招聘管理系統(tǒng)之招聘管理制度

聘請管理制度擬稿部門：董事會年月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 2其次章聘請組織管理 3第三章聘請支配 4第四章人員招募 6第五章人員選拔 9第六章人員錄用 11第七章人才特區(qū) 12第八章聘請工作評估 13第九章附則 14附件一聘請過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工 15附件二聘請流程 16附件三品德考核指標(biāo)附件四面試標(biāo)準(zhǔn)表附件五應(yīng)聘申請表附件六臨時(shí)聘請申請表附件七試用員工轉(zhuǎn)正審批表 22

總則目的隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足××××公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的須要，進(jìn)一步規(guī)范員工聘請管理流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本方法?！痢痢痢凉救藛T聘請?jiān)从谝韵铝N狀況下的人員需求：缺員的補(bǔ)充；突發(fā)的人員需求；為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲備；××××公司管理階層須要擴(kuò)充時(shí)；××××公司組織變革所帶來的對新型人才須要；為了使公司的組織更具敏捷性和競爭力，而必需從外部導(dǎo)入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求原則堅(jiān)持公開聘請、同等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。歸口管理聘請工作由××××公司人力資源部歸口管理適用范圍本方法適用于公司總部人員聘請管理以及分、子公司部門經(jīng)理以上人員聘請，各分、子公司其他人員聘請可參照本方法。財(cái)務(wù)人員的聘請由董事會托付人力資源部進(jìn)行組織，但決策權(quán)歸董事會成員。其次章聘請組織管理聘請工作由××××公司人力資源部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求支配，各部門將年度人員需求支配報(bào)人力資源部，人力資源部審核統(tǒng)計(jì)匯總后依據(jù)人員需求和人員供應(yīng)狀況擬定公司的聘請支配、發(fā)布聘請信息，并幫助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最終對聘請工作進(jìn)行評估，用以改善聘請工作方式，提高聘請工作效率和效果。詳細(xì)如HYPERLINK\l"附件一"附件一《聘請過程中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工》所示。人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)除總經(jīng)理外全部人員、分、子公司部門經(jīng)理以上(含分、子公司總經(jīng)理)人員、財(cái)務(wù)人員聘請組織。各部門一般人員（即部門經(jīng)理以下級別人員），由人力資源部組織聘請。人力資源部負(fù)責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審核審批?？偙O(jiān)、分子公司總經(jīng)理的聘請由人力資源部組織。人力資源部負(fù)責(zé)初選，分管副總經(jīng)理初試，總經(jīng)理復(fù)試、審批。對集團(tuán)副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)以及級別人員進(jìn)行聘請測試時(shí)，為提高聘請精確率，需組建測評小組。測評小組成員選擇標(biāo)準(zhǔn)：客觀公正對擬聘請崗位、專業(yè)有肯定的背景和閱歷學(xué)問互補(bǔ)、實(shí)力互補(bǔ)測評小組的培訓(xùn)：全部測評小組成員在測評起先前應(yīng)參與人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其限制、測評結(jié)果的處理等。聘請工作流程分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定聘請支配、人員招募、人員甄選錄用、聘請工作評估，詳細(xì)如附件二《聘請流程》所示?！痢痢痢凉酒刚埐杉{結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)、閱歷測評環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)滿分均為100分。（一）簡歷篩選主要包括八項(xiàng)內(nèi)容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作閱歷、從事崗位的工作閱歷、學(xué)歷、婚姻狀況以及誕生地籍貫。（二）需求測評環(huán)節(jié)主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員以及公司培育的將來關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測評。（三）閱歷測評環(huán)節(jié)須要依據(jù)工作崗位提前設(shè)定問話，可通過四種方式：現(xiàn)場操作法、證據(jù)證明法、事務(wù)表述法、問話評分法。其中現(xiàn)場操作法是指讓該員工到工作崗位進(jìn)行單位時(shí)間現(xiàn)場操作實(shí)測。（四）文化匹配度主要有六種人員必需做出測評，分別為：高級管理人員、生產(chǎn)管理人員、營銷人員、技術(shù)崗、營銷職能崗、管理職能崗。（五）行為面試環(huán)節(jié)主要是測評該崗位所須要的基本行為勝任力，測評的標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到提前設(shè)定的行為目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)見附件三《品德考核指標(biāo)》。（六）結(jié)構(gòu)化面試須要提前對全部崗位進(jìn)行是否采納哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格，即附件四《面試標(biāo)準(zhǔn)表》。（七）未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而干脆進(jìn)入公司的員工，該員工不受聘請制度的法律愛護(hù)。（八）全部的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘申請表》（如附件五所示），《應(yīng)聘申請表》應(yīng)為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字。（九）聘請過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會。（十）結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測評環(huán)節(jié)責(zé)任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部門。聘請前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員，并擔(dān)當(dāng)其相關(guān)責(zé)任。人力資源部應(yīng)搜集必需的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、閱歷面試問話標(biāo)準(zhǔn)，納入檔案資料庫。

