前廳經理述職報告培訓經理述職報告

前廳經理述職報告|培訓經理述職報告彈指一揮間,進入XX這個大家庭已經有了七個月,從對XX文化的模糊到慢慢清楚,直至最終完全接納、融入其中。有些物質資源或許會枯竭,惟有文化生生不息,是一種無形的生產力,一種潛在的生產力,無形的資產和財寶,XX文化就是我們集團的無形生產力。同時企業(yè)文化是員工行為的指導思想,現(xiàn)代企業(yè)里的員工,已不單純只是追求物質利益的“經濟人“,不僅僅只想通過勞動從企業(yè)中獲得相應的經濟回報,他們還作為“社會人“要求被社會和企業(yè)認可,并有一種個人的成就感和歸屬感。

企業(yè)是員工實現(xiàn)自身價值的環(huán)境寄予,企業(yè)也就是員工之家。XX接收以后,做為我一名基層治理者來說首先就是感到得到了充分的重視和力量的發(fā)揮。特殊是XX文化中以人為本,凡事首先考慮員工們的各種需求。短短幾個月時間內就參與了XX集團的技術比武、XX文化節(jié)等各項活動,大大調動了員工們的工作積極性和團隊的分散力,使XX這個“家“布滿團結、祥和、積極向上的文化氣氛,在社會公眾中又有良好的形象,那么我們都會以她為榮,并以飽滿的熱忱投入工作,不惜一切去珍愛她,為她制造更多的效益,也誠心盼望企業(yè)有更快、更大的進展。讓員工們熟悉到企業(yè)是自己的企業(yè),這就是好的企業(yè)文化產生出來的積極作用。

在XX接收以后,我首先是協(xié)作經理做好一系列交接工作,做好下面員工們的心情穩(wěn)定工作。積極主動完成領導下達的各種工作指令和安排。我在日常工作中為了做好本職工作和團結好下屬員工,調動廣闊員工們的工作積極性我從以下幾個方面來開展日常工作:

(一)、對下屬的員工進展適當?shù)氖跈?/p>

我覺得治理者要通過別人來進展工作,由于一個人的時間、學問和精力都是有限的。即使治理者自己可以更好、更快地完成工作,但問題在于自己不行能親自去做每一件事情。假如想使工作更富有成效,就必需向下屬授權。但是向下屬授權的話也要有擔當責任的心理預備,要給他們充分的自由,這樣才能使員工對如何到達目標做出自己的選擇和推斷,這樣可以增進我與員工之間的相互依靠關系,鼓勵員工的工作熱忱,也為后備人才儲藏打下了良好的根底。

(二)、提高班組成員對企業(yè)文化的認同性,形成統(tǒng)一的價值觀。

員工價值觀的差異要越小越好,認同度要越高越好讓XX的員工生動理解XX的企業(yè)文化,讓社會傳誦XX的企業(yè)文化,增加XX企業(yè)文化的穿透力。人本治理的鼓勵有三個層次;酬勞鼓勵、成就感謝勵、時機鼓勵。我除了學會運用好酬勞鼓勵外,更要善用非酬勞鼓勵--成就感謝勵和時機鼓勵。所以我常常性會找禮賓員進展談心溝通,在肯定的時間內會召開禮賓班組的談心會,讓大家相互之間進展溝通和溝通,在平常的培訓過程中,加大XX文化的輸入。人本治理強調“自我“、“超我“并重,不能只靠花錢收買員工的積極性,企業(yè)供應給員工的有許多:學習提高,良好的工作環(huán)境、組織氣氛,福利等等。但是企業(yè)的進展離不開制度的進展,文化的建立要靠制度作保障,制度要科學、細致、嚴謹,依靠制度實現(xiàn)競爭淘汰等一系列動態(tài)治理。所以我在治理時不光要留意到人本治理,更加要留意到制度就是高壓線,對于一些員工違反制度的事情肯定要嚴峻的指出來。

(三)、努力開拓思維,完成上級領導下達的工作任務,準時反應。

對于領導下達的工作任務,首先是應不折不扣的完成任務,哪怕有困難也要努力去完成,在確實有困難的狀況下要多與上級進展溝通、溝通,查找?guī)兔?。對于實在是不能完成的工作要準時向上面進展反應。所以這里就要談到一個工作態(tài)度的問題,在工作中的態(tài)度將打算著自己的業(yè)績;學到的或把握的專業(yè)學問是打算工作力量大小的一個重要的因素;我可能有很多事情不是很懂,力量方面也比擬有限,但是我想我的工作態(tài)度還是良好的,我總是努力想把工作做好。特殊是當上級領導打算委任我為培訓經理時我就感到了比擬大的壓力,壓力才會產生動力。所以我會虛心地向各位同事進展學習,和加強自學,不斷創(chuàng)新,超越自我。

