企業(yè)人力資源管理(四級(jí))理論知識(shí)模擬試卷58含答案和解析

企業(yè)人力資源管理（四級(jí)）理論知識(shí)模擬試卷58單選題.對(duì)員工而言，績(jī)效管理不具有的功能是（）。（D）互相溝通互相激勵(lì)C.互相促進(jìn)D.互相競(jìng)爭(zhēng)解析：對(duì)員工而言，績(jī)效管理具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵(lì)斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進(jìn)發(fā)展等多種功能。.從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。（B）靜態(tài)管理動(dòng)態(tài)管理C.權(quán)變管理D.權(quán)威管理解析：現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。3.在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理（）。（B）照規(guī)章辦事追求科學(xué)性和藝術(shù)性C.以事為中心D.追求精確性與科學(xué)性解析：在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。4.在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。（B）戰(zhàn)術(shù)性管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的管理C.戰(zhàn)略性管理D.側(cè)重當(dāng)前人事工作的管理解析：在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。5.企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行是各個(gè)環(huán)節(jié)相互配合的結(jié)果，其運(yùn)行的環(huán)節(jié)不包括（ ）。（C）合理劃分部門(mén)職責(zé)，將子系統(tǒng)的功能落到實(shí)處后勤保障部門(mén)對(duì)員工培訓(xùn)的支持C.生動(dòng)的教學(xué)設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置解析：企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)包括：①合理劃分部門(mén)職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處；②后勤保障部門(mén)對(duì)員工培訓(xùn)的支持；③培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置。6.績(jī)效管理可以使組織根據(jù)考核結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的（ ）。（B）規(guī)范功能發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵(lì)功能解析：績(jī)效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在：①可以使組織根據(jù)考核結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)；②可以發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，將個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)。7.在工資調(diào)整過(guò)程中，應(yīng)對(duì)比最低工資標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，?。ǎ┳鳛檎{(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（C）兩者的平均數(shù)增長(zhǎng)幅度較低的指數(shù)C.增長(zhǎng)幅度較高的指數(shù)D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)解析：在工資調(diào)整過(guò)程中，應(yīng)對(duì)比最低工資標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，取增長(zhǎng)幅度較高的指數(shù)作為凋整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以此保證公司合法經(jīng)營(yíng)，又不降低員工生活水平。8.關(guān)于心理測(cè)驗(yàn)，下列表述不正確的是（）。（B）.人格測(cè)驗(yàn)通常采用自陳量表和投射法.性向測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測(cè)驗(yàn)是可信的，但不能全信，要靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)D.對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃芙馕觯盒睦頊y(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是能力測(cè)驗(yàn)，另一類(lèi)是人格測(cè)驗(yàn)。其中能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)（即判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際能力）和性向測(cè)驗(yàn)（即判斷個(gè)人將來(lái)有可能表現(xiàn)出來(lái)的潛在能力）。B項(xiàng)描述的是成就測(cè)驗(yàn)。.最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)調(diào)整的，如果物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度，則應(yīng)在確認(rèn)（）的增長(zhǎng)幅度以后，以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（B）物價(jià)指數(shù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資指導(dǎo)線D.當(dāng)?shù)厝斯こ杀窘馕觯汗べY項(xiàng)目預(yù)算的前期工作包括分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。在一般情況下，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的。如果發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度，那么應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度以后，以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。10.企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行是各個(gè)環(huán)節(jié)相互配合的結(jié)果，其運(yùn)行的環(huán)節(jié)不包括（）。（C）合理劃分部門(mén)職責(zé)，將子系統(tǒng)的功能落到實(shí)處后勤保障部門(mén)對(duì)員工培訓(xùn)的支持C.生動(dòng)的教學(xué)設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置解析：企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)包括：①合理劃分部門(mén)職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處；②后勤保障部門(mén)對(duì)員工培訓(xùn)的支持；③培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置。11.下列選項(xiàng)中，屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是（）。（A）為員工購(gòu)買(mǎi)住房提供低息貸款免費(fèi)提供法律咨詢(xún)和員工心理健康咨詢(xún)C.平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等）D.