管理心理學上海大學李剛

管理心理學上海大學李剛管理心理學上海大學李剛第1頁2教育背景及研究方向管理學博士學位管理學碩士工學學士創(chuàng)業(yè)投資、產(chǎn)業(yè)投資、科技創(chuàng)新管理心理學上海大學李剛第2頁3工作經(jīng)歷上海大學：講師控股集團：投資部經(jīng)理投資集團：高級項目經(jīng)理、研究員制造企業(yè)：工程師管理心理學上海大學李剛第3頁4更多了解Email:llihoude@管理心理學上海大學李剛第4頁5第一章總論管理心理學上海大學李剛第5頁6研究對象定義：一門系統(tǒng)研究組織中人行為與心理活動規(guī)律綜合性科學。

（方法：用系統(tǒng)研究代替直覺解釋）管理心理學上海大學李剛第6頁7⑴管理心理學主要研究組織組員心理。組織目標實現(xiàn)離不開組員行為表現(xiàn)，而行為背后則是組員心理。

⑵組織組員之間相互影響也屬于管理心理學研究主要問題。組織目標實現(xiàn)離不開組員行為協(xié)作性。個體之間、群體之間和組織之間協(xié)作是達成組織目標實現(xiàn)前提條件。

⑶管理心理學研究關鍵問題在于行為激勵問題。組織目標（效率）實現(xiàn)離不開組織組員主動性、主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮。怎樣發(fā)揮就必定包括激勵問題。

⑷管理心理學著重研究組織系統(tǒng)內(nèi)環(huán)境（見圖）。管理心理學上海大學李剛第7頁8輸入輸出圖組織系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境模式圖技術資金原料法規(guī)工作人員消費者興趣文化規(guī)模群體環(huán)境群體中個人與個人之間、領導與被領導之間、不一樣群體之間關系個體環(huán)境認知個性動機態(tài)度情緒組織環(huán)境地位角色溝通方式?jīng)Q議過程人事監(jiān)督制度產(chǎn)品服務技術環(huán)境工作性質(zhì)、技術水平、產(chǎn)品特點系統(tǒng)內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)外環(huán)境反饋管理心理學上海大學李剛第8頁9管理者有效資源計劃組織領導控制社會活動特定目標社會活動社會活動環(huán)境和條件環(huán)境和條件站在管理對象角度看，管理可分為兩大方面：一是對“物”管理：機器、設備、技術、資金及其運作過程管理；主要包括“人-機”關系研究，即“人”適應“機”以及“機”適應“人”問題；二是對“人”管理：主要包括“人-人”關系研究，主要強調(diào)人行為動機、人際關系、團體心理氣氛、組織結(jié)構(gòu)及領導行為等等。管理心理學上海大學李剛第9頁10個體心理認知情緒和動機能力和人格人在取得和應用知識過程中，還會形成各種各樣心理特征，造成人與人之間差異。這些穩(wěn)固而經(jīng)常出現(xiàn)心理特征，包含能力和人格兩個方面。感覺、知覺、記憶、思維、想像等喜、怒、哀、樂、懼、動機、意志等團體心理人是社會實體，人作為社會組員，總是生活在各種社會團體中，與其它人結(jié)成各種各樣關系，如親屬關系、朋友關系、師生關系、階級關系、民族關系、國家關系等。因為社會團體客觀存在，便產(chǎn)生了團體心理或社會心理。團體與個體一樣，存在著團體需要、團體利益、團體價值、團體規(guī)范、團體輿論、團體意志、團體目標等心理特征。一個團體因為含有一些特定心理特征而區(qū)分于其它團體。管理心理學上海大學李剛第10頁11主要內(nèi)容⑴個體心理：主要包含社會認知、個性、態(tài)度、挫折等。⑵激勵原理：主要包含需要、動機、激勵理論等。⑶群體心理：主要包含群體規(guī)模、結(jié)構(gòu)、規(guī)范、溝通、團結(jié)等。⑷組織行為：主要包含組織結(jié)構(gòu)、改革、發(fā)展等。⑸領導行為：主要包含領導類型、體制、決議行為、領導理論等。管理心理學上海大學李剛第11頁12人心理存在著共性與特殊性。對“共性”研究是組織決議主要依據(jù)條件。對“特殊性”研究，如人能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異研究，有利于更加好地利用激勵機制，合理利用人力資源和開發(fā)人潛能，提升組織效率。美國學者霍夫斯德（GreetHotstede）認為，人個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異巨大影響，表現(xiàn)為四個維度：個人主義/集體主義前者強調(diào)以個人為關鍵，趨向建立渙散社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。后者強調(diào)集體為關鍵，趨向建立緊密型社會機構(gòu)（如很多亞洲國家）。管理心理學上海大學李剛第12頁13權力距離表現(xiàn)為大家權力、權威、尊敬和崇敬程度。權力距離大社會，人群表現(xiàn)為組織內(nèi)權力差異認能夠及對權威尊重。反之，則表現(xiàn)為上下級之間更多平等。確定性躲避

表現(xiàn)為社會人群對社會前景預計以及對待風險和安全感態(tài)度。高不確定規(guī)避社會，其組員常表現(xiàn)為不安，并能對風險泰然處之（如瑞士、北歐等國）。生活數(shù)量與生活質(zhì)量前者強調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日

本、美國），后者強調(diào)人與人之間關系

友好與相互關心（如北歐國家）。管理心理學上海大學李剛第13頁14生活數(shù)量與生活質(zhì)量前者強調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日

本、美國），后者強調(diào)人與人之間關系

友好與相互關心（如北歐國家）。

2群體心理

群體是指個人集合。表現(xiàn)為三個特征：

群體是一群人集合。群體存在有一定目標性。群體中組員相互影響，相互依存，有著內(nèi)在聯(lián)系。對群體心理研究是在個體心理研究基礎上發(fā)展起來，其內(nèi)容包含群體動力理論，群體決議、溝通沖突、群體人際關系。群體心理研究有利于工作團體建設，塑造高績效團體。管理心理學上海大學李剛第14頁6

領導心理領導者作為群體和組織中領袖和首腦，在組織建設和提升績效方面，發(fā)揮著關鍵作用。對領導心理研究，側(cè)重于介紹權力和政治概念，關領導特質(zhì)，心理和應變（權變）理論以及當代相關領導研究最新觀點。

組織心理組織在概念上是指群體集合。對組織心理概念包含古典、當代組織理論基礎觀點。組織發(fā)展與變革組織文化建設等管理心理學上海大學李剛第15頁16學科性質(zhì)及其與相關學科關系對于管理心理學學科性質(zhì)認識，大家存在差異。有些人認為它是心理學一個分支，有些人則認為它是管理學一個分支。咱們認為，管理心理學既屬于心理學一個分支學科，又屬于管理學一個分支學科，是一門含有多學科交叉性、多層次性邊緣性學科。管理心理學上海大學李剛第16頁17多學科交叉性特點：管理心理學是把管理學、心理學、社會學、生理學、醫(yī)學等學科知識，綜合應用于管理實踐一門學科管理心理學多層次性特點：這主要表達在兩個方面：

⑴表達在個體行為、團體行為、組織行為規(guī)律與管理特點上⑵表達在高層、中層與基層管理特點上管理心理學上海大學李剛第17頁18管理層次與對象不一樣，管理重點方法與模式也不一樣。個體層次：重點是職員個體行為主動性、主動性與創(chuàng)造性激勵與調(diào)動；團體層次：重點是人際溝通、人際關系與人際沖突協(xié)調(diào)，從而增強凝聚力與士氣，提升管理效率；組織層次：重點是組織設計、組織文化與氣氛、促進組織變革與發(fā)展。管理心理學上海大學李剛第18頁19高層組織與領導：面臨關系全局、非常規(guī)、非程序化問題，因而在管理上，宏觀決議能力、把握全局能力與膽略，顯得尤其主要。基層組織與領導：面臨是局部、常規(guī)、例行、程序化問題，因而程序化決議能力、詳細操作與執(zhí)行能力，顯得尤其主要。中層組織與領導：面臨以上兩方面問題，因而需要有這兩方面能力綜合。管理心理學上海大學李剛第19頁20管理心理學與管理學關系

