【上海四方人才公司業(yè)務拓展及人員管理研究（論文）8500字】

上海四方人才公司業(yè)務拓展及人員管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\z\u3357摘要 上海四方人才公司業(yè)務拓展及人員管理研究1緒論由于我國社會經濟發(fā)展腳步的加快，服務于企業(yè)、受經濟社會發(fā)展狀況影響的人力資源服務業(yè)在我國也從無到有，逐漸走向規(guī)范成熟。2005年至今，隨著我國人力資源領域的服務需求越來越多，同時，人力資源勞務派遣服務也開始興起。近幾年的飛速發(fā)展，使得人力資源企業(yè)派遣機構迅速崛起，發(fā)展之余，也存在一些弊端，少數派遣企業(yè)經營混亂，為獲得短期利益，不顧勞動者權益，違反國家法律法規(guī)，加劇了我國人力資源行業(yè)的惡行競爭和無序競爭，對我國整個人力資源市場產生了較為嚴重的負面影響。國家“十三五”規(guī)劃提出了經濟轉型升級發(fā)展的總體思路，改革開放以來經濟環(huán)境逐步趨于全面競爭態(tài)勢，更多地參與國際化競爭，企業(yè)經營成本也在不斷上升，企業(yè)的經營壓力越來越大，這些外部環(huán)境的變化趨勢都迫使企業(yè)改善經營效率，降低經營成。但我國的人力資源行業(yè)，經濟繁榮、需求旺盛、政策支持、技術進步、文化認同等多項利好條件下，迎來了較好的戰(zhàn)略發(fā)展機遇。企業(yè)必須高度重視戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃發(fā)展方向，提前布局，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這篇文章以上海四方人才公司為主要研究對象，在人力資源管理理論框架下，從多個維度和多角度進行問題的闡述與分析，深入分析研發(fā)崗位人員基本需求與發(fā)展訴求，探索并提出相應的管理模式的改進方案，以幫助上海四方人才公司提高人員的工作熱情、穩(wěn)定性和創(chuàng)造力。因此，建立一套行之有效的人力資源研發(fā)崗位管理模式對于上海四方人才公司承擔的任務和下一步發(fā)展具有十分的必要性和現(xiàn)實意義。2相關理論概述2.1人員管理的概念從廣義上講，人員管理主要是指公司利用員工管理機制以及有關的人力資源政策規(guī)范員工與員工以及企業(yè)與員工之間的關系和行為，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，在企業(yè)人力資源管理體系下，公司的管理者需要科學分配公司內部的人力資源，從而將員工的工作價值最大化的發(fā)揮出來。從狹義上來說，員工關系管理主要是指增加員工與公司管理層之間的交流和溝通，從而提高員工的工作積極性，增強他們的社會歸屬感，完善和優(yōu)化公司內部的員工管理機制，從而創(chuàng)造出一種良好的工作環(huán)境和工作氛圍。目前，我國企業(yè)對員工關系的管理體現(xiàn)在以下幾個方面：勞動關系管理（指傳統(tǒng)的合同簽訂、勞動爭議解決等）、法律問題與投訴、員工活動與協(xié)調、心理咨詢服務、員工沖突管理、內部溝通管理、工作環(huán)境管理等。文書、晉升、員工信息管理、員工獎懲管理、員工紀律。管理、解雇、裁員和臨時解雇、兼并和收購、工作擴展、工作輪換等。2.2人員管理的基礎理論在開展人員管理的過程中，可能會涉及如下的管理理論：1、需要層次理論。由美國心理學家馬斯洛1943年在《人類動機理論》中提出。