組織行為學全集攻略

組織行為學全集攻略第1頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2第2頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日OB的發(fā)展過程起步階段成熟階段大發(fā)展階段確立形成階段20世紀20年代前20世紀20-30年代20世紀30-50年代20世紀50年代后研究方向從個體到群體、到組織體制和戰(zhàn)略第3頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日4一、組織行為學的發(fā)展組織行為學發(fā)展的幾個階段：1、古典管理理論；2、行為科學理論；3、社會系統(tǒng)學派的組織理論；4、群體動態(tài)理論第4頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（一）古典管理理論：19世紀末——20世紀初泰勒：科學管理，“勞動定額”、“記件工資”、“工作流程”

法約爾：管理的基本要素，計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，14項管理原則。韋伯：“層峰結構”，組織是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔形的結構。特點：人是機器。第5頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日泰勒——

“科學管理之父”歷史背景：（搬運生鐵塊實驗）泰勒的科學管理目標有兩個：一是克服怠工、效率低下的現(xiàn)象。二是消除勞資對抗，使勞資兩利。第6頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日為達到科學管理的目標，泰勒提出了科學管理的四項原則：1、建立真正科學的勞動過程。（通過實驗，得出了一個普通工人在最合適條件下所能完成的最大日工作量以及標準的操作方法。在此基礎上，他提出了工時定額原理和標準化原理。差別的刺激性的計件工資制度。）2、科學地挑選和漸進地培養(yǎng)工人。3、將經(jīng)過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合。4、管理者和工人之間親密的和經(jīng)久的合作。第7頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（二）行為科學理論梅粵、馬斯洛、赫茨伯格、勒溫等。行為科學理論的奠基人是梅粵(G·E·May。)1927年冬領導了美國芝加哥西方電氣公司霍桑工廠的工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率關系的實驗。（照明實驗、福利實驗和訪談實驗、群體實驗）“霍桑效應”（1927--1932）（1）把人看作是社會的人——即經(jīng)營企業(yè)不只是機器和生產(chǎn)方法。（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”。（3）新的領導能力在于提高職工的滿足度，提高職工的士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。第8頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（三）社會系統(tǒng)學派的組織理論

代表人：（美）巴納德，是第一個將組織結構特征與人類行為特征結合起來研究組織理論的學者。主要觀點1、組織是人與人的合作系統(tǒng)。?！皟蓚€以上有意識的協(xié)調(diào)和活動的合作系統(tǒng)”，古典理論認為組織是一個權責結構的框框。2、權力接受理論。權力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個人的權力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認為組織存在的基石是權力3、誘因和貢獻平衡論：組織是由個體組成的，個體都其需求，如果組織要求成員作出貢獻，組織必須對他們提供適當?shù)拇碳ひ詽M足其個人的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和貢獻的平衡是組織健康與否的重要標志。第9頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（四）群體動態(tài)理論代表人：勒溫（德國心理學家）主要觀點：人的心理、行為決定于內(nèi)在的需求和周圍環(huán)境的相互作用。當人的需求未得到滿足時，會產(chǎn)生內(nèi)部的張力，而周圍環(huán)境起著導火線的作用。行為公式：B=f（P，E）（人的行為是個人和環(huán)境相互作用的函數(shù)）需求層次理論第10頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日90年代以來，組織行為學發(fā)展新動態(tài)：（1）

組織變革（包括領導行為研究）（2）

強調(diào)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)（3）

更加關注國家目標。（4）更加關注工作生活質量。11第11頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日管理研究的沿革

科學管理理論

組織文化組織學習管理科學理論行為

科學理論從對生產(chǎn)的理性分析、科學研究到對人的因素的關注第12頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日二、組織行為學的研究內(nèi)容影響個體行為的因素個人主觀內(nèi)在因素客觀外在環(huán)境因素生理因素心理因素：感覺、知覺、需要

價值觀、態(tài)度、個性文化因素內(nèi)部環(huán)境：群體

領導

組織外部環(huán)境：一般環(huán)境任務環(huán)境第13頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日14組織行為學研究的核心問題：（1）人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題是長久不衰的課題。（2）激勵問題是微觀組織行為學研究的核心問題。（3）組織變革問題是宏觀組織行為學研究的核心問題。

第14頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日15三、研究方法1、經(jīng)驗總結法2、實驗法（實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。）3、現(xiàn)場研究法4、案例比較法5、心理測量法第15頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日第二章人性管理第16頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日一、中國傳統(tǒng)思想中對人性的認識（一）儒家思想人性問題，在中國古代思想史上是一個重要問題。1、孔子的觀點：孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出，“性相近也，習相遠也?！笨鬃右回炛鲝垺爸宜　敝?，“忠”為盡己為人之謂；“恕”為推己及人，將心比心之謂。“仁”是孔子思想，或者說是儒家思想的核心，而“仁”的主要內(nèi)容是“愛人”。他認為愛人不僅是愛親，還要求行“仁”德于天下。第17頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2、孟子的觀點：孟子提出了人性具有善端的“性善說”，孟子認為，惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心是人之所以為人的尺度，沒有這“四心”就不是人。他認為“尋善”不是向外部覓找，而是反身而誠，內(nèi)省的修養(yǎng)便成為成人的重要環(huán)節(jié)?！八男摹敝灰獢U而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。第18頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日3、荀子的觀點：荀子則以“性惡論”為出發(fā)點。他較注重的是“修習”過程，強調(diào)習俗環(huán)境和習行，這是他對孔子“習相遠”的發(fā)展。與孔孟一致的是，荀子認為人要善于學習，積善成圣。荀子在闡述理想人格的過程中，與孔孟相異的地方是開始將人格的內(nèi)在品性與法的觀念聯(lián)系起來，開始注意到理想人格的現(xiàn)實基礎。

第19頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（二）道家的思想1、老子的觀點：老子的人性論主要特點是人性自然，人性無善惡之分。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。老子強調(diào)返樸歸真的成長之道。他強調(diào)“報怨以德”、“寵辱不驚”。第20頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2、莊子的觀點：

莊子推崇人類的自然本性，是對儒墨提倡的仁義道德的否定。戰(zhàn)國之時，儒家學說一般為列國統(tǒng)治者所采用，仁義也成了當時人們一種普遍追求。不滿于社會現(xiàn)實的莊子，自然把批判的矛頭首先指向“仁義”，認為仁義破壞了素樸的人性，仁義是虛偽、爭奪以及種種社會弊端的根源。莊子倡導人性回歸自然純樸，反對壓制人性的等級專制社會，這其中就蘊含著人道主義思想。