管理心理學與行為科學關系管理心理學與心理學關系管理心理學作為一門交叉學科，必定與管理學、行為科學、心理學等鄰近學科親密相關。了解這些關系，對于深入了解和掌握管理心理學內(nèi)容及實質(zhì)意義十分重大。管理心理學上海大學李剛第20頁21心理與心理學心理是人腦機能，是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質(zhì)、能力、性格等心理現(xiàn)象總稱。心理學是研究人心理現(xiàn)象及其規(guī)律科學。管理心理學上海大學李剛第21頁22心理學與管理心理學管理心理學是心理學一個分支；管理心理學又稱行為管理學，是研究組織中個體、群體、組織等詳細心理活動形式與規(guī)律科學。管理心理學上海大學李剛第22頁23管理心理學與組織行為學管理心理學研究行為內(nèi)在心理活動規(guī)律性。組織行為學研究作為心理外在表現(xiàn)行為規(guī)律性。管理心理學上海大學李剛第23頁24管理心理學與管理學管理心理學上海大學李剛第24頁25管理心理學形成與發(fā)展前身為工業(yè)心理學、人事心理學、工程心理學霍桑試驗提出人際關系學說成為管理心理學理論基礎勒溫群體動力理論組成了管理心理學相關群體行為問題基礎內(nèi)容馬斯洛需要層次學說成為管理心理學主要基礎理論管理心理學上海大學李剛第25頁26產(chǎn)生背景必定性：“科學管理”嚴格管理不良后果———勞資關系擔心與沖突，是管理心理學產(chǎn)生背景之一可能性：20世紀早期，心理學、社會學等學科理論發(fā)展，為管理心理學形成提供了可能性管理心理學上海大學李剛第26頁27發(fā)展階段２０世紀早期（二十年代之前）起步階段管理心理學確實立和形成階段（２０世紀２０-３０年代）管理心理學大發(fā)展階段（２０世紀３０-50）管理心理學成熟階段（２０世紀５０年代之后）管理心理學上海大學李剛第27頁28工業(yè)心理學興起階段心理技術學人事心理學工程心理學管理心理學上海大學李剛第28頁29心理技術學心理學利用于企業(yè)管理始于心理技術學。心理技術學實際上是勞動心理學開始發(fā)展時名稱。率先把心理學知識開始應用于工業(yè)企業(yè)是法國心理學家斯特恩（L·Stern），并于1903年提出“心理技術學”這一概念。最早進行心理技術學詳細研究是德籍美國心理學家閔斯特伯格，被譽為工業(yè)心理學之父。1912年，他出版了《心理學與經(jīng)濟生活》，1913年被譯為《心理學與工業(yè)效率》。管理心理學上海大學李剛第29頁30人事心理學心理學在工業(yè)中應用產(chǎn)生了工業(yè)應專心理學。在這一時期，一些心理學者依據(jù)人個性差異，對職員選拔、使用和培訓等問題進行研究，逐步形成人事心理學工程心理學有一些心理學者從事設計適合人生理與心理實際需要機器、工具設備和工作環(huán)境、工作程序研究，用以減輕人疲勞，預防意外事故發(fā)生，使勞動合理化和生產(chǎn)高效化，逐步形成了工程心理學管理心理學上海大學李剛第30頁31閔斯特伯格（W·Munsterberg），1863-1916，生于德國，在馮特試驗室接收過教育，1885年在萊比錫大學取得心理學博士；以后移居美國，1892年受聘于哈佛大學，并創(chuàng)建他心理試驗所；該所以后成為工業(yè)心理學運動奠基石。管理心理學上海大學李剛第31頁32《心理學與工業(yè)效率》一書主要內(nèi)容包含：⑴最適合人（即識別最適合從事某種工作人，專心理學試驗方法在人事選擇、職業(yè)指導和工作安排方面作出貢獻），研究工作對人要求；⑵最適合工作（即指有了適當工人，還必須有適當工作、方法和伎倆才能有利于提升工作效率，學習和訓練是最經(jīng)濟伎倆和方法，物理和社會原因?qū)ぷ餍视休^強影響），尋求確定在什么樣“心理條件”下，才能從每個人那里取得最滿意產(chǎn)量；⑶最理想效果（即指用合理方法在商業(yè)中也一樣能夠確保資源合理利用），研究對人需要施加符合實業(yè)利益影響必要性。管理心理學上海大學李剛第32頁33他還認為，心理學家在工業(yè)中作用是：①重點放在個人身上，幫助發(fā)覺最適合于某項工作工人；②強調(diào)效率，決定在什么樣心理狀態(tài)之下，每個人才能到達最高產(chǎn)量；③在人思想中形成有利于管理效率影響，強調(diào)用科學方法得到社會利益。管理心理學上海大學李剛第33頁34梅奧（George·E·Mayo，1880-1949），澳籍美國人。最著名就是對芝加哥西方電器企業(yè)霍桑工廠進行為期5年調(diào)研。由此，他提出了人群關系理論，為管理心理學形成奠定了試驗理論基礎。在西方心理學界，他被譽為工業(yè)社會心理學創(chuàng)始人和管理心理學先驅(qū)。他于1926年任教于哈佛大學，并最終成為企業(yè)管理學院產(chǎn)業(yè)教研室主任。人際關系理論管理心理學上海大學李剛第34頁35在霍桑試驗基礎上，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人問題》，提出了人群關系理論。與古典管理理論相比，這一理論含有以下特點：⑴人是“社會人”，企業(yè)管理應注意從社會心理角度調(diào)感人積極性；⑵生產(chǎn)效率主要取決于工人工作態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部人際關系；⑶企業(yè)組織內(nèi)部存在“非正式群體”，它們對職員行為發(fā)生不可忽略影響；⑷民主管理有利于提升生產(chǎn)效率；管理心理學上海大學李剛第35頁36⑸結(jié)論霍桑試驗（20世紀20年代）

“二階段”第一階段：1924年11月-1927年4月第二階段：1927年-1932年

“四試驗”⑴照明試驗⑵福利試驗⑶群體試驗⑷談話試驗管理心理學上海大學李剛第36頁37⑴照明試驗目標：研究照明條件改變對生產(chǎn)效率影響。假設：改進照明條件會使產(chǎn)量提升。分組：分試驗組與對照組。結(jié)果：兩組產(chǎn)量幾乎等量上升。迷惑：照明條件對生產(chǎn)效率幾乎沒什么影響。調(diào)整：降低照明條件，結(jié)果產(chǎn)量并沒下降。結(jié)論：照明強度與生產(chǎn)效率無因果關系。管理心理學上海大學李剛第37頁38⑵福利試驗目標：確定改進福利條件與工作時間等其它條件對生產(chǎn)影響。假設：改進福利條件、縮短工作時間會使產(chǎn)量提升。分組：分試驗組與對照組。辦法：采取縮短工時、增加休息、無償茶點…結(jié)果：兩組產(chǎn)量幾乎等量上升。迷惑：福利條件對生產(chǎn)效率幾乎沒什么影響。調(diào)整：取消福利，結(jié)果產(chǎn)量并沒下降。結(jié)論：福利條件改變與生產(chǎn)效率無因果關系。管理心理學上海大學李剛第38頁39⑶群體試驗假設：個人計件工資制會促進產(chǎn)量提升。過程：選擇14名男工在單獨房間從事繞線、焊接和檢驗工作。該小組一向以集體產(chǎn)量計算工資。據(jù)分析，該小組完全有能力超出其當前實際產(chǎn)量。這么，實施嚴格個人計件工資制，該組就會愈加努力工作，以取得更多酬勞。結(jié)果：經(jīng)幾個月觀察，該組產(chǎn)量一直維持在中等水平，每個組員平均日產(chǎn)量都差不多。研究：分析發(fā)覺二點限制個人突破生產(chǎn)統(tǒng)計：①組內(nèi)組員存在一個默契；②組內(nèi)組員還有一個擔憂。結(jié)論：工人為了維護組內(nèi)組員共同利益，可放棄物質(zhì)利益引誘，并由此提出“非正式群體”概念。管理心理學上海大學李剛第39頁40⑷談話試驗在“群體試驗”進行同時，梅奧有組織了一個幾乎包括全廠相關士氣問題調(diào)查研究——談話試驗。他們先后花了兩年多時間對兩萬名職員訪問交談，以了解工人對工作和工作環(huán)境，對監(jiān)工和企業(yè)當局意見和看法，并研究工大家這些意見和看法怎樣影響生產(chǎn)效率。最初，教授們按照訪問提要進行調(diào)查；一段時間后發(fā)覺，工大家更愿意談是他們自己想談一切。工大家在這種寬松環(huán)境中無所不談，發(fā)泄了心中郁悶，感到十分高興。結(jié)果，霍桑工廠產(chǎn)量大幅度提升。管理心理學上海大學李剛第40頁41第一階段研究結(jié)果研究小組對于照明試驗和福利試驗結(jié)果感到茫然不解。到了1927年4月，試驗已經(jīng)連續(xù)了快要三年卻毫無結(jié)果，參加試驗研究者都想放棄了試驗。管理心理學上海大學李剛第41頁42第二階段背景及概況就在第一階段研究一籌莫展情況下，梅奧組成了一個哈佛研究小組，會同西方電器企業(yè)職員進駐霍桑工廠，從1927-1932年再度進行研究假設：既然照明和福利條件改進與產(chǎn)量無因果聯(lián)絡，于是提出另外兩種可能原因：①人際關系改進使工人態(tài)度得到改進，進而產(chǎn)量提升；②個人計件工資制，對增加產(chǎn)量含有促進作用驗證：經(jīng)過調(diào)查，第一個假設得到證實；為了驗證第二種假設，又進行了“群體試驗”；同時，又組織進行了“談話試驗”管理心理學上海大學李剛第42頁43默契：即有一個無形壓力，限制個人突破生產(chǎn)統(tǒng)計。假如超出組內(nèi)認可標準，那會受到小組冷落、諷刺、打擊，小組壓力會指向他。在工人中，還有自己行為規(guī)范，如不應完成太多產(chǎn)量，也不應完成太少產(chǎn)量，不應向監(jiān)工告訴任何損及同伴利益事情等等。擔憂：即擔心假如突破中等水平產(chǎn)量，那么管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度；或淘汰人員，使個別工人失業(yè)；或使干得慢搭檔受到處罰。管理心理學上海大學李剛第43頁44霍桑試驗1932年宣告結(jié)束，并得出以下結(jié)論：①物質(zhì)工作環(huán)境變化與生產(chǎn)效率之間并不存在直接因果關系；②休息時間、工作日、工作周長短以及工資支付方式等都不是影響生產(chǎn)第一要素；③改進勞動者士氣（態(tài)度）與人際關系，使大家心情愉快地工作并對自己工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、影響工效決定性原因；④正式組織內(nèi)部存在自發(fā)形成非正式群體，非正式群體有其特殊規(guī)范，影響群體組員行為。管理心理學上海大學李剛第44頁45管理心理學發(fā)展主要表達在以下兩方面：1.霍桑試驗影響2.管理心理學正式誕生管理心理學上海大學李剛第45頁46霍桑試驗影響霍桑試驗及結(jié)論，首先使管理者們認識到人和物比較起來，人是企業(yè)主體，只有充分發(fā)揮人主動作用，才能充分發(fā)揮當代技術作用；另首先，霍桑試驗和人群關系理論還開創(chuàng)了企業(yè)管理中研究職員需要、動機、行為激勵、群體心理和領導行為新方向?！靶袨榭茖W”就是在此基礎上形成一門管理科學。