第三章聘請支配人力資源需求預(yù)料公司各部門負(fù)責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)料與審核：各部門每年依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃編制年度支配時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)料，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其緣由分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的管理人員需求預(yù)料進(jìn)行審核。公司年度需求預(yù)料：人力資源部綜合考慮集團(tuán)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流淌、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體人力資源需求預(yù)料進(jìn)行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)料。臨時(shí)人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)料的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨時(shí)聘請申請表》（詳見附件六），說明未列入年度預(yù)料的緣由，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實(shí)施。人力資源需求支配每年末人力資源部依據(jù)公司的整體支配以及用人部門的聘請需求編制年度人力資源需求支配，報(bào)總經(jīng)理審批。制定人力資源需求支配的基本依據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、將來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)料、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。人員需求預(yù)料要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模改變、員工流淌等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。編制人員需求支配時(shí)要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供應(yīng)狀況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價(jià)、職業(yè)愛好、教化背景、工作閱歷、培訓(xùn)課程、具備的技能和證書等，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和更新。進(jìn)行內(nèi)部人才供應(yīng)預(yù)料時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫，推斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。同時(shí)，人力資源部建立外部人力資源庫，在內(nèi)部供應(yīng)無法滿足需求的狀況下進(jìn)行外部供應(yīng)預(yù)料。外部供應(yīng)預(yù)料要依據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場狀況、行業(yè)勞動(dòng)力市場狀況和擬聘請職位的市場狀況進(jìn)行推斷，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)更新。當(dāng)編制人員需求支配時(shí)要對比內(nèi)外部人才庫，依據(jù)內(nèi)外部人才對比狀況來確定企業(yè)是內(nèi)部培育還是外部聘請人才，并確定對應(yīng)策略。人力資源部在人力資源需求與供應(yīng)預(yù)料的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求支配。聘請支配人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)需求和供應(yīng)預(yù)料制訂年度聘請支配和詳細(xì)行動(dòng)支配，聘請支配應(yīng)包括：聘請崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作閱歷、工作實(shí)力、特性品質(zhì)等）；聘請渠道和方式；聘請測試內(nèi)容和實(shí)施部門；聘請完成時(shí)間和新員工到位時(shí)間；聘請預(yù)算，包括：聘請廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、款待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。聘請支配中有三種人才必需提前單位時(shí)間列出：⑴公司核心利潤創(chuàng)建性崗位；⑵須要人才引進(jìn)、人才獵頭及將來的高級管理人員培育對象；⑶市場上該崗位原來就較少的人員。（二）聘請支配由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。