第21頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（三）法家的思想

韓非以法家冷峻的眼光，對人性問題進行了審視，揭示出人性的自私自利的天性。

首先是對管子、商鞅等法家人物思想的繼承；其次是吸取了荀子人性理論的觀點。

第22頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日二、西方管理心理學的人性思想時間理論對人的基本看法X理論經(jīng)濟人行為科學理論社會人Y理論自我實現(xiàn)人超Y理論復雜人Z理論親善人第23頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日1、x理論

X理論最核心的觀點就是要證明人是經(jīng)濟人，對工人的管理可以用強制的和懲罰的方法。其基本觀點如下：1）一般人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。2）多數(shù)人缺乏進取心、責任心，不愿對人和事負責。3）一般人干的工作都是為了物質和安全的需要，人工作是為了錢。4）人具有欺軟怕硬、畏懼強者的弱點。第24頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2、行為科學理論行為科學理論產(chǎn)生的時間是介于X理論和Y理論之間。其核心的觀點是把人視為社會人、承認人在金錢、物質的需求外，還有社會、精神、人性方面的需求。

第25頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日3、Y理論

Y理論的代表人物是馬斯洛，該理論于1943年由馬斯洛首次提出，該理論的核心觀點是人是“自我實現(xiàn)人”，其主要論點如下：1）人的需要從低級向高級發(fā)展。2）人具有自我指導、自我控制的愿望。3）人具有獨創(chuàng)性，每個個人的思維都有其獨特的合理性。4）人愿意工作，人愿意為社會、為他人作貢獻。人是愿意負責的，愿意對工作、對他人負責任。第26頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日4、超Y理論（1）人不但復雜，而且變動很大；（2）人的需求與他所處的組織環(huán)境有關系，在不同的組織環(huán)境與時間、地點會有不同的需求；（3）人是否愿意為組織目標作出貢獻，決定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關系；（4）人可以依自己的需求、能力，而對不同的管理方式作出不同的反映，沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能管理方法。第27頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日5、Z理論其核心理論是“人是整體的統(tǒng)一”，人是“親善人”，其基本觀點如下：1）人能夠相互信任。2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能溝通成相互理解，又可能難以溝通而使問題陷入僵局。微妙性還表明人自身存在許多矛盾，但所有這些矛盾又和諧地統(tǒng)一于人的整體中。3）人與人有親密性，人可能會愛他人，并為他人和團體作出犧牲。第28頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日三、個體差異管理（一）個性差異管理的必要性與可能性1、必要性2、可能性自我認識與管理自我是個體在社會生活過程中與他人交互作用的結果發(fā)展所形成的。第29頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日自我概念的構成要素第30頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（二）組織對個性差異的管理1、差異的測定1）體格檢查2）智力測驗3）性向測驗4）成就測驗，也稱教育測驗5）性格測驗6）成績考核第31頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2、差異的管理1）對于個人知識和技能方面的差異，可以采用一些補救的方法。1）對職工進行培訓，并輔以適當?shù)莫剳停?）保持個人的心理均衡，促進個人的成長，促進態(tài)度與行為的改善，增強對環(huán)境的適應性。第32頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日另外在管理措施方面，可以考慮一下做法：（1）實行目標管理。（2）實行參與制。（3）授權。（4）合理分工。（5）個人“合理程度”的滿足。（6）信息及時反饋。（7）良好的人群關系。（8）多獎勵、少懲罰，積極疏導。（9）實行建議制度。（10）提高員工的個人成熟度。第33頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（三）人的行為改變1、人的行為改變的層次“改變”可以有四種情況（如下頁圖）（1）知識的改變；（2）態(tài)度的改變；（3）個人行為的改變；（4）團體或組織行為的改變。第34頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日不同的改變所需的時間及困難度第35頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2、改變的周期

1）參與性的改變周期。第36頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2）強迫性的改變周期。第37頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日參與性的改變周期，最主要的優(yōu)點在于當它一旦被接受便能持久，因為人們對改變有高度的承諾。其缺點是比較遲緩。強迫性的改變周期它的好處是速度快，缺點是，有一定的脆弱性，只有在領導者具有位置權力持久時才能維持。它甚至會造成仇恨、敵意，有時甚至是或明或暗地破壞、推翻領導者。第38頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日3、改變的程序

在觀察改變時，克特·勒溫提出了改變程序可以分為三個時期的理論。（解凍—改變—凍結）

1）解凍期。解凍的目的在于激勵個人或團體正視改變，看到改變的需要。解凍的作法：①把接受改變的個人從他所習慣的例行工作、資料來源、社會關系中隔離；②破壞所有社會的支持；③貶低舊的經(jīng)驗，贊揚新的知識；④愿意改變的應給予獎賞，不愿意改變的應給予處罰。簡言之，解凍就是破壞個人的標準、刁慣與傳統(tǒng)——舊的處事方法，使他接受新的方法。就力場分析觀點而言，當驅動力增加或遏制力減少時，解凍便會發(fā)生。第39頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2）改變期。當一個人已經(jīng)被激勵去改變時，他便能接受新的行為模式。解凍是破壞個人的標準、習慣和傳統(tǒng)，而改變是建立個人標準、習慣的過程。也就是說破壞了舊的處事方法，掌握新的方法的過程。強迫或服從有時也被認為是引起改變的動力，當一個人受了握有位置權力的人命令，而被迫改變時，強迫或服從便發(fā)生了。在這種情形下，當改變的媒介存在時，行為便會改變；而在不受監(jiān)督時，行為便不存在。因此，與其把強迫當作一種改變的動力，不如說它是一種解凍的工具。第40頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日3）凍結期。新行為變成模式行為，而融入個人的個性、習慣，完全照新的方法處事。為了保證新的行為不會隨時間流逝而絕跡，就必須有計劃地強化新的行為。有兩種強化的方法：①連續(xù)的；②斷續(xù)的。

連續(xù)的強化是指被改變的個人每次從事新的行為模式時都給予強化。在連續(xù)強化的情況下，一個人很快的學會了新的行為，但如果環(huán)境改變或不具有強化因素，新行為很可能絕跡。第41頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日第三章認知的個別差異與管理第42頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日第三章認知的個別差異與管理一、感覺1、含義：人腦對當前直接作用與感覺器官的客觀事物個別屬性的反應。2、分類：1）外部感覺2）內(nèi)部感覺3）運動覺和平衡覺

