談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座

主要內(nèi)容

1.醫(yī)院(科室)績效管理概述

2.醫(yī)院(科室)績效計量系統(tǒng)

3.醫(yī)院(科室)績效分配應(yīng)用案例談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第1頁

機構(gòu)目標(biāo)管理與績效評價及管理是機構(gòu)人力資源管理關(guān)鍵，也是一個難中之難問題。思索機構(gòu)績效評價與管理問題要有系統(tǒng)思維，要基于機構(gòu)人力資源戰(zhàn)略去建立人力資源評價體系、引入評價機制、設(shè)置評價指標(biāo)、構(gòu)建評價技術(shù)平臺。前言談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第2頁誰能把小車推走？假如我們想站在小車?yán)锩嫱菩≤嚕菍⑹遣豢上胂蠡蛘呤钱愊胩扉_。這就是說，要改變某系統(tǒng)狀態(tài)，站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行。In-outOut-in觀念決定思緒思緒決定方法方法決定成效誰能改變系統(tǒng)？談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第3頁人力資源部門角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對單位人力資源管理起決議支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行監(jiān)督者。人力資源管理人員專業(yè)化直線管理人員角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門、科室主管是人力資源管理和單位文化最直接表達(dá)者，應(yīng)負(fù)擔(dān)起對應(yīng)職責(zé)角色定位：人力資源政策和制度執(zhí)行者、人力資源詳細(xì)辦法制訂者、人力資源管理氣氛營造者。高層管理者角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管剪發(fā)展方向，提倡組織內(nèi)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，負(fù)擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略提倡者、人力資源政策制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)體管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)體跨職能合作機構(gòu)人力資源管理責(zé)任負(fù)擔(dān)圖談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第4頁績效定義“績效”概念沿革與發(fā)展完成了工作任務(wù)“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=“做了什么”+“能做什么”談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第5頁系統(tǒng)思索績效與績效管理

績效三個縱向內(nèi)容是：

1.個體績效關(guān)鍵點：-個人職責(zé)與任務(wù)

-個體在團(tuán)體及組織中角色與定位

-個人績效決定原因2.團(tuán)體績效關(guān)鍵點：

-團(tuán)體績效水平與結(jié)構(gòu)（不是個體簡單向加而是團(tuán)體結(jié)構(gòu)與活力）

-團(tuán)體合作（組織內(nèi)部人際與合作能力）

3.組織績效關(guān)鍵點：-基于戰(zhàn)略關(guān)鍵專長與技能

-戰(zhàn)略實施工具

-組織績效表示（長久、短期績效協(xié)調(diào)）

-組織目標(biāo)與績效

-組織績效評價多維度

談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第6頁績效考評與績效管理績效考評是指一套正式結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作相關(guān)特征、行為和結(jié)果，考查員工實際績效?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評制度為基礎(chǔ)人力資源管理子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序復(fù)雜管理活動過程。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第7頁績效管理涵義績效管理是指組織和員工之間就員工任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商機制，也是組織經(jīng)過績效計劃實施和管理，提供及時有效行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反饋過程。其包括到對員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入相關(guān)要素標(biāo)準(zhǔn)確定、評價和反饋過程。是員工和組織之間雙向表示意愿、表示承諾過程；也是彼此衡量是否履約過程績效管理是制度走向詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)和操作程序過程。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第8頁績效管理功效價值引導(dǎo)功效——價值取向評價功效管理功效激勵功效監(jiān)督功效

溝通與示意功效參加、團(tuán)體合作最正確經(jīng)驗挖掘防止錯誤重復(fù)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第9頁相關(guān)績效管理需要強調(diào)三點績效管理首先是管理（不是人力資源部專利）涵蓋管理全部職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硎且粋€連續(xù)不停交流過程，該過程是由員工和他直接主管之間達(dá)成協(xié)議來確保完成?？冃Ч芾聿坏珡娬{(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)過程。績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不但強調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更經(jīng)過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果過程。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第10頁績效管理目標(biāo)設(shè)計確保員工能力－忠誠連續(xù)發(fā)展有明確方向，了解能力差距，得到發(fā)展支持合理組織環(huán)境基礎(chǔ)合理制度環(huán)境基礎(chǔ)激發(fā)成功欲望探索最優(yōu)經(jīng)驗和標(biāo)桿有效設(shè)別最優(yōu)經(jīng)驗和標(biāo)桿促進(jìn)一線創(chuàng)新經(jīng)驗得到有效擴散確保問題不再重復(fù)、錯誤不再重復(fù)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第11頁