第四章人員招募招募的來源與方法：為提高員工對公司的忠誠度和滿足度，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，公司實(shí)行內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。在敬重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門看法的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募，為供求雙方供應(yīng)雙向選擇的機(jī)會。內(nèi)部招募的主要方法有舉薦法（經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人舉薦）、檔案法、公告法等。舉薦法。此為內(nèi)部招募的一種特別渠道，一般由其上級主管人員向人力資源管理部門舉薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當(dāng)候選人員數(shù)量多于聘請數(shù)量時(shí)還要進(jìn)行篩選）、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員支配在新的工作崗位上。步驟：通過在組織的各部門發(fā)布某空缺職位的聘請信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)舉薦符合條件的候選人，再經(jīng)過對各候選人的綜合評定并征集各部門的看法，最終確定該職位的最佳人選。檔案法：當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可通過查閱內(nèi)部儲備人才庫找尋合適人選。人力資源管理部門應(yīng)備有員工的個(gè)人檔案，建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫通常記錄員工的教化、經(jīng)驗(yàn)、技能、培訓(xùn)、績效等有關(guān)狀況，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。內(nèi)部儲備人才庫的建立為后備干部的培育奠定了基礎(chǔ)。檔案法可結(jié)合舉薦法一起運(yùn)用，即對候選人的個(gè)人信息獲得，除由舉薦人供應(yīng)相關(guān)材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合聘請職位的條件。檔案法亦可用于外部儲備人才。公司對外聘請須要將全部應(yīng)聘簡歷進(jìn)行存檔備案，至少不低于五年。經(jīng)過面試的簡歷也需存檔，人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機(jī)會，不得將未錄用簡歷銷毀、遺失及改為他用。公告法此為內(nèi)部招募的通用方式。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過在公司內(nèi)部各種信息平臺（如公告板、網(wǎng)站、內(nèi)部OA系統(tǒng)等）上公布，令全體員工了解職務(wù)空缺。有愛好的員工在限定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交申請，進(jìn)入競聘選拔流程，詳細(xì)實(shí)施方法參見《××××公司競聘管理方法》。專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能實(shí)力為基礎(chǔ)，由人力資源部組織相關(guān)人員組建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。部門主管以上人員可實(shí)行競聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請，由人力資源部匯總，報(bào)副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。公司將在內(nèi)部招募不能滿足職位要求時(shí)進(jìn)行外部招募：外部招募渠道主要有以下幾種形式：員工舉薦：公司激勵(lì)員工舉薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著同等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布聘請信息。聘請會招募：通過參與各地人才聘請會招募。校內(nèi)招募：每年春季公司將聘請信息剛好發(fā)往對口院校畢業(yè)安排辦公室，并有選擇地參與專業(yè)對口的院校人才溝通會。定向培育：選擇對口院校初階段學(xué)員，有針對性地進(jìn)行培育。網(wǎng)絡(luò)聘請：通過公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會大眾發(fā)布聘請信息。托付獵頭公司招募：托付獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)有針對性的進(jìn)行招募，此渠道主要針對副總經(jīng)理、總監(jiān)、分、子公司總經(jīng)理等高端管理崗位或個(gè)別稀缺技術(shù)人才。挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。招募信息的發(fā)布：招募信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍依據(jù)崗位要求確定。聘請廣告聘請廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的留意，培育潛在應(yīng)聘者對職位的愛好，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并立刻實(shí)行行動(dòng)，聘請廣告應(yīng)與公司整體形象一樣。聘請廣告的責(zé)任人：聘請廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負(fù)責(zé)形象宣揚(yáng)部門（如企劃部）負(fù)責(zé)制作。聘請廣告的形式：依據(jù)須要實(shí)行內(nèi)部聘請公告、聘請現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣揚(yáng)資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。聘請廣告的內(nèi)容：公司的基本狀況；聘請的職位、數(shù)量與基本條件；聘請的職位職責(zé)說明；薪資和待遇范圍；應(yīng)聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)留意事項(xiàng)。信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍確定。信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的狀況下，聘請信息應(yīng)對不同層次的人員規(guī)定詳細(xì)的提前發(fā)布時(shí)間。招募對象的層次性：應(yīng)分析招募對象處在社會的何種層次，從而依據(jù)聘請崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布聘請信息。應(yīng)聘者提出申請：應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請，應(yīng)供應(yīng)以下個(gè)人資料：應(yīng)聘申請表（函）（如附件五所示），且注明應(yīng)聘職位；個(gè)人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作閱歷、技能、成果、個(gè)人愛好愛好、品德等信息；各種學(xué)歷、技能、成果（包括嘉獎(jiǎng)）證明（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）；重要職位須要原單位舉薦信及工作背景資料；聘請此四大類崗位：核心技術(shù)崗、營銷崗、客戶資源管理崗、高級管理崗時(shí)，須要讓應(yīng)聘者填寫與原來單位工作關(guān)系及工作資料交接完畢的證明書。人員選拔個(gè)人資料篩選人力資源部依據(jù)聘請崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行初審，審查應(yīng)聘者個(gè)人材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料舉薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。初試人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)供應(yīng)學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素養(yǎng)進(jìn)行初試和評價(jià)，用人單位從工作閱歷與專業(yè)實(shí)力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價(jià)。初試負(fù)責(zé)人/測評小組依據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，依據(jù)測試對象的不同可實(shí)行筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負(fù)責(zé)人對小組看法做綜合。初試合格者，賜予“同意復(fù)試”看法，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，賜予“不予考慮”看法，應(yīng)聘者被淘汰。復(fù)試復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部總監(jiān)；三、資深專業(yè)人士。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)人）負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試的實(shí)施。復(fù)試過程中，由復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員探討對各應(yīng)聘者的看法并分別將評價(jià)結(jié)果填寫在復(fù)試記錄表上，送達(dá)用人部門負(fù)責(zé)人及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)。重要崗位的復(fù)試可以考慮實(shí)行無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測試等形式，由人力資源部和用人部門共同組織進(jìn)行。復(fù)審。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署看法。全部擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)、副總經(jīng)理最終簽字批準(zhǔn)。通知錄用確定錄用的人員由人力資源部發(fā)出《錄用通知單》，或以其它正式形式通知到位，并確認(rèn)到崗時(shí)間，通知用人部門負(fù)責(zé)人。未被錄用的人員亦應(yīng)由人力資源部以電話或短信、郵件等形式予以禮貌說明。體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者應(yīng)在審批后到公司指定的醫(yī)院參與指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程。報(bào)到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來公司報(bào)到，特別緣由需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對于內(nèi)部聘請的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。

