人工成本分析

人工成本分析第1頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1什么是人工成本？我國統(tǒng)計(jì)制度將人工成本定義為：企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。按現(xiàn)行企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，這些費(fèi)用要納入企業(yè)財(cái)務(wù)成本項(xiàng)目，所以稱之為人工成本。第2頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2人工成本的構(gòu)成

企業(yè)人工成本構(gòu)成包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出等。

第3頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2.1職工工資總額

企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。一般由計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的工資六個(gè)部分組成。

第4頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2.2社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是由國家、企業(yè)和個(gè)人三方面分擔(dān)。目前實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn):

養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)

第5頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2.3職工福利費(fèi)用

如：獨(dú)生子女費(fèi)、喪葬撫恤費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、工會(huì)文教費(fèi)、集體福利設(shè)施費(fèi)、探親路費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼、洗理費(fèi)和解除勞動(dòng)合同的費(fèi)用。第6頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2.4職工教育經(jīng)費(fèi)

企業(yè)為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費(fèi)用。

第7頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2.5勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用

企業(yè)購買職工實(shí)際使用的勞動(dòng)防護(hù)用品的費(fèi)用。企業(yè)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)防護(hù)用品。主要有工作服、手套等勞保用品。解毒劑、清涼飲料，以及規(guī)定工種所享受的保健食品待遇。第8頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2.6職工住房費(fèi)用

企業(yè)為改善職工住房條件支付的費(fèi)用。主要用于交納住房公積金、提供住房補(bǔ)貼、職工宿舍折舊等。第9頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2.7工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出

包括工會(huì)經(jīng)費(fèi)、未有列入工資總額的勞動(dòng)報(bào)酬，按規(guī)定對(duì)職工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

第10頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3人工成本分析主要指標(biāo)

人工成本的主要指標(biāo)有：勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人均人工成本、人工成本產(chǎn)出系數(shù)、人工成本銷售收入系數(shù)、人工成本含量、人工成本工資含量、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。第11頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3.1勞動(dòng)分配率

反映勞動(dòng)投入對(duì)企業(yè)凈產(chǎn)出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中對(duì)職工分配的份額，是反映勞動(dòng)投入與凈產(chǎn)出關(guān)系的指標(biāo)。

勞動(dòng)分配率=人工成本/增加值

第12頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3.2人事費(fèi)用率

反映勞動(dòng)投入占實(shí)現(xiàn)價(jià)值形態(tài)的總產(chǎn)出程度，是反映勞動(dòng)投入產(chǎn)出的指標(biāo)。

人事費(fèi)用率=人工成本/銷售收入

第13頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3.3人均人工成本

反映人工成本水平的指標(biāo)平均人工成本=人工成本/職工人數(shù)

第14頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3.4人工成本產(chǎn)出系數(shù)

反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標(biāo)。

人工成本產(chǎn)出系數(shù)=增加值/人工成本第15頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3.5人工銷售收入系數(shù)

反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標(biāo)

第16頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3.6人工成本含量

反映勞動(dòng)效率狀況的指標(biāo)

人工成本含量=人工成本/總成本

總成本（成本費(fèi)用總額）：指企業(yè)的產(chǎn)品銷售成本、產(chǎn)品銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用之和。

第17頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3.7人工成本工資含量

反映工資占人工成本的比重

人工成本工資含量=工資/人工成本

第18頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3.8全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

反映工業(yè)活勞動(dòng)投入的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=增加值/職工人數(shù)

第19頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日二00三年成都企業(yè)人工成本構(gòu)成

代碼經(jīng)濟(jì)類型人工成本構(gòu)成從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬占勞動(dòng)成本比重%社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用占人工成本比重%福利費(fèi)用占人工成本比重%教育費(fèi)用占人工成本比重%勞動(dòng)保障費(fèi)用占人工成本比重%住房費(fèi)用占人工成本比重%其他費(fèi)用占人工成本比重%

總計(jì)66.1417.17.510.991.333.833.1110國有企業(yè)65.9315.858.150.961.384.13.63999其他經(jīng)濟(jì)類型66.3218.926.61.051.263.472.38第20頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2004年長春部分行業(yè)人均人工成本及構(gòu)成情況

