大中型生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核方案

Word第第頁(yè)大中型生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核方案大中型生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核方案1

1、目的

為了確保公司整體平安目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的平安績(jī)效和奉獻(xiàn)，通過平安績(jī)效反饋，加強(qiáng)平安績(jī)效管理過程掌握，強(qiáng)化各級(jí)管理者的平安管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性進(jìn)展，全面完成公司平安生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

2、適用范圍：

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門依據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參加排名。

3、基本目標(biāo)：

3.1通過平安績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施平安目標(biāo)管理，保證公司全年平安目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作力量與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2通過平安績(jī)效管理關(guān)心各單位提高平安工作績(jī)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在平安績(jī)效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與溝通，形成開放、主動(dòng)參加、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增添企業(yè)的分散力。

4、基本原則：

4.1公開性原則：平安績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)確實(shí)定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并到達(dá)全都，使平安績(jī)效管理考核有透亮度。

4.2客觀性原則：平安績(jī)效管理要做到以事實(shí)為根據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開主觀臆斷和個(gè)人感情顏色。

4.3開放溝通原則：在整個(gè)平安績(jī)效管理過程中，考核與被考核車間要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與溝通，考核評(píng)估結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，確定成果，指出缺乏，并提出今后應(yīng)努力和改良方向，發(fā)覺問題或多或少有不同看法，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行溝通。

4.4常規(guī)性原則：平安績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，平安績(jī)效管理工作必需成為常規(guī)性的管理工作。

4.5進(jìn)展性原則：平安績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)展，考核部門與被考核車間均要以提平安高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利用平安績(jī)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

5、組織機(jī)構(gòu)：

平安績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：平安績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

6、平安考核評(píng)估時(shí)間和頻率：

公司各部門、車間平安績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。

7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門平安績(jī)效考核表，車間、部門員工的平安考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

大中型生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核方案2

為確保公司進(jìn)展戰(zhàn)略的順當(dāng)實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本方法。

一、基本原則

〔一〕堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公正、公正的原則；

〔二〕建立面對(duì)公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

〔三〕根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

〔四〕根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要仔細(xì)履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承當(dāng)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；

〔五〕績(jī)效考核工作與評(píng)比先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

〔六〕注意持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改良。

二、總體要求

〔一〕考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；

〔二〕考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、關(guān)心、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理力量；

〔三〕加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍準(zhǔn)時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

〔一〕部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)〔即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作〕、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

〔二〕員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

1、考核指標(biāo)實(shí)行“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和詳細(xì)化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員根據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作打算、員工所承當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的詳細(xì)考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%。

四、組織實(shí)施

〔一〕績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

〔二〕公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及嘉獎(jiǎng)方法；

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況進(jìn)行核定；

4、對(duì)員工績(jī)效考核工作供應(yīng)數(shù)據(jù)支持。

〔三〕人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。詳細(xì)是：

1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改良、完善員工績(jī)效考核體系；

2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；

3、幫助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；

4、幫助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

〔四〕公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。詳細(xì)是：

1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、依據(jù)工作支配和打算要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改良措施。

〔五〕員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別支配在每年6月底和12月底。

五、基本程序

〔一〕起草通知、實(shí)施預(yù)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

〔二〕個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

〔三〕綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無記名的方式相互評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)比先進(jìn)的參考。

〔四〕績(jī)效評(píng)估

員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核支配兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成狀況的`中期檢查，目的是確定成果、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分根據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分根據(jù)。

3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績(jī)效評(píng)估得分=Σ

4、描述性評(píng)語(yǔ)

依據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改良點(diǎn)和期望等。

〔五〕考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

〔六〕考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

1、依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談〔績(jī)效溝通〕，并形成果效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的確定被考核者的成果和進(jìn)步，指出被考核者的缺乏之處，并共同討論制定績(jī)效改良方案。

〔七〕考核結(jié)果存檔

人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

〔八〕例外狀況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由如今工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)看法的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由如今工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人看法的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特別狀況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定。

六、考核的等級(jí)

依據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分〔含〕以上；

2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分〔含〕以上90分以下；

3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分〔含〕以上80分以下；

4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分〔含〕以上70分以下；

5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

〔一〕部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要根據(jù)。

〔二〕員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要根據(jù)。

〔三〕依據(jù)公司《薪酬管理方法》，員工連續(xù)兩年考核成果均為基本稱職以上的〔對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上〕，可從下一考核年度相應(yīng)月份〔入職滿兩年〕起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

〔四〕依據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理方法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

〔五〕依據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理方法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職〔對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)〕的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

八、考核申訴