人力總成本較高人力成本與資本成本比值較高研發(fā)等意在創(chuàng)造未來收益投入少

醫(yī)院屬于人力企業(yè)?。。∪肆ζ髽I(yè)三大特征談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第12頁醫(yī)療服務(wù)含有最復(fù)雜運行管理全天候特征高度專業(yè)性社會公益性突發(fā)反應(yīng)性專技管理財務(wù)管理業(yè)務(wù)管理物流管理流程管理質(zhì)量管理資源管理信息管理安全管理公共管理談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第13頁醫(yī)院人力資源管理特點人力——主要成本、主要動力勞動生產(chǎn)率高低決定興亡專業(yè)技能復(fù)雜專業(yè)工種眾多知識密集勞動密集生產(chǎn)方式：個人、團(tuán)體細(xì)分基礎(chǔ)上整合趨勢談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第14頁公立醫(yī)院改革探索監(jiān)管機制運行機制多元化辦醫(yī)格局內(nèi)部管理機制賠償機制管理體制公立醫(yī)院改革談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第15頁做好醫(yī)院績效與薪酬管理至關(guān)主要醫(yī)院所面臨現(xiàn)實環(huán)境：

風(fēng)險：任何體制醫(yī)院都有來自政策判斷、資本運行、員工雇傭等方面風(fēng)險。

快速：競爭步伐正以前所未有速度前進(jìn)，醫(yī)療產(chǎn)品生命周期縮短，管理模式很快淘汰。

彈性：改變速度太快、競爭激烈結(jié)果，長久不變組織結(jié)構(gòu)，僵化用人機制，已不再適應(yīng)環(huán)境需要。

專注：外部環(huán)境不確定性和資源有限性，使得醫(yī)院必須專注于自己所長，緊緊結(jié)合制度、流程與專長，才能于競爭中脫穎而出，創(chuàng)造獨有競爭優(yōu)勢。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第16頁醫(yī)院績效管理目標(biāo)設(shè)計定位以醫(yī)院績效管理能力提升為基礎(chǔ)我們必須有稱職管理人員，他們行為必須公正而且符合道德。以客戶為導(dǎo)向患者為導(dǎo)向內(nèi)部客戶為導(dǎo)向以醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量連續(xù)改進(jìn)為指導(dǎo)流程改進(jìn)和流程優(yōu)化作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)作業(yè)行為改進(jìn)以醫(yī)院醫(yī)療安全為基本要求以員工能力——忠誠提升為最終落腳點談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第17頁科室績效管理功效績效管理評價功效

評價個人績效評價科室績效人員規(guī)劃功效

人力資源規(guī)劃重視實績?nèi)瞬耪邕x優(yōu)勝劣汰內(nèi)部流動激勵功效

以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)薪酬分配反饋認(rèn)可針對性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第18頁科室績效管理存在主要問題

1科室發(fā)展目標(biāo)與員工個人目標(biāo)脫節(jié)。

2科室領(lǐng)導(dǎo)忙于會議協(xié)調(diào)，缺乏規(guī)范管理流程與標(biāo)準(zhǔn)。

3科室項目管理缺乏完善工作流程和評定制度。

4急于建立龐大、完善績效管理體系。

5領(lǐng)導(dǎo)急、中層推、員工無所謂。

6只有績效考評標(biāo)準(zhǔn)，沒有績效管理系統(tǒng)。

7高、中、基層角色定位不清，認(rèn)為績效管理就是人力資源部門事。

8缺乏有效溝通。

談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第19頁績效管理基本步驟計劃/指標(biāo)培訓(xùn)/輔導(dǎo)計量/評定薪酬/激勵事前管理過程管理事后管理談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第20頁談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第21頁工作量績效獎金按崗取酬按工作量取酬按工作業(yè)績?nèi)〕臧磩趧?wù)分配按效率分配按質(zhì)量分配