將需要從低到高分為五級:生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要和自我實現(xiàn)需要。有兩個基本論點：一是人是有需要的動物，需要取決于他已經得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為，已得到滿足的需要不能起激勵作用。二是人的需要是從低級向高級發(fā)展的，只有排在低層次的那些需要得到了滿足，才能產生更高一級的需要。當某一層次的需要尚未得到滿足時，體會停留在該層次的需要上，直至獲得滿足為止。只有當低層次的需要得到充分滿足后,高層次的需要才顯出其激勵作用。該理論受到的批評主要在于該理論主張的需要的不可逆性，能很好地解釋實踐中的某些事實，有些人在低層次需要未得到滿足時，已經產生高層次需要，并且激勵和指導個人的行為。2、期望理論。期望理論是在1964年出版的《工作與激勵》一書中，由美國心理學家弗魯姆首先提出來的，是指一種通過考察人們的努力程度和獲得的獎酬之間的因果關系，從而選擇合適的激勵行為達到最終獎酬目標的理論。3上海四方人才公司業(yè)務拓展及人員管理現(xiàn)狀分析3.1公司概況2005年10月25日，上海四方人才服務有限公司正式成立，公司的注冊資本為210萬元。該公司的主要經營范圍包括以下幾個領域：一是勞務派遣；二是勞務外包；三是人力資源供應；四是企業(yè)管理咨詢；五是勞務代理，并向用工單位提供“一站式”的人力資源服務。另外，該公司的合作對象有大型的跨國公司、上市公司以及政府部門事業(yè)單位等。上海四方人才服務有限公司的核心價值觀是：滿足客戶需求；提高客戶的信任度；和客戶建立最佳合作伙伴關系；建立新時代下和諧的勞動雇傭關系。公司的總部位于深圳，先是輻射整個華南地區(qū)，進而服務全國，努力成為我國人力資源外包企業(yè)的榜樣。作為一個服務行業(yè)，無形的資源才是公司最核心的資源。上海四方人才公司的資歷、商譽、政府關系、信息化、品牌資源都具有較好的基礎。上海四方人才公司原隸屬于市勞動保障局，劃轉后，與市勞動保障系統(tǒng)仍然保留著良好的關系，承接了勞動保障局大量公共職能外包業(yè)務。為公司未來的發(fā)展打下了堅實的基礎。在品牌資源方面，上海四方人才公司在人力資源領域具備了較高優(yōu)勢競爭力，旗下培育了一批具有良好知名度及美譽度的人力資源服務品牌。3.2公司業(yè)務分析3.2.1公司組織結構上海四方人才服務有限公司的組織機構屬于職能型，以經營為導向，主要人力資源分布在各運營口，根據業(yè)務劃分為三大客戶服務部、人力資源供應部、管理咨詢部，同時設立市場營銷部作為公司業(yè)務營銷，設立五大管理支持部門。目前的組織架構基本能涵蓋公司業(yè)務的全過程服務。勞務派遣業(yè)務大約占公司營業(yè)總收入一半，是公司經營時間最長、業(yè)務水平最高、業(yè)務量最大、合作單位最多的一項業(yè)務，是公司的現(xiàn)金牛，單個客戶貢獻的收入約為4.5萬元。人力資源服務外包業(yè)務是公司營業(yè)收入第二大來源，是近年來快速發(fā)展的新興業(yè)務，單個合作對象貢獻的收入約為40萬元。會展招聘業(yè)務更主要的是帶有政府公益性質的大型招聘展示平臺，營收較小，單個合作對象貢獻的收入約為1.5萬元。公司目前共有兩處小型樓宇物業(yè)，有零散的租賃收入，營收較小。圖3-1上海四方人才公司組織架構圖3.2.2公司戰(zhàn)略1.