績(jī)效評(píng)估和完整版薪資制度

七、績(jī)效評(píng)估主講人：顏愛民一、績(jī)效評(píng)估的定義（Performanceappraisal.PA）定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或部門工作業(yè)績(jī)的一種正式制度對(duì)PA不滿意的重要因素在于對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)盼望過高；PA被視為“尋找圣杯”。（一）作用有助于組織目的實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估自身不是目的，只是提高業(yè)績(jī)的手段（謹(jǐn)防目的異化）。為公司人力資源合理配置提供依據(jù)；為員工職業(yè)計(jì)劃和培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)；為員工晉級(jí)、定薪和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；激勵(lì)和維護(hù)功能：激勵(lì)員工、維護(hù)激勵(lì)機(jī)制有效性；執(zhí)行功能：促使工作計(jì)劃的完畢和貫徹。（二）評(píng)價(jià)主體擬定特定的評(píng)價(jià)目的是PA的起點(diǎn)一種績(jī)效評(píng)價(jià)制度不也許有效服務(wù)于每一種所盼望的目的；必須選定最重要的目的；員工發(fā)展、管理決策或工資調(diào)整。根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評(píng)價(jià)主體的評(píng)估權(quán)重執(zhí)行型崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為重要評(píng)價(jià)者；服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對(duì)象為重要評(píng)價(jià)者；評(píng)價(jià)主體錯(cuò)位，則激勵(lì)機(jī)制失效、員工行為偏離；直線領(lǐng)導(dǎo)必須參與評(píng)估，以保證其命令得以有效執(zhí)行；服務(wù)對(duì)象必須參與評(píng)估，以保證服務(wù)質(zhì)量到位；協(xié)作性強(qiáng)的崗位必須將協(xié)作崗位、同行納入評(píng)價(jià)主體；自我評(píng)價(jià)利于員工參與意識(shí)與自我管理，也只一種培訓(xùn)模式。（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（量表）等級(jí)評(píng)估（傳統(tǒng)）較適合提高、加薪和培訓(xùn)目的特點(diǎn)：簡(jiǎn)樸、迅速、實(shí)用附：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表法員工姓名評(píng)價(jià)說明：工作頭銜1、每次僅考慮一個(gè)因素，不允許因某個(gè)因素給出的部門評(píng)價(jià)而影響其他因素的決策?；鶎又鞴?、考慮整個(gè)評(píng)價(jià)時(shí)期的業(yè)績(jī)。避免集中在近期的事評(píng)價(jià)時(shí)期件或孤立事件中。從到3、以滿意的態(tài)度記住一般員工應(yīng)履行的職責(zé)。高于一般水平或優(yōu)秀的評(píng)價(jià)表白該員工與一般的員工有明顯的區(qū)別。評(píng)價(jià)因素較差，不符合規(guī)定低于一般，需要改善，有時(shí)不符合規(guī)定一般，一下直符合規(guī)定良好，經(jīng)常超出規(guī)定優(yōu)秀，不斷地超過規(guī)定工作量：考慮完畢的工作量，生產(chǎn)率達(dá)成可接受的水平了嗎？工作質(zhì)量：在進(jìn)行任務(wù)指派時(shí)要考慮到準(zhǔn)確、精密、整潔和完畢情況可靠性：考慮對(duì)員工實(shí)現(xiàn)工作承諾的信任限度積極性：考慮是否自信，機(jī)智并樂意承擔(dān)責(zé)任適應(yīng)能力：考慮是否具有地需求變化和條件變化的反映能力合作精神：考慮為別人及與別人工作的能力。假如讓你加班，是否樂意接受？未來成長(zhǎng)和發(fā)展的潛力；□目前工作中最高或接近最高的業(yè)績(jī)?！踹@個(gè)工作中最高或按照最高的業(yè)績(jī)，但在另一工作中有成長(zhǎng)的潛力。例如：□通過進(jìn)一步培訓(xùn)和實(shí)踐能取得進(jìn)步?！鯖]有明確的限定員工聲明：我批準(zhǔn)□不批準(zhǔn)□這個(gè)評(píng)價(jià)評(píng)論：?jiǎn)T工日期負(fù)責(zé)人日期審查經(jīng)理日期量表評(píng)價(jià)特點(diǎn)：較簡(jiǎn)樸、實(shí)用、信度較高；目的管理（MBO）是一種潛在有效考績(jī)方法評(píng)價(jià)過程關(guān)注點(diǎn)從工作態(tài)度轉(zhuǎn)到工作績(jī)效；評(píng)價(jià)客體轉(zhuǎn)為評(píng)價(jià)主體；直線領(lǐng)導(dǎo)從公斷人轉(zhuǎn)為顧問和促進(jìn)者。