員工參與民主化管理解析：金融性福利如為員工購(gòu)買(mǎi)住房提供低息貸款屬于經(jīng)濟(jì)性福利。企業(yè)提供非經(jīng)濟(jì)性福利，基本目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類(lèi)福利形式包括：①咨詢(xún)性服務(wù)，如免費(fèi)提供法律咨詢(xún)和員工心理健康咨詢(xún)等；②保護(hù)性服務(wù)，如平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)保護(hù)等；③工作環(huán)境保護(hù)，如實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，員工參與民主化管理等。12.所謂（ ）是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。（D）基本保護(hù)優(yōu)先保護(hù)C.部分保護(hù)D.全面保護(hù)解析：全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益，無(wú)論涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)等哪個(gè)方面，無(wú)論是勞動(dòng)力的所有、占有、交換、使用等哪種權(quán)能，勞動(dòng)法都給予全面保護(hù)。13.招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循：（）的四項(xiàng)基本原則。（B）合法-興趣-愿望-行動(dòng)注意-興趣-愿望-行動(dòng)C.簡(jiǎn)介-注意-興趣-愿望D.真實(shí)-注意-興趣-行動(dòng)解析：一份招聘廣告一定要能夠吸引廣大讀者，使他們對(duì)廣告的內(nèi)容產(chǎn)生興趣，繼而產(chǎn)生應(yīng)聘的欲望，并采取實(shí)際的應(yīng)征行動(dòng)。因此，招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循“注意-興趣-愿望-行動(dòng)”的四項(xiàng)基本原則。14.對(duì)人力資本的理解不正確的是（）。（C）人力資本是活的資本人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系解析：人力資本是無(wú)形的。人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生存勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。15.發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，將個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的( )。(B)規(guī)范功能發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵(lì)功能解析：①規(guī)范功能是指通過(guò)不斷考核進(jìn)行獎(jiǎng)懲與晉升，使企業(yè)形成按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化；②發(fā)展功能主要表現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，將個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)；③溝通功能是指管理者就考核結(jié)果與員工談話，聽(tīng)取員工的申訴和看法，使溝通可以順利進(jìn)行；④激勵(lì)功能充分肯定員工的工作業(yè)績(jī)，使員工體驗(yàn)到成功的滿(mǎn)足感。.下列各項(xiàng)不屬于員工培訓(xùn)的特點(diǎn)的是()。(D)員工培訓(xùn)是一個(gè)完整的組織管理系統(tǒng)，它具有目的性、計(jì)劃性和針對(duì)性員工培訓(xùn)是一種企業(yè)人力資本的投資行為，可以對(duì)它的成本和收益進(jìn)行衡量員工培訓(xùn)是持續(xù)的學(xué)習(xí)過(guò)程，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化的基礎(chǔ)D.員工培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力的一條重要途徑解析：凋動(dòng)員工工作積極性、提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力是員工培訓(xùn)的作用。.培訓(xùn)的組織管理系統(tǒng)的任務(wù)是()。(B)負(fù)責(zé)培訓(xùn)需求的申報(bào)負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作C.負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)培訓(xùn)需求的分析、確認(rèn)D.負(fù)責(zé)確定企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)解析：培訓(xùn)的組織管理系統(tǒng)是一個(gè)以管理為主要職能的部門(mén)或者崗位，其中心任務(wù)就是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門(mén)或者崗位，共同完成企業(yè)的培訓(xùn)工作，滿(mǎn)足人力資源的配置需要。.對(duì)于需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來(lái)說(shuō)，最適合的來(lái)源是( )。(B)退休工人同行業(yè)其他單位C.退伍軍人D.大學(xué)畢業(yè)生解析：對(duì)于需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來(lái)說(shuō)，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才，有時(shí)甚至可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手單位“挖”人。.根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為()。(B)分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和分專(zhuān)業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本C.學(xué)歷培訓(xùn)成本和更新技能培訓(xùn)成本D.短期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本解析：根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)資料費(fèi)、專(zhuān)設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等；外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)，接受培訓(xùn)學(xué)員的工資、差旅費(fèi)、補(bǔ)貼、住宿費(fèi)、資料費(fèi)等。.崗位資格培訓(xùn)實(shí)行（）的管理方法。（A）考試、考核—頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證—考試、考核C.換證一考試、考核一頒發(fā)上崗證一考試、考核D.考試、考核一換證一考試、考核一頒發(fā)上崗證解析：崗位資格培訓(xùn)實(shí)行“考試、考核—頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證”這種管理方法，其目的是激發(fā)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的積極性，保證員工素質(zhì)與崗位要求相吻合。.晉升培訓(xùn)是指對(duì)（ ）進(jìn)行的，旨在使其達(dá)到更高一級(jí)崗位要求的培訓(xùn)。（B）剛進(jìn)入企業(yè)的員工后備人才C.高層管理人員D.一線職工解析：晉升培訓(xùn)是指對(duì)擬晉升人員或后備人才進(jìn)行的，旨在使其達(dá)到更高一級(jí)崗位要求的培訓(xùn)。晉升培訓(xùn)的意義在于，當(dāng)某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，能夠挑選到滿(mǎn)意的候選人。22.