外部戰(zhàn)略根據上海四方人才公司的外部戰(zhàn)略環(huán)境分析，可以歸納總結如下關鍵因素：政策方面，由于我國實施人才強國戰(zhàn)略以及就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，所以國內的經濟發(fā)展模式也在逐漸轉變，經濟結構也在調整，國家對人力資源的重視程度也越來越高。具體到人力資源服務業(yè)，人力資源服務業(yè)已作為服務業(yè)獨立門類列入國家“十三五”規(guī)劃和國家重點鼓勵類產業(yè)目錄。法律方面，近年來各級政府部門出臺了大量規(guī)范人力資源服務業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度和扶持措施，進一步規(guī)范企業(yè)的經營行為。經濟方面：我國各項經濟要素成本都在不斷上漲，包括土地價格、勞動力成本等。生產經營成本上升逼迫企業(yè)提高效率、提高勞動者素質，企業(yè)的專業(yè)化水平要求提高，企業(yè)間的合作正變得越來越重要，對人力資源服務行業(yè)的要求也越來越高，需求也越來越大。同時，企業(yè)經營成本的上升也要求企業(yè)必須加強成本控制，提高精細化管理水平，加強內部管理，提高企業(yè)抗風險能力。行業(yè)方面，面臨的市場競爭是越來越激烈，尤其是低端服務行業(yè)，由于市場競爭激烈程度的加劇，行業(yè)平均利潤率有下降趨勢，但隨著行業(yè)洗牌的開始，也對管理規(guī)范，規(guī)模較大的公司提供了發(fā)展機遇；而高端人力資源服務行業(yè)擁有的發(fā)展機遇比較多，發(fā)展前景光明，正處于快速發(fā)展的階段，所以迫切需要對該行業(yè)進行監(jiān)管。2.內部戰(zhàn)略根據上海四方人才公司戰(zhàn)略規(guī)劃的內部優(yōu)劣勢分析，可以歸納總結如下關鍵因素：公司勞務派遣業(yè)務經營時間長、專業(yè)化和信息化水平較高，合作客戶廣泛，有較穩(wěn)定的客戶群。公司有強大的股東支持，作為國有企業(yè)，具有良好的公共關系能力，政企關系較好。企業(yè)運營時間長，管理規(guī)范、體系較為健全，企業(yè)較為穩(wěn)定。品牌美譽度高，在當地有一定的影響力。但同時應該看到目前業(yè)務較為單一，在開發(fā)人力資源服務領域方面缺乏人才和經驗。目前經營區(qū)域主要在深圳，少量在省內其他城市，缺乏異地拓展的經驗。企業(yè)目前的組織架構缺乏進取性，缺乏研究市場、拓展市場的版塊。作為經營時間較長、業(yè)務較好的國企，部分員工對新興時代的市場缺乏敏銳度、危機感；人工成本較高，缺少有效的員工激勵機制等不足之處，這些限制了公司的發(fā)展，并對公司的市場競爭力產生了一定的負面影響，因此必須盡快加以研究并形成有效的應對方案。4上海四方人才公司業(yè)務拓展及人員管理存在的問題4.1員工薪酬體系不合理上海四方人才公司在薪酬體系方面仍存在一些有待解決的問題，其主要體現(xiàn)在兩點。其一，上海四方人才公司普通員工的薪酬過低。據專業(yè)數據調查機構了解，上海市2020年平均薪酬大約為每月3萬元，而上海四方人才公司作為一家具有很強實力的人力資源企業(yè)，公司員工的薪酬只有一萬元左右，并且享受的福利很少，不僅如此，還存在公司管理層人員工資偏高的情況，因此，這種薪資分配不合理的現(xiàn)象會降低員工的工作積極，這也直接造成了企業(yè)的人才流失嚴重。其二，企業(yè)員工在非經濟性薪酬方面并未得到良好的體現(xiàn)。通過調查研究得知，上海四方人才公司員工主要在集體成就感、挑戰(zhàn)性、職位上升空間、三個方面存在著不滿。