落實個人(職務(wù))工作量績效考評以工作量及主要指標(biāo)為對象實施績效考評談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第22頁績效驅(qū)動理論模型談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第23頁努力提升醫(yī)院競爭力明確組織機能簡化作業(yè)流程高效利用資源適當(dāng)激勵辦法激活員工潛能促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第24頁慣用績效管理(評價)方法傳統(tǒng)績效測評法：主要依靠財務(wù)指標(biāo)如收入、利潤、收益率等對績效進(jìn)行評價方法。關(guān)鍵績效法（KPI法）：由企業(yè)或醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)開始，從上至下制訂各級各組織單元若干主要工作方面目標(biāo)和衡量目標(biāo)到達(dá)程度指標(biāo)，形成目標(biāo)和指標(biāo)體系，由此對績效進(jìn)行管理和評價方法。平衡計分卡：分別從用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、財務(wù)四個方面制訂績效目標(biāo)和績效測評指標(biāo)，依此對績效進(jìn)行管理與評價方法。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第25頁

主要內(nèi)容

1.醫(yī)院(科室)績效管理概述

3.醫(yī)院(科室)績效分配應(yīng)用案例

2.醫(yī)院(科室)績效計量系統(tǒng)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第26頁績效計量系統(tǒng)在醫(yī)院管理系統(tǒng)中定位績效計量系統(tǒng)是醫(yī)院管理控制系統(tǒng)一個有機組成部分，它與醫(yī)院戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃、預(yù)算管理等均存在著親密內(nèi)在聯(lián)絡(luò)。有效績效計量系統(tǒng)能夠填補醫(yī)院期望和科室績效之間“差距”，將醫(yī)院各部門行動計劃納入醫(yī)院戰(zhàn)略統(tǒng)一軌道。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第27頁科室績效計量系統(tǒng)衡量標(biāo)準(zhǔn)基于對醫(yī)院發(fā)展關(guān)鍵戰(zhàn)略驅(qū)動原因了解；融入醫(yī)院整體流程；科室績效管理考查維度應(yīng)與醫(yī)院目標(biāo)相適應(yīng)；能與其它部門充分溝通及協(xié)作，有利于科室本身業(yè)務(wù)管理和員工素質(zhì)提升；含有極高激勵效果。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第28頁有效科室績效計量系統(tǒng)表達(dá)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)確衡量業(yè)績和支持薪酬全方面引導(dǎo)科室建設(shè)有效激勵員工發(fā)展有效績效計量系統(tǒng)醫(yī)院和管理人員支持良好管理基礎(chǔ)有力技術(shù)支持簡練有效KPI體系有效交流和定時追蹤衡量標(biāo)準(zhǔn)必要支持談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第29頁績效計量系統(tǒng)中KPI權(quán)重確實定

在績效計量系統(tǒng)中，賦予各關(guān)鍵績效指標(biāo)以不一樣權(quán)重，主要是反應(yīng)醫(yī)院(科室)經(jīng)營管理理念和管理上不一樣側(cè)重點，醫(yī)院(科室)認(rèn)為對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)主要KPI，將會被賦予較大權(quán)重，相反則權(quán)重相對較小。為使KPI權(quán)重確定更為客觀、合理，更能與實現(xiàn)醫(yī)院(科室)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，普通經(jīng)過教授評分法確定KPI權(quán)重。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第30頁教授評分確定KPI權(quán)重基本流程

(1)聘請諳熟醫(yī)院業(yè)務(wù)外部教授和非常了解醫(yī)院營運內(nèi)部管理者組成教授組，內(nèi)部教授品格和處事公平性必須能夠得到大多數(shù)員工認(rèn)可；

(2)教授組首先要依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念和總體工作安排，對科室業(yè)務(wù)、財務(wù)指標(biāo)、營運管理、學(xué)科建設(shè)和員工發(fā)展等大類指標(biāo)進(jìn)行打分；

(3)按“指標(biāo)大類A權(quán)數(shù)=教授對該指標(biāo)大類評分總分/∑教授對每個指標(biāo)大類評分總分”公式計算各大類指標(biāo)權(quán)重；