360度反饋評(píng)價(jià)法自我、公司、下屬、同行、顧客多元主體共同評(píng)估，再進(jìn)行加權(quán)解決的評(píng)估辦法。上司評(píng)估：利于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威建立與命令的有效執(zhí)行，利于上下級(jí)溝通；上司自身素質(zhì)與偏見也許使評(píng)估失去公正性。下屬評(píng)估：能幫助上司完善與發(fā)展其領(lǐng)導(dǎo)才干，能制衡權(quán)力；也許因個(gè)人利益沖突或領(lǐng)導(dǎo)壓力引起片面性。自我評(píng)估：增長(zhǎng)員工參與意識(shí)，有自我培訓(xùn)功能；易自我高估?？蛻粼u(píng)估：客觀公正，能增長(zhǎng)消費(fèi)者滿意度；強(qiáng)化員工服務(wù)意識(shí)，提高工作質(zhì)量；操作難度較大。（四）評(píng)估過程質(zhì)量控制防止知覺偏差近因誤差；首因誤差；暈輪效應(yīng)誤差；相似效應(yīng)誤差。評(píng)估主體客觀性主評(píng)培訓(xùn)；主評(píng)利益超脫化；主評(píng)多元化與結(jié)構(gòu)合理化；外請(qǐng)專家評(píng)估。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)客觀公平性標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；標(biāo)準(zhǔn)明確、防止歧義。評(píng)估程序規(guī)范化預(yù)定程序；強(qiáng)化操作過程控制。八、薪資制度（一）、報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬（Compensation）是指作為個(gè)人勞動(dòng)回報(bào)而得到的各種類型的報(bào)酬，報(bào)酬分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償和非經(jīng)濟(jì)報(bào)償三種形式。報(bào)酬系統(tǒng)是指員工報(bào)酬水平結(jié)構(gòu)與支付方式的整套體系。工資、獎(jiǎng)金及傭金等屬于直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償（Directfinancialcompensation）；醫(yī)療、人身、工傷保險(xiǎn)和退休失業(yè)保障及帶薪休假等屬于間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償；員工由工作自身或由工作環(huán)境帶來的心理或物質(zhì)上的滿足叫非經(jīng)濟(jì)報(bào)償。報(bào)酬公平報(bào)酬公平是公司吸引、激勵(lì)和留住有能力員工的重要條件；外部公平（Extenalequity）：與其他公司類似員工比較；內(nèi)部公平（Internalequity）：組織內(nèi)部所從事工作相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較。報(bào)酬系統(tǒng)的基本功用吸引、保存、激勵(lì)；報(bào)酬政策原則業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先；工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先；工資優(yōu)先與福利優(yōu)先；需要優(yōu)先與成本優(yōu)先；物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先；公開與保密。影響報(bào)酬水平的重要因素政策法規(guī)；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r；行業(yè)行情；人力資本市場(chǎng)供求行情；公司支付能力；公司文化理念；員工自身能力素質(zhì)；本地生活指數(shù)。（二）、工資是公司支付給員工較為穩(wěn)定的酬金，是報(bào)酬的重要組成部分；工資分為：固定工資、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資或崗位工資、績(jī)效工資與年功工資；年功工資與績(jī)效工資利弊分析。工資調(diào)查擬定調(diào)查目的；選定調(diào)查關(guān)鍵崗位；擬定調(diào)查重要內(nèi)容：政策、結(jié)構(gòu)、水平；設(shè)計(jì)調(diào)查方案與調(diào)查問卷；實(shí)行調(diào)查與分析結(jié)果。工資制度設(shè)計(jì)點(diǎn)數(shù)法擬定付酬因素；擬定量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；