年人均人工成本

勞動(dòng)報(bào)酬占人工成本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用占人工成本福利費(fèi)用占人工成本教育經(jīng)費(fèi)占人工成本勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用占人工成本住房費(fèi)用占人工成本其他人工成本占人工成本總

計(jì)2071465.1921.616.441.290.851.912.71一、采礦業(yè)1342680.3410.594.120.330.732.221.67二、制造業(yè)1834368.1817.356.170.651.033.303.32三、電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)2887474.1113.837.850.850.122.320.92四、建筑業(yè)1581160.7618.565.050.450.262.6312.29五、交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)及郵政業(yè)2321762.0927.377.321.460.170.131.46六、批發(fā)和零售業(yè)1582357.2331.152.160.095.932.421.02七、其他2615559.6423.686.754.270.602.102.96第21頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4人工成本管理的主要指標(biāo)和計(jì)算分析

分析人工成本時(shí)，一般可用企業(yè)人工成本總額與平均人工成本兩個(gè)指標(biāo)來分析。后者更能反映企業(yè)人工成本的水平。人工成本的統(tǒng)計(jì)分析方法有對(duì)比分析法、結(jié)構(gòu)分析法、因素分析法、分組分析法、時(shí)間序列法和投入產(chǎn)出分析法。預(yù)測(cè)預(yù)警方法則主要有回歸預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法和調(diào)研預(yù)測(cè)法。

第22頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4.1對(duì)比分析法

對(duì)比分析法是指對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人工成本進(jìn)行對(duì)比。企業(yè)人工成本比較可分為縱向比較和橫向比較兩種。

第23頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4.1.1縱向比較

人工成本增長率=（報(bào)告期人工成本總額÷基期人工成本總額-1）×100%

……公式（4.1）人工成本增減絕對(duì)值=報(bào)告期人工成本總額

-基期人工成本總額

……公式（4.2）

第24頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4.1.2橫向比較

橫向比較就是與本行業(yè)同類企業(yè)比較看單位人工成本是高還是低，包括本單位水平與相鄰單位（或本行業(yè)、本地區(qū)、國外同類型單位）對(duì)比，本單位水平與國際先進(jìn)水平對(duì)比等。應(yīng)注意：①要恰當(dāng)?shù)剡x擇對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)；②要掌握對(duì)比的幾個(gè)基本原則。

第25頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4.2結(jié)構(gòu)分析法

結(jié)構(gòu)相對(duì)數(shù)=（部分<各組的總量指標(biāo)>÷總體<總體的總量指標(biāo)>）×100%……公式（4.3）

一定時(shí)期人工成本某組成部分所占比重=（該時(shí)期某組成部分?jǐn)?shù)量÷同期人工成本總量）×100%

……公式（4.4）一定時(shí)期人工成本某組成部分所占份額增減（%）=報(bào)告期某組成部分所占比重-基期該部分所占比重

……公式（4.5）

第26頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4.3因素分析法

設(shè)：L1是指報(bào)告期人工成本總額；L0是指基期人工成本總額；C1是指報(bào)告期平均人工成本；C0是指基期平均人工成本；W1是指報(bào)告期從業(yè)人員平均人數(shù)；W0是指基期從業(yè)人員平均人數(shù)；則：從業(yè)人員平均人數(shù)變動(dòng)對(duì)人工成本變動(dòng)的影響程度為：W1C0/W0C0；影響絕對(duì)數(shù)為W1C0/W0C0……公式（4.6）平均人工成本變動(dòng)對(duì)人工成本總量的影響程度為：W1C1/W1C0；影響絕對(duì)數(shù)為：W1C1-W1C0……公式（4.7）

L1÷L0=（C1÷C0）×（W1÷W0）=（W1C0÷W0C0）×（W1C1÷W1C0）

……公式（4.8）

第27頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4.4分組分析法在人工成本統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，統(tǒng)計(jì)分組主要是對(duì)企業(yè)的分組：1、按企業(yè)登記注冊(cè)類型分；2、按企業(yè)所屬行業(yè)劃分；3、按企業(yè)的大中小型劃分：大型；中型；小型。