(4)教授組接下來依據(jù)企業(yè)情況和本身專業(yè)經(jīng)驗，針對每大類指標(biāo)KPI打分；

(5)按“某KPI權(quán)重=(教授對該指標(biāo)評分總分/∑教授對該大類每個指標(biāo)評分總分)×指標(biāo)大類權(quán)數(shù)”公式計算各KPI權(quán)重。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第31頁關(guān)鍵績效指標(biāo)制訂流程

除了要確定KPI內(nèi)容體系及合理權(quán)重外，規(guī)范科學(xué)KPI制訂程序，也是確保KPI真正切合醫(yī)院特點必要條件。KPI制訂流程普通包含草擬、檢驗、確定目標(biāo)值和細(xì)化方案等幾個重點步驟。

談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第32頁選擇績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

代表性好：即指標(biāo)能充分反應(yīng)分目標(biāo)完成程度。

確定性好：即指標(biāo)確定性好，各個指標(biāo)判定客觀、準(zhǔn)確。

靈敏度高：即指標(biāo)值應(yīng)有一定波動范圍。

獨立性好：即入選指標(biāo)體系各項指標(biāo)都應(yīng)含有獨立信息，相互不能代替。

實用性強：指標(biāo)在實際應(yīng)用中應(yīng)簡明，可操作性強。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第33頁選擇評定指標(biāo)主要工作（80/20原理）付出時間多執(zhí)行數(shù)量大與工作職責(zé)攸關(guān)勉勵發(fā)展方向可量化項目資料取得較簡單項目爭議較少項目及時性正確性有效性可控性客觀性衡量頻率談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第34頁制訂績效制度注意事項符合醫(yī)院經(jīng)營策略激勵目標(biāo)明確績效方法簡單易行符合公平公開標(biāo)準(zhǔn)掌握部門間平衡適時修正（善用增量）談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第35頁科室績效管理主要指標(biāo)

工作效率指標(biāo)：工作效率指標(biāo)表示科室業(yè)務(wù)工作負(fù)荷程度，用以評價科室工作效率高低。主要指標(biāo)有些人均門診業(yè)務(wù)量、人均出院業(yè)務(wù)量、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、病床工作日、出院者平均住院日等。

醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)表示醫(yī)療質(zhì)量水平，用以反應(yīng)科室醫(yī)療質(zhì)量高低。主要指標(biāo)有診療符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥等。

財務(wù)情況指標(biāo)：財務(wù)情況指標(biāo)表示科室運行效益、資產(chǎn)運行水平，用以評價科室收益情況。包含科室收入、科室支出、人均收入、人均凈收益、診次收入、床日收入、人均費用等指標(biāo)談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第36頁舉例：某醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理和成本費用

評價指標(biāo)及權(quán)重一級指標(biāo)權(quán)重序號二級指標(biāo)權(quán)重經(jīng)營成本指標(biāo)0.251管理費用占總費用比率0.202人員經(jīng)費占總支出比率0.173總成本費用利潤率0.194萬元業(yè)務(wù)收入衛(wèi)生材料支出0.155藥品收入占業(yè)務(wù)收入比率0.166檢驗收入占業(yè)務(wù)收入比率0.13經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)0.197萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入0.418經(jīng)費自給率0.269總資產(chǎn)收益率0.33運行效率指標(biāo)0.2110每職員平均業(yè)務(wù)量0.3911每職員平均業(yè)務(wù)收入0.2512病床使用率0.36病人費用指標(biāo)0.2013平均門診人次費用0.1914平均門診人次藥費0.2515平均住院床日費用0.3216平均住院床日藥費0.24發(fā)展能力指標(biāo)0.1517固定資產(chǎn)增值率0.3718收支結(jié)余增加率0.4119資產(chǎn)負(fù)債率0.22談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第37頁

主要內(nèi)容

1.醫(yī)院(科室)績效管理概述

2.醫(yī)院(科室)績效計量系統(tǒng)

2.醫(yī)院績效計量系統(tǒng)

3.醫(yī)院(科室)績效分配應(yīng)用案例談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第38頁醫(yī)院內(nèi)部分配關(guān)鍵醫(yī)院內(nèi)部分配，首先必須建立起科學(xué)合理分配標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制，而確立醫(yī)院內(nèi)部崗位價值體系是醫(yī)院內(nèi)部分配關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)區(qū)分“關(guān)鍵人力”和“普通員工”，并對“關(guān)鍵人力”建立含有激勵性分配機制，表達(dá)激勵和尊重（或區(qū)分對待）相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第39頁醫(yī)院應(yīng)設(shè)置關(guān)鍵人力資源績效獎1、醫(yī)療服務(wù)發(fā)展空間和醫(yī)院競爭時代背景要求