第43頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日3、感覺的一般規(guī)律：1）感受性：人對刺激的感覺能力。感覺閾限：指能引起感受的持續(xù)一定時間的刺激量。絕對感覺閾限上限、下限；差別閾限2）對比3）感覺的適應：4）感覺的相互作用：指感覺之間的相互影響。第44頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日二、知覺1、含義：人腦對當前直接作用與感覺器官的客觀事物整體屬性的反應。2、分類：1）物體知覺（空間知覺、時間知覺、運動知覺）2）社會知覺（自我知覺、對他人的知覺、人際知覺、角色知覺）第45頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日3、特性：1）選擇性：2）理解性：3）整體性：4）恒常性：第46頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日4、影響知覺的因素：1）客觀因素：刺激物的強度、刺激物的對比、刺激物的活動性、刺激物的新穎性、刺激物的重復。2）主觀因素：過去學習的經(jīng)驗、定勢效應、暗示、從眾心理、動機與需要、情緒、注意、思維品質等。第47頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日5、錯覺：1）含義：是對外部事物不正確的知覺。2）常見的錯覺現(xiàn)象：A、視錯覺B、時間錯覺C、其他錯覺第48頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日三、社會知覺：（一）概念：

社會知覺是指個體對社會環(huán)境中的人和群體中的社會現(xiàn)象所產(chǎn)生的直覺判斷和初步認識的過程。第49頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（二）影響社會知覺的因素1。知覺者：洞察和知覺別人的個體。知覺者的個人特征直接決定著對知覺對象的正確認識。以自我為原則、態(tài)度、個性、動機、興趣、過去的經(jīng)驗和期望等。（一朵花：商人；植物學家；詩人）2。被知覺者：被觀察的目標或對象。他們的特征也影響社會知覺的正確性，像他們的地位、范疇、類別以及外顯特征等。3。情景因素：人們所處的客觀環(huán)境。第50頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（三）社會知覺的種類1、對他人的知覺：是指與他人交往時通過對他人的外部特征的觀察，來判斷他人的需要、動機、興趣、情感和個性等心理活動的過程。（面部表情、目光的接觸、身段表情、言語表情）2、人際知覺：是指對人與人之間關系的知覺。是知覺者和被知覺者情感交流的過程。它是社會知覺最核心的部分。表現(xiàn)為接納、拒絕、喜歡、討厭等各種親疏遠近的狀態(tài)。3、角色知覺：是指個體對于自己所處的特定的社會與組織中的地位的知覺。4、自我知覺：是指對自己的心理和行為狀態(tài)的知覺。就是自己對自己的看法和評價，是個體的自我觀。（1）內(nèi)容：物質自我、社會自我、精神自我（2）途徑：以人為鏡、以人之長補己之短、通過社會比較、自我分析第51頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（四）社會知覺的效應

1。首因效應（第一印象）

2。暈輪效應

3。近因效應

4。知覺防御

5?？贪逵∠?/p>

6。以己度人第52頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日四、歸因理論

歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關系的理論。人們用它來解釋、控制和預測相關的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因而也稱“認知理論”。歸因理論研究的基本問題有：

第一，人們心理活動發(fā)生的因素關系。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。第二，社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結果，來對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質、個性差異作出合理的推論。第三，行為的期望與預測。根據(jù)過去的典型行為及其結果，來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。第53頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日美國心理學家維納（B．Weiner）1974年的研究結果表明，在現(xiàn)實中，一般人對行為的成功或者失敗進行分析時常作四種歸因：一是個人努力程度大??；二是個人能力大?。蝗侨蝿眨ㄊ聵I(yè)）難度大?。凰氖菣C遇狀況的好壞。

歸因原理在激發(fā)成就動機、促進繼續(xù)努力的行為方面有重要的作用。第54頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日不同的歸因對人的持續(xù)行為有不同的影響1．如果行為者把工作、學習中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會增強今后的努力與持續(xù)性行為。因為他認為努力起不了作用。2．假如把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。3．假如把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不會影響人的積極性，可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。第55頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日4．假如把失敗歸因于工作（學習）任務重、難度大等穩(wěn)定性的外因，則可能降低行為者的自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。總之，如果把工作和學習中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低、任務難等內(nèi)外原因中的穩(wěn)定因素，就會降低人們對成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅定的持續(xù)努力行為；相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩(wěn)定性的偶然因素，就會使行為者在今后的學習、工作中接受教訓，改正不穩(wěn)定因素造成的影響，增強成功的信心，堅持努力行為，爭取成功機會。第56頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日第四章人格差異

與管理第57頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日一、個性（一）個性的概念（人格）人的個性就是在一個人身上經(jīng)常的、穩(wěn)定的表現(xiàn)出來的個性心理特征和品質傾向的總和。一般包括兩部分：1。個性心理特征：氣質、性格、能力2。個性品質傾向：需要、動機、興趣、態(tài)度、理想、信念等。（二）人格的特性1、穩(wěn)定性

2、可塑性

3、獨特性

4、復雜性5、傾向性6、整體性（三）個性的形成和發(fā)展1、遺傳2、環(huán)境（家庭、學校、社會文化）第58頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日二、氣質與管理（一）含義

氣質（Temperament）是指個人典型的表現(xiàn)于心理過程的強度、速度和穩(wěn)定性以及心理活動的指向性特點等動力方面的特點。（二）理論基礎1、古希臘醫(yī)生希波克拉特的“體液說”。2、前蘇聯(lián)的巴甫洛夫的“高級神經(jīng)活動類型說”。根據(jù)高級神經(jīng)活動興奮過程和抑制過程的強度、平衡性和靈活性等三個基本特性，把高級神經(jīng)活動分為四種基本類型：不可抑制型、活潑型、安靜型和弱型。

第59頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（三）氣質類型1、多血質——活潑型2、膽汁質——不可抑制型3、粘液質——安靜型4、抑郁質——弱型第60頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日61高級神經(jīng)活動類型

不平衡性膽汁質高級高強度（強型）靈活性高多血質神經(jīng)活動平衡性類型

靈活性低粘液質低強度（弱型）抑郁質

第61頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日1。膽汁質型（性情暴躁、動作迅猛）（1）強興奮，弱抑制，精力充沛，熱情，易激動，反應迅速，行動敏捷，暴躁有力。（2）言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情。（3）決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）（4）性急，易被煽動。（5）工作上常有明顯的周期性。第62頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2。多血質（活潑型）（性情活躍，動作靈敏）