上海四方人才公司人員在工作過程中，即便是自己將工作做到了完美，也沒有很好地得到公司的認同，無法體驗到集體成就感。由于上海四方人才公司的營業(yè)性質，其中有不少工作崗位簡單枯燥，每天只是重復著相同的動作，員工缺乏對于工作的挑戰(zhàn)性，繼而失去了動力。不少人員表示，在上海四方人才公司想要快速升職是一件很難的事情，普通工作人員做了五六年，依舊還是普通工作人員，最多只能上升到組長的職位，無法繼續(xù)上升到管理者，職位上升空間小，抑制新老員工的積極性。4.2公司人才流失嚴重上海四方人才公司具有人才流失嚴重的問題，其內部因素占據很大的成分。薪酬結構不合理、工作環(huán)境差、無法實現(xiàn)自我價值、缺少集體成就感等等，都是導致人才流失的原因。除此之外，上海四方人才公司的自身對于人才的管理就存在很大的問題，在人員招聘、培訓、激勵等方面也存在一些問題。此外，由于我國經濟市場的擴大，國際跨國企業(yè)進入中國，中外合資企業(yè)、外企等等，由于這些企業(yè)相對于大多數服務企業(yè)，具有規(guī)模巨大、資源充足、管理先進等優(yōu)勢，所以在人力資源方面具有較強的競爭力。擁有高學歷、高能力的人才，他們的第一選擇就是這些企業(yè)，以及各行各業(yè)的巨頭公司，借以來展示自己的能力，實現(xiàn)自己的理想。4.3缺乏成熟的人才機制第一，培訓體系不完善。近幾年，上海四方人才公司對各個層面的員工進行了培訓，包括新員工、技術人員、管理人員、服務人員、銷售人員、操作人員以及職能人員等等，然而，并沒有取得一些成效。究其原因，主要是在于培訓模式的單一化，不具有針對性。形式上的單一，培訓方式主要是以教學的模式，僅僅關注與教學，為了培訓而培訓，與員工之間缺少互動，教學的效果怎樣，員工學習到了多少，都沒有明確的反饋。員工在這種培訓模式下，大多抱有應付的心態(tài)，并沒有真正了解到公司，沒有真正學習到知識，這樣不僅沒有起到一點效果，反而是損失了一定的資源與經濟。培訓缺少專業(yè)性，對不同級別的員工沒有使用不同的培訓方法，忽視了員工的培訓需求，只是講述一些生搬硬套的道理，不具有層次性。此外，上海四方人才公司對人員進行培訓的次數很少，據筆者調查，上海四方人才公司人員每年培訓次數在1—2次之間的人大概占據54%，每年培訓次數在3—4次的人員大概占據32%，每年培訓次數在5—6次的人員大概占據10%，每年培訓次數在7次以上的人員大概只有4%。經濟市場不斷變化，新的技能與知識需要學習，培訓是企業(yè)發(fā)展必不可少的，培訓次數的缺少，可能會導致企業(yè)發(fā)展水平的降低。第二，缺少科學的激勵機制。公司的最終目標是盈利，這些利潤就是有員工所創(chuàng)造，員工沒有積極性，生產能力下降，企業(yè)的收益自然就會降低。企業(yè)的管理者都明白這個道理，但他們過多強調員工的個人能力，認為企業(yè)的效益是由員工的個人能力決定的，員工的個人能力越強，那企業(yè)收益就會越高。這個觀點具有一定的片面性，員工個人能力強，并不一定會產生高效的生產力，主要是由于在生產過程中，員工若缺乏主動性與積極性，在現(xiàn)實生活中不能有好的表現(xiàn)。上海四方人才公司缺乏合理有效的激勵機制，現(xiàn)階段主要的激勵方法是物質激勵和精神激勵。物資激勵就是體現(xiàn)在對員工加薪、發(fā)獎金、增加福利，但是這部分的激勵受益面很窄，很多員工享受不到，并且所給予的激勵力度很小，起不到一定的激勵作用。至于精神激勵，相比于物質激勵更加顯得不足。