第六章人員錄用入職手續(xù)應(yīng)聘人員報(bào)到當(dāng)日，簽訂勞動(dòng)合同，成為公司員工。員工必需保證向公司供應(yīng)的資料真實(shí)無誤，若發(fā)覺虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。財(cái)務(wù)人員報(bào)到當(dāng)日應(yīng)按公司《財(cái)務(wù)人員日常管理與風(fēng)險(xiǎn)限制管理規(guī)定》辦理相關(guān)手續(xù)，簽訂風(fēng)險(xiǎn)防控文件，供應(yīng)擔(dān)保收等相應(yīng)文件。試用員工上崗都應(yīng)經(jīng)過試用期，試用期一般為2個(gè)月，最長不超過6個(gè)月。試用期內(nèi)享受試用期盼遇。用人部門和人力資源部應(yīng)每月對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個(gè)月。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，公司人力資源部與用人部門依據(jù)實(shí)際狀況，確定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時(shí)間最長不超過兩個(gè)月。特別性崗位公司可以與員工約定《崗位試用合同》，由于崗位的特別性，《崗位試用合同》在試工期轉(zhuǎn)正后可接著生效，但員工享受正式員工待遇，《崗位試用合同》期間該員工不符合崗位基本要求，公司可以協(xié)調(diào)與該員工進(jìn)行相關(guān)轉(zhuǎn)崗。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤（詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見《××××公司離職手冊》），公司有權(quán)隨時(shí)將其辭退。轉(zhuǎn)正試用期轉(zhuǎn)正為主動(dòng)申請?jiān)瓌t。試用期滿合格，由員工本人填寫《試用員工轉(zhuǎn)正申請表》（參見附件七），對試用期工作進(jìn)行總結(jié)，由用人部門、人力資源部填寫考核看法，主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動(dòng)合同。同時(shí)，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，供應(yīng)相應(yīng)待遇；制定員工進(jìn)一步發(fā)展支配；為員工供應(yīng)必要的幫助和詢問。