（1）強平衡，高靈活。（2）敏捷好動，易適應環(huán)境。（3）善交際，不拘束。（4）富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。（5）在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃。（6）興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一。浮躁輕率，好大喜功。第63頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日3。粘液質（穩(wěn)重性）（性情沉靜，動作遲緩）（1）強平衡，弱靈活。（2）緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。（3）交際適度，不愛空泛的清談。（4）不易激動，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。（5）惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。第64頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日4。抑郁質（抑制型）（性情脆弱，敏感）（1）弱興奮，強抑制，不平衡。（2）表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻。（3）性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情。（4）困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠。（5）心思細密，感情細膩，做事小心謹慎，對人關懷備至。第65頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日(四)氣質在管理中的應用1、氣質無好壞之分，它不決定一個人的社會價值和成就的高低。2、氣質和工作性質相匹配可以提高職工的勞動和工作效率。1）膽汁質：應急性強、冒險性較大的工作。搶險、救護。2）多血質的人：社交性、多變性的工作，銷售、采購、后勤、公關、談判。3）粘液質的人：原則性強的工作：人事、調(diào)查、保管等。4）抑郁質的人：平靜的、刻板的、按部就班的工作：會計、統(tǒng)計等。3、氣質可以影響人的感情和行為。在管理工作中，注意因人而異，有的放矢的做好工作。第66頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日三、性格與管理（一）性格的概念是指一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，換句話說就是個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣了的行為方式。（二）性格的特點：

1、復雜性

2、獨特性（差異性）

3、整體性

4、持續(xù)性

5、可塑性第67頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（三）人的性格特征1、性格的態(tài)度特征指一個人的性格在處理各種社會關系方面的表現(xiàn)。2、性格的意志特征指人為了達到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，人的性格在意志方面的個性差異。性格的意志特征具體表現(xiàn)：

①意志的自覺性②意志的堅定性③意志的果斷性④意志的自制力第68頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日3、性格的情緒特征指在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征。表現(xiàn)：①強度特征②穩(wěn)定性特征③持久性特征④主導心境特征4、性格的理智特征指性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異。第69頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（四）性格的類型每一個體身上所共同具有的性格特征的獨特組合，稱為性格的類型。

1。機能類型說（1）理智型（2）情緒型（3）意志型兩種心態(tài)、四種心理功能

2。向性說（1）內(nèi)向型（2）外向型

3。獨立——順從說（1）獨立型（2）依賴型

第70頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日外傾型特點內(nèi)傾型特點1、老是注意外界所發(fā)生的事情，追求刺激，敢于冒險；2、無憂無慮，隨和，樂觀，愛開玩笑，易怒也易平息，不假思索的行動；3、有與別人談話的需要，好為人師，容易沖動；4、喜歡變化，有許多朋友；5、善于交際，不喜歡獨自學習。1、傾向于事先計劃，三思而后行，嚴格控制自己的感情，很少有攻擊行為；2、性情孤僻，內(nèi)省，生活有規(guī)律；3、對書的愛好甚于對人的交往，除親密朋友外，對人總是冷漠，保持一定的距離；4、很重視道德標準，但有些悲觀；5、安靜，不善交際第71頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（五）性格的發(fā)展

1、生理性因素2、環(huán)境因素：①家庭②學校③社會文化④職業(yè)

第72頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（六）性格優(yōu)化與管理（一）性格優(yōu)化的意義（二）塑造良好性格的途徑要求：1。組織的設計應力求使組織成員趨向性格成熟（1）以X理論為基礎設計具有先天抑制人的成熟的功能。人們受著這種管理方式的束縛而成為被動的、依賴的和附屬的人。（2）以Y理論為基礎設計給職工提供一種可以使其成長與成熟的環(huán)境。使其能在致力于組織成功的過程中也可以獲得個人需要的滿足。第73頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2。管理者應正確認識自己的性格并積極調(diào)適3。針對性格差異，實施有效管理不僅要從文化層次上著眼，還要從培養(yǎng)性格上入手。培養(yǎng)自信、自強、樂觀、進取、百折不撓的性格。這同樣是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。4。提高性格類型與職業(yè)的適應度（1）提高管理者與職業(yè)的性格適應度（2）千方百計使員工的性格、愛好與所從事的職業(yè)相適應。第74頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日思考題：1、“江山易改，本性難易”與“近朱者赤，近墨者黑”是否矛盾？2、為什么有人喜歡偵探小說和槍戰(zhàn)片，有人喜歡詩歌和情節(jié)浪漫的抒情片？3、為什么“龍生九子，九子不同”？為什么“自古雄才多磨難，從來紈绔少偉男”？4、影響性格形成的因素有哪些？第75頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日四、能力與管理（一）能力概述1。定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征。其含義：（1）智力：個體的一般基本能力，也即人的資質水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等。（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學能力、音樂能力、繪畫能力等。（3）成就：個人通過教育和訓練對學識、知識和技能方面所達到的較高水平。經(jīng)濟師、會計師、教授等。第76頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2。能力的作用（1）是直接影響活動效率的個性心理特征。（2）是個體順利完成某項活動所必備的心理條件。（3）是影響組織成員行為績效水平的關鍵因素。（4）能力是一個綜合的概念。要完成一項工作僅靠一方面的能力是不夠的。（5）能力總存在于人的活動之中，只有通過人的活動才能表現(xiàn)出其作用來。3、能力、才能和天才4、能力的類型（1）一般能力和特殊能力（2）心智能力和實踐能力（3）優(yōu)勢能力和非優(yōu)勢能力（4）再造能力和創(chuàng)造能力第77頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（二）影響能力發(fā)展的因素1。素質（自然基礎）2。知識和技能（體現(xiàn)和源泉）3。物質環(huán)境4。教育（途徑和方法）

5。社會實踐（檢驗、豐富和提高）6。勤奮（動力）7。興趣（催化劑）

第78頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（三）能力的差異性1、能力的外在差異智商（IQ）——正態(tài)分布2、能力的內(nèi)在差異（1）能力的類型差異（知覺、表象、記憶、言語和思維）（2）能力表現(xiàn)的早晚差異。（才華早露；大器晚成）（3）不同能力發(fā)展速度的早晚差異（表4-6、表4-7）（4）能力的性別差異第79頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日不同智商水平上的人數(shù)百分比智商百分比139以上1120—13911110—1191890—1094680—891570—79670以下3第80頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日智力和非智力因素