管理心理學上海大學李剛第46頁471958年，美國斯坦福大學萊維特（H·J·Leavitt）正式用“管理心理學”這個名詞，取代原來沿用工業(yè)心理學、工業(yè)社會心理學等名稱。從此，管理心理學成為一門獨立學科。1.相關職員需要、動機與激勵問題研究；2.關于管理者“人性觀”問題研究；3.企業(yè)中“非正式群體”以及“人際關系”問題研究；4.關于企業(yè)中領導方式問題研究。管理心理學正式誕生這一時期，管理心理學取得主要成就以下：管理心理學上海大學李剛第47頁48對組織心理研究通常是傳統(tǒng)方法和當代方法有機結(jié)合：1、觀察法：利用感官器官對人心理進行觀察與分析

優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。

缺點：往往缺乏深刻性和準確性2、訪談調(diào)查法：利用口頭信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人心理與心理管理心理學研究方法管理心理學上海大學李剛第48頁49優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：無法完全防止主觀原因，暗示，誘導所形成信息失真。3、問卷法：利用標準問卷量表對人心理與心理進行分析與調(diào)查。問卷形式各種多樣。比如五等分法等，如圖所表示：

最支持支持中立反對最反對

+2+10-1-2管理心理學上海大學李剛第49頁50優(yōu)點：應用范圍廣，能夠?qū)^大規(guī)模人心理、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能利用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。缺點：問卷設計要力爭標準與科學，同時需要被調(diào)查者主動配合，防止隨意性。

4、試驗法和心理測試法：利用標準測驗量表，以及必要試驗設備，創(chuàng)造必要條件，在試驗室或現(xiàn)場對人心理與心理進行測試與分析優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定準確性。缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。管理心理學上海大學李剛第50頁515、個案分析法：利用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等伎倆，對大家心理與心理作出全方面分析與評定優(yōu)點：對人心理研究比較全方面系統(tǒng)。缺點：需要花費比較多時間與精力。6、模型法：同其它學科研究方法一樣，管理心理學也能夠經(jīng)過建立模型方法來反應各要素之間關系。同物理模型不一樣，組織心理學模型往往是動態(tài)，描述型和抽象性模型。如勒溫所提出普通心理模式：管理心理學上海大學李剛第51頁52

B=f(P,E)B（心理）P（內(nèi)部力場）

E（外部力場）就是一個經(jīng)典組織心理動態(tài)模型。管理心理學上海大學李剛第52頁5321世紀管理心理學面臨挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟全球化對管理心理學研究影響。在經(jīng)濟全球化沖擊下，各個國家、民族之間經(jīng)濟與文化交流愈加頻繁和廣泛。要求管理心理學愈加重視跨文化研究，學會了解不一樣國家和民族心理與心理特征，道德規(guī)范，跨文化道德心理問題，尊重不一樣價值觀。目標：實現(xiàn)管理國際化與本土化有機結(jié)合。二、高新科技，尤其是信息技術發(fā)展，對組織心理學研究影響。管理心理學上海大學李剛第53頁54

1信息技術發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu)

正在發(fā)生重大改變。簡單化，分力化組織結(jié)構(gòu)組織管理層次減少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決議分散化。彈性化組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，暫時工增加，固定工降低，人員愈加一專多能。網(wǎng)絡化，虛擬化組織結(jié)構(gòu)部門之間，經(jīng)過協(xié)作，共同經(jīng)營，利用計算機信息伎倆進行有機控制。2愈加重視人員素質(zhì)提升與激勵伎倆探索。企業(yè)文化，工作擴充化，豐富化研究。管理心理學上海大學李剛第54頁55本章復習思索題什么是管理心理學？管理心理學內(nèi)容包含哪些方面？管理心理學與相關學科關系是什么？管理心理學發(fā)展過程與主要階段？管理心理學研究方法有哪些？各有什么特點？五、管理心理學面臨挑戰(zhàn)是什么？管理心理學上海大學李剛第55頁第二章個性與能力管理心理學上海大學李剛第56頁一、個性(Personality)一系列復雜含有跨時間、跨情境特點，對個體特征行為模式（內(nèi)隱以及外顯）有影響獨特心理品質(zhì)。又稱人格管理心理學上海大學李剛第57頁個性類型（希波克拉底）膽汁質(zhì)（黃膽汁）—易激怒，易興奮。多血質(zhì)（血液）—高興，好動。粘液質(zhì)（粘液）—缺乏感情，行動遲緩。抑郁質(zhì)（黑膽汁）—悲傷，易憂愁。管理心理學上海大學李剛第58頁1.膽汁質(zhì)（Cholerictemperament）☆反應速度快，含有較高反應性和主動性?！钇饧痹?、不穩(wěn)重、好挑釁，但態(tài)度直率、精力旺盛?！钅芤詷O大熱情埋頭工作，并克服前進道路上障礙?！畹袝r表現(xiàn)出缺乏耐心，當困難太大而需要連續(xù)努力時，有時顯得意氣消沉、心灰意懶。他們可塑性差，但興趣較穩(wěn)定。管理心理學上海大學李剛第59頁2.多血質(zhì)（Sanguinetemperament）☆行動有很高反應性。☆會對一切吸引他注意東西，做出生動、興致勃勃反應?！钚袆屿`敏，有高度可塑性，輕易適應新環(huán)境，也善于交結(jié)新朋友。☆屬于外傾，情感易發(fā)生，姿態(tài)活潑，表情生動。言語含有表示力和感染力?！詈休^高主動性。在活動中表現(xiàn)出精力充沛，有較強堅定性和毅力等。☆但有時候，平凡而持久工作中，熱情易消退，表現(xiàn)出萎靡不振。管理心理學上海大學李剛第60頁3.粘液質(zhì)（Phlegmatictemperament）☆反應性低，感情不易發(fā)生，也不易外露?！顟B(tài)度持重，交際適度，對自己行為有較大自制力，他們心理反應遲緩，遇事不慌不忙。☆可塑性差，表現(xiàn)為不夠靈活。這首先使他們能有條理地、冷靜地、持久地工作；另首先又使他們輕易因循守舊、缺乏創(chuàng)新精神?！钚袨槠胀ū憩F(xiàn)為內(nèi)傾。對外界影響極少做出明確反應。管理心理學上海大學李剛第61頁4.抑郁質(zhì)（Melancholictemperament）☆含有較高感受性和較低靈敏性，他們心理反應速率遲緩，動作遲鈍，說話慢慢吞吞?！疃喑钌聘?，情緒輕易發(fā)生，但表現(xiàn)微弱而持久?！钇胀▽賰?nèi)傾，不善于交往。在困難面前經(jīng)常優(yōu)柔寡斷，在危險面前出現(xiàn)恐懼和畏縮，在受挫以后，常心神不安，不能快速轉(zhuǎn)向新工作。☆主動性較差，不能把事情堅持到底?！钔挥谙胂?，比較聰明，對力所能及任務，表現(xiàn)出較大堅忍精神，能克服一定困難。管理心理學上海大學李剛第62頁四根說