我現(xiàn)在處于培訓經理這個崗位上,所以和禮賓部主任崗位職責是不一樣的,要求也是不一樣的,在培訓經理這個崗位上不是直接面對客人的,是要協(xié)調各部門的培訓員,努力做好酒店培訓工作,特殊是像現(xiàn)在酒店的培訓體制還不完善,更需要我付出十倍汗水。同樣我也預備從以下幾個方面來開展培訓工作:

(一)、完善酒店的各項培訓資料和檔案的建立工作。

因我們酒店培訓經理的屢次更換,所以酒店的培訓資料和檔案方面較亂,也沒有詳細和具體的資料,對培訓工作的開展和以后持續(xù)的進展帶來了肯定的難度,所以當務之急是建立起酒店的培訓檔案和完善培訓資料。

(二)、分析員工的培訓需求,鼓舞員工培訓。

員工培訓的最終目的是改善其工作績效,所以評估培訓需求要和績效分析結合起來。為了確定其下屬的培訓需要,必需找出影響其績效的詳細緣由,并打算是否通過培訓或其他干預措施來解決問題。像酒店現(xiàn)在開展的全員績效考核就是可以反映出酒店員工們所需要培訓的方面,同時也硬性地要員工們去學習。再一個就是要做好新員工回訪工作,在新員工的回訪工作要多與新員工溝通,了解他們的心聲,以及所需要的各種培訓。培訓員工們所需要的培訓課,這樣才會有培訓效果。

(三)、激發(fā)直線培訓經理的培訓熱忱。

首先要對各部門培訓員培訓和輔導狀況納入年度績效考核之內(此事在平常已經在考核),在酒店設立了優(yōu)秀培訓員獎,以鼓舞在培訓下屬方面做出表率的培訓員(此事可行性請領導批示)。下屬對上司在培訓方面有考核權。鼓舞培訓員首先帶頭申請集團內部講師資格,既促使他們自我學習,又有利于對下屬的培育。

(四)、實行多種培訓方式。

除了常用的授課法以外,主題爭論會、讀書會、頭腦風暴法、網上溝通、視聽教育法、角色演練法、面談詢問法、工作現(xiàn)場訓練法等等,都可以在部門培訓中有針對性地采納。培訓的形式不肯定標準,重要的是能把大家的學習熱忱調動起來。對員工而言,能夠遇到一個真正對下屬言傳身教并賜予表現(xiàn)時機的上司,是人生最大的幸福。所以這里要各部門經理對培訓工作引起高度的重視,這樣才會讓下面的員工引起高度的重視,同時,培訓工作也是為他們自己以后的進展進展學問儲藏。同時培訓方面也需要領班們的大力協(xié)作,由于他們在下屬的培訓和進展方面起著至關重要的作用。比其他人更了解其下屬的特長和短處、更清晰下屬的培訓需求,也經常擁有幫忙其下屬改良工作績效所必需的技能。領班們既是培訓需求的提出者和審核者,也是培訓效果的保障者和評價者。員工在培訓之后,對實際工作績效的影響怎樣,如何充分發(fā)揮培訓的效果,領班要與員工進展溝通,這樣也有利于我們情感治理的開展。

我現(xiàn)在剛接手培訓工作,我想我也只能臨時先從以上幾個方面來漸漸開展酒店的培訓工作,同時也有一點小小的建議。這是從新員工培訓工作中所感受到的一點。

培訓要與聘請結合好,聘請要解決的問題,就是要把最正確的個體,放在最正確的崗位上,來實現(xiàn)最正確的匹配。有些人的素養(yǎng)和天性是不簡單被培訓的。比方動機、責任心、一個人的能量大小等,都是與生俱來的,是很難培訓出來的,而又是企業(yè)治理上最核心的素養(yǎng)。有一個說法就是,與其教一只火雞爬樹,不如去找一只松鼠。一個企業(yè)要花大量的本錢去培訓人的天性的東西是不合算的。所以,我們應當將培訓的精力放在可塑的方面,培訓那些崗位所需要的而個人所欠缺的。在新員工培訓過程中就能很清晰看出來有些人是特別用工和努力的,但是也有少數(shù)人是不當一回事的,所以培訓工作要和聘請工作結合好。

年底將至,新年將始。這就要求我們永不