由于企業(yè)無法給予員工認同感與集體榮譽感，所給予的精神激勵，只是一種簡單的口頭激勵，不具有實用性，還遠不如物質激勵更加實在。4.4忽視員工隊伍建設大多數人力資源企業(yè)對于前景缺乏一定的戰(zhàn)略目標，經營目標具有短期性，將重心過于放在生產力上，一味地追求效率，因此在員工的隊伍建設這個方面，屬于薄弱環(huán)節(jié)。人力資源企業(yè)在經營行為上的短期性，在市場上捕捉到了一個機會，此時急需人才的加入才會想到員工，并且要求他們在短期內提高生產效率，而在企業(yè)經濟下滑的時候，或者當這個獲利期過去，就會忽視這群員工，甚至是裁員。事實上，這是企業(yè)與員工之間相互的過程，企業(yè)知道員工的重要性，但對他們并不完全信任，因為他們都是可以隨時離開企業(yè)的，此外，企業(yè)還提防員工的能力變強后跳槽。同時，員工也是因為企業(yè)沒有關注自身的價值，沒有注重隊伍建設，產生一種與企業(yè)相離的邊緣感，自然就是失去了動力，進而選擇了跳槽。上海四方人才公司目前也面臨著這樣的困境，由于人才流動過大，短時間內很難形成一個固定的隊伍，又因為公司對隊伍建設本身不重視，因此影響了公司的健康發(fā)展。5上海四方人才公司業(yè)務拓展及人員管理的對策5.1構建合理的薪資體系人力資源企業(yè)的薪酬體系一般分為兩種——以職位為主的薪酬體系和以技能、能力為主的薪酬體系。以職位為主的薪酬體系，即是根據職位的高低來決定薪酬，這樣的薪酬體系最為常見，也是一個簡單明了的方法，但這個薪酬體系存在著一個不可忽視的弊端，就是管理者與普通員工之間的矛盾。管理者的職位高，因此薪酬高，在管理者自己看來這是應該的，因為他們是管理者，可是在普通員工看來，自己每天辛辛苦苦地工作，管理者們每天坐在舒適的辦公室里玩電腦和開會，自己的薪酬卻比他們低那么多。當這種矛盾產生時，員工的工作熱情就消磨殆盡了。以技能、能力為主的薪酬體系，企業(yè)對于薪酬水平的判定，主要依據決定于技能或績效。在大型企業(yè)中，大多數就是采用這種績效體系。不論是管理者還是員工，都一致認為對企業(yè)貢獻大、能力突出的人應該多拿，這看似是一個公平的體系，卻還是存在一個問題，那就是對于貢獻大小的衡量標準具有不同性和不確定性。有的貢獻是直接看得見的，比如銷售人員給公司增加了多少訂單，帶來了多少收益，這種情況下是好評判的。但有的貢獻是不能直接看出來的，比如一位管理者通過自己的科學化管理，使員工更具有主動性，進而員工更加積極工作生產，給企業(yè)帶來了更高地收益，最后的貢獻還是落在了那些員工身上。當管理者看到普通員工的薪酬比自己還高時，心中也會產生一種不平衡。所以，可以將兩者結合起來，創(chuàng)造一種新的薪酬體系。對于管理者，可以實行以職位為主的薪酬體系，確保他們的薪酬不會過低，但需要注意的是，這一類的管理者都是真正具有能力，對公司有貢獻的，不能是真的像普通員工所以為的那樣。對于普通員工，采用以技能、能力為主的薪酬體系，通過最直接的方式提高他們的薪酬，讓他們能夠自主掌握薪酬的多少。這樣一來，管理者不會身居高位而不作為，員工也會更加積極工作，公司收益增加，形成一種三贏的局面。5.2規(guī)范人才流動市場規(guī)范人才流動市場，需要一個強有力的體系支撐，那就是法規(guī)。通過建立和完善相互配套、相互銜接的法規(guī)體系，確保企業(yè)與員工的合法利益，規(guī)范人才流動市場的運作秩序。對于企業(yè)員工的聘用、解聘、辭職、辭退等，依據法規(guī)進行。對于雙方的利益，也要做到保障雙方的合法利益，包括工作權利、職稱評定、知識產權、勞動報酬、社會保險等。