古希臘醫(yī)生恩培多克勒用來解釋人心理一些差異學說。人體由四根組成：土根：人體固體個別。水根：液體個別。空氣根：維持生命呼吸。火根：血液。火根個別離開身體而血液變涼，人就入睡；火根全部離開身體，血液冷卻，人就死了。人思維是血液作用結(jié)果。人心理特征也依賴于四根相互配合。如，演說家是舌頭四根配合得最好人，藝術家是手四根配合得最好人。管理心理學上海大學李剛第63頁體液說

古代最著名氣質(zhì)學說，由古希臘醫(yī)生希波克拉特提出。他認為，人體有四種液體：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。它們分別產(chǎn)生于心臟（血液，相當于火根）、腦（粘液，相當于水根）、肝（黃膽汁，相當于空氣根）、胃（黑膽汁，相當于土根）。四種液體組合情況，影響機體狀態(tài)。比如，當這些元素有一個太多或太少，或在體內(nèi)孤立而不與一切其它元素結(jié)合時，人就感到痛苦。管理心理學上海大學李剛第64頁在公元2世紀，羅馬醫(yī)生蓋倫采取了氣質(zhì)這一術語，并把人氣質(zhì)分成十三類。以后，古代醫(yī)學家們又將這種劃分簡化為四種：多血質(zhì)（血液占優(yōu)勢）、粘液質(zhì)（粘液占優(yōu)勢）、膽汁質(zhì)（黃膽汁占優(yōu)勢）和抑郁質(zhì)（黑膽汁占優(yōu)勢），并認為每種氣質(zhì)都是某種體液占優(yōu)勢結(jié)果。評價：即使不科學，但含有唯物主義傾向；對后世影響深遠；四分法靠近生活，對今天研究氣責問題仍含有價值管理心理學上海大學李剛第65頁體型論

★（德）心理學家、精神病學家克瑞其米爾主張氣質(zhì)取決于人體型，并把體型分成三類：肥滿型、細長型和筋骨型（見下表）。體型氣質(zhì)類型心理特征（行為傾向）精神病癥候肥滿型躁狂氣質(zhì)善交際，表情活潑，熱情，平易近人躁狂癥細長型分裂氣質(zhì)不善交際，孤僻，神經(jīng)質(zhì)，多思慮精神分裂癥筋骨型粘著氣質(zhì)迷戀、認真、了解遲緩癲癇癥管理心理學上海大學李剛第66頁★（美）心理學家謝爾頓，也致力于研究體型與人格關系，經(jīng)過拍攝，分析幾千張大學生照片，提出了體型分類三個維度：內(nèi)胚葉型（柔軟、豐滿、肥胖）：圖舒適，好飲食，會找輕松事，追求社會認可和社會感情。中胚葉型（肌肉發(fā)達、堅實，體態(tài)呈長方形）：武斷，過分自信，體格健壯，咄咄逼人，主動主動。外胚葉型（高大、細瘦、體質(zhì)虛弱）：善于自制，受社會約束，興趣藝術，并傾向于智力活動，這種人敏感，反應快速，睡眠差，輕易疲勞。謝爾頓發(fā)覺，氣質(zhì)與體型之間相關度約為0.80。那么，怎樣評價這兩種體型學說呢？管理心理學上海大學李剛第67頁評價氣質(zhì)與體型間存在著某種相關，這可能是事實，但還是存在以下疑點：⑴氣質(zhì)與體型相關并不很高；⑵相關并不意味著氣質(zhì)與體型間存在著因果關系。比如，年輕時較瘦，40歲后逐步發(fā)胖，而人氣質(zhì)并不隨體態(tài)改變而改變。管理心理學上海大學李剛第68頁高級神經(jīng)活動類型與氣質(zhì)

巴甫洛夫主要依據(jù)神經(jīng)過程興奮和抑制過程強度、平衡性和靈活性來劃分高級神經(jīng)活動類型，并以此來解釋氣質(zhì)。強度是大腦皮層神經(jīng)細胞工作能力或耐力標志。興奮過程強度表現(xiàn)在“忍受”強烈刺激物能力上，抑制過程強度表現(xiàn)在“忍受”連續(xù)抑制狀態(tài)能力上。平衡性指興奮過程與抑制過程相對力量。靈活性指興奮與抑制過程相互轉(zhuǎn)化速度。據(jù)此，巴確定了高級神經(jīng)活動四種基礎類型，見下表。管理心理學上海大學李剛第69頁表高級神經(jīng)活動類型與氣質(zhì)類型

氣質(zhì)類型

高級神經(jīng)活動類型

膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)高級神經(jīng)活動類型強型弱型（抑郁型）不平衡（不可遏止型）平衡靈活（活潑型）不靈活（平靜型）管理心理學上海大學李剛第70頁不可遏止型：興奮和抑制過程都很強，但興奮相對占優(yōu)勢。這些動物大多好斗，奔放不羈，屬于激動而難于約束類型，相當于人類氣質(zhì)類型膽汁質(zhì)?；顫娦停荷窠?jīng)過程非常平衡，輕易興奮，有較大靈活性，屬于活潑而靈活類型，相當于人類氣質(zhì)類型多血質(zhì)。平靜型：神經(jīng)過程強而平衡，但不靈活，難以從一個狀態(tài)轉(zhuǎn)化為另一個狀態(tài)。這種動物難于興奮，表現(xiàn)出遲緩、不靈活特點，屬于平靜而遲緩類型，相當于人類氣質(zhì)類型粘液質(zhì)。抑郁型：這種動物連續(xù)或過強刺激很輕易使它們精力快速消耗，引發(fā)神經(jīng)官能癥，相當于人類氣質(zhì)類型抑郁質(zhì)。管理心理學上海大學李剛第71頁麥爾斯-布瑞格斯類型指標（MBTI)

是最普遍使用一個人格框架：

MBTI人格共有四個維度，每個維度有兩個方向，共計八個方面，分別是：外向（E） 和內(nèi)向（I） 感覺（S） 和直覺（N） 思索（T） 和情感（F） 判斷（J）和知覺（P）管理心理學上海大學李剛第72頁EI外向—內(nèi)向管理心理學上海大學李剛第73頁SN感覺—直覺管理心理學上海大學李剛第74頁TF思索—情感管理心理學上海大學李剛第75頁JP判斷—知覺管理心理學上海大學李剛第76頁十六種類型：四個維度，兩兩組合，共有十六種類型。以各個維度字母表示類型，以下：ESFPISFPINFPENFPESTPISTPINFJENFJESFJISFJINTPENTPESTJISTJINTJENTJ管理心理學上海大學李剛第77頁ISTJ1.嚴厲、平靜、藉由集中心志與全力投入、及可被信賴獲致成功。2.行事務實、有序、實際、邏輯、真實及可信賴3.十分留心且樂于任何事（工作、居家、生活都有良好組織及有序。4.負責任。5.照設定成效來作出決議且不畏阻撓與閑言會堅定為之。6.重視傳統(tǒng)與忠誠。7.傳統(tǒng)性思索者或經(jīng)理。ISFJ1.平靜、和善、負責任且有良心。2.行事盡責投入。3.安定性高，常居項目工作或團體之安定力量。4.愿投入、吃苦及力爭準確。5.興趣通常不在于科技方面。對細節(jié)事務有耐心。6.忠誠、考慮周到、知性且會關切他人感受。7.致力于創(chuàng)構(gòu)有序及友好工作與家庭環(huán)境。管理心理學上海大學李剛第78頁ISTP1.冷靜旁觀者—平靜、預留余地、彈性及會以無偏見好奇心與未預期原始幽默觀察與分析。2.有興趣于探索原因及效果，技術事件是為何及怎樣運作且使用邏輯原理組構(gòu)事實、重視效能。3.擅長于掌握問題關鍵及找出處理方式。4.分析成事緣由且能實時由大量資料中找出實際問題關鍵。

