得合理利潤。”能力：戰(zhàn)略思維企業(yè)信條：“每個人都必須被視作獨立個體，我們必須尊重他尊嚴，認可他缺點。”能力：人際意識——每個員工都應(yīng)受到尊重企業(yè)信條：有資格員工應(yīng)享受受聘、發(fā)展和晉升機會?！澳芰Γ嚎缥幕舾幸庾R……企業(yè)文化診斷與文化變革建議第7頁其分析模型為：企業(yè)文化基于能力人際交往能力完成任務(wù)能力領(lǐng)導(dǎo)能力個人素質(zhì)能力含義解釋：對組織認識：了解并利用組織動力所在實現(xiàn)其既定目標

人際意識：聽取、關(guān)心、了解、預(yù)知他人憂慮和情感能力

跨文化敏感能力：了解文化差異，并以此進行溝通、影響他人和管理他人績效管理：依據(jù)目標對績效進行監(jiān)控、考評評定，并能適當調(diào)整

發(fā)展自我：有步驟地使自己不停學習，在職業(yè)素質(zhì)方面不停成長戰(zhàn)略思維能力：利用對競爭形勢認識制訂短期和長久發(fā)展戰(zhàn)略

團體精神、處理沖突、重視溝通、人際意識、對組織認識、跨文化敏感能力靈活性、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、創(chuàng)新能力、績效管理、質(zhì)量關(guān)注意識、主動性正直誠信、概念思維能力、發(fā)展自我、以服務(wù)為導(dǎo)向、不停改進、應(yīng)對壓力培養(yǎng)他人、戰(zhàn)略思維能力、遠見卓識、決斷能力、確立工作重點、激勵他人用4大項24小項能力指標對企業(yè)現(xiàn)實狀況進行評價，找出企業(yè)在哪一個能力類型上最具優(yōu)勢，哪一個能力類型最微弱，從而分析出企業(yè)文化優(yōu)勢在哪些方面給組織帶來最大利益，企業(yè)文化上微弱步驟在哪些方面給組織造成最大傷害企業(yè)文化診斷與文化變革建議第8頁基于能力企業(yè)文化分析框架為：最強兩項最弱兩項人際交往能力完成任務(wù)能力個人素質(zhì)能力領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能力精神層物質(zhì)層制度層企業(yè)愿景企業(yè)目標企業(yè)精神關(guān)鍵價值觀經(jīng)營理念管理制度運作方式激勵機制人際關(guān)系廠容廠貌文化設(shè)施企業(yè)標識企業(yè)文化現(xiàn)實狀況企業(yè)能力現(xiàn)實狀況傳遞影響培育經(jīng)過對武漢院能力現(xiàn)實狀況評價，確定其與實現(xiàn)愿景目標所需能力之間差距，找到企業(yè)文化在傳遞、影響、培育所需能力方面欠缺，最終從精神層面、制度層面、物質(zhì)層面分析武漢院在企業(yè)文化方面存在深層次問題企業(yè)文化診斷與文化變革建議第9頁導(dǎo)讀企業(yè)文化診療綜述文化診療文化變革提議企業(yè)文化診斷與文化變革建議第10頁面對愈加開放競爭環(huán)境，在向工程企業(yè)方向發(fā)展過程中，武漢院需要建立以下能力：競爭環(huán)境：出資人結(jié)構(gòu)改變民間投資迅猛發(fā)展政府干預(yù)逐步降低工程項目規(guī)模發(fā)生改變越來越大型化、復(fù)雜化業(yè)主需求發(fā)生改變節(jié)約開支縮短項目建設(shè)工期愈加關(guān)注工程整體質(zhì)量盡可能降低與更多承包商打交道競爭環(huán)境發(fā)生改變國際工程企業(yè)將以各種形式進入單純設(shè)計利潤下降，競爭加劇國家政策引導(dǎo)內(nèi)部戰(zhàn)略目標：建立以鋼鐵為主業(yè)、科技型、國內(nèi)一流、國際著名工程企業(yè)需要建立能力：影響力戰(zhàn)略思維能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向主動性團體精神重視溝通以服務(wù)為導(dǎo)向質(zhì)量關(guān)注意識創(chuàng)新意識激勵他人企業(yè)文化診斷與文化變革建議第11頁調(diào)查問卷顯示：武漢院最具優(yōu)勢能力前三項分別是：50%被調(diào)查人員認為“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”能力最具優(yōu)勢43%被調(diào)查人員認為“團體精神”最具優(yōu)勢43%被調(diào)查人員認為“正直誠信”最具優(yōu)勢員工認為，武漢院最具優(yōu)勢能力前三項分別是：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、團體精神和正直誠信。