此外，企業(yè)對人才流動服務機構要進行規(guī)范設置與管理，保證人才流動渠道暢通，使人才有序合理地流動。對于上海四方人才公司而言，目前所面臨的人才流動過大的問題，需要通過人才機制來解決，而規(guī)范人才流動市場是重中之重，是人才流動市場的基礎。5.3建立成熟的人才機制首先，完善培訓體系企業(yè)完整合理的培訓體系，包括培訓需求設計、培訓計劃實施、培訓的評估和改進、培訓效果評價轉化、培訓支持和制度的保障。上海四方人才公司所缺少的就是培訓需求設計和培訓效果評價轉化。上海四方人才公司沒有充分了解到不同人員的培訓需求，缺少針對性，培訓過于籠統(tǒng)簡單，因此效果甚微。因為不同的人有著不同的學習能力，不同的崗位也需要不同的培訓方法，那么，就應該采用與之相匹配的方式來進行培訓。筆者簡單舉例說明，為了方便閱讀，制作成表格的形式，具體如表1所示。此外，還可以簡單分為老員工與新員工的培訓。對老員工，主要培訓其工作態(tài)度、樹立正確的價值觀、責任感等，對新員工，主要培訓其工作技能，讓其快速入職進行工作。關于選擇何人來培訓人員，也是需要分類。簡單來說，對于技術類的教導，必須請理論上的專家教師，進行知識技術上的講解；對于實際性的操作，就需要加入經驗豐富的老員工，從理論到實踐，兩者進行結合。與此同時，公司的所有員工都也需要管理，并進行企業(yè)文化的培訓，增強人員的團隊建設。培訓之后的效果如何，在培訓過程中人員有什么意見或者看法，上海四方人才公司并沒有收到人員的反饋。前文中已經說到，公司人員普遍認為培訓沒有起到效果，沒有進行有效地轉化，這樣就只是浪費了時間和人力成本。公司人力資源部門需要制定出一套完整的培訓流程，設置合理的反饋體系，人員在培訓過程中是怎樣的感受，學習到了什么，都可以通過這個體系反饋給管理層，從而進行相應的改變和調整。人才是公司的根基，良好的培訓體系，是確保公司有效運行的基本。5.4增強員工隊伍建設增強員工隊伍建設，員工的隊伍建設并不在員工自身，而是在于企業(yè)，最直接、最有效的方法是建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是將企業(yè)和員工聯(lián)系在一起“工具”，其體現(xiàn)了企業(yè)的精神。公司沒有明確的精神文化，員工無法更加了解到企業(yè)，也就沒有了認同感，繼而失去主動性。上海四方人才公司也應該意識到這一點，建立與自身發(fā)展相契合的企業(yè)文化，讓員工認識到這種文化，并給予認同。員工對企業(yè)有了認同感，有了集體榮譽感，有了被需求感，認為自己就是企業(yè)不可分離的一部分，將企業(yè)當做家的存在，自然就會更具有創(chuàng)造力。6結論一個公司的戰(zhàn)略規(guī)劃是一個非常大的課題，涉及到的內容比較廣泛。尤其是對于一個處在需要做出較大轉型升級的中型企業(yè)而言，突變式的改革并不是一個簡單的事情。本文用了較大的篇幅對上海四方人才公司的內外部環(huán)境進行了戰(zhàn)略分析，以梳理出其面臨的機會、威脅以及其現(xiàn)有的優(yōu)勢、劣勢，這為后文的戰(zhàn)略選擇奠定了基礎。戰(zhàn)略分析的結果基本是比較客觀的，各人力資源行業(yè)分析報告的結論大都大同小異。而面對戰(zhàn)略分析的結果，戰(zhàn)略選擇則有更多的主觀偏好。本文主要以上海四方人才公司為例，研究公司的人力資源管理問題并提出解決方案，進而從點到面，宏觀地審視目前我國服務企業(yè)的現(xiàn)狀與未來。本文中選擇的研究對象具有代表性，希望它能在人力資源管理領域為我國企業(yè)提供一些幫助。今后也將結合工作，對于