非智力因素(non-intellectivefactors)也稱非智能因素，是指智力因素以外的但對智力的發(fā)揮或發(fā)展有影響的那些心理因素。它主要包括動機、興趣、情感、意志、性格等，具體來說，它又由以下一些心理因素組成：成就動機、求知欲望、學習熱情、自信心、自尊心、好勝心、責任感、義務感、榮譽感、自制性、堅持性、獨立性。另外，也有學者運用因素分析的方法研究發(fā)現(xiàn)，學習態(tài)度、自我意識、開拓意識，人際關系、協(xié)調(diào)能力是最主要的幾種非智力因素。第81頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日

從總體上看，智力因素和非智力因素的關系也是處于相互作用的過程之中。一方面，通過智力與認識活動，個體可以認識世界，掌握其發(fā)展規(guī)律。因此，只有在它的指導下，非智力因素和意向活動才會有明確的方向與對象。另一方面，非智力因素與意向活動又會支配、主宰智力與認識活動，也就是說，只有在它的主導下，智力與認識活動才會積極主動、克服困難、堅持到底。從外在的方面看，在開展智力活動的過程中，必然會對非智力因素提出一定的要求，因而會促進非智力因素的鍛煉與提高；從內(nèi)在的影響和作用看，在實際活動中形成的智力的各個因素的某些穩(wěn)定特征，可以直接轉化為性格的理智特征，所以一定意義上，發(fā)展智力的過程也即是發(fā)展非智力因素的過程。第82頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日性格與能力的關系:1、性格的形成需要一定的能力為基礎；學生在教育、教學過程中發(fā)展了體力和智力，性格也在相應地形成著。在觀察過程中，一方面發(fā)展著觀察力，另一方面也形成著性格的理智特征。2、能力的發(fā)展水平受性格特征的影響。例如，高度責任感、首創(chuàng)精神、熱愛集體、嚴于律己、自信心強等等，這些表現(xiàn)在對待工作、對待集體與個人等方面優(yōu)良的性格特征，對能力的發(fā)展都具有很大的促進作用。反之，如果具有工作不負責任，不關心集體，缺乏自信心等不良的性格特征，則會使能力的發(fā)展受到很大的障礙。3、優(yōu)良的性格特點往往能補償某方面的能力弱點。所謂“勤能補拙”，就說明性格對能力發(fā)展的補償作用。第83頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日四、能力的差異和管理（一）因材施教培養(yǎng)人（二）全面科學考察人1、分析問題的水平2、解決問題的水平3、辦事的組織水平4、考察工作績效（三）因人而異用好人——量才錄用、量才使用、使人盡其才、才盡其能、事盡其功。要做到：1、按事設職，按職配人。2、職能相稱，能級相應。3、發(fā)揮特長，揚長避短。4、秉公用人，忌用人唯親。5、注重知識、技能、潛能，適應社會需要。第84頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日85第五章價值觀與態(tài)度第85頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日86一、什么是價值觀價值觀代表一系列基本的信念：從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。二、什么是態(tài)度

態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應傾向----要么喜歡，要么不喜歡。態(tài)度包括認知、情感、行為等三個成份。

與工作相聯(lián)系的態(tài)度主要有三種，即工作滿意度、工作參與、組織承諾。

態(tài)度的一致性規(guī)律：員工自動會在態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。第86頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日87三、態(tài)度改變的理論

（一）費斯汀格的認知失調(diào)理論

費斯汀格將認知元素間的關系劃分為三種：(1)不相關。(2)協(xié)調(diào)。(3)不協(xié)調(diào)。認知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機的作用，會驅使個體設法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。在解決認知不協(xié)調(diào)的問題上，費斯汀格提出了三種途徑：(1)改變行為，使對行為的認知符合態(tài)度的認知。(2)改變態(tài)度，使其符合行為。(3)引進新的認知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。

第87頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日88(二)海德的認知平衡理論海德將構成一體的兩個對象的關系稱為單元；對于每種認知對象的感情和評價（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，其認知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當兩個對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強調(diào)一個人（Ｐ）對某一認知對象（Ｘ）的態(tài)度，常受他人（Ｏ）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關系對態(tài)度的影響力。第88頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日89海德平衡理論示意圖第89頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日90（三）凱爾曼的態(tài)度轉變與形成三階段論凱爾曼（H·C·Kellmen）提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)過三個階段：服從、同化和內(nèi)化。

第90頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日91四、如何轉變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉變的因素

外部因素：第一，人際影響。

第二，

企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。

第三，企業(yè)文化的影響。內(nèi)部因素：第一，員工的認知。第二，員工的需要。第三，員工的個性心理特征。第91頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日92（二）轉變員工態(tài)度的方法

1．宣傳法

雙向、單向宣傳幾種效應：（1）權威效應。（2）名片效應。

（3）“自己人”效應。

2．員工參與法

3．組織規(guī)范法

（三）態(tài)度對組織行為的影響1、態(tài)度會影響員工的工作效率

2、態(tài)度影響學習

3、態(tài)度影響人對挫折的適應能力五、員工態(tài)度的調(diào)查（如何加強員工的滿意度？）第92頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日目標管理之所以能極大地調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，主要經(jīng)驗和做法是：1、堅持員工參與制定目標；2、堅持個人目標與總目標結合；3、堅持激發(fā)職工達到目標的責任感；4、堅持“目標＝權利”的原則；5、堅持自我評價。第93頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日第六章激勵激勵的基本原理激勵理論激勵理論的應用第94頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日6.1激勵的基本原理含義：

指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。

影響個體工作績效的因素

P=?（M?A?C）

第95頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日激勵要素（一）需要——被反映到人腦中，以愿望或意向的形式出現(xiàn)的對客觀條件的需求，稱為需要。需要是行為產(chǎn)生的原動力，個體的行為總是直接或間接，自覺或不自覺地以滿足某種需要為目的。（二）動機動機是在需要的基礎上產(chǎn)生的，它是推動人的行為的直接原因。動機是激勵個人為了達到一定目的而采取行動（或者說抑制這個行動）以滿足一定需要的一種意圖、打算或心理上的沖動。第96頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日（三）行為行為指的是在人的思想、情感、意向等心理活動的影響、調(diào)節(jié)與支配下，在日常生活、學習和工作中所表現(xiàn)出來的各種動作的總和。

