如何培訓面試官

千里之行，始于足下讓知識帶有溫度。第第2頁/共2頁精品文檔推薦如何培訓面試官如何培養(yǎng)企業(yè)面試官團隊

一、緣由：

1、減輕壓力，聘請是全公司的事情，并不只是人力資源部的事情，可把全公司的人員都有一定的培訓；

2、提升效果，針對性以及企業(yè)文化，更有效（提升效果）；

3、促進管理

二、聘請面試的目標：

1、思想統(tǒng)一，轉變意識：

以下誤區(qū)：

（1）聘請只是人力資源的事情，聘請并不只是面試，需要明確符合實際的聘請需求，應提出精確?????明白的聘請需求給人力資源部

（2）聘請就是招人，其實聘請并不只是招人，可以是宣揚等，媒體的傳揚，面試者的接待問題是，應注重公司的形象，代言公司，不止是招人

（3）聘請并不是打仗，面試官太緊急，應是平和的面談

（4）面試只是感覺，是一個科學（面試后說感覺不太好）

（5）面試就是要牛人，應當找準公司的定位，再找確定的目標人群，找最合適的人

2、行為統(tǒng)一，提升七大技能：

（1）思量要什么樣的人

（2）看簡歷的技能（應提前看簡歷）

（3）推動面試過程，形成套路

（4）怎么提出有效問題

（5）怎么觀看（表情動作）

（6）怎么評估（如何做評估才是妥善的）

（7）提高個人魅力

3、標準統(tǒng)一，擬定四大標準：

（1）統(tǒng)一用人標準，（要求，雙方需求，最重希翼找到什么樣的人，和崗位企業(yè)文化相符，）

（2）統(tǒng)一評價標準，用行為描述詳細

（3）流程統(tǒng)一標準，什么樣的職位應當面試幾輪，誰先面試以及如何告知面試者

（4）統(tǒng)一面試官標準，工作年限以及對公司的認同

三、面試官培訓方式：

1、培訓

內(nèi)部面試官的培訓：

（1）面試和聘請以及需求是什么，了解面試者學問閱歷和性格動機等

（2）面向面面試，確定面試的方式以及形式，仔細閱讀簡歷，注重個人衣著和談吐

（3）行為面試法，如何提問如何引導，如何答疑，不是學問性學問，而是技能性東西，提問技巧以及如何觀看（觀看度70-80.%）行為面試法的要領，技巧，可參照別的公司的面試問題

（4）群面

2、實戰(zhàn)（前期和后期的跟進）：

（1）導師輔導，老員工面試者帶領新人面試，應兩者先交流說明需求，詳細描述，再開展面試，老員工先提問，新員工最后補充，過程中不要溝通，最后兩者再溝通問問題的目的以及效果

（2）認證上崗：

1）為什么，統(tǒng)一面試官的標準，提升面試官技能，提高主動性，增加面試官責任心，

2）誰來認證：

A、外部機構認證

B、內(nèi)部人員認證

C、什么標準，對企業(yè)文化認可的，專業(yè)技能良好，績效表現(xiàn)優(yōu)秀，

面試技巧合格

D、結果怎么用（員工晉級依據(jù)，績效加分）

四、怎么去做：

1、如何體系化的管理（聘請團隊如何選拔，培訓，提升等）

2、聘請管理如何成體系：

（1）標準化的選材要求：

1）企業(yè)文化的認可度

2）聘請認證

3）崗位說明書

（2）標準化的流程；

（3）三標準化模板；

（4）四標準化試題庫

五、聘請和人力資源的關聯(lián)：

1、聘請是入口；

2、薪酬和績效是良好聘請工作的幫