這說明武漢院是一家員工相互配合，努力完成工作企業(yè)，員工重視業(yè)績，為取得業(yè)績盡力而為；同時，員工正直、誠信，這說明員工勇于認可錯誤，負擔責任，這同企業(yè)以技術(shù)員工為主相關(guān)分析：企業(yè)文化診斷與文化變革建議第12頁最弱能力前三項分別是：49.1%被調(diào)查人員認為“跨文化敏感能力”最弱46.2%被調(diào)查人員認為“激勵他人”能力最弱43%被調(diào)查人員認為“遠見卓識”能力最弱員工認為武漢院最弱三項能力分別是跨文化敏感能力、激勵他人和遠見卓識跨文化敏感能力弱主要表現(xiàn)在院技術(shù)人員和管理人員存在較大文化差異，但沒有針對這種差異加強溝通，改變行為方式激勵他人能力弱表現(xiàn)在不能快速認識并處理士氣問題，不能采取各種伎倆激勵他人，提升下屬工作主動性遠見卓識能力弱表現(xiàn)在院還沒有明確愿景目標和使命，不能向員工正確解釋，也不能確保企業(yè)當前經(jīng)營管理和發(fā)展目標保持一致分析：企業(yè)文化診斷與文化變革建議第13頁人際交往能力（評價全體員工）綜合分析為：團體精神43.4%16.5%18.4%14.6%10.1%19.0%38.4%44.3%25.9%17.7%10.1%20.3%15.7%27.8%34.2%39.2%30.8%27.2%2.5%11.4%21.5%28.5%49.1%32.9%0%20%40%60%80%100%處理沖突重視溝通人際意識跨文化敏感能力對組織認識最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：人際交往能力中最具優(yōu)勢是團體精神，這和武漢院運作以項目為主特點是相符合，各專業(yè)技術(shù)人員能夠相互配合，以團體形式完成任務(wù)，未來，這種能力應(yīng)該保持并不停加以強化人際交往能力中最弱是跨文化敏感能力和對組織認識。如前所述，因為不能有效處理技術(shù)人員和管理人員之間文化沖突，已經(jīng)造成兩類人員之間不信任，管理職能不能有效發(fā)揮作用。對組織認識能力弱，主要表達在武漢院管理者和員工還不能充分認識當前職能部門、經(jīng)營部門和生產(chǎn)部門之間權(quán)力分配、運作流程和相互間作用機制，并制訂對應(yīng)策略，充分發(fā)揮組織各組成部分作用企業(yè)文化診斷與文化變革建議第14頁完成任務(wù)能力（評價全體員工）綜合分析為：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向主動性質(zhì)量關(guān)注意識最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱36.9%50.0%24.1%15.1%19.5%24.8%31.8%24.1%32.9%28.9%25.2%29.9%21.7%14.6%26.9%33.3%25.2%26.1%9.6%11.4%16.5%22.6%30.2%19.1%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%靈活性創(chuàng)新能力績效管理綜合分析：完成任務(wù)能力中強項是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向和靈活性，這表明武漢院員工關(guān)注工作，努力完成任務(wù)，在環(huán)境發(fā)生改變時候，能夠及時調(diào)整策略，以不停取得自己優(yōu)勢，在快速改變外部環(huán)境面前，這種能力是非常可貴完成任務(wù)能力中弱項是績效管理和主動性。