第28頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4.5時(shí)間序列法通過列出一套按時(shí)間順序排列的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析其趨勢(shì)，找出其問題，研究其規(guī)律性。比較結(jié)果則分別為不同的發(fā)展速度、增長速度、增長量等。第29頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4.6投入產(chǎn)出分析法

人工成本投入產(chǎn)出比=報(bào)告期經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)÷報(bào)告期人工成本總量

……公式（4.9）企業(yè)勞動(dòng)分配率=企業(yè)人工成本總額÷企業(yè)增加值×100%……公式（4.10）

第30頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日5上海人工成本管理分析人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用的總和，其管理水平的高低不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力，而且對(duì)于員工勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作積極性也產(chǎn)生直接影響。上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局對(duì)2004年本市企業(yè)人工成本進(jìn)行了抽樣調(diào)查，調(diào)查對(duì)象涵蓋了15個(gè)行業(yè)的5000余戶外資、國有、私營等各種經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)，涉及123萬從業(yè)人員。

第31頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日5.1人工成本投入產(chǎn)出比達(dá)近年來最高值

第32頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日5.2員工福利所占比重上升明顯

第33頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日5.3教育培訓(xùn)費(fèi)的投入力度繼續(xù)加大

第34頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日5.4補(bǔ)充保險(xiǎn)費(fèi)增長較快，員工保障水平進(jìn)一步提高

第35頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日6JIT與傳統(tǒng)成本核算方法的比較研究

JustinTime

：只在需要的時(shí)候，按需要的量生產(chǎn)所需的產(chǎn)品，核心是追求一種零庫存生產(chǎn)系統(tǒng)，或使庫存降到最低限度的生產(chǎn)系統(tǒng)，以達(dá)到降低成本的基本目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)獲取最大利潤的最終目標(biāo)。用于企業(yè)人力資源管理工作則是指與人力資源的供應(yīng)、開發(fā)、規(guī)劃等聯(lián)結(jié)為一體，以人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)為核心，通過人力資源內(nèi)部及外部的開發(fā)及培養(yǎng)為企業(yè)及時(shí)、經(jīng)濟(jì)地供應(yīng)人力資源，減少因停頓或人員臃腫所造成的損失的一種管理方式。

第36頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日6.1JIT系統(tǒng)的特點(diǎn)a.庫存量基本為零，不會(huì)占用大量資金；b.制造單元與員工技能:分配到單元內(nèi)的工人,則對(duì)其進(jìn)行全面的技能培訓(xùn),通過崗位定期輪換的方式,使其成為對(duì)各道工序都熟悉的多面手；c.彈性配置作業(yè)工人:各生產(chǎn)線的作業(yè)人數(shù)根據(jù)生產(chǎn)量的變動(dòng)彈性地增減,以盡可能少的人力完成盡可能多的工作；d.服務(wù)的分散化:人員分派到直接的生產(chǎn)場(chǎng)所。第37頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日6.2JIT理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

在人力資源JIT管理中，第一個(gè)關(guān)鍵因素是“水源”管理，包括“注水”。即在需要補(bǔ)充人力時(shí)能有充足的合適的人力來補(bǔ)充。關(guān)鍵的工作是人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，人力資源內(nèi)部培養(yǎng)的主要方式有輪崗、內(nèi)部兼職、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)、外出參觀與交流、職務(wù)代理等。人力資源JIT管理的關(guān)鍵因素之二

“排水”管理，主要工作是建立人員退出機(jī)制及非常規(guī)性減員措施

第38頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日6.3JIT環(huán)境下的產(chǎn)品成本管理

a.JIT對(duì)產(chǎn)品成本的正確性的影響：不僅減少間接成本，而且還將大部分制造費(fèi)用轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯映杀?，從而減少了分?jǐn)偅岣吡水a(chǎn)品成本計(jì)算的正確程度

b.對(duì)服務(wù)部門的成本分配的影響：許多服務(wù)采取了分權(quán)式，即將技術(shù)工人(例如工程師和生產(chǎn)計(jì)劃人員)直接分配到產(chǎn)品制造單元內(nèi)，并對(duì)工人進(jìn)行訓(xùn)練使其能夠從事以往由間接人工(如維護(hù)人員)擔(dān)任的工作，使得許多服務(wù)成本便可直接歸屬于制造單元

c.對(duì)直接人工成本的影響：數(shù)量上，直接人工占總制造成本的比例下跌了；性質(zhì)上，直接人工由變動(dòng)成本轉(zhuǎn)化為固定成本。