ISFP1.羞怯、安寧和善地、敏感、親切、且行事謙虛。2.喜于避開爭論，不對他人強加已見或價值觀。3.無意于領導卻常是忠誠追隨者。4.辦事不急躁，安于現(xiàn)實狀況無意于以過分急迫或努力破壞現(xiàn)況，且非結(jié)果導向。5.喜歡有自有空間及照自訂時程辦事。管理心理學上海大學李剛第79頁INFP1平靜觀察者，具理想性與對其價值觀及主要之人具忠誠心。2.希外在生活形態(tài)與內(nèi)在價值觀相吻合。3.具好奇心且很快能看出機會所在。常擔負開發(fā)創(chuàng)意觸媒者。4.除非價值觀受侵犯，行事會具彈性、適應力高且承受力強。5.具想了解及發(fā)展他人潛能企圖。想作太多且作事全神貫注。6.對所處境遇及擁有不太在意。7.具適應力、有彈性除非價值觀受到威脅。INTP1.平靜、自持、彈性及具適應力。2.尤其喜愛追求理論與科學事理。3.習于以邏輯及分析來處理問題—問題處理者。4.最有興趣于創(chuàng)意事務及特定工作，對聚會與閑聊無大興趣。5.追求可發(fā)揮個人強烈興趣生涯。6.追求發(fā)展對有興趣事務之邏輯解釋。管理心理學上海大學李剛第80頁INFJ1.因為堅忍、創(chuàng)意及必須達成意圖而能成功。2.會在工作中投注最大努力。3.默默強力、真摯及專心關切他人。4.因堅守標準而受敬重。5.提出造福大眾利益明確遠景而為人所尊敬與追隨。6.追求創(chuàng)見、關系及物質(zhì)財物意義及關聯(lián)。7.想了解什么能激勵他人及對他人具洞察力。8.光明正大且堅信其價值觀。9.有組織且果斷地推行其愿景。INTJ1.具強大動力與本意來達成目標與創(chuàng)意—固執(zhí)頑固者。2.有宏大愿景且能快速在眾多外界事件中找出有意義模范。3.對所承負職務，具良好能力于策劃工作并完成。4.具懷疑心、挑剔性、獨立性、果決，對專業(yè)水準及績效要求高。管理心理學上海大學李剛第81頁ESTP1.擅長現(xiàn)場實時處理問題—處理問題者。2.喜歡辦事并樂于其中及過程。3.傾向于喜好技術事務及運動，交結(jié)同摯友人。4.具適應性、容忍度、務實性；投注心力于會很快具成效工作。5.不喜歡冗長概念解釋及理論。6.最專精于可操作、處理、分解或組合真實事務。

ESFP1.外向、和善、接收性、樂于分享喜樂予他人。2.喜歡與他人一起行動且促成事件發(fā)生，在學習時亦然。3.知曉事件未來發(fā)展并會熱列參加。5.最擅長于人際相處能力及具備完備常識，很有彈性能馬上適應他人與環(huán)境。6.對生命、人、物質(zhì)享受酷愛者。管理心理學上海大學李剛第82頁ESTJ1.務實、真實、事實傾向，具企業(yè)或技術天份。2.不喜歡抽象理論；最喜歡學習可馬上利用事理。3.喜好組織與管理活動且專注以最有效率方式行事以達致成效。4.具決斷力、關注細節(jié)且很快作出決議—優(yōu)異行政者。5.會忽略他人感受。6.喜作領導者或企業(yè)主管。

ESFJ1.真摯、愛說話、合作性高、受歡迎、光明正大—天生合作者及活躍組織組員。2.重友好且長于創(chuàng)造友好。3.常作對他人有益事務。4.給予勉勵及稱許會有更佳工作成效。5.最有興趣于會直接及有形影響大家生活事務。6.喜歡與他人共事去準確且按時地完成工作。管理心理學上海大學李剛第83頁ENFP1.充滿熱忱、活力充沛、聰明、富想象力，視生命充滿機會但期能得自他人必定與支持。2.幾乎能達成全部有興趣事。3.對難題很快就有對策并能對有困難人施予援手。4.依賴能改進能力而無須預作規(guī)劃準備。5.為達目標常能找出強制自己為之理由。6.即興執(zhí)行者。

ENTP1.反應快、聰明、長于多樣事務。2.具激勵搭檔、靈敏及直言諱專長。3.會為了有趣對問題兩面加予爭辯。4.對處理新及挑戰(zhàn)性問題富有策略，但會輕忽或厭煩經(jīng)常任務與細節(jié)。5.興趣多元，易傾向于轉(zhuǎn)移至新生興趣。6.對所想要會有技巧地找出邏輯理由。7.長于看清礎他人，有智能去處理新或有挑戰(zhàn)問題管理心理學上海大學李剛第84頁ENFJ1.熱忱、易感應及負責任--具能勉勵他人領導格調(diào)。2.對他人所想或希求會表示真正關切且切實專心去處理。3.能怡然且技巧性地率領團體討論或演示文稿提案。4.愛交際、受歡迎及富同情心。5.對稱許及批評很在意。6.喜歡帶引他人且能使他人或團體發(fā)揮潛能。

ENTJ1.坦誠、具決議力活動領導者。2.長于發(fā)展與實施廣泛系統(tǒng)以處理組織問題。3.專精于具內(nèi)涵與智能談話如對公眾演講。4.樂于經(jīng)常吸收新知且能廣開信息管道。5.易生過分自信，會強于表示自已創(chuàng)見。6.喜于長程策劃及目標設定管理心理學上海大學李剛第85頁MBTI模型在實務中得到廣泛應用蘋果施樂通用電氣（GE)3MAT&T一些醫(yī)院、教育機構(gòu)、美國空軍管理心理學上海大學李剛第86頁個性特質(zhì)5原因模型五個基礎維度：外向性、隨和性、責任心、情緒性、創(chuàng)造性（BIGFIVE）。該模型發(fā)覺這些維度和工作績效之間有主要關系。管理心理學上海大學李剛第87頁5原因模型雙極定義原因雙極定義外向性健談、精力充沛、果斷/平靜、有保留、害羞隨和性有同情心、善良、親切/冷淡、好爭吵、殘酷責任心有組織、負責、慎重/馬虎、輕率、不負責任情緒性穩(wěn)定、冷靜、滿足/焦慮、不穩(wěn)定、喜怒無常創(chuàng)造性有創(chuàng)造性、聰明、開放/簡單、淺薄、不聰明管理心理學上海大學李剛第88頁對組織行為有影響主要個性特質(zhì)（1）控制點：分為內(nèi)控者與外控者兩種，影響工作滿意度、出勤率等。馬基雅維里主義：分為高馬基雅維里主義者和低馬基雅維里主義者。高馬基雅維里主義者一貫思想準則是“只要行得通，就采取它”。自尊：自尊與成功預期成直接正相關。高自尊帶來高滿意度。管理心理學上海大學李剛第89頁對組織行為有影響主要個性特質(zhì)（2）自我監(jiān)控：高自我監(jiān)控者更適應外部環(huán)境。冒險性：高冒險性管理決議更快速，但在準確性方面無優(yōu)勢。A型人格：愿意從事高強度競爭活動，對時間有緊迫感，對數(shù)量要求高于質(zhì)量。B型人格管理心理學上海大學李剛第90頁馬基雅維里主義指揮他人最好方法是告訴他們那些他們想聽話。任何完全相信他人人都會陷入困境中。假如不是常抄近路前進，就極難超出他人。只有當一個行為符合道義時，大家才應去做。大多數(shù)人本質(zhì)是善良隨和。沒有理由坑騙任何人。管理心理學上海大學李剛第91頁自尊你常以為自己能夠把全部事情做好。在社交場所，你能很好地展示自己。你總以為不喜歡自己。你有這么信心，總有一天大家會敬仰你。你有時不知自己所做事到底有何價值，因而十分失望。管理心理學上海大學李剛第92頁自我監(jiān)控我能從對方眼神中讀到他真實感情。在交談中，我對對方面部表情中極微小改變十分敏感。在了解他人情感和動機方面，我知覺能力非常強。在社交時，只要我以為有必要，我有能力改變我行為。盡管事情可能對我有利，我還是極難偽裝自己。管理心理學上海大學李剛第93頁冒險傾向患極其嚴重心臟病B先生，手術成功可能性分別為：10%，30%，50%，70%，90%。（不手術要改變很多生活習慣）成功商人K女士，如參加參議員競選，要花很多錢和承受各種攻擊，成功可能性為：10%，30%，50%，70%，90%。管理心理學上海大學李剛第94頁A型人格運動、走路和吃飯節(jié)奏很快。對很多事情進展速度感到不耐煩?？偸窃噲D做兩件以上事情。無法處理休閑時光。著迷于數(shù)字，他們成功是以每件事中自己獲益多少來衡量。管理心理學上海大學李剛第95頁B型人格從來不曾有時間上緊迫感或其它類似不適感。認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此。充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己最正確水平。充分放松而不感到內(nèi)疚。管理心理學上海大學李剛第96頁思索題以上這些個性特質(zhì)分別能夠和BIGFIVE模型哪些維度相聯(lián)絡？管理心理學上海大學李剛第97頁個性決定原因遺傳環(huán)境(家庭、國家、文化等）