表面上看，績效管理能力弱和以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向能力強似乎是矛盾，但實際上，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向更多表達在員工能努力完成任務(wù)，關(guān)注短期工作目標；但從院管理角度看，績效管理能力很弱，主要表現(xiàn)在還不能對工作目標進行適時跟蹤，并及時對績效做出反饋，加強溝通以改進績效。主動性較弱，表明企業(yè)員工更多是在被動地完成工作任務(wù)，其主動性還有待提升企業(yè)文化診斷與文化變革建議第15頁個人素質(zhì)能力（評價全體員工）綜合分析43.4%22.9%42.4%33.8%22.0%30.4%22.3%27.8%34.4%24.5%22.2%23.9%28.7%29.6%22.2%26.1%12.7%23.9%25.3%20.8%17.1%19.1%11.9%12.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%正直誠信概念思維能力發(fā)展自我以服務(wù)為導(dǎo)向不停改進應(yīng)對壓力最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：個人素質(zhì)能力中沒有顯著弱項，認為正直誠信、發(fā)展自我、以服務(wù)為導(dǎo)向、應(yīng)對壓力等能力最具優(yōu)勢員工都到達了30%以上，這充分說明了武漢院員工素質(zhì)較高，他們勇于認可錯誤、勇于負擔責任，不停改進、發(fā)展自我，面對壓力能夠有效處理問題，這與其在設(shè)計方面出眾業(yè)績是息息相關(guān)個人素質(zhì)中相對較弱能力是概念思維能力，這同武漢院員工以技術(shù)人員為主相關(guān)，他們戰(zhàn)略思維能力和管理上一些能力相對欠缺，這也同企業(yè)在管理職能上相對較弱相關(guān)企業(yè)文化診斷與文化變革建議第16頁領(lǐng)導(dǎo)能力（評價管理人員）綜合分析14.5%19.5%17.1%20.3%27.4%12.7%13.2%21.4%18.4%25.9%19.7%17.7%30.8%22.6%21.5%20.9%19.7%23.4%41.5%36.5%43.0%32.9%33.1%46.2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%戰(zhàn)略思維能力遠見卓識決斷能力確立工作重點激勵他人培養(yǎng)他人最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：在領(lǐng)導(dǎo)能力一欄中，沒有尤其顯著強項，相反，認為這六項能力最弱員工都到達了30%以上，這應(yīng)該引發(fā)武漢院重視和思索。首先，這同武漢院一直強調(diào)技術(shù)相關(guān)，也深受計劃經(jīng)濟下事業(yè)單位管理模式影響；另首先，這也反應(yīng)出員工迫切希望改進武漢院管理現(xiàn)實狀況心情。未來，武漢院需要在戰(zhàn)略思維能力、管理制度、管理伎倆上全方面提升，不然單純依靠技術(shù)遲早會在競爭中受挫企業(yè)文化診斷與文化變革建議第17頁綜合來看，武漢院能力還有很多弱項，需要從企業(yè)文化各個層面尋找原因并加以改進強項弱項結(jié)論：總體來說，武漢院員工整體素質(zhì)較高，擅優(yōu)點理實際問題，完成詳細工作，并能在工作中發(fā)揮團體精神，員工有著很強短期結(jié)果意識，能對危機作出快速、果斷反應(yīng)。武漢院能力弱項也很顯著，主要有：1、處理沖突能力較差，這也是造成院一些深層次矛盾原因；2、過程管理能力較弱，績效管理、培養(yǎng)他人、激勵他人能力都較弱，造組員工主動性不高3、戰(zhàn)略管理能力較弱，戰(zhàn)略思維能力、遠見卓識等方面需加強人際交往能力團體精神跨文化敏感能力對組織認識完成任務(wù)能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向靈活性績效管理主動性個人素質(zhì)能力正直誠信發(fā)展自我以服務(wù)為導(dǎo)向概念思維能力領(lǐng)導(dǎo)能力沒有尤其顯著