（四）需要、動機與行為的關系需求需要動機目標導向行為

目標行為新的需求需要滿足第97頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日正確分析評價人的行為（1）首先，在分析人的行為時，要正確分析個人因素與環(huán)境因素的相互作用。B=f(P·E)（2）分析個人因素時，要同時分析外在表現(xiàn)和內(nèi)在動機。

（3）在分析動機時，要同時看到消極因素和積極因素。

第98頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日激勵要素的關系需要需要的強度動機需要對象的確定優(yōu)勢動機行為環(huán)境第99頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日激勵模型激勵過程

在外界刺激變量的作用下，使內(nèi)在變量產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應。誘因：外部刺激驅力：需要心理緊張動機產(chǎn)生實現(xiàn)目標的行為目標實現(xiàn)需要滿足

激勵的過程模型

第100頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日6.2

激勵理論

內(nèi)容型激勵理論

過程型激勵理論X、Y理論需要層次理論雙因素理論麥克利蘭的需要理論期望理論公平理論強化理論波特和勞勒對激勵理論的整合第101頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日麥格雷戈的X、Y理論（1960）基本要點：X理論：Y理論：員工是經(jīng)濟人使役激勵低級主導需要人本管理高級主導需要員工是自我實現(xiàn)人第102頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日Maslow馬斯洛的需要層次理論（1943）生理需要安全需要社會需要尊重需要

自我實現(xiàn)需要Q：以下管理措施側重滿足員工哪一方面的需要：醫(yī)療保險、月工資、公房、健康保險、工會活動、退休金、晉升制度、表彰制度、獎金制度、提案制度、決策參與制度、福利第103頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日需要層次理論在管理工作上的應用1、調(diào)查研究是解決需要問題的前提2、綜合分析是解決需要的關鍵第104頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日需要層次理論的局限性主導需要逐級上升的機械性；符合直觀邏輯，但缺乏實證研究；注重人的自然屬性，忽視人的社會屬性；忽視民族文化對人的需要的影響。第105頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日

Herzberg赫茨伯格的雙因素理論基本要點：影響人們行為的因素有以下兩類：見下圖保健因素激勵因素缺乏導致不滿意與工作環(huán)境有關的因素充足導致滿意與工作本身有關的因素第106頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年在《工作的激勵》一書中首先提出的，也稱作“激勵因素——保健因素理論”。一、問題的提出“什么時候你對工作特別滿意”———（工作本身）“什么時候作對工作特別不滿意”———（工作條件）“原因何在”提出：工作本身————激勵因素————滿意工作條件————保健因素————不滿意第107頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日雙因素理論滿意不滿意赫茨伯格的觀點

激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意傳統(tǒng)觀點第108頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日雙因素理論的主要內(nèi)容（一）修正了傳統(tǒng)的關于“滿意”與“不滿意”的觀念如下圖：傳統(tǒng)的觀念：滿意————————不滿意赫茲伯格的新觀念滿意（有）（激勵因素）（無）沒有滿意不滿意（無）（保健因素）（有）沒有不滿意（二）提出了職務內(nèi)滿足和職務外滿足的新觀念。第109頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日雙因素理論局限性調(diào)查對象的代表性；激勵因素與保健因素的劃分；假設前提：滿意度高則生產(chǎn)率高；歸因問題。對管理實踐的啟示：改進工作設計，實現(xiàn)工作擴大化與豐富化；注重工作對員工的內(nèi)在激勵。第110頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日Alderfer（阿爾德佛的ERG理論）（1969）基本思想：人的基本需要，可以概括為3個方面：生存需要（Existence）：生理、安全需要關系需要（Relatedness）：社會、外在尊重需要成長的需要（Growth）：內(nèi)在尊重、自我實現(xiàn)需要第111頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日ERG理論的理論模型生存需要成長需要關系需要強化循環(huán)匱乏循環(huán)生存需要受挫成長需要滿足滿足滿足受挫受挫第112頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日ERG理論與需要層次理論的區(qū)別多種需要可以同時存在；“滿足——前進”：對低層次需要的滿足程度越高，對高層次需要的期望也越高。挫折－倒退維度：當一個較高層次的需要不能得到滿足時，較低層次的需要強度會增加。教育、家庭背景和文化環(huán)境等變量可以改變個體對需要種類的排序。第113頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日McClelland（麥克利蘭）的需要理論基本思想：在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：權力需要歸屬需要成就需要

第114頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日成就需要主導型員工的研究特點激勵措施1.渴望得到管理者明確的工作評價；2.喜歡進行有意義的、適度的冒險；3.以目標為中心進行工作；4.善于制定適當?shù)?、可操作的目標?.善于解決具體問題，在工作中承擔具體的責任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋。第115頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日權力需要主導型員工的研究特點激勵措施1.喜歡與他人進行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競賽4.希望能控制整個局勢；5.不喜歡通過團隊來完成任務6.害怕失敗，并且不愿承認錯誤1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制定；3.使他們有權控制它們自身的工作。第116頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日合群需要主導型員工的研究特點激勵措施1、喜歡與他人進行交流；2、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個小團體；4、喜歡參加大型的社會活動。1、讓他們在團隊中進行工作；2、盡量對他們的工作進行表揚與認可；3、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。第117頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日Vroom弗魯姆的期望理論基本思想：人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。即：

激發(fā)力量=效價×期望值效價：對某一目標的評價高低和重視程度。期望值：達到目標可能性（概率）第118頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日期望理論的理論模型個人努力組織獎勵個人目標個人績效1231.努力與績效的關系2.績效與獎勵的關系3.獎勵對于個人的吸引力期望值效價第119頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日Adams亞當斯的公平理論基本思想：人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。相對報酬體現(xiàn)在以下兩個比較中：橫向比較（社會比較）：在同一時間內(nèi)將自身同其他人的報酬相比較；縱向比較（歷史比較）：自己不同時期的付出與報酬比較。第120頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日所得A付出A所得B付出B所得B付出B所得B付出B所得A付出A所得A付出A<=>不公平報酬過低基本公平不公平報酬過高樂于接受公平理論比較員工評價第121頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日公平理論對管理實踐的啟示了解下屬對各種報酬的主觀感覺；讓下屬在工作前知道分配的標準；溝通，在心理上減輕下屬的不公平感覺；不僅是分配的公平，還包括程序的公平；公平只能是相對的。課堂思考：如何做到程序公平？第122頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日Skinner斯金納的強化理論主要研究人的行為結果對動機的反作用。基本思想：人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強化物。人們可以通過控制強化物來控制行為，求得對行為的改造。第123頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日強化的方法-1正強化：行為：有個人說了或做了某一件事；后果：他得到了想要的東西；結果：該行為將會增加。負強化：行為：有個人說了或做了某一件事；后果：此人刻意地避開了他或她所不想要的東西；結果：這種行為將會減少；第124頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日強化的方法-2自然消退：行為：有個人說了或做了某一件事；后果：他獲得得一個模糊不清的回應，或根本沒有獲得回應；結果：這個行為在一開始時會增加，接著就逐次遞減，終至消亡；懲罰：行為：某個人說了或做了某一件事；后果：他得到了一個自己不想要的東西；結果：這種行為逐漸遞減；第125頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日強化的程序連續(xù)強化：