()通常稱(chēng)為法人的法定代表人。(B)執(zhí)行機(jī)關(guān)代表機(jī)關(guān)C.監(jiān)察機(jī)關(guān)D.意思機(jī)關(guān)解析：法人機(jī)關(guān)通常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱(chēng)為法人的法定代表人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。23.工資支付的周期和方法應(yīng)在勞動(dòng)合同中()條款中明確規(guī)定。(C)A.合同期限B.工資支付時(shí)間C.勞動(dòng)報(bào)酬D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)解析：勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的工資。勞動(dòng)報(bào)酬條款應(yīng)明確員工適用的工資制度、工資支付標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間、支付周期、工資計(jì)算方法，獎(jiǎng)金、津貼獲得條件和標(biāo)準(zhǔn)；如有必要，還可以明確加班加點(diǎn)工資的計(jì)算辦法、支付時(shí)間以及下崗待工期間的工資待遇等。24.對(duì)人力資本的理解不正確的是（ ）。（C）人力資本是活的資本人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系解析：人力資本是無(wú)形的。人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生存勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。25.符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（）。（D）讓顧客完全滿(mǎn)意熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)C.盡量節(jié)約時(shí)間D.每月廢品率不超過(guò)1%解析：績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，因此，必須客觀化、定量化，具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。26.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是在崗培訓(xùn)的主要類(lèi)型之一，造成轉(zhuǎn)崗的原因不包括（ ）。（C）企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模與方向的變化員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置C.員工對(duì)現(xiàn)在的工作感到厭倦，要求重新安置D.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步解析：轉(zhuǎn)崗的原因主要有：①組織原因，主要指企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模與方向的變化、生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步、機(jī)構(gòu)調(diào)整等因素往往引起現(xiàn)有員工配置的改進(jìn)；②個(gè)人原因，一般有兩種情況：一是員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置；二是員工因某方面的才能或特長(zhǎng)而受到重視，需要另行安排。27.招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是( )。(B)費(fèi)用高昂只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢解析：企業(yè)采用廣告形式招聘人才具有信息發(fā)布迅速、成本低等優(yōu)點(diǎn)，而且其受眾范圍十分廣泛。但其顯著的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會(huì)去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。28.企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)不包括()。(A)減少企業(yè)人工成本肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)C.增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展解析：企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)包括：①保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的同報(bào)；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；④通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。.津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括（）。（C）是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬具有單一性C.具有多樣性D.具有較大的靈活性解析：津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，主要特點(diǎn)包括：①津貼和補(bǔ)貼是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬；②具有單一性，多數(shù)津貼和補(bǔ)貼是根據(jù)某一特定的條件為某一特定的目的而制定的，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，一般是一事一津貼；③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化。以時(shí)間、空間上的改變，可增可減，可減可免，隨機(jī)變化。30.在醫(yī)療費(fèi)用中，由統(tǒng)籌基金支付后的剩余部分，由企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)，企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分不得低于（）。（C）50％60％70％80％解析：31.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，如果用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。(D)1個(gè)月3個(gè)月6個(gè)月12個(gè)月解析：用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。.勞動(dòng)關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是( )的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動(dòng)分工并無(wú)直接的聯(lián)系。(A)產(chǎn)權(quán)關(guān)系雇傭關(guān)系C.隸屬關(guān)系D.買(mǎi)賣(mài)關(guān)系解析：33.勞動(dòng)關(guān)系是隨資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，商品經(jīng)濟(jì)成為生產(chǎn)的主導(dǎo)形式而產(chǎn)生的。在此意義上，勞動(dòng)關(guān)系常被稱(chēng)為（）。（A）勞資關(guān)系產(chǎn)業(yè)關(guān)系C.協(xié)作關(guān)系D.勞使關(guān)系解析：勞動(dòng)關(guān)系是隨資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。它是勞動(dòng)力與資本相結(jié)合的表現(xiàn)，是勞動(dòng)過(guò)程的社會(huì)形式。