強項激勵他人、培養(yǎng)他人遠見卓識、確立工作重點、決斷能力、戰(zhàn)略思維能力企業(yè)文化診斷與文化變革建議第18頁武漢院企業(yè)文化深受計劃經(jīng)濟下事業(yè)單位管理模式影響股東缺位設(shè)計任務(wù)高度計劃性按專業(yè)科室細分職能行政觀念艱辛創(chuàng)業(yè)精神為國貢獻精神自尊、自信勤儉節(jié)約“主人”意識強考究貢獻員工忠誠度較高專注于設(shè)計工作崇尚技術(shù)綜合實力強易產(chǎn)生自大、自滿心態(tài)“主人不能下崗”，無法建立淘汰機制缺乏市場意識、危機意識、競爭意識缺乏客戶服務(wù)意識主動性差忽略管理，管理職能弱化易產(chǎn)生小團體意識部門間易缺乏溝通和合作對外界反應(yīng)效率低下創(chuàng)業(yè)者命令鏈有效易產(chǎn)生“官本位”思想易滋生平均主義，“能夠一起窮，不能個別富”依賴心理嚴重正面影響負面影響企業(yè)文化診斷與文化變革建議第19頁即使做了大量工作在員工中開展共同信念和理想教育，要求樹立“愛國、愛院、愛崗”三位一體武院精神，形成“院興我榮、院衰我恥”區(qū)同意識，培養(yǎng)“求是、探索、貢獻”武院人格調(diào)，塑造“勤勉、誠信、嚴謹”武院人形象，營造“了解、團結(jié)、活潑”工作氣氛……做好思想建設(shè)工作，開展“三個主義”（愛國主義、集體主義、社會主義）教育，樹立正確“三觀”（世界觀、人生觀、價值觀），定時舉行各種形式座談會、討論會，學習黨路線、方針和政策開展各種形式文明創(chuàng)建活動，比如參加“文明小區(qū)創(chuàng)建活動”、開展“青年文明號”“青年崗位能手”評選工作等等，在提升青年員工工作技能、激發(fā)其工作熱情方面發(fā)揮了主要作用以各種形式提升員工隊伍素質(zhì)，開展各種類型內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，開展勞動競賽和“雙十佳”評選活動開展豐富多彩文體活動，寓教于樂開展普法教育，教育廣大干部員工知法、懂法、遵法、使用方法截止2月，《武院通訊》已經(jīng)辦了294期，在宣傳院發(fā)展思緒，加強員工溝通，交流工作心得等方面發(fā)揮了主要作用確定了特點鮮明武漢院標識，并統(tǒng)一了相關(guān)用具標識取得成績：企業(yè)文化診斷與文化變革建議第20頁但長久以來，缺乏系統(tǒng)性思索武院文化愿景戰(zhàn)略體系團體意識職能體系價值觀企業(yè)形象總體目標使命經(jīng)營意識組織體系武漢院在企業(yè)文化“十五規(guī)劃”中，提出了企業(yè)文化建設(shè)標準和內(nèi)容，但從當前情況看，仍存在一些問題：企業(yè)文化缺乏系統(tǒng)性思索，沒有在精神層、制度層和物質(zhì)層協(xié)調(diào)一致精神層愿景、目標、使命、價值觀、理念還較雜亂、有些含糊企業(yè)文化沒有在制度導(dǎo)層面找到落腳點，還停留在“優(yōu)化管理”“加強建設(shè)”等說教上，比如人力資源管理體系、業(yè)務(wù)運作體系等，都有待優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)沒有得到員工認同企業(yè)文化建設(shè)缺乏詳細實施步驟和時間表基于以上原因，企業(yè)文化無法有效傳遞、培育和影響實現(xiàn)愿景目標能力企業(yè)文化診斷與文化變革建議第21頁仍以思想政治工作為主對象及內(nèi)容都以人為對象，都有思想工作內(nèi)容，都做思想觀念方面工作著眼點都是為了提升工作對象思想水平，培養(yǎng)“四有”職員，增強企業(yè)凝聚力而開展工作工作方式都經(jīng)過有形方式（如開展職員教育）或無形方式（如確定正確價值觀）來做工作，都要借助樹立榜樣來做工作關(guān)鍵人物都要靠領(lǐng)導(dǎo)人率先垂范、身體力行才能做好工作內(nèi)容思想政治工作在企業(yè)中有做好企業(yè)員工思想工作內(nèi)容，重點處理員工價值觀、人生觀、道德觀、理念和信念等問題；另外還有確保黨路線、方針、政策在企業(yè)落實內(nèi)容企業(yè)文化涵蓋文化面比思想工作寬，不但包含思想道德方面價值觀，還