管理心理學上海大學李剛第98頁依據(jù)人格特點，合理安排工作

⑴人格本身無好壞之分。⑵人格也不決定一個人社會價值，即一個人成就大小或?qū)ι鐣暙I大小。如，俄國著名作家赫爾岑為多血質(zhì)，克雷洛夫是粘液質(zhì)，果戈里和柴可夫斯基是抑郁質(zhì)，巴甫洛夫是膽汁質(zhì)。⑶人格影響人工作方式和效率。管理心理學上海大學李剛第99頁人員配置要考慮個性相輔與互補性

即使特定職業(yè)或工種對個性有一定要求，不過對于一個工作群體而言，相輔與互補氣質(zhì)搭配則更有利于提升群體工作效率。原因是：⑴群體分工對于個性存在著特定要求。⑵工作效率達成需要不一樣氣質(zhì)類型人協(xié)同完成。⑶個性相輔與互補有利于融洽友好人際關系動建立。管理心理學上海大學李剛第100頁個性與工作匹配霍蘭德個性-工作適應性理論：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型人分別適應不一樣職業(yè)。當個性與職業(yè)相匹配時，會產(chǎn)生最高滿意度和最低流動率。管理心理學上海大學李剛第101頁霍蘭德人格類型現(xiàn)實型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性體力活動。研究型偏好需要思索、組織和了解活動。社會型偏好能夠幫助和提升他人活動。傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確活動。企業(yè)型偏好能夠影響他人和取得權力言語活動。藝術性偏好需要創(chuàng)造性表示含糊且無規(guī)則可循活動。管理心理學上海大學李剛第102頁霍蘭德職業(yè)人格類型六邊形現(xiàn)實型（R)研究型（I)藝術型（A)社會型（S)企業(yè)型（R)傳統(tǒng)型（C)管理心理學上海大學李剛第103頁二、能力管理心理學上海大學李剛第104頁能力是人順利完成某種活動所必備、并直接影響其活動效率個性心理特征。

管理心理學上海大學李剛第105頁能力形成天資（遺傳原因）包含智力天資和體力天資智力天資

包含對數(shù)量（計算能力）、空間（圖形）了解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度能力等。體力天資如反應速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。學習（后天原因）

培訓：各種技能，尤其是專業(yè)技能取得基礎條件。經(jīng)驗：社會實踐產(chǎn)物，能使人能力得到全方面發(fā)展和完善管理心理學上海大學李剛第106頁

大量研究表明，人能力符合正態(tài)分布。如圖所表示：管理心理學上海大學李剛第107頁年紀階段

能力發(fā)展能夠分為若干個年紀階段。在總體年紀階段上，男女智力差異是平衡，不存在誰優(yōu)誰劣問題；而在不一樣年紀階段上，男女能力差異是不平衡，是各占優(yōu)勢。我國學者研究結(jié)論是：①乳嬰兒時期，男女智力幾乎沒有什么差異；②幼兒時期，男女智力顯示出差異，女性智力略優(yōu)于男性，但不顯著；③從小學階段開始，到女性青春發(fā)育高峰期（約10~13歲）為止，男女智力出現(xiàn)顯著差異，女性智力顯著優(yōu)于男性；④從男性青春發(fā)育高峰期（約12~15歲）開始，到20歲為止，男性智力開始逐步優(yōu)于女性，而且伴隨年紀增加，這種優(yōu)勢就越是表現(xiàn)得顯著；⑤20歲以后，男性優(yōu)于女性智力差異逐步減弱。管理心理學上海大學李剛第108頁層次分布

能力差異可表現(xiàn)為高低不一樣若干層次。就全體男性與全體女性平均智力而言，智力差異在總體上平衡，極難判斷誰為上乘。不過，男性標準差較為顯著。①從男女智力差異分布狀態(tài)來看，男性中智力發(fā)展很好和很差人數(shù)都比女性多，而女性智力發(fā)展則較為均勻。②從學習成績平均分數(shù)看，不論在中學還是大學，普通而言，成績很好和成績較差總是男生居多，而成績中等則是女生居多。我國當前在校大學生中男性人數(shù)多于女性原因就在于此。③從事業(yè)表現(xiàn)上看，也存在著上述情況。所以，假如排除在事業(yè)上做出重大貢獻者和無所作為者這兩端，就絕大多數(shù)男女兩性而言，他們在各自事業(yè)上得表現(xiàn)基礎上是平分秋色。管理心理學上海大學李剛第109頁種族差異20世紀30年代研究熱點問題。尤其是美國學者研究得比較多。從IQ分數(shù)來看，不一樣種族之間確實存在著差異。許多研究表明，白人兒童和成人平均IQ較有色人種為高，如白人和黑人之間IQ分數(shù)差值在10~20之間。但從科學角度看，這類研究結(jié)果并不能推出種族優(yōu)劣結(jié)論。原因在于：①測驗多以在美國不一樣種族移民為研究對象，能否代表整個種族值得懷疑；②將人群區(qū)分為“純粹”種族比較難，且還需要這些被試含有相同背景，這就更難了；③美國黑人與白人之間智商差異不能完全解釋為遺傳，因為還有環(huán)境影響；④遺傳性與環(huán)境優(yōu)劣相關。管理心理學上海大學李剛第110頁職業(yè)差異

在當代社會，職業(yè)分工日趨精細，不一樣職業(yè)對智商有不一樣要求。在同一職業(yè)種，智商較高者比智商較低者做得更加好；從事一些職業(yè)人員含有較高智商。有些人依據(jù)二戰(zhàn)中服役人員登記資料進行研究，結(jié)果發(fā)覺，律師、會計師、工程師等職業(yè)組平均智商為120以上；辦事員等職業(yè)組平均智商也高于100；而礦工、農(nóng)業(yè)工等職業(yè)組平均智商則在100以下。許多研究一樣證實，不一樣職業(yè)人員智商存在這差異，但怎樣解釋這一點應采取科學態(tài)度。結(jié)論：①不論哪一個職業(yè)，其從業(yè)人員智商變動范圍都很大，可能高也可能低；②大家選擇職業(yè)或者被什么職業(yè)所選擇，雖與智力有一定關系，但同時也受到其它主客觀原因影響。管理心理學上海大學李剛第111頁能力與管理（1）人員選聘與能力標準，要求二者相互匹配。以管理人員為主，如圖所表示：

技術能力人際關系能力管理能力上中下管理心理學上海大學李剛第112頁其百分比以下：

（2）能力與培訓培訓作為后天原因和非智力原因，在開發(fā)人能力過程中，有著不可忽管理心理學上海大學李剛第113頁〖思索題〗

1.名詞解釋：人格、能力2.人格差異做好管理工作？3.能力差異做好管理工作？4.MBTI模型？5.BIGFIVE?管理心理學上海大學李剛第114頁第三章態(tài)度與價值觀管理心理學上海大學李剛第115頁一、價值觀反應了一個人關于正確和錯誤、好和壞、可取和不可取觀念。價值觀影響一個人態(tài)度和行為。它受到遺傳和環(huán)境雙重影響、較穩(wěn)定。管理心理學上海大學李剛第116頁格雷夫斯價值觀分類反應型部落型自我中心型堅持己見型玩弄權術型社交中心型存在主義型管理心理學上海大學李剛第117頁第一級，反應型：這種類型人并不意識自己和周圍人類是作為人類而存在。他們可是照著自己基礎生理需要做出反應，而不顧其它任何條件。這種人非常少見，實際等于嬰兒。第二級，部落型：這種類型人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習慣和權勢。第三級，自我中心型：這種類型人信仰冷酷個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權力。第四級，堅持己見型：這種類型人對模棱兩可意見不能容忍，難于接收不一樣價值觀，希望他人接收他們價值觀。第五級，玩弄權術型：這種類型人經(jīng)過擺弄他人，篡改事實，以到達個人目標，非?，F(xiàn)實，主動爭取地位和社會影響。第六級，社交中心型：這種類型人把被人喜愛和與人善處看作重于自己發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權力主義和堅持己見者排斥。第七級，存在主義型：這種類型人能高度容忍含糊不清意見和不一樣觀點，對制度和方針僵化、空掛職位、權力強制使用，勇于直言。