也就是在此意義上，勞動(dòng)關(guān)系通常被表述為勞資關(guān)系或雇傭關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中，雇員作為勞動(dòng)力的所有者，按照一定的價(jià)格——工資，將勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給勞動(dòng)力的使用者——雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動(dòng)力的給付。34.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同條款是簽訂勞動(dòng)合同必須的內(nèi)容，在以下的條款中，（）不屬于法定條款。（C）工作內(nèi)容勞動(dòng)報(bào)酬C.試用期限D(zhuǎn).勞動(dòng)保護(hù)解析：勞動(dòng)合同的內(nèi)容是當(dāng)事人雙方經(jīng)過(guò)平等協(xié)商所達(dá)成的關(guān)于權(quán)利義務(wù)的條款，包括法定條款和約定條款。法定條款包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。試用期限為約定條款。35.勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限（）。（A）最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月按合同期限的1／12確定C.平等協(xié)商確定D.按合同期限的一定比例確定解析：依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期限最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。對(duì)于兩年期以下的短期勞動(dòng)合同，試用期限基本按照合同期限的1／12確定；半年期勞動(dòng)合同試用期限不得超過(guò)十五天；一年期勞動(dòng)合同試用期限不得超過(guò)一個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同的期限之內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上同定期限租無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。.員工培訓(xùn)的功能不包括（ ）。（D）培養(yǎng)人才，造就隊(duì)伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提高效率，保證質(zhì)量，為客戶(hù)提供最滿(mǎn)意的服務(wù)C.改變員工的態(tài)度和行為，提示員工自身的素質(zhì)D.完善企業(yè)的規(guī)章和制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的法制化解析：從不同角度看，員工培訓(xùn)具有不同的功能。從組織全局角度看，員工培訓(xùn)的功能在于：培養(yǎng)人才，造就隊(duì)伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；提高效率，保證質(zhì)量，為客戶(hù)提供最滿(mǎn)意的服務(wù)。從員工個(gè)人角度看，員工培訓(xùn)的功能在于：改變員工的態(tài)度和行為，提高員工自身的素質(zhì)；確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于（）的考評(píng)方法。（A）按具體形式區(qū)分以員工行為對(duì)象C.依員工工作成果進(jìn)行D.對(duì)員工工作態(tài)度實(shí)施解析：混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對(duì)員工或組織進(jìn)行考評(píng)，其主要特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量和評(píng)鑒方式。.根據(jù)（ ）的不同，績(jī)效考評(píng)方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（B）考評(píng)對(duì)象考評(píng)內(nèi)容C.考評(píng)時(shí)間D.考評(píng)主體解析：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同，可將績(jī)效考評(píng)分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。.在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（ ），這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。（C）明確性與具體性相關(guān)性與有效性C.全面性與完整性D.可操作性與精確性解析：全面性與完整性是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求，績(jī)效管理雖不能包羅萬(wàn)象，過(guò)于繁瑣，但必須包括影響工作績(jī)效的各種因素。40.如果你的某個(gè)同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評(píng)的樣子，而且他的缺點(diǎn)又很多，你會(huì)（ ）。（B）A.委婉地指出他的缺點(diǎn)，要他以后注意改進(jìn)B.避免和他接觸C.絕不會(huì)指出他的缺點(diǎn)D.敢于批評(píng)他，表達(dá)自己的真誠(chéng)愿望解析：.關(guān)于節(jié)儉，正確的說(shuō)法是（ ）。（B）節(jié)儉既是道德義務(wù)，也是法律要求節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同C.節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)D.由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國(guó)已經(jīng)失去了必要性解析：.績(jī)效考評(píng)的（ ）要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類(lèi)型的所有員工。（C）全面性公平性C.原則一致性D.可操作性解析：原則一致性與可靠性是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類(lèi)型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待或經(jīng)常變動(dòng)，否則考評(píng)結(jié)果的橫向與縱向可比性就會(huì)降低或喪失，績(jī)效管理就失去，必要的可信度。43.崗前培訓(xùn)的內(nèi)容可以分為常規(guī)內(nèi)容和專(zhuān)業(yè)內(nèi)容兩個(gè)部分。下列各項(xiàng)中，不屬于專(zhuān)業(yè)內(nèi)容的是（）。（A）關(guān)于企業(yè)產(chǎn)品的知識(shí)從事某項(xiàng)業(yè)務(wù)所需要的知識(shí)C.從事某項(xiàng)工作應(yīng)具備的特殊技能D.某項(xiàng)管理工作的程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)解析：崗前培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)內(nèi)容包括：①業(yè)務(wù)知識(shí)，是指除專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，從事某項(xiàng)業(yè)務(wù)所需要的知識(shí)；②技能，是指從事某項(xiàng)工作應(yīng)具備的特殊技能；③管理實(shí)務(wù)，是指某項(xiàng)管理工作的程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)等。C項(xiàng)產(chǎn)品知識(shí)屬于常規(guī)培訓(xùn)的內(nèi)容。.采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用（）。（C）質(zhì)量指標(biāo)數(shù)量指標(biāo)C.多元指標(biāo)D.單一指標(biāo)解析：排隊(duì)法按照員工行為或工作業(yè)績(jī)的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以只用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。一般說(shuō)來(lái)，員工較少的組織可采用單一指標(biāo)，考評(píng)者可以根據(jù)員工行為的整體來(lái)判斷工作績(jī)效。