包含生產(chǎn)經(jīng)營方面價值觀；除此之外，還包含企業(yè)制度文化、物質(zhì)文化等內(nèi)容共性與個性思想政治工作中許多政策性、政治性內(nèi)容和任務(wù)含有社會共性企業(yè)文化更多地重視企業(yè)特色和個性功效思想政治工作功效主要側(cè)重于政治方面企業(yè)文化主要側(cè)重于管理方面相同點企業(yè)文化思想政治工作以思想教育、政治學習、普法教育等文明創(chuàng)建工作為主，以各種活動為載體企業(yè)文化診斷與文化變革建議第22頁武漢院企業(yè)文化建設(shè)精神層面，僅僅停留在初級階段企業(yè)愿景目標企業(yè)使命企業(yè)精神統(tǒng)一價值觀統(tǒng)一道德標準？？？？？有，但缺乏詳細實施步驟含糊雜亂、含糊雜亂、含糊雜亂、含糊什么方向？需要什么能力？企業(yè)文化診斷與文化變革建議第23頁員工對精神層面內(nèi)容認識是含糊問題：您了解武院經(jīng)營理念嗎？在回答這一問題時，被調(diào)查人員中有26%認為是“追求客戶滿意”，其它各個選項，所占百分比相差無幾，這說明企業(yè)并沒有統(tǒng)一經(jīng)營理念，更多是一個自發(fā)認識，正因如此，盡管武漢院提出了許多來描述經(jīng)營理念“詞匯”，但這些理念并沒有在詳細工作得到強化和推行問題：您了解武院戰(zhàn)略嗎？在回答這一問題時，有65.4%被調(diào)查人員回答不太了解，另有20.8%人回答不知道，二者相加高達86.2%，這說明，武院愿景、目標、使命是什么，員工還不十分清楚企業(yè)文化診斷與文化變革建議第24頁武漢院愿景目標未能與員工個人目標統(tǒng)一，整體凝聚力不足，缺乏“利益共同體”意識和“命運共同體意識員工狀態(tài)企業(yè)愿景目標？員工埋頭畫圖紙，不太關(guān)注企業(yè)效益和客戶滿意度員工感覺沒有前途，工作主動性不高，流失嚴重員工對領(lǐng)導(dǎo)層缺乏信任工作中經(jīng)常說“那是他們部門事，不該我們做……”員工不主動參加決議，不愿發(fā)展意見缺乏利益?zhèn)鬟f機制，沒有將組織發(fā)展目標有效分解至每個崗位沒有建立系統(tǒng)員工職業(yè)生涯發(fā)展制度，不能將組織目標與員工個人目標有效結(jié)合，不能為員工提供多渠道晉升空間沒有建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向系統(tǒng)績效管理體系信息溝通渠道有問題現(xiàn)象內(nèi)部原因企業(yè)文化診斷與文化變革建議第25頁武漢院組織氣氛普通，員工主動性不高0.421.363.5104.8020406080很好比很好普通較差很差您認為武院組織氣氛怎樣？38.0%11.7%19.5%1.3%20.5%9.0%0%5%10%15%20%25%30%35%40%充分調(diào)動員工工作主動性加強制度建設(shè)，強化基礎(chǔ)管理提升院員工凝聚力大力引進人才建立符合院發(fā)展需要組織結(jié)構(gòu)和運行行模式真正落實項目經(jīng)理制您認為武漢院當前需要迫切處理問題是？在被問道組織氣氛時，只有21.7%人員回答比很好或很好，而有高達78.3%人員認為普通、較差或很差在被問道武漢院迫切需要處理問題時，高居第一位是充分調(diào)動員工主動性企業(yè)文化診斷與文化變革建議第26頁武漢院內(nèi)部小團體意識較濃厚“其實，有些小問題我們能處理，但因為這是他們部門事，所以要轉(zhuǎn)到別部門，這是習慣……”“這是他們部門事，憑什么讓我?guī)兔Γ悄闼阄夜ぷ髁俊薄罢l知道他們在忙什么，把他們撤了算了……”“我們部門最大問題是沒有自己實體，不能給自己創(chuàng)造效益……”“工作中出現(xiàn)問題，總認為是別部門原因……”部門間缺乏溝通、信任和協(xié)作，小團體意識較濃厚企業(yè)文化診斷與文化變革建議第27頁武漢院內(nèi)部缺乏競爭意識“現(xiàn)在問題是他們不學，你不懂不怕，但你得學啊，總靠吃老本早晚一天得被淘汰……”武漢院有些人“關(guān)心并不是工作開展、到達什么目標、企業(yè)盈利情況怎樣，而是我能分多少產(chǎn)值，畫多少張圖紙……“因為“事業(yè)單位”負