管理心理學上海大學李剛第118頁這個等級分類發(fā)表以后管理學家邁爾斯等人在1974年就美國企業(yè)現(xiàn)實狀況進行了對照研究。他們認為，普通企業(yè)人員價值觀分布于第二級和第七級之間。就管理人員來說，過去大多屬于第四級和第五級?，F(xiàn)在情況在改變，這兩個等級人漸被第六、七級人取代。管理心理學上海大學李剛第119頁奧爾波特（1897—1967）價值觀分類理論型：重視以批判和理性方法尋求真理。經(jīng)濟型：強調(diào)有效和實用。審美型：重視外形與友好勻稱價值。社會型：強調(diào)對人酷愛。政治型：重視擁有權利和影響力。宗教型：關心對宇宙整體了解和體驗融合。管理心理學上海大學李剛第120頁羅克奇價值觀調(diào)查（RVS）終極價值觀（18項）——一個期望存在終極狀態(tài)。它是一個人希望經(jīng)過一生而實現(xiàn)目標。工具價值觀（18項）——一個人偏愛行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀伎倆。與奧爾波特研究發(fā)覺一致，相同職業(yè)或類別人傾向于擁有相同價值觀。管理心理學上海大學李剛第121頁終極價值觀舒適生活振奮生活和平世界漂亮世界成就感平等家庭安全自由幸福內(nèi)在友好成熟愛國家安全高興永恒自尊社會認可真摯情誼睿智管理心理學上海大學李剛第122頁工具價值觀雄心勃勃心胸開闊能干歡樂清潔勇敢寬容助人為樂正直富于想象獨立智慧符合邏輯博愛順從禮貌負責自我控制管理心理學上海大學李剛第123頁經(jīng)營者工會組員小區(qū)工作者終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀自尊老實家庭安全負責平等老實家庭安全負責自由老實世界和平助人為樂自由能干高興勇敢家庭安全勇敢成就感雄心勃勃自尊獨立自尊負責高興獨立成熟愛能干自由能干管理心理學上海大學李剛第124頁當代工作群體價值觀倫理型：開始工作于二十世紀四五十年代，努力工作、保守、對組織忠誠。存在主義：開始工作于六七十年代，重視生活質(zhì)量、不從眾、自主、對自己忠誠。實用主義：開始工作于七八十年代，重視成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業(yè)忠誠。X代：九十年代至今，靈活、對工作滿意、有閑暇時間、對關系忠誠。管理心理學上海大學李剛第125頁二、態(tài)度概述1.什么是態(tài)度？2.態(tài)度成份3.態(tài)度功效與作用管理心理學上海大學李剛第126頁1.什么是態(tài)度？

態(tài)度是一個相對穩(wěn)定對待特定人、群體、觀念、組織或事件情感、信念和行為傾向（主動或消極評價）。對這個定義應作幾點說明：⑴態(tài)度是一個內(nèi)在心理傾向。⑵態(tài)度總有一定對象。它包羅萬象，如人、物、事件、群體、制度、民族、國家以及代表各類事物觀念等等。⑶態(tài)度含有價值判斷成份和情感色彩。⑷態(tài)度含有一定穩(wěn)定性與連續(xù)性。

管理心理學上海大學李剛第127頁2.態(tài)度成份

情感成份：喜歡或不喜歡認知成份：如“歧視是錯誤”行為成份：對某人或某事以一定方式行動傾向。管理心理學上海大學李剛第128頁3.態(tài)度功效與作用①態(tài)度影響社會性判斷。萊波特試驗②態(tài)度影響耐力?；浇掏脚c猶太教徒關于耐痛水平試驗。③態(tài)度影響工作效率。通常，人對自己所從事工作喜愛并有良好態(tài)度，就會努力去工作，產(chǎn)生高效率。不過，事實比這種構(gòu)想更復雜。心理學家得研究證實了這一點。管理心理學上海大學李剛第129頁三、態(tài)度形成理論㈠學習論㈡誘因論㈢個體經(jīng)驗

管理心理學上海大學李剛第130頁㈠學習論1.基礎觀點有心理學家認為，“態(tài)度形成是一個中性概念與一個帶有社會主動或消極含義概念重復匹配結(jié)果?！比?，學生本是一中性詞，如與“偏激”一詞發(fā)生屢次聯(lián)結(jié)，就產(chǎn)生“學生是偏激”偏見。2.強化物質(zhì)強化與精神強化；自我強化與他人強化。管理心理學上海大學李剛第131頁人如同時受到兩種相反強化，其作用則取決于二者相對強度。如，對青少年來說，來自同伴贊許比來自父母反對，其力量大得多。

3.模仿模仿實際上強調(diào)是經(jīng)過榜樣人物形象示范而產(chǎn)生聯(lián)想效應。管理心理學上海大學李剛第132頁㈡誘因論

誘因論是把態(tài)度形成看作是權衡各種可能情況趨近（pros）和退避（cons）而后采取最好抉擇過程。

1.認知反應論比如，有些人主張降低養(yǎng)老保險金。對此，可能有兩種反應：一是認為老人不易，社會應該照料老人，于是反對這種觀點；二是認為有比照料老人更需要資金地方，于是就贊成這種觀點。這種理論關鍵在于：人是主動進行信息加工而產(chǎn)生認知反應，而決不但僅是對于他所遇見任何信息被動接收者。管理心理學上海大學李剛第133頁

2.期望-價值論這種理論認為，因為誘因沖突復雜性，人在做抉擇時總要對每一個情況進行評價，力圖采納到達最好效果立場，而拒絕那些似乎會帶來壞效果或未必能帶來好效果立場。而大家進行情況評定時，普通都試圖經(jīng)過預期后果價值（value）及出現(xiàn)這種后果成功可能性，即概率（probability）估量，方便取得最大主觀效用（utility），其公式為：U=V×P。這一理論優(yōu)點在于把人態(tài)度形成看成是有理性、主動決議過程，這是它比學習論進步之處。不過，它把人態(tài)度形成都看成是個人為得失而深謀遠慮表現(xiàn)，則不完全符合實際。實際上，人所表現(xiàn)出來態(tài)度并非事事都是經(jīng)過決議造成。

管理心理學上海大學李剛第134頁㈢個體經(jīng)驗

因為經(jīng)驗積累與分化而慢慢形成：如：四川人喜愛吃辣椒；山東人愛吃大蔥管理心理學上海大學李剛第135頁四、態(tài)度改變㈠什么是態(tài)度改變？㈡影響態(tài)度改變原因㈢態(tài)度改變理論與模式(四）改變態(tài)度方法管理心理學上海大學李剛第136頁㈠什么是態(tài)度改變？1.含義態(tài)度改變是指人在對事物已經(jīng)有態(tài)度基礎上一定改變。2.種類態(tài)度強度改變態(tài)度方向改變前者是“量”改變，后者是“質(zhì)”改變。

管理心理學上海大學李剛第137頁3.過程凱爾曼（H.Kelmen,1961),認為態(tài)度形成或改變經(jīng)歷了：（1）順從階段（表面上）（2）同化階段（情感上）（3）內(nèi)化階段（思想觀念上一致）管理心理學上海大學李剛第138頁（二）影響態(tài)度改變原因1.態(tài)度本身特征2.個體特征能力差異性格差異自我意識3.個人群體觀念管理心理學上海大學李剛第139頁㈢態(tài)度改變理論與模式1.平衡論（balancetheory）★由海德（F·Heider，1958）提出相關人際關系和態(tài)度改變一個社會認知理論，也稱P-O-X理論。★紐科姆（T·M·Newcomb）A-B-X理論★評價2.認知失調(diào)論（cognitivedissonancetheory）費斯廷格（L·Festinger）早在1957年就發(fā)表“一個認知失調(diào)理論”文章，探討關于大家在相互作用中其認知原因由失調(diào)到協(xié)調(diào)，從而引發(fā)態(tài)度或行為改變研究領域。3.參加改變理論

