管理心理學車麗萍

管理心理學車麗萍管理心理學車麗萍第1頁獵狗抓兔子小說4/26/2023管理心理學車麗萍第2頁激勵原理需求動機行為需求滿足新需求激勵管理心理學車麗萍第3頁激勵過程基礎模型未滿足需要動機行為目標滿足挫折新需要主動行為消極行為采取采取產(chǎn)生得到受到到達未到達產(chǎn)生刺激引發(fā)反饋擔心產(chǎn)生管理心理學車麗萍第4頁激勵理論三大類型理論類型內(nèi)容型（需要型）過程型調(diào)整型

研究重點

代表理論激勵內(nèi)容：引發(fā)動機原因動機形成過程：行為目標選擇調(diào)整與轉(zhuǎn)化人行為實現(xiàn)激勵目標未滿足需要目標驅(qū)使行為滿足需要需要層次雙原因期望公平強化挫折激勵過程管理心理學車麗萍第5頁內(nèi)容型激勵理論管理心理學車麗萍第6頁馬斯洛需要層次理論阿爾德弗ERG理論麥可利蘭成就需要理論赫茨伯格雙原因理論內(nèi)容型激勵理論主要研究行為初生原因、怎樣激發(fā)需要、引導行為、實現(xiàn)目標。管理心理學車麗萍第7頁生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛需要層次論模型管理心理學車麗萍第8頁赫茨伯格雙原因論

美國心理學家赫茨伯格（F.Herzberg）認為，使員工感到不滿意原因與使員工感到滿意原因是不一樣，前者往往由工作環(huán)境引發(fā)，后者通常由工作本身引發(fā)。他分別把這兩種原因稱為保健原因與激勵原因。管理心理學車麗萍第9頁保健原因不滿足不滿意感

滿足沒有不滿意感≠滿意激勵原因不滿足沒有滿意感

滿足滿意感≠不滿意管理心理學車麗萍第10頁造成不滿意原因有激勵作用原因504030201001020304050%%發(fā)生頻率百分比安全感地位與下屬關系個人生活與同事關系薪酬工作條件與上級關系監(jiān)督企業(yè)政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作本身認可成就

（1844個工作事件）（1753個工作事件）赫茨伯格雙原因論管理心理學車麗萍第11頁ＥＲＧ理論框架

奧爾德弗認為，人基礎需要，能夠合并三個方面，即：

生存需要（Existence）——關系到有機體生存基礎需求，如酬勞、福利、安全條件等。

聯(lián)絡需要（Relatedness）——指人與人之間建立情誼、信任、尊重和建立良好人際。

發(fā)展需要（Growth）——指個人自我發(fā)展與自我完善需要。奧爾德弗“ERG”理論管理心理學車麗萍第12頁1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實現(xiàn)需要1、生存需要2、聯(lián)絡需要3、成長需要ERG理論與需要層次理論對比管理心理學車麗萍第13頁郭飛在一家企業(yè)工作，他最近很煩惱。因為領導說他“權力欲望太大”，讓他踏踏實實工作，不然就辭退他，他以為我想“當官”又不是說“不好好工作”，莫非按領導說法“當官都不是好員工”嗎？管理心理學車麗萍第14頁麥克利蘭激勵需要理論該理論由美國哈佛大學麥克利蘭（D.C.Mclelland）教授提出。麥克利蘭指出，在滿足生理需要前提下，人高級需要可分為三類：①權力需要。表現(xiàn)為強烈影響和控制他人欲望，對政治感興趣，尋求取得領導地位②合群（情誼）需要。表現(xiàn)為人與人間友好情誼，希望與他人保持一個良好人際關系，在社交中尋求滿足。③成就需要。發(fā)揮本身能力，追求在事業(yè)上成就。管理心理學車麗萍第15頁麥克利蘭認為含有高成就需要人有以下特征：（A）不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義態(tài)度），勇于負責；（B）經(jīng)過本身不懈努力，全神貫注地完成工作；

C）重視內(nèi)在激勵，在完成工作中取得滿足；（D）重視工作中信息反饋，關心生產(chǎn)，也關心員工。管理心理學車麗萍第16頁（2）成就需要理論現(xiàn)實意義