第39頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日楊睿娟薪酬預(yù)算、控制與調(diào)整

第40頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1薪酬預(yù)算

某機(jī)電公司因資不抵債而被迫宣布破產(chǎn)，消息傳來，人們非常震驚！該公司已發(fā)展整10年了，自創(chuàng)業(yè)起，一直保持快速發(fā)展。去年年末，該公司吞并了幾家小公司，為擴(kuò)大規(guī)模，在全國各大院校招聘了近700名大學(xué)畢業(yè)生，其薪酬水平之高，使應(yīng)聘者趨之若騖。誰會(huì)料到，事情變化如此之快？！該公司的總裁在接受記者采訪時(shí)說：“公司弄到這種地步，原因很多。但是，最根本的一點(diǎn)是負(fù)債規(guī)模過大，嚴(yán)重超出公司的承受能力。其實(shí)，公司的年利潤即使在破產(chǎn)前在同行業(yè)中也居前列，但年支出的數(shù)額接近利潤額。最大的一項(xiàng)是員工的薪酬，接近總支出的三分之二?！睆脑摴究偛玫姆此贾校覀兛梢钥吹剑汗緸榱思铀侔l(fā)展，盲目提高員工薪酬，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，為企業(yè)帶來了致命的打擊！在整個(gè)營運(yùn)成本中，薪酬占著一個(gè)重要的比例，薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本，而薪酬控制是從薪酬預(yù)算開始的。

第41頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.1薪酬預(yù)算概述

預(yù)算管理的目的是使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率。薪酬預(yù)算是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。在企業(yè)的財(cái)力一定的情況下，企業(yè)在員工薪酬、設(shè)備更新、投資新領(lǐng)域及其他的一些決策上的投入之間是一種此消彼漲的關(guān)系。薪酬預(yù)算的規(guī)模在一定程度上反映出了企業(yè)對(duì)待人力資源的態(tài)度和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心。第42頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.2薪酬預(yù)算的流程

（1）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題

（2）確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)

（3）收集資料

（4）制定薪酬預(yù)算的方案

（5）評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案

（6）確定薪酬預(yù)算的方案

第43頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.3薪酬預(yù)算的環(huán)境員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、崗位名稱、當(dāng)前薪酬水平、當(dāng)前的工資級(jí)別、所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資、上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數(shù)、擬招聘新員工的薪酬水平、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)、預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)、預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)薪酬水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平國家薪酬政策國家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況股東要求的回報(bào)率、企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一年的工資增長率、預(yù)測(cè)在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率、預(yù)測(cè)員工在未來一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型第44頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.4薪酬預(yù)算的方法

從邏輯上來講，主要有宏觀接近法（又稱自上而下法）和微觀接近法（又稱自下而上法）。第45頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.4.1宏觀接近法

宏觀接近法是指首先對(duì)企業(yè)的總體指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)可以接受的薪酬總額，接著按比例分配給各個(gè)部門，由部門管理者負(fù)責(zé)將本部門的薪酬分到具體員工。即由整體到部分，再由部分到個(gè)體。這種方法有助于控制住企業(yè)的整體薪酬水平，但有可能會(huì)在各部門和員工間引起競(jìng)爭(zhēng)。

第46頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.4.1宏觀接近法（1）薪酬費(fèi)用比率法

假設(shè)薪酬成本與銷售額之間有一定的關(guān)系，參考企業(yè)以往的經(jīng)營狀況和同行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來確定合理的薪酬費(fèi)用。