多元指標(biāo)的考評(píng)每次采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)，將多次排隊(duì)的結(jié)果平均，作為員工最后的排隊(duì)位置。.企業(yè)分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的重點(diǎn)不包括（ ）。（D）使員工了解工作范圍部門(mén)間的協(xié)調(diào)和配合C.使員工了解非例行工作D.使員工了解行業(yè)狀況解析：分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的是新員工對(duì)未來(lái)實(shí)際工作技術(shù)的學(xué)習(xí)，重點(diǎn)在下列幾方面：①了解未來(lái)的工作范圍；②了解每天的例行工作和非例行工作，強(qiáng)調(diào)時(shí)間與效率的重要性；③各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)與配合等。46.某項(xiàng)測(cè)量的（ ）又稱(chēng)效度，指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度。（C）可靠性針對(duì)性C.有效性D.合理性解析：有效性又稱(chēng)效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度?？?jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。47.為了保障企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行，必須對(duì)基礎(chǔ)工作進(jìn)行完善，完善的內(nèi)容不包括（）。（A）慎重選擇培訓(xùn)對(duì)象合理劃分部門(mén)職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處C.后勤保障部門(mén)對(duì)員工培訓(xùn)的支持D.培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)是一個(gè)完整的組織管理系統(tǒng)，為了保障企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行，必須建立、健全并完善某些基礎(chǔ)工作，主要包括：①合理劃分部門(mén)職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處；②后勤保障部門(mén)對(duì)員工培訓(xùn)的支持；③培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置。48.當(dāng)勞動(dòng)者平均工資低于企業(yè)平均工資時(shí)，解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金應(yīng)按（ ）發(fā)放。（C）雙方約定工會(huì)規(guī)定C.企業(yè)平均工資D.勞動(dòng)者本人平均工資解析：補(bǔ)償金發(fā)放按照就高不就低的原則確定，即按照解除勞動(dòng)合同前的12個(gè)月的平均工資計(jì)算，本人平均工資高于企業(yè)平均工資的，按本人平均工資發(fā)放，否則按企業(yè)平均工資發(fā)放。.典型的員工信息管理系統(tǒng)從功能結(jié)構(gòu)上分包括（）。（B）業(yè)務(wù)執(zhí)行層業(yè)務(wù)處理層C.智囊咨詢(xún)層D.數(shù)據(jù)處理層解析：一般來(lái)說(shuō)，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)分為三個(gè)層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層。.（ ）可減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率與辭職率，為組織降低離職成本。（B）有效的人員招募有效的人員選拔C.有效的人員錄用D.有效的人員評(píng)估解析：組織不儀要把人招來(lái)，更要把人留住。能否留住受雇用者，既要靠招聘后對(duì)員工的有效培養(yǎng)和管理，也要靠招聘過(guò)程中的有效選擇，即在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。有效的人員選拔可減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率與辭職率，為組織降低離職成本。.內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。這體現(xiàn)了其（）的特點(diǎn)。（B）A.準(zhǔn)確性高B.激勵(lì)性強(qiáng)C.帶來(lái)新思想、新方法D.適應(yīng)較快解析：從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣，具有激勵(lì)性強(qiáng)的特點(diǎn)。52.企業(yè)在較大的或多樣化的市場(chǎng)上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品，其組織結(jié)構(gòu)通常的類(lèi)型是（）。（B）矩陣結(jié)構(gòu)職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)解析：職能制又稱(chēng)多線制，是指按照專(zhuān)業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門(mén)，實(shí)行專(zhuān)業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。企業(yè)在較大的或多樣化的市場(chǎng)上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品需要按職能劃分部門(mén)，而不是按產(chǎn)品劃分部門(mén)，適合采用職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。.建立合理有效的（ ）是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。（C）計(jì)劃體系決策體系C.目標(biāo)體系D.營(yíng)銷(xiāo)體系解析：設(shè)定目標(biāo)是實(shí)施目標(biāo)管理的起點(diǎn)，也是目標(biāo)管理的重要內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，就是在一定時(shí)期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所追求的預(yù)期成果或期望值。建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。.( )是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。(B)財(cái)政政策貨幣政策C.金融政策D.收入政策解析：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。貨幣政策的基本手段是調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標(biāo)是通過(guò)利率的變動(dòng)影響投資、消費(fèi)和政府支出，達(dá)到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。.在沒(méi)有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同由( )代表職工與企業(yè)簽訂。(A)職工代表企業(yè)人事部門(mén)C.企業(yè)法人D.職工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人解析：根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂。沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。56.不同崗位和行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容要求不同，因此績(jī)效考評(píng)應(yīng)具有（ ）。（A）針對(duì)性導(dǎo)向性C.指向性D.多維性解析：不同崗位和行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容要求不同，因此績(jī)效考評(píng)應(yīng)具有針對(duì)性。.