①該理論指出，含有高成就需要人，在組織中起著導向作用，能造成高成就組織產(chǎn)生。管理者責任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要人。②高成就需要人，不是與生俱來。組織應該為人才成長創(chuàng)造良好條件。能夠經(jīng)過培訓激發(fā)員工成就需要。③歸屬需要與權力需要和管理成功親密相關。最優(yōu)異管理者往往是權力需要很高而歸屬需要很低人。④高成就需要者喜歡能獨立負責、能夠取得信息反饋和句喲偶中度風險工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們能夠被高度激勵。（以下列圖）⑤三種需要排列層次和所占比重是因人而異。層次越高管理者成就需要和權力需要越高，而歸屬需要較低。管理心理學車麗萍第17頁獨立負擔責任高成就需要者希望工作中能夠提供信息反饋適度風險高成就需要者與工作關系管理心理學車麗萍第18頁過程型激勵理論管理心理學車麗萍第19頁弗隆姆期望理論亞當斯公平理論主要研究動機形成及行為目標選擇等激勵過程。過程型激勵理論管理心理學車麗萍第20頁個人努力個人績效組織獎勵個人目標期望值工具值效價EIV期望理論模型一階結(jié)果：被認為是到達二階結(jié)果工具和伎倆。二階結(jié)果：個人在某一行動中希望到達最終止果?？赡苁歉鞣N各樣獎勵如某人希望提升，他會努力工作，希望以出眾成績得到提升。管理心理學車麗萍第21頁公平理論平等是人天性之一公平是所得與付出之比Fairness=output/input大家感到公平時，會增加付出，方便取得更多在公平社會人人都想多干大家感到不公平時，會降低付出，方便公平在不公平社會人人都想少干管理心理學車麗萍第22頁亞當斯公平理論模型覺察到比率比較(為P某員工,C為參考對象)員工評價OP/IP<OC/IC不公平(酬勞過低，不滿意)OP/IP=OC/IC公平(滿意)OP/IP>OC/IC不公平(酬勞過高，樂于接收)管理心理學車麗萍第23頁調(diào)整型激勵理論管理心理學車麗萍第24頁斯金納強化理論行為強化理論也稱為操作性條件反射論，是美國當代著名心理學家、哈佛大學心理學教授斯金納B.F.Skinner）1、強化概念所謂強化是指伴隨人行為之后發(fā)生某種結(jié)果會對以后這種行為發(fā)生可能性增大。這就是說，那些能產(chǎn)生主動或令人滿意結(jié)果行為，以后會經(jīng)常得到重復，即得到強化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果行為，以后重新產(chǎn)生可能性則很小，即沒有得到強化。從這種意義上說，強化也是人行為激勵主要伎倆。管理心理學車麗萍第25頁2、強化類型

四種不一樣強化類型令人愉快或所希望事件令人不快或不希望事件事件出現(xiàn)正強化（行為變得愈加可能發(fā)生）處罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件取消消退（行為變得更不可能發(fā)生）負強化（行為變得愈加可能發(fā)生）管理心理學車麗萍第26頁(1)正強化：經(jīng)過出現(xiàn)主動、令人愉快結(jié)果而使某種行為得到增強或增加。如，經(jīng)過獎酬體系對職員某一行為給予必定，從而使職員在類似條件下重復這一行為。應用正強化三個關鍵點：①所選強化物要恰當，對于被強化對象要有足夠獎酬威力；②強化要有明確目標性和針對性，必須按所希望行為出現(xiàn)而施予；③反應與強化次序，必須排得確能激發(fā)今后所希望行為會再度出現(xiàn)。(2)負強化：經(jīng)過終止或取消令人不愉快結(jié)果而使某種行為得到增強或增加。預先通知某種行為不符合要求，預防發(fā)生令人不愉快事件，使職員按所要求方式行事。(3)自然消退：取消正強化，對職員一些行為不予理會，當此行為得不到正強化時就會逐步消失。(4)處罰：以某種帶有強制性、威脅性結(jié)果，比如批評、降職等，以表示對某一不符合要求行為否定，從而消除這種行為重復發(fā)生可能性。管理心理學車麗萍第27頁3、強化程序安排強化理論認為人行為是由外部原因控制，控制行為原因稱為強化物，大家能夠經(jīng)過控制強化物來控制行為，求得行為改造。強化以改造行為四種方法，能夠單獨使用，也可結(jié)合使用。強化程序（時間）安排也會影響職員行為和績效。強化時間安排大致有兩類：連續(xù)強化和間斷強化。前者指某一個行為每出現(xiàn)一次就給予強化；后者指在某一行為出現(xiàn)若干次后才給予一次強化。四種類型：