第47頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日假設(shè)某公司根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，確定其合理的薪酬費(fèi)用比率為12％；公司現(xiàn)有員工80名，人均月薪3500元，則其薪酬費(fèi)用和銷售總額為：年度薪酬費(fèi)用總額＝3500元/月×12月×80＝336萬元年度銷售總額＝336萬元÷12％＝2800萬元假設(shè)該公司預(yù)測(cè)本年度年銷售額可以增加10％，則：目標(biāo)年度銷售總額＝2800萬元×（1＋10％）＝3080萬元那么，年度薪酬費(fèi)用總額＝3080萬元×12％＝369.6萬元年度薪酬費(fèi)用總額增長率＝（369.6－336）÷336＝10％即企業(yè)的薪酬費(fèi)用總額與銷售總額同比增長，采用這種方法的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的正確估計(jì)。第48頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.4.1宏觀接近法銷售收入總成本成本與收入銷售數(shù)量AQ可變成本固定成本C/I0第49頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日

盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法是指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的情況下，企業(yè)制造和銷售產(chǎn)品及進(jìn)行管理所支出的費(fèi)用恰好等于起所獲得的收益而沒有額外的盈利。利用盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法可以計(jì)算出最高的人工費(fèi)用比率，此時(shí)，企業(yè)處于不贏不虧尚可維持的狀態(tài)。設(shè)企業(yè)盈虧平衡時(shí)，銷售量為Q；那么，總成本＝C+V·Q(C為固定成本；V為單位變動(dòng)成本)總收入＝P·Q(P為每單位產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格)在盈虧平衡點(diǎn)上，總成本＝總收入；因而，C+V·Q＝P·Q當(dāng)企業(yè)盈虧平衡時(shí)，銷售量為

因而，P·Q即為銷售額，所以

根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算企業(yè)的薪酬費(fèi)用比率是企業(yè)的薪酬支付的最高比率，此時(shí)企業(yè)僅能維持，無額外盈利。除非企業(yè)面臨巨大的勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力，否則，企業(yè)一般不會(huì)采用盈虧平衡點(diǎn)來推算薪酬預(yù)算的比率。第50頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日例如，某企業(yè)的固定成本為2400萬元（薪酬成本為1200萬元），變動(dòng)成本比率為50％，則

假設(shè)該企業(yè)欲支付給股東800萬元的股息，則企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展，除了支付給股東800萬元的股息外，還希望能保留800萬元的盈余，以增強(qiáng)其抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，則這說明在該企業(yè)，比較合理的薪酬費(fèi)用比率應(yīng)為15％，如果企業(yè)的薪酬費(fèi)用達(dá)到了18.75％以上，該企業(yè)就處于比較危險(xiǎn)的境地，基本不具備抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力；如果薪酬費(fèi)用比率達(dá)到25％以上，企業(yè)就將入不敷出，已經(jīng)虧損了。

第51頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.4.1宏觀接近法（3）勞動(dòng)分配率法

勞動(dòng)分配率是指由于企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值中可以用來被作為薪酬開支的比率。企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值是指由于企業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)而使得企業(yè)所購買的原料增加的價(jià)值，又稱為企業(yè)的附加價(jià)值，是企業(yè)進(jìn)行分配的基礎(chǔ)。

第52頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.4.2微觀接近法

微觀接近法是指先預(yù)測(cè)出單個(gè)員工下一年度的薪酬水平，再進(jìn)行匯總，從而得到企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。一般而言，部門管理者對(duì)員工的工作情況比人力資源管理者更清楚，使得預(yù)算更貼近工作實(shí)際。但是，部門管理者往往會(huì)從本部門利益角度出發(fā)去進(jìn)行薪酬預(yù)算，期望為本部門人員爭(zhēng)取更大的利益。因而，在預(yù)算制定中，人力資源管理者應(yīng)提供給各部門管理者其它部門及企業(yè)與薪酬預(yù)算相關(guān)的資料，幫助部門管理者從企業(yè)整體角度出發(fā)制定薪酬預(yù)算。

第53頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1.4.2微觀接近法進(jìn)行薪酬政策和薪酬技術(shù)的培訓(xùn)提供薪酬預(yù)算說明書和工作表格為經(jīng)理提供咨詢核查數(shù)據(jù)，編輯報(bào)告分析預(yù)測(cè)人力資源部與經(jīng)理層共同修正預(yù)算設(shè)定部門目標(biāo)監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行和實(shí)際薪酬?duì)顩r微觀接近法的流程第54頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2薪酬控制