在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，（ ）為“定義績(jī)效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持。（C）工作標(biāo)準(zhǔn)工作規(guī)范C.崗位說(shuō)明書(shū)D.企業(yè)戰(zhàn)略解析：在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，崗位說(shuō)明書(shū)為“定義績(jī)效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持。.（ ）包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇，所從事的工作的特點(diǎn)、難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。（B）知覺(jué)外因C.內(nèi)因D.歸因解析：內(nèi)因是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等；外因是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、激勵(lì)的作用等。.勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)是（ ）。（B）勞動(dòng)行政法律關(guān)系勞動(dòng)合同關(guān)系C.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D.集體合同關(guān)系解析：勞動(dòng)合同關(guān)系是指雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)。其他勞動(dòng)法律關(guān)系的存在與運(yùn)行是以勞動(dòng)合同法律關(guān)系為目的的。.（ ）是指一國(guó)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。（C）總需求國(guó)民凈收入C.總供給D.國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值解析：總供給是指一國(guó)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量?？傂枨笫侵干鐣?huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假定總需求只包括消費(fèi)品的需求和投資品的需求。多選題.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)收入差距的衡量指標(biāo)主要有（）。（A,B,C,D,E）洛倫茨曲線基尼系數(shù)C.庫(kù)茲涅茨比率D.人口眾數(shù)組分布頻率E.帕累托定律解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡(jiǎn)單（用一個(gè)數(shù)值即可表示社會(huì)，收入差距程度）和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。62.現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源（）的過(guò)程。（A,C,D,E）獲取和整合輸入與輸出C.保持和激勵(lì)D.控制與調(diào)整E.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過(guò)程。63.進(jìn)行組織信息處理的要求是()。(A,B,C,D,E)及時(shí)性準(zhǔn)確性C.適用性D.系統(tǒng)性E.經(jīng)濟(jì)性解析：企業(yè)信息采集和處理的基本要求包括：①準(zhǔn)確性原則。在企業(yè)信息采集和處理的過(guò)程中，凋研人員必須本著科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客觀地反映企業(yè)實(shí)際情況，這樣獲得的信息才是可信可靠的；②系統(tǒng)性原則。對(duì)企業(yè)信息要進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)、整理、加工，做到系統(tǒng)化，保證和調(diào)查主題相關(guān)的信息的完整性，以避免企業(yè)做出片面的決策；③針對(duì)性原則。即有的放矢，有目的、有計(jì)劃地采集和處理企業(yè)信息；④及時(shí)性原則。必須迅速地采集、加工、歸類(lèi)、整理、傳遞有用信息，否則，信息如果過(guò)時(shí)，即使再準(zhǔn)確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策；⑤適用性原則。即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各管理層次和管理系統(tǒng)的不同需求，提供不同類(lèi)別和形式的信息；⑥經(jīng)濟(jì)性原則。即在信息采集和處理的過(guò)程中，統(tǒng)籌考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。64.為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞（ ）展開(kāi)。（A,B,C,D,E）為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息為員工晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)C.對(duì)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完成企業(yè)文化建設(shè)D.對(duì)部門(mén)及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施E.挖掘員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法解析：為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行定期的總結(jié)是十分必要的，主要應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開(kāi)：①為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息；②為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)；③對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)；④對(duì)部門(mén)及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施；⑤不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法；⑥分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開(kāi)發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃。.崗位寫(xiě)實(shí)應(yīng)遵循一定的原則，包括（）。（B,D,E）A.寫(xiě)實(shí)人員從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同觀察者之間的內(nèi)在聯(lián)系B.寫(xiě)實(shí)人員不能向被觀察者任意發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)加于人C.寫(xiě)實(shí)人員在觀察寫(xiě)實(shí)的過(guò)程中可以給被觀察者制造一些干擾D.寫(xiě)實(shí)人員應(yīng)以真誠(chéng)友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者E.寫(xiě)實(shí)人員在觀察寫(xiě)實(shí)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)解析：崗位寫(xiě)實(shí)的原則主要包括三點(diǎn)：①寫(xiě)實(shí)人員不能向被觀察者任意發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)加于人；②寫(xiě)實(shí)人員應(yīng)以真誠(chéng)友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系；③寫(xiě)實(shí)人員在觀察寫(xiě)實(shí)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干擾和阻力，保證寫(xiě)實(shí)的順利進(jìn)行，以期獲得理想的崗位信息。.