面原因長久積弊，窒息和扼殺了武院員工主動競爭武漢院曾經(jīng)搞過競爭上崗，但范圍較窄沒有建立完整績效管理系統(tǒng)，沒有優(yōu)勝劣態(tài)淘汰機制“評先進就是輪番座莊……”企業(yè)文化診斷與文化變革建議第28頁武漢院內(nèi)部缺乏危機意識連續(xù)多年行業(yè)領(lǐng)先者，輕敵、自滿、惰性已全方面滋生**項目即使我們未中標，但我們方案是最好，這里面有許多客觀原因**設(shè)計院技術(shù)方案不行我院投資**院絕對拿不下來**項目拖期很長時間，方案修改后，甚至在很長時間一些關(guān)鍵步驟沒有派設(shè)計人員，使我們失去了與其建立長久合作關(guān)系機會缺乏危機意識、自滿、自大企業(yè)文化診斷與文化變革建議第29頁武漢院缺乏客戶關(guān)注意識客戶需求發(fā)生了改變，愈加關(guān)注投資成本、工期和質(zhì)量對我們來說，工期是最主要，在當前市場情況下，項目投產(chǎn)后，就是“印鈔機”——客戶語“武漢院設(shè)計工程是粗、大、胖型，每個科室層層加保險系數(shù)，原來10厘米厚就行，做個20厘米更安全些，造成投資額增加”——內(nèi)部員工語武漢院技術(shù)上確實是最好，不過武漢院設(shè)計方案投資額太高了——客戶語從總方面看，對質(zhì)量和合作態(tài)度，反應(yīng)很好，對進度和現(xiàn)場服務(wù)反應(yīng)不太理想。有兩個設(shè)計項目客戶對進度給了最低評價“差”，一個是沙鋼北區(qū)項目，一個是鞍鋼熱軋硅鋼改冷軋硅鋼項目?！蛻魸M意度分析匯報客戶在進度和現(xiàn)場服務(wù)不滿意，是因為我院項目多，人員擔心。——客戶滿意度分析匯報還沒有完全樹立客戶關(guān)注意識，忽略客戶真正需求滿足企業(yè)文化診斷與文化變革建議第30頁在企業(yè)文化精神層含糊不清情況下，武漢院也缺乏在制度層對企業(yè)文化支撐和強化武漢院當前沒有建立系統(tǒng)人力資源管理體系：缺乏員工職業(yè)生涯設(shè)計和管理系統(tǒng)，不能將員工個人發(fā)展和組織發(fā)展結(jié)合在一起；缺乏完整績效管理系統(tǒng)，不能將組織壓力傳遞至每個崗位；缺乏完整基于業(yè)績薪酬體系，員工主動性還有待提升；另外，招聘、培訓(xùn)等制度也有待完善。武漢院當前組織結(jié)構(gòu)和運作流程還有待優(yōu)化，離建立面向市場、快速反應(yīng)、高效運作運行體系還有一段距離因為武漢院在制度層不能提供有效支撐，使企業(yè)提出許多經(jīng)營理念不能反應(yīng)在詳細經(jīng)營和管理中，從而也就無法在員工中影響、培育和強化這種建立組織競爭優(yōu)勢所需能力，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，懸在空中，甚至引發(fā)員工反感企業(yè)愿景目標企業(yè)使命企業(yè)精神統(tǒng)一價值觀統(tǒng)一道德標準？企業(yè)文化診斷與文化變革建議第31頁武漢院亟需加強制度建設(shè)，提升管理水平46.5%68.3%11.3%40.4%18.7%43.0%22.6%23.5%2.6%27.4%43.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%戰(zhàn)略不清楚缺乏規(guī)范管理技術(shù)無競爭力項目管理能力戰(zhàn)略無法落實盲目多元化市場營銷弱總成本高盈利低與平均國企包袱重人才主動性10.9%36.1%20.0%31.3%47.0%77.4%14.3%5.7%50.4%26.5%28.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%質(zhì)量成本技術(shù)市場觀念市場開發(fā)力度管理水平社會關(guān)系服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)能力人力資源業(yè)務(wù)運作模式您認為武漢院劣勢是？與競爭對手相比，主要差距企業(yè)文化診斷與文化變革建議第32頁總之，武漢院在企業(yè)文化建設(shè)上只重視形式，不重視內(nèi)涵