固定時間間隔強化（計時工資）可變時間間隔強化（獎金）固定比率間隔強化（等額計件）可變比率間隔強化（不等額計件）管理心理學車麗萍第28頁挫折與管理

挫折：是指個人或團體在有目標活動中，碰到了無法克服或自認為是無法克服障礙和干擾，使其需要或動機不能取得滿足所產(chǎn)生消極情緒反應。

一醉解千愁管理心理學車麗萍第29頁產(chǎn)生原因自然、社會、心理、生理原因管理心理學車麗萍第30頁自然原因

因為非人為力量所造成時空限制、天災地變等原因造成。如親人生老病死等所受挫折；洪水，地震等自然災害所產(chǎn)生挫折。

廣島焰火管理心理學車麗萍第31頁社會原因*是指在社會生活中受到政治、經(jīng)濟、習慣勢力等原因制約而造成挫折。*如國家統(tǒng)一和外交歷史遺留問題；*個人入團、入黨、考學、等問題。管理心理學車麗萍第32頁生理原因

指因本身生理素質(zhì)、體力、外貌等限制，造成需要不能滿足或目標不能實現(xiàn)。如大學招飛時體格不達標；因生理缺點不能選擇自己喜歡專業(yè)等。我想跳芭蕾管理心理學車麗萍第33頁心理原因

個體或團體因動機性格等原因造成活動失敗、目標無法實現(xiàn)。

管理心理學車麗萍第34頁

受挫心理和行為表現(xiàn)管理心理學車麗萍第35頁攻擊性心理及行為直接攻擊對組成挫折人或物進行攻擊，到達心理平衡。間接攻擊受挫后將憤恨發(fā)泄在其它事物上。如吵架后摔杯子扔碗。管理心理學車麗萍第36頁退縮性心理及行為

受挫后，情感不穩(wěn)定，輕易相信他人。心理失恒。比如受挫后失態(tài)。

睦鄰友好管理心理學車麗萍第37頁固執(zhí)性心理及行為受挫后不思變通，仍固執(zhí)己見。不見棺材不落淚，不撞南墻不回頭。管理心理學車麗萍第38頁4妥協(xié)（1）文飾作用文飾是指當大家行為未到達目標，或不符合社會規(guī)范時，為了降低或免去因挫折而產(chǎn)生焦慮和痛苦，在外部尋找某種理由或托辭對自己行為給予某種“合理”解釋。文飾有“酸葡萄”心理和“甜檸檬”心理兩種反應方式。管理心理學車麗萍第39頁（2）投射作用投射是受挫者把自己內(nèi)心不被允許愿望、沖動、思想觀念、態(tài)度和行為轉(zhuǎn)嫁于他人或其它事物上，說他人也是如此，以此來減輕自己內(nèi)疚和焦慮，擺脫自己內(nèi)心擔心心理，逃避心理上不安，從而保護自己，并為自己行為辯護。管理心理學車麗萍第40頁（3）替換作用管理心理學車麗萍第41頁年春節(jié)晚會《千手觀音節(jié)目》一炮打響。當身具優(yōu)美舞姿和嫻靜神情邰麗華與20位一樣生活在無聲世界搭檔站在舞臺上，用千手千眼將愛撒向人間時，沒有些人還會記得他們身有殘疾，剩下只是心靈震撼。邰麗華與搭檔們用汗水和努力證實，自己意志和智慧也能夠給大家?guī)砑儍?/p>