職業(yè)分類(lèi)的特征包括（ ）。（A,B,C,D,E）目的性社會(huì)性C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性解析：67.提高職業(yè)技能要端正態(tài)度，正確的態(tài)度是（ ）。（A,B,C）踏實(shí)肯干默默無(wú)聞C.實(shí)事求是D.謙虛謹(jǐn)慎解析：68.薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（）等。（A,B,D）薪酬分配政策薪酬標(biāo)準(zhǔn)C.薪酬要素D.薪酬等級(jí)及級(jí)差E.福利比例解析：薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：薪酬分配政策、原則、薪酬支付方式、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。.外部招募的不足主要包括（）。（A,B,D,E）篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢C.給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志D.決策風(fēng)險(xiǎn)大E.影響內(nèi)部員工的積極性解析：外部招募的不足在于：①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。.下列各項(xiàng)中，不屬于用人單位集體性福利的有（）。（B,E）幼兒園閱覽室C.醫(yī)療室D.失業(yè)保險(xiǎn)E.工傷保險(xiǎn)解析：集體福利是指全部員工可以享受的公共福利設(shè)施，包括員工集體生活設(shè)施，如員工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書(shū)館、閱覽室、健身室、浴池、體育場(chǎng)（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。.敬業(yè)的含義包括（）。（A,B,C,D）恪盡職守勤奮努力C.享受工作D.精益求精解析：.在職業(yè)領(lǐng)域，公道的特征包括（）。（A,B,C）公道標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)代性公道觀念的多元性C.公道意識(shí)的社會(huì)性D.公道執(zhí)行的人為性解析：.勞動(dòng)定額的種類(lèi)包括（）。（A,C,E）現(xiàn)行定額過(guò)去定額C.計(jì)劃定額D.活動(dòng)定額E.設(shè)計(jì)定額解析：勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。按勞動(dòng)定額的用途分類(lèi)，勞動(dòng)定額分為：①現(xiàn)行定額；②計(jì)劃定額；③不變定額；④設(shè)計(jì)定額。.崗前培訓(xùn)的兩階段培訓(xùn)一般由（）組成。（A,D）集中培訓(xùn)部門(mén)培訓(xùn)C.分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)D.工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)E.人力資源部門(mén)培訓(xùn)解析：崗前培訓(xùn)的兩階段培訓(xùn)分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。前者又稱(chēng)為集中培訓(xùn)，即所有新員工，無(wú)論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)；后者則一般在新員工到崗后進(jìn)行，是指新員工在事先確定的崗位上熟悉具體業(yè)務(wù)，掌握特定的技能。.影響課堂培訓(xùn)效果的因素包括（ ）。（B,D,E）參訓(xùn)者人數(shù)教師的教學(xué)水平C.課程的正式程度D.培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)E.教學(xué)方法解析：影響課堂培訓(xùn)效果的因素主要包括：①教師的教學(xué)水平；②培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)，是否符合學(xué)員的需要；③教學(xué)方法；④學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度。AC兩項(xiàng)屬于教室布置的決定因素。.按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法有（ ）。（C,D）行為觀察量表法關(guān)鍵事件法C.生產(chǎn)能力衡量D.目標(biāo)管理法E.排隊(duì)法解析：行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法有：①關(guān)鍵事件法；②行為觀察量表法；③行為定點(diǎn)量表法；④硬性分配法；⑤排隊(duì)法。CD兩項(xiàng)屬于按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。.在崗培訓(xùn)成本較低、簡(jiǎn)單易行，能夠（）。（A,B,C,D,E）使員工在工作過(guò)程中逐步提高綜合能力使員工在工作過(guò)程中逐步提高新崗位的適應(yīng)能力C.使員工在工作過(guò)程中逐步提高創(chuàng)新能力D.使員工在工作過(guò)程中逐步提高應(yīng)變能力E,造就了組織運(yùn)作的靈活性和有效性解析：在崗培訓(xùn)所運(yùn)用的培訓(xùn)方法有很多種，較為常用的方法有工作指導(dǎo)法、工作輪換法、計(jì)劃的提升、設(shè)立“助理”職位、建立“委員會(huì)”或“下級(jí)委員會(huì)”、特殊任務(wù)的委派等。這種工作中的培訓(xùn)，使員工在工作過(guò)程中逐步提高綜合能力、新崗位的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，也造就了組織運(yùn)作的靈活性和有效性。.按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可分類(lèi)為（）。（A,B,D,E）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)晉升培訓(xùn)C.專(zhuān)業(yè)性技能培訓(xùn)D.以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)E.崗位資格培訓(xùn)解析：按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可劃分為轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)和崗位資格培訓(xùn)四類(lèi)。專(zhuān)業(yè)性技能培訓(xùn)是在崗培訓(xùn)的內(nèi)容，而非類(lèi)型。.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括（）。（A,B,C,D,E）養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)解析：.（ ）等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是不同的。（B,C,D）培訓(xùn)教師素質(zhì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)C.企業(yè)文化D.新員工的素質(zhì)E.培訓(xùn)成本解析：不同的企業(yè)，崗前培訓(xùn)的內(nèi)。容存在差異，這主要由以下因素決定：①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；②企業(yè)文化；③新員工的素質(zhì)。.傷亡事故報(bào)告和處理制度包括的內(nèi)容有（）。（B,C,D,E）傷亡預(yù)測(cè)報(bào)告?zhèn)鍪鹿蕡?bào)告C.傷亡事故調(diào)查D.企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)E.傷亡事故處理解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)；②傷亡事故報(bào)告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。.