由于企業(yè)薪酬管理的環(huán)境處于動(dòng)態(tài)變化之中，預(yù)算制定和執(zhí)行的環(huán)境存在差異，因而，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理的運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)控，將預(yù)期的情況和實(shí)際運(yùn)行的情況進(jìn)行對(duì)比，以便使薪酬管理能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬控制是指把握薪酬總額、構(gòu)成等薪酬管理要素，使其按薪酬預(yù)算運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬控制的作用就在于保障薪酬預(yù)算的順利實(shí)現(xiàn)。第55頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2.1薪酬控制的途徑

一般情況下，薪酬成本可以用下式表示：

因而，薪酬成本可以從雇傭量、平均直接薪酬成本、平均間接薪酬成本這幾個(gè)方面來控制。

第56頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2.1薪酬控制的途徑

通過控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制：薪酬水平主要指企業(yè)總體上的平均薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)指直接薪酬（包括基本薪酬和可變薪酬）和間接薪酬（服務(wù)和福利）在總的薪酬成本中所占比重的大小以及各具體組成部分所占比重的大小。

通過控制雇傭量對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制:雇傭量取決于企業(yè)里員工的數(shù)量和員工的有效工作時(shí)間，我們可以通過控制這兩個(gè)因素來達(dá)到控制薪酬成本的目的。

第57頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日3薪酬溝通界定目標(biāo)：溝通的目標(biāo)是什么？搜集信息：目前的薪酬管理現(xiàn)狀是什么？選擇媒介：最合適的工具是什么？薪酬溝通的步驟制定策略：如何對(duì)新的薪酬管理措施進(jìn)行宣傳？召開會(huì)議：薪酬溝通會(huì)議是否有必要開？如何召開？評(píng)估效果：員工對(duì)新方案是否接受？滿意度如何？第58頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日薪酬溝通的誤區(qū)

（1）缺乏明確的管理理念

（2）僅告知員工其個(gè)人信息

(3)不注重員工的職業(yè)發(fā)展

（4）多個(gè)管理者同時(shí)和員工溝通

（5）溝通中不注意傾聽

第59頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日4薪酬調(diào)整

（1）對(duì)薪酬管理理念的調(diào)整

（2）薪酬水平的調(diào)整(市場(chǎng)變化、業(yè)績變化、工作變化）（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

調(diào)整的依據(jù)主要有兩種：一是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

第60頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

楊睿娟第61頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日什么是薪酬結(jié)構(gòu)？薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，是在內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)間權(quán)衡的結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)在一定程度上表明了某一組織的價(jià)值觀及其對(duì)組織內(nèi)部工作相對(duì)價(jià)值的比較。

第62頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1薪酬結(jié)構(gòu)的確定流程薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)決策職位評(píng)價(jià)組織內(nèi)部的職位價(jià)值體系外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性的均衡薪酬結(jié)構(gòu)第63頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念

薪酬等級(jí)數(shù)量

薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

薪酬區(qū)間的疊幅

薪酬區(qū)間的比較比率與薪酬區(qū)間滲透度

薪酬區(qū)間中值

第64頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率

職位類型薪酬變動(dòng)比率生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位20％～25％技術(shù)工人、辦公室文員、專家助理30％～40％中層管理人員、專家40％～50％高層管理人員、高級(jí)專家50％以上第65頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日薪酬結(jié)構(gòu)模型

min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8m1第66頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日薪酬管理的常用法規(guī)

楊睿娟第67頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)的一切薪酬管理行為都必須在《憲法》確定的基本原則內(nèi)進(jìn)行

《勞動(dòng)法》

：

工資分配原則，最低工資保障，工資支付，休假期間的工資，加班工資

《個(gè)人所得稅法》對(duì)薪酬管理起著規(guī)范和調(diào)整作用

第68頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日1憲法

《憲法》十三條規(guī)定，國家保護(hù)公民的合法收入、儲(chǔ)蓄、房屋和其他合法財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)。薪酬是勞動(dòng)的合法財(cái)產(chǎn)和收入，受到憲法保護(hù)。《憲法》四十二條規(guī)定，國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。同時(shí)還規(guī)定，國家提倡社會(huì)主義勞動(dòng)競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者。