某一個行為每出現(xiàn)一次就給予強化；間隙強化：

某一行為出現(xiàn)若干次后才給予一次強化。固定時間強化：每隔一段時間給予強化可變時間強化：強化的時間間隔不定固定比例強化：每種行為強化的量相對固定可變比例強化：強化的量不固定第126頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日強化理論運用時應注意的問題：堅持正強化為主；不要讓員工為了正強化而競爭；不要將正強化與訓誡并列；個性化的強化；強化的及時性；強化的經(jīng)常性；基于事實的強化；交替運用各種強化程序。第127頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日當代激勵理論的綜合個人努力能力目標績效評估系統(tǒng)主導需要目標引導行為績效評估標準高成就需要公平性比較強化個人績效組織獎賞個人目標第128頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日6.3激勵理論的應用獎勵制度目標管理工作設計薪酬體系員工參與第129頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日130第七章群體心理與行為第130頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日131一、群體及其類型（一）什么是群體

群體是具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人以某種方式相結合在一起的集合體。（二）正式群體與非正式群體

正式群體是組織精心設計與規(guī)劃的有明確目的和規(guī)章，成員地位和角色、權利和義務都很清楚并有穩(wěn)定、正式結構的群體。非正式群體的特征：第一，自發(fā)性第二，成員的交叉性第三，有自然形成的核心人物第四，排他性和不穩(wěn)定性第131頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日132正式群體與非正式群體的區(qū)別第132頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日133非正式群體的分類

第133頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日134非正式群體的作用

(1)非正式群體的積極作用

第一，彌補正式群體的不足，滿足員工的需要

第二，融洽員工的感情

第三，激勵和培訓員工

第四，保障員工的權益

(2)非正式群體的負面作用

第一，干擾組織目標的實現(xiàn)

第二，削弱管理者的權力

第三，控制束縛員工發(fā)展和上進

第134頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日135如何做好非正式群體的工作

第一，管理者自覺增強與非正式群體的聯(lián)系

第二，運用輿論導向引導

第三，區(qū)別對待不同類型的非正式群體

“鼓勵積極型、轉化中性型、限制消極型、瓦解破壞型”。第135頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日136二、群體發(fā)展的五階段

形成階段（群體的目的、結構、領導都不確定，群體成員各自摸索群體可以接受的群體規(guī)范。當成員將自己看做是群體的一員，這個階段就結束了）震蕩階段（群體內(nèi)部的沖突階段。當這個階段結束，群體的領導層就相對明確了。）規(guī)范化階段（群體成員之間開始形成親密關系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力）執(zhí)行任務階段（群體結構開始充分發(fā)揮作用，并已杯群體成員完全接受。成員注意力從互相認識、理解轉移到完成手頭的任務。）結束階段（任務完成后群體開始解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務，注意力放在群體的收尾工作上。）

第136頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日三、群體規(guī)范與從眾（一）群體規(guī)范1、概念群體規(guī)范是指群體對其成員適當行為的共同期望或標準。這些標準為群體每個成員所公認，而且是每個成員必須遵守。2、群體規(guī)范的作用

（1）維系群體的作用

（2）認知的標準化作用

（3）行為的矯正作用

（4）惰性作用3、分類（1）與群體績效方面活動有關；（2）與群體成員的形象有關；（3）為正式的社交約定。第137頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日138（二）從眾行為

個體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象，稱為從眾行為。產(chǎn)生從眾行為的心理因素

第一，對群體的信任度。

第二，對偏離的恐懼。

第三，群體的規(guī)模。

第四，群體的專長。

第五，個體的自信心。

第六，責任感。

第七，性別差異。

第138頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日139阿希實驗

第139頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日140四、群體凝聚力

（－）群體凝聚力的概念

群體凝聚力又稱群體凝聚性或內(nèi)聚力，它是使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其成員對某些人比對另一些人感到更親近的情感

心理學家多伊奇曾提出一個計算群體凝聚力的公式：成員之間相互選擇的數(shù)目群體凝聚力=----------------------------------------群體中可能相互選擇的總數(shù)第140頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日141（二）群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關系第141頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日142凝聚力與生產(chǎn)效率心理學家沙赫特（schachter）研究證明，僅僅靠群體的凝聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導，才能有助于生產(chǎn)效率的提高。如下圖：高凝聚力積極引導低凝聚力積極引導低凝聚力消極引導對照組高凝聚力消極引導時間生產(chǎn)率第142頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日143（三）增強群體凝聚力的方法

群體凝聚力的大小受許多因素的制約

（１）群體的規(guī)模。

（２）群體內(nèi)部的一致性。

（３）外部的壓力。

（４）群體的領導方式。

（５）群體內(nèi)部的獎勵。

第143頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日144五、群體士氣

（一）群體士氣的概念

——表示群體的工作精神或服務精神。

克瑞奇認為，士氣高漲的群體具有七個特征：（1）群體的團結不是起源于外部的壓力，而是來自內(nèi)部的凝聚力。（2）群體成員沒有分裂為互相敵對的小群體的傾向。（3）群體具有適應外部變化及處理內(nèi)部沖突的能力。（4）群體成員之間具有強烈的認同感與歸屬感。（5）群體內(nèi)的每個成員都明確地掌握群體目標。（6）群體成員對群體目標及領導者，持肯定積極態(tài)度。（7）群體成員承認群體的存在價值，并具有維護此群體繼續(xù)存在的意向。第144頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日145（二）士氣與生產(chǎn)效率的關系