據(jù)美國麥肯錫咨詢管理企業(yè)匯報：“今后20年，中國城市家庭消費支出增加率中，醫(yī)療保健12%、住房11.7%、通信10%、娛樂教育9.7%。其中醫(yī)療保健增加率最高。”《中國經(jīng)濟(jì)時報》醫(yī)療競爭關(guān)鍵是人才競爭，吸引、留住和激勵人才成為醫(yī)院管理關(guān)鍵所在。2、管理經(jīng)典理論利用（帕累托“二八”理論）：企業(yè)20%員工創(chuàng)造企業(yè)80%利潤；企業(yè)80%利潤來自于20%良好客戶；企業(yè)80%關(guān)鍵技術(shù)被20%員工掌握；個人80%電話源自20%發(fā)話人；個人80%看所時間花在20%版面……3、醫(yī)院20%員工創(chuàng)造了80%價值，他們決定醫(yī)療未來，其余80%員工只創(chuàng)造20價值，他們決定醫(yī)院穩(wěn)定。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉.詹姆士認(rèn)為：缺乏激勵，員工僅能發(fā)揮實際工作能力20-30%，激勵充分，其潛力可發(fā)揮至80-90%談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第40頁案例1：華西醫(yī)院人事分配制度改革實踐

醫(yī)護(hù)分開，劃分職系梳理隊伍，明確目標(biāo)

科學(xué)設(shè)崗，促進(jìn)發(fā)展

二級分配，自主管理

績效獎酬，表達(dá)激勵

談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第41頁(1)管理現(xiàn)實狀況及其弊端

規(guī)模擴大與人事編制矛盾人事結(jié)構(gòu)不合理影響工作質(zhì)效新人缺乏規(guī)范分類培養(yǎng)，數(shù)量嚴(yán)重不足培養(yǎng)成長中缺乏競爭淘汰機制同一年資、資歷人員進(jìn)院終生定貴賤談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第42頁(2)管理改革目標(biāo)

單位人→社會人單位崗位→社會崗位恢復(fù)正三角人力結(jié)構(gòu)為新型薪酬制度奠定基礎(chǔ)建立畢業(yè)后職業(yè)技能培訓(xùn)體系談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第43頁基本層：在培訓(xùn)中工作，在工作中培訓(xùn)按培訓(xùn)年資同工同酬同福利擴大基數(shù)，引入競爭，畢業(yè)分流骨干層：決定工作質(zhì)量效率骨干以各系列各科室工作規(guī)律所決定勞動生產(chǎn)率（效率、質(zhì)量、成本和社會影響力）關(guān)鍵層：學(xué)科、學(xué)術(shù)及科室?guī)ь^人、管理者以學(xué)科發(fā)展或科室管理量化考評

①以職業(yè)技能高低，決定崗位層次(3)管理改革思緒談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第44頁基本層：最初級、暫時協(xié)議

基數(shù)大、易流動

按崗、歷、位、年付酬中間層：初、中級定時協(xié)議

相當(dāng)基數(shù)定時篩選

按崗付酬定級定額骨干層：中副正高編制管理

總編控制掛鉤職稱

級別系數(shù)績效付酬談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第45頁關(guān)鍵層：部分正高、管理關(guān)鍵崗位

學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人

個人業(yè)績+組織業(yè)績

個人績效+崗位津貼小結(jié)：依靠中、基層人員流動

全院形成正三角人力結(jié)構(gòu)

八小時內(nèi)講苦勞與成長

八小時外講功勞與水平談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第46頁住院醫(yī)師、低級?？漆t(yī)師培養(yǎng)制度執(zhí)業(yè)護(hù)士培養(yǎng)制度技師培養(yǎng)制度專科秘書、專科經(jīng)營助理培養(yǎng)制度臨床藥師培養(yǎng)制度②以職業(yè)技能需要，建立技能培養(yǎng)制度談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第47頁(4)分系、分類、分層管理

醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理專職管理≥80%，兼職20%工勤系列1.五系列：≥80%工作時間劃分2.按崗位特點分類：醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)教師、教輔：教輔、技輔研究、技術(shù)秘書、助理、管理

技工、普工3.按能力、作用分層管理關(guān)鍵層、骨干層、中間層、基本層談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第48頁第一類：教職員（faculty）

1、在編在職在崗編制內(nèi)教職員（老人）

2、引進(jìn)一、二、三、層次人才及配偶（學(xué)歷、專業(yè)、崗位）

3、到達(dá)我院副高標(biāo)準(zhǔn)調(diào)入人員

4、博士后出站留院人員

5、協(xié)和畢業(yè)生回院者

6、由聘用制高級員工晉升我院副高者待遇：國家工資、科室獎酬、教學(xué)休假、院內(nèi)退休及保障一次性住房補助（第2、3、4類）談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第49頁第二類：員工（staff）

1、高級員工（SeniorStaff）規(guī)范化醫(yī)、技、護(hù)培訓(xùn)選留者過分期內(nèi)博士、碩士、選留者管理、工程技術(shù)、財務(wù)、后勤選留者

(大學(xué)本科以上)2、規(guī)范培訓(xùn)員工（TrainingStaff）各種規(guī)范培訓(xùn)者（醫(yī)師、技師、護(hù)士）

3、普通員工（GeneralStaff）大學(xué)本科以下工勤人員談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第50頁待遇：高級員工、規(guī)范培訓(xùn)員工國家工資標(biāo)準(zhǔn)起薪普通員工按院內(nèi)協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)起薪

高級員工科內(nèi)獎酬規(guī)范培訓(xùn)員工醫(yī)院統(tǒng)一獎酬普通員工視情況決定獎酬、薪酬

統(tǒng)一執(zhí)行工休假協(xié)議聘用制，協(xié)議長短需研討社會退休、社會保險談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第51頁建立合理人事結(jié)構(gòu)，有效控制人力成本

醫(yī)院人員實施總量和百分比控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、適度增加政策，在人事分配管理改革中采取擴大基本層、控制骨干層、嚴(yán)把關(guān)鍵層作法；優(yōu)化法人治理結(jié)構(gòu)，整合業(yè)務(wù)功效，降低行政編制，防止職能交叉，提升行政效能；將人員配置、設(shè)施運轉(zhuǎn)、空間占用、運行成本等作為主要監(jiān)測項目納入管控，促使各科室自覺科學(xué)高效制訂人力規(guī)劃，盡力壓縮和控制空閑多出人員；在總務(wù)后勤等支持保障部門采取業(yè)務(wù)整合、人員歸口、核定崗位、量化考評、定編定酬等辦法，使全院后勤保障部門人力費用得到很好控制。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第52頁案例2：某科績效分配方案標(biāo)準(zhǔn)：堅持同工同酬、縮小差距和團(tuán)塊管理前提下，實施職稱年資計酬、崗位層級計酬和績效量化計酬分配標(biāo)準(zhǔn)，分配時突出績效和獎勤罰懶。

對象：按照醫(yī)院醫(yī)護(hù)分開，教學(xué)、科研另行分配二級分配指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，本方案只用于臨床醫(yī)師和治療師。護(hù)士、教學(xué)、科研和門診酬金不在此列，按照醫(yī)院相關(guān)要求另行分配。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第53頁案例2：某科績效分配方案員工獎酬金=年資職稱獎+崗位層級獎+業(yè)績量化獎+科室管理崗位獎和其它獎勵。在編醫(yī)護(hù)人員獎金發(fā)放按年資職稱30%，崗位層級30%，業(yè)績量化40%分配。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第54頁案例2：某科績效分配方案醫(yī)療績效量化酬勞（采取醫(yī)師績效量化系數(shù)方法）：平均住院日系數(shù)出院病人系數(shù)工作量化系數(shù)治療量化系數(shù)治療前移量化計算法住院總醫(yī)師三年級碩士、四年級住院醫(yī)師，二年級住院治療師