管理心理學上海大學李剛第140頁P-O-X理論

PXO－+－PXO+++PXO－－+PXO+－－PXO－++PXO++－PXO+－+PXO－－－圖例：P——認知主體；O——認知單元中他人；X——認知單元中某個對象；“＋”——必定關系；“－”——否定關系。圖海德P-O-X模型管理心理學上海大學李剛第141頁結(jié)論：⑴海德認為，不平衡狀態(tài)會引發(fā)內(nèi)心擔心，產(chǎn)生痛苦和焦慮，主體P有將這種不平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)向平衡狀態(tài)欲望和要求；如，P為母親，O為兒子，X為兒子戀人。⑵海德認為，不平衡狀態(tài)向平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)變遵照“最小努力標準”，即個體將盡可能少地改變情感關系以促進平衡狀態(tài)達成。⑶消解不平衡方法有三：①改變P對O態(tài)度；②改變P對X態(tài)度；③設法改變O對X態(tài)度。管理心理學上海大學李剛第142頁A-B-X理論認為A和B既可因?qū)看法一致而建立友好關系，也會因兩人對X有不一致看法而出現(xiàn)擔心狀態(tài)（stress），其擔心取決于：⑴A喜歡B程度。越喜歡，不一致時就越擔心；⑵X對A或B主要性。越主要，不一致時A或B就越擔心；⑶A、B因X而交往頻率越高，不一致時越擔心；⑷A和B對X態(tài)度差異越大，不一致時越擔心；⑸A或B自信程度越高，不一致時擔心度越大。

管理心理學上海大學李剛第143頁☆對海德P-O-X理論和紐科姆A-B-X理論評價⑴二者存在著區(qū)分即在對不均衡認識和解釋上存在差異。海德認為必須經(jīng)過主體（P）認知體系來調(diào)整；而紐科姆認為A、B都可能是認知體系中主體，無須分出賓和主來。其實，并沒有本質(zhì)差異。⑵盡管這兩種理論對認識和了解態(tài)度轉(zhuǎn)變含有主要意義，但存在以下局限：①把關系與態(tài)度模式簡化雖便于研究，但現(xiàn)實更為復雜；②有些不平衡狀態(tài)并不需要實現(xiàn)平衡。管理心理學上海大學李剛第144頁費斯廷格認知失調(diào)論

☆基礎內(nèi)容⑴任何人都有許多認知原因，這些原因之間存在三種情況：①相互一致和協(xié)調(diào)；②相互沖突和不友好；③無關

⑵人一旦出現(xiàn)認知失調(diào)，就不由自主驅(qū)使自己經(jīng)過以下路徑去恢復或保持相對平衡和一致性：①改變或否定兩個認知原因中一個；②對兩個認知原因重新評價，減弱其中一個或同時改變二者主要性或強度；

管理心理學上海大學李剛第145頁③在不改變兩個認知原因情況下，增加一個或幾個能填補鴻溝新認知或理由。這一理論給咱們啟示有二：⑴要想鞏固人原有態(tài)度，應防止使他做出與態(tài)度不一致行為（包含言語表態(tài)）；假如已經(jīng)發(fā)生了這種行為，最好使他找到產(chǎn)生這種行為外部原因和充分辯解性理由。⑵假如要想改變?nèi)嗽袘B(tài)度，最好是引發(fā)他做出與原有態(tài)度相矛盾行為（包含表態(tài)），同時預防或降低他從外部找到為這種行為辯解理由或原因。管理心理學上海大學李剛第146頁勒溫參加改變理論個體態(tài)度改變依賴于他參加群體活動方式。個體在群體中活動方式，既能決定他態(tài)度也會改變他態(tài)度主動型人：自覺恪守規(guī)范被動型人：被動服從權威、規(guī)范管理心理學上海大學李剛第147頁（四）態(tài)度改變方法1.主動參加實踐活動2.組織要求

3.逐步提出要求4.利用睡眠者效應5.利用宣傳伎倆管理心理學上海大學李剛第148頁“登門檻”效應（得寸進尺效應）☆弗里德曼和弗雷澤（J·L·Freedman&S·C·Fraser，1966）讓兩大學生訪問郊區(qū)一些家庭主婦，其中一位先請家庭主婦將一小標簽貼在窗戶上，或在一相關美化加州或安全駕駛請愿書上署名，這是一個小、無害要求。兩周后，另一大學生再次訪問家庭主婦，要求他們在今后兩周時間里在院子內(nèi)豎立一個呼吁安全駕駛大招牌，該招牌很不美觀，這是一個大要求。管理心理學上海大學李剛第149頁結(jié)果答應了第一項要求人中由55%人接收這項要求，而那些第一次沒有被訪問家庭主婦中只有17%人接收了該要求?！钸@個試驗說明，大家都有保持自己形象一致愿望。一旦表現(xiàn)出助人、合作言行，即便他人以后要求有些過分，大家也愿意接收?！钸@種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中也存在。比如售貨員在賣貨時總是“慷慨”地讓用戶試衣服，就是這種效應存在例證。

管理心理學上海大學李剛第150頁五、態(tài)度測定㈠總加量表法㈡社會距離尺度法㈢五點法(四）一點法（五）主題統(tǒng)覺測驗管理心理學上海大學李剛第151頁六、工作中態(tài)度類型工作滿意度工作參加度組織承諾管理心理學上海大學李剛第152頁工作滿意度

是個人對他所從事工作普通態(tài)度。工作滿意度與缺勤、離職、生理和心理健康問題有強烈關聯(lián)。管理心理學上海大學李剛第153頁衡量工作滿意度指標酬勞提升管理工作本身同事管理心理學上海大學李剛第154頁影響工作滿意度個體特征年紀性別種族認知能力工作經(jīng)驗技能使用工作匹配組織公平性個性職業(yè)水平管理心理學上海大學李剛第155頁對工作不滿意反應主動性消極性破壞性建設性退出提議忽略忠誠管理心理學上海大學李剛第156頁工作參加度是個人沉醉在工作中，花費時間與精力，視工作為中心程度。它與缺勤率和流動率呈負相關。年紀、成長需要和對待工作信念等個人特征會影響工作參加度。激勵、自主性、多樣化、任務性質(zhì)、反饋與參加等和成長需要相關工作特征影響著工作參加度。管理心理學上海大學李剛第157頁組織承諾員工對于特定組織及其目標認同，而且希望維持組織組員身份一個狀態(tài)。組織承諾三個特征：接收組織價值觀和目標；愿意為組織效力；有強烈留在組織內(nèi)愿望。它與缺勤率和流動率呈負相關。離職和組織承諾關系最為親密。管理心理學上海大學李剛第158頁組織承諾影響原因個體原因——老員工，高成就需要；科學家和工程師，處于職業(yè)高峰者，政府工作人員。組織原因——工作豐富化，自主性，使用技能機會，組織對員工承諾與支持，組織公平性，勞動力多元化。管理心理學上海大學李剛第159頁承諾類型情感（或態(tài)度）承諾——對組織目標、價值觀認可。與工作績效呈正相關。行為承諾——因為組織福利和員工資歷等外圍原因而繼續(xù)留在組織里。與績效成負相關。規(guī)范承諾——員工對雇主一個義務感。當員工得到利益時，這種情感會增加。管理心理學上海大學李剛第160頁〖思索題〗

1.怎樣了解態(tài)度這一概念？2.海德P-O-X理論主要內(nèi)容是什么？3.紐科姆A-B-X理論主要內(nèi)容是什么？4.費斯廷格認知失調(diào)理論主要內(nèi)容是什么？5.工作中態(tài)度管理心理學上海大學李剛第161頁第四章知覺與歸因

管理心理學上海大學李剛第162頁通常，認知等同于傳統(tǒng)心理學理論中包括“認識”，是人腦對客觀事物和現(xiàn)象“是什么”反應，即對客觀現(xiàn)實屬性認識。

從信息加工理論來看，認知是人對環(huán)境信息一個輸入、編碼、貯存、復制、改造和輸出歷程。認知含義管理心理學上海大學李剛第163頁信息加工理論普通把認知歷程劃分為以下步驟：

⑴感覺登記

⑵注意⑶知覺⑷記憶⑸思維認知歷程

管理心理學上海大學李剛第164頁感覺登記是環(huán)境信息作用于感受器過程，是認知初始步驟。人各種感受器，包含視覺、聽覺、嗅覺、味覺、膚覺以及機體覺、運動覺和平衡覺感受器，幾乎無時無刻都從環(huán)境中接收著成千上萬條信息。管理心理學上海大學李剛第165頁注意是信息加