我國(guó)職工參與管理的形式有（）。（C,D）合理化建議法律規(guī)定C.職工代表大會(huì)D.平等協(xié)調(diào)制度E.小組工作解析：目前我國(guó)職工參與管理的形式主要是職工代表大會(huì)制度和平等協(xié)商制度，其基本特點(diǎn)是勞動(dòng)者意志對(duì)企業(yè)意志的滲透和影響。.員工信息管理的一般步驟為（ ）。（A,B,D）員工信息的收集員工信息的整理C.員工信息的比較D.員工信息的保管E.員工信息的銷(xiāo)毀解析：?jiǎn)T工信息管理是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。員工信息以員工個(gè)人為單元，是個(gè)人經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務(wù)能力等情況的真實(shí)記錄，客觀地反映了一個(gè)員工的真實(shí)情況。其一般步驟包括：①員工信息的收集；②員工信息的整理；③員工信息的保管。.關(guān)于分析考評(píng)數(shù)據(jù)的方法，下列說(shuō)法正確的是（）。（A,D,E）A.順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序B.順序法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0?59分為差，60?69分為一般，70?79分為中，80?89分為良，90分及以上為優(yōu)C.能級(jí)分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、81分，以此類(lèi)推D.綜合分析法運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比E.常模分析法是將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)解析：能級(jí)分析法是指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、81分，以此類(lèi)推；能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0?59分為差，60?69分為一般，70?79分為中，80?89分為良，90分及以上為優(yōu)。85.態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是（ ）。（A,B,C,D）工作的認(rèn)真度工作的努力程度C.是否忠于職守、服從命令D.是否有干勁、有熱情E.在企業(yè)中處于何種地位及其能力大小解析：態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。86.為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞（ ）展開(kāi)。（A,B,C,D,E）為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息為員工晉升，調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)C.對(duì)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)D.對(duì)部門(mén)及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施E.挖掘員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)不同發(fā)展的途徑和方法解析：為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行定期的總結(jié)是十分必要的，主要應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開(kāi)：①為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息；②為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)；③對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)；④對(duì)部門(mén)及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施；⑤不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法；⑥分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開(kāi)發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃。87.哈羅德.萊維特將組織確定為（ ）等相互作用的變量。（A,B,C,E）機(jī)構(gòu)任務(wù)C.技術(shù)D.技能E.角色解析：哈羅德．萊維特的相互作用變量模式與利溫和格雷納的模式完全不同，它不強(qiáng)調(diào)步驟或階段的組織變化，而是考慮組織系統(tǒng)中不同部分的變化，并將組織確定為四種相互作用的變量，即任務(wù)、機(jī)構(gòu)、技術(shù)和人。88.調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括（ ）。（C,E）因個(gè)人原因離職的員工及其人數(shù)確定兩年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)C.因工作技能和績(jī)效不佳而不能提升的員工及其人數(shù)D.被企業(yè)開(kāi)除的員工及其人數(shù)E.因工作態(tài)度不好必須實(shí)施培訓(xùn)的員工及其人數(shù)解析：調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括：①確定五年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)；②通過(guò)培訓(xùn)即可晉升上級(jí)職位的員工及其人數(shù)；③因工作態(tài)度不好必須實(shí)施培訓(xùn)的員工及其人數(shù)；④因工作技能和績(jī)效不佳而不能提升的員工及其人數(shù)等。89.工作是由一組相似相近的任務(wù)所組成的勞動(dòng)活動(dòng)，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。其有三種含義，分別是（）。（B,C,E）為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)勞動(dòng)活動(dòng)專(zhuān)指職業(yè)C.特指若干項(xiàng)專(zhuān)門(mén)任務(wù)D.指根據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對(duì)事、對(duì)物或?qū)θ怂袚?dān)的各種義務(wù)E.泛指體力和腦力勞動(dòng)活動(dòng)解析：工作有三種含義：①泛指體力和腦力勞動(dòng)活動(dòng)；②專(zhuān)指職業(yè)；③狹義上的“工作”特指若干項(xiàng)專(zhuān)門(mén)任務(wù)。A項(xiàng)是任務(wù)的含義；D項(xiàng)是職責(zé)的含義。90.崗位寫(xiě)實(shí)應(yīng)遵循一定的原則，包括（）。（B,D,E）寫(xiě)實(shí)人員從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同觀察者之間的內(nèi)在聯(lián)系寫(xiě)實(shí)人員不能向被觀察者任意發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)加于人C.寫(xiě)實(shí)人員在觀察寫(xiě)實(shí)的過(guò)程中可以給被觀察者制造一些干擾D.寫(xiě)實(shí)人員應(yīng)以真誠(chéng)友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者E.寫(xiě)實(shí)人員在觀察寫(xiě)實(shí)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)循序善誘，積極引導(dǎo)解析：崗位寫(xiě)實(shí)的原則只包括三點(diǎn)：①寫(xiě)實(shí)人員不能向被觀察者任意發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)加于人；②寫(xiě)實(shí)人員應(yīng)以真誠(chéng)友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其