未管床醫(yī)師全職返聘教授科室兼職崗位酬勞及其它獎勵談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第55頁案例2：某科績效分配方案扣獎及其它：1、病事假3天者當(dāng)月無獎，病事假3天以內(nèi)按照均數(shù)扣除；遲到早退每次按元／次扣獎。2、發(fā)生醫(yī)療差錯者：如能主動妥善處理、病人未投訴，酌情扣除獎金；如病人投訴、按醫(yī)院缺點管理處罰外，自負(fù)對應(yīng)民、刑事責(zé)任。3、其它扣獎事項按醫(yī)院缺點管理條理處理執(zhí)行。4、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)（一月以上）按職稱給予補助：高級、中級、初級按不一樣標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第56頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評模式

醫(yī)院住院結(jié)算處是病員入出院辦理、款項收付、賬目審核、費用結(jié)算承接機構(gòu)，其服務(wù)質(zhì)量和工作效率直接影響病員流轉(zhuǎn)速度、病員滿意度和醫(yī)院聲譽，而構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、公平公開、突出質(zhì)效、獎優(yōu)罰劣、表達(dá)激勵、便于實施員工績效考評模式，對于有效整合住院結(jié)算處人力資源，激發(fā)職員責(zé)任心和進(jìn)取心，調(diào)動職員主動性和主動性，降低工作中推諉扯皮和病員“排長隊”現(xiàn)象將起到主要作用。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第57頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評模式傳統(tǒng)獎酬管理方法暴露問題表現(xiàn)為：獎酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)含糊，績效考評流于形式，工作效率與獎金水平關(guān)聯(lián)度差，工作多少與收入不成正比，造成員工缺乏責(zé)任心和主動性，怠工怠崗，出工不出力。醫(yī)院要求：在現(xiàn)有些人員配置條件下，重視優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升人員工作效率，開發(fā)個人潛能，滿足醫(yī)院規(guī)模化發(fā)展需求，做到“增量不增員”。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第58頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評模式設(shè)訂目標(biāo)：

總體目標(biāo):要在現(xiàn)有些人員配額標(biāo)準(zhǔn)下滿足醫(yī)院業(yè)務(wù)量增加需求，為病人提供優(yōu)質(zhì)便捷結(jié)算服務(wù)，盡可能使病人隨到隨辦，降低因擁擠排隊發(fā)生糾紛，同時杜絕差錯發(fā)生，保障病人和醫(yī)院雙方利益。

科學(xué)規(guī)范、公平公開、突出質(zhì)效、獎優(yōu)罰劣、表達(dá)激勵、便于實施職能組目標(biāo)

:確保單套業(yè)務(wù)辦理效率最高、差錯率最低

個人目標(biāo):實現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人發(fā)展平衡，既要堅持科學(xué)規(guī)范、客觀公正標(biāo)準(zhǔn)，也要表達(dá)量化管理、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、拉開擋次精神，使員工期望和獎酬分配結(jié)果達(dá)成統(tǒng)一。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第59頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評模式方案設(shè)計：合理分工設(shè)崗業(yè)績量化：量化管理、質(zhì)效掛鉤、按勞分配、勉勵競爭、表達(dá)激勵、兼顧公平，變“要我做”為“我要做”。

流程優(yōu)化：清楚明了、操作性強、漏洞少、效率高、成本低，該簡則簡，該繁則繁，既防止重復(fù)多出程序，更必須確保流程沒有缺點。

方案實施前公布與溝通：使員工充分認(rèn)識進(jìn)行績效管理目標(biāo)不是單方面監(jiān)督和控制，而是對雙方激勵和約束。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第60頁案例3：華西醫(yī)院住院結(jié)算處績效考評模式方案實施：業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)搜集反饋意見搜集上下級溝通實施分配計劃總結(jié)方案實施情況：由結(jié)算科向醫(yī)院財務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)匯報一定階段內(nèi)績效管理基本情況，使財務(wù)部及時掌握住院結(jié)算處業(yè)務(wù)完成、服務(wù)質(zhì)效、人員管理、獎酬分配、存在困難和問題等第一手資料，方便對科室提出新要求和目標(biāo)，從而實現(xiàn)上層、中層、基層鏈接和互動。談?wù)勧t(yī)院科室績效管理和獎酬分配專家講座第61頁住院結(jié)算處績效考評簡表代