企業(yè)一般都期望，群體不僅有高昂的士氣，而且保持較高的工作效率或生產(chǎn)效率。但事實上這種情況很難達到。因為高士氣只是提高生產(chǎn)效率的必要條件，而非充分條件。（三）影響士氣的因素對群體目標的贊同

合理的經(jīng)濟報酬

對工作的滿足感

群體成員間的和諧

優(yōu)秀的管理者

通暢的信息溝通渠道

良好的身心工作環(huán)境第145頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日六、溝通（一）分類1、按溝通的方向分：垂直溝通、水平溝通2、按溝通媒介分：書面溝通、口頭溝通、非語言溝通3、按溝通渠道分：正式溝通、非正式溝通（二）溝通的要素信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋（三）溝通的障礙過濾、選擇性知覺、情緒、語言、地位沖突、溝通焦慮（四）溝通的改善要重視溝通的作用；致力于雙向溝通；遵循例外與需知原則；要將溝通視為一個持續(xù)的過程第146頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日147七、團隊

是一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。有效團隊的特征：目標明確；非正式的氣氛；參與；傾聽；君子之爭；共識；公開的溝通；明確的角色與任務分派；分享領導權；對外的關系；多元化風格；自我評估。管理者建設團隊的策略：

認識成員；確定團隊的目標；明確角色；建立標準；描繪計劃；鼓勵提出問題；維持均衡；分享榮譽；強調(diào)參與；慶祝成就；評估團隊的有效程度。第147頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日八、沖突為一種對抗性交往的過程，這種過程始于一方感覺到另一方對自己關心的事情已經(jīng)或將要產(chǎn)生消極影響。功能正常型沖突/功能失調(diào)型沖突沖突的過程：潛伏期（存在可能）、感知期、感覺期、行為期、事后期沖突的管理：——問題解決；目標升級；資源開發(fā)；回避；緩和；折衷；官方命令；改變?nèi)说囊蛩?；改變結構因素；運用溝通；引進外人；重建組織結構等。第148頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日第八章領導理論與領導行為第149頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日一、領導概述

領導是一種影響一個群體實現(xiàn)目標的能力。

領導者是組織中的一種角色，而領導是領導者的一種行為，是人與人之間的關系以及人與工作或人與目標之間關系的一種。領導的作用：1、協(xié)調(diào)下屬的活動2、幫助組織成員維持感情上的平衡狀態(tài)3、運用職務影響力來強制下屬人員的行為第150頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日二、領導理論

（一）領導特質理論1、傳統(tǒng)的特性理論

認為領導者的天賦是生而具有的，是由遺傳決定的，領導人具有超人的素質。2、現(xiàn)代的特性理論——領導素質論認為先天的素質只是人的心理發(fā)展的生理條件，它是可以在社會實踐中得以培養(yǎng)與發(fā)展的。

3、領導特質理論的不足：

40年代以前，領導特質理論占據(jù)主導地位。自40年代以后，它被行為理論取代主導地位。缺陷：1）它忽視了下屬的需要；2）它沒有指明各種特質之間的相對重要性；3）它沒有對因與果進行區(qū)分；4）它忽視了情境因素。

90年代以來，研究者對特質理論表現(xiàn)出復蘇的趨勢。第151頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日(二)領導行為理論40年代末到60年代初，領導行為理論占據(jù)主導地位。領導行為理論包括X-Y理論、勒溫的領導作風理論、領導行為的四分圖模式、管理方格圖理論、PM型領導模式、利克特的領導系統(tǒng)模式等理論。1、X-Y理論研究領導者對被領導者的基本看法的理論。（1）X理論的基本觀點：

X理論的領導方式是胡蘿卜＋大棒（2）Y理論的基本觀點

領導者的重點是創(chuàng)造一個能使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境。第152頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日2、勒溫的領導作風理論庫爾特·勒溫（K·Lewin）以權利定位為基本變量專制式的領導作風民主式的領導作風放任自流的領導作風第153頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日三種領導方式的比較第154頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日3、領導行為四分圖這是美國俄亥俄州立大學于1945年所研究設計的。他們通過調(diào)查研究，列出了1000多種刻畫領導行為的因素，最后歸納出兩類：結構維度和關懷維度。簡括為以人為重和以工作為重。高關心人低組織低抓組織高高關心人低高組織高關心人高組織低關心人低組織低關心人第155頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日4、管理方格理論在領導行為四分圖的研究基礎上，美國德克薩斯州立大學心理學教授布萊克和莫頓于1964年提出了管理方格理論。以對人的關心和對生產(chǎn)的關心度為縱橫坐標，構建一張對等分的方格圖。第156頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日管理方格圖：高

↑↑

關心人

↓↓

低91.99.987655.543211.19.10123456789低←←關心生產(chǎn)→→高第157頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日管理方格可以被認為是衡量一個管理者傾向的態(tài)度模型；領導行為四分圖可以被認為是觀察別人對領導行為感受的一種行為模型。這兩個模型可以結合使用。如下圖所示。第158頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日5、PM領導模式在60年代初期，日本大阪大學心理學家三隅提出了領導行為PM理論，采用因素分析方法和多變量解析方法編制了領導行為的測定量表。PM理論中的P（Performance）是指工作績效，M（Maitenance）指團體維系，即維系和強化團體的職能。

PM理論認為，領導者的作用就在于執(zhí)行這兩種團體智能，因此領導者的行為也就包括這兩個因素。通過P因素和M因素強弱的不同組合（強用大寫字母表示，弱用小寫字母表示），可以劃分出PM、Pm、pM、pm四種領導類型。

第159頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日PM理論圖示：pM強團隊維持傾向弱PmPMpm弱目標達成傾向強第160頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日6、利克特的領導模式利克特于1967年提出了領導的四系統(tǒng)模型，即把領導方式分成四類系統(tǒng)：剝削式的集權領導、仁慈式的集權領導、協(xié)商式的民主領導和參與式的民主領導。他認為只有第四系統(tǒng)——參與式的民主領導才能實現(xiàn)真正有效的領導，才能正確地為組織設定目標和有效地達到目標。第161頁，共181頁，2023年，2月20日，星期日管理新模式：壓迫式的集權仁慈式集權協(xié)商式民主參與式民主上下級關系信任程度對下屬不信任主仆之間的信賴關系上下級相當?shù)男刨囮P系完全的信任交往極少交往或在恐懼和不信任下進行交往在上司屈就、下屬恐慌情況進行適度交往并在相當信任下進行深入友善