《憲法》四十三條規(guī)定，中華人民共和國勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。

第69頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日《憲法》四十四條規(guī)定，國家依照法律規(guī)定實(shí)行企事業(yè)組織的職工和國家機(jī)關(guān)工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會(huì)的保障。這里實(shí)質(zhì)上是有關(guān)企業(yè)職工的社會(huì)保險(xiǎn)問題的原則規(guī)定，這是薪酬管理的重要內(nèi)容之一。《憲法》四十八條規(guī)定，國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬。此外憲法還規(guī)定了許多其他非貨幣性的薪酬內(nèi)容，比如就業(yè)培訓(xùn)、參與管理等內(nèi)容，這些內(nèi)容也屬于薪酬的范疇。第70頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日2勞動(dòng)法

《勞動(dòng)法》于1994年7月5日由第八屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議通過，以國家主席令（第28號(hào)）公布，自1995年1月1日起實(shí)施,勞動(dòng)法對(duì)有關(guān)薪酬管理的調(diào)整的規(guī)定比憲法更為明確具體。

第71頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日建立工資指導(dǎo)線制度。到1999年，全國已有20多個(gè)省市試行工資指導(dǎo)線制度。通過發(fā)布工資指導(dǎo)線，間接指導(dǎo)企業(yè)合理確定工資水平和年度工資增長幅度，實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)平均工資和行業(yè)、企業(yè)之間分配關(guān)系的調(diào)節(jié)。建立勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位制度。政府在調(diào)查統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，定期頒布主要崗位（職務(wù)）勞動(dòng)者的平均工資水平，作為勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，間接引導(dǎo)企業(yè)合理確定不同崗位（職位）職工的工資水平，理順企業(yè)內(nèi)部的工資分配關(guān)系。建立企業(yè)人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度。政府管理部門通過建立人工成本監(jiān)測(cè)指標(biāo)體系，定期向社會(huì)發(fā)布企業(yè)人工成本信息，以利于加強(qiáng)企業(yè)人工成本核算，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

第72頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日用人單位依法自主確定本單位的工資分配形式和工資水平，包括以下四個(gè)方面的含義：◆用人單位可自主確定本單位的基本工資制度?？梢愿鶕?jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)自主選擇崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪級(jí)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制度，并且可在本單位內(nèi)對(duì)不同的崗位實(shí)施不同的工資制度。◆用人單位可自主確定本單位的工資形式。可選擇使用計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金、津貼等不同的工資形式?！粲萌藛挝豢勺灾鞔_定本單位的工資水平。當(dāng)然工資水平的確定有一個(gè)前提，就是不違反國家有關(guān)法律和規(guī)定?！粲萌藛挝豢勺灾鞔_定本單位的工資結(jié)構(gòu)。員工之間的工資關(guān)系由用人單位自主確定，不受外來干涉。第73頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日《勞動(dòng)法》規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。下列收入排除在最低工資之外：1）加班加點(diǎn)；2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境或條件下的津貼；3）國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇；4）用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入。

第74頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日關(guān)于加班工資，《勞動(dòng)法》四十四條作了明確規(guī)定，有關(guān)規(guī)章又作了補(bǔ)充：用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，以按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

1）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)150%支付勞動(dòng)者工資；2）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；3）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。第75頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日關(guān)于特殊人員的工資支付

1）勞動(dòng)者受處分后的工資支付：①勞動(dòng)者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、除級(jí)等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報(bào)酬；②勞動(dòng)者受刑事處分期間，如收容審查、拘留（羈押）、緩刑、監(jiān)外執(zhí)行或勞動(dòng)教養(yǎng)期間，其待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2）學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。3）新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資待遇，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第76頁，共82頁，2023年，2月20日，星期日關(guān)于社會(huì)保障的規(guī)定

《勞動(dòng)法》七