第七章人才特區(qū)適用范圍人才特區(qū)政策適用于以下三類人員：公司核心利潤創(chuàng)建性崗位；須要人才引進(jìn)、人才獵頭及將來的高級管理人員培育對象；市場上該崗位原來就較少的人員。此三類人才通常為具有突出專長的技術(shù)人員、高級管理人員、營銷專家以及其它專業(yè)人才。適用條件所聘請的此類人員，應(yīng)在該領(lǐng)域已有深厚的閱歷積累，在業(yè)內(nèi)有肯定的知名度和影響力，取得了令人矚目的成果，預(yù)期可為公司帶來顯著的效益。聘請渠道托付中介機(jī)構(gòu)（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)探討機(jī)構(gòu)和院?；蚱渌?。測評由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司其他相關(guān)的高層管理人員組成的專家組，負(fù)責(zé)測評進(jìn)入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組依據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求確定。聘用合同為降低高薪聘用特區(qū)人才的風(fēng)險(xiǎn)，公司應(yīng)與其簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。聘用合同應(yīng)約定以下條款：1）業(yè)績考核方案；2）轉(zhuǎn)崗方案；3）股權(quán)與業(yè)績掛鉤方案；4）職業(yè)道德與品德崗位匹配方案。試用通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而干脆聘任到崗。

第八章 聘請工作評估每次聘請活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對聘請結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)分析，以總結(jié)閱歷，并找尋改進(jìn)措施。對聘請結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評估：成本效益評估：對聘請成本、成本效用等進(jìn)行評價(jià)，如下所示：單位干脆聘請成本=聘請干脆成本/錄用人數(shù)，其中干脆成本包括：聘請人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員款待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲得的成本。總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/聘請總成本，它反映了單位聘請成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、聘請完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素養(yǎng)可能越高。聘請完成比=錄用人數(shù)/支配聘請人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)狀況。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/支配聘請人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映聘請信息的發(fā)布效果。錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其實(shí)力、潛力、素養(yǎng)等進(jìn)行的各種測試與考核的持續(xù)，其方法與之相像。聘請所需時(shí)間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映聘請滿足用人單位需求的實(shí)力。人力資源部定期跟蹤錄用人員的流淌狀況和工作績效，對聘請方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。

第九章附則本方法的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，主管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。本方法由人力資源部負(fù)責(zé)說明。本方法自公布之日起實(shí)施。附件一聘請過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部1.依據(jù)人力資源規(guī)劃以及實(shí)際須要提出聘請需求2.聘請支配的擬定3.聘請崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的核定與修改4.聘請信息的發(fā)布5.應(yīng)聘者申請登記，資格審查6.應(yīng)聘者初選，確定參與面試的人員名單7.應(yīng)聘者初選，通知參與面試的人員名單8.面試、考試工作的組織9.負(fù)責(zé)面試、考試工作10.探討工資水平，個(gè)人資料核實(shí)、體檢11.錄用人員名單審批、人員工作支配及試用期間待遇的確定12.試用人員報(bào)到及生活方面安置13.正式錄用決策14.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)決策16.員工培訓(xùn)服務(wù)17.錄用人員的績效評估與聘請?jiān)u估18.錄用人員的績效評估與聘請?jiān)u估19.人力資源規(guī)劃修訂20.人力資源規(guī)劃修訂注：表中的數(shù)字表示聘請工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的依次

附件二聘請流程計(jì)劃支配審批聘請支配人力凈需求計(jì)劃支配審批聘請支配人力凈需求工作分析工作分析招募應(yīng)聘者申請發(fā)布聘請信息招募應(yīng)聘者申請發(fā)布聘請信息 資料核實(shí)、體檢初選、發(fā)面試通知選拔復(fù)試資料核實(shí)、體檢初選、發(fā)面試通知選拔復(fù)試初試錄用正式錄用試用支配錄用正式錄用試用支配評估聘請?jiān)u估評估聘請?jiān)u估

附件三品德考核指標(biāo)主動(dòng)性1、等候指示2、詢問有何工作可給安排3、提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng)4、行動(dòng)，但例外狀況下征求看法5、單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任1、承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2、擔(dān)當(dāng)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3、著手解決問題，削減業(yè)務(wù)流程4、舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5、做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)創(chuàng)新1、對四周事物的關(guān)切和愛好2、勤用腦3、創(chuàng)建力=綜合實(shí)力+想象力4、要喚醒心中的創(chuàng)建潛力5、有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小獨(dú)創(chuàng)，科學(xué)小論文清財(cái)1分：不違反財(cái)務(wù)制度2分：沒有任何財(cái)務(wù)問題，并主動(dòng)接受監(jiān)督3分：不因自身利益而破壞嬉戲規(guī)則4分：主動(dòng)節(jié)約費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5分：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力創(chuàng)業(yè)1.關(guān)切創(chuàng)業(yè)案例并主動(dòng)與人共享創(chuàng)業(yè)志向2.有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃,從主觀愿望表達(dá)出來3.駕馭創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并詳細(xì)化4.嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)并不少于一次5.有創(chuàng)業(yè)勝利閱歷，總能獲得勝利忠誠1.不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處2.不在公司須要本人時(shí)并公司處于危機(jī)時(shí)主動(dòng)離去3.生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一樣，并談判回報(bào)過程4.危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例5.通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)建新局面領(lǐng)導(dǎo)力1.任命員工合理2.能正確評價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3.對員工業(yè)績與看法進(jìn)行客觀評價(jià)4.駕馭崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5.影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)自信念1.堅(jiān)決而建設(shè)性提出觀點(diǎn)和想法2.沒有明確指標(biāo)也能獨(dú)立工作并擔(dān)當(dāng)后果3.接受困難工作安排4.主動(dòng)對待逆境和形勢5.建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲得效果人際關(guān)系1.接受邀請，維持正常工作關(guān)系2.建立融洽關(guān)系探討非工作事例3.社會交往普遍發(fā)生4.成為密友并能正值拓展業(yè)務(wù)5.親和力強(qiáng)，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方?jīng)Q策1.能做本職及下級決策，出現(xiàn)時(shí)間延長2.通過探討，總能獲得最終正確決策3.無依靠思想，運(yùn)用理性工具4.有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小5.決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策依據(jù)成長認(rèn)知1.工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報(bào)怨，不報(bào)復(fù)指責(zé)者與懲罰者2.績效分值低于一般時(shí)，找出工作癥結(jié)并提出新建議3.單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤4.角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作主動(dòng)5.進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價(jià)值的提升紀(jì)律作風(fēng)1分：工作中陰陽怪氣，對人冷漠，常常遲到、早退，無故缺勤，不按規(guī)定和缺席辦事。2分：工作中間或出現(xiàn)遲到、早退等現(xiàn)象。3分：不違反紀(jì)律，對同事、上級的看法不壞。4分：不違反紀(jì)律，對同事、上級有禮貌。5分：對工作滿腔熱忱，遵守紀(jì)律；對同事、對上級熱忱有禮。商業(yè)保密1：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并主動(dòng)宣揚(yáng)正面信息3：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守

附件四面試標(biāo)準(zhǔn)表序號崗位簡歷篩選文化匹配度價(jià)值需求閱歷面試行為面試備注：打“√”部分表示需進(jìn)行該項(xiàng)程序，打“×”部分表示不須要進(jìn)行該項(xiàng)程序。

附件五應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表應(yīng)聘職位：姓名性別婚姻狀況配偶住址籍貫?zāi)挲g身份證號E-Mail戶籍地址郵編現(xiàn)住址電話最高學(xué)歷職稱所學(xué)專業(yè)畢業(yè)院校畢業(yè)時(shí)間參與工作時(shí)間受教化及培訓(xùn)狀況學(xué)校名稱專業(yè)起止時(shí)間取得文憑／資格證書工作經(jīng)驗(yàn)單位名稱職位工作時(shí)間收入證明人電話家庭主要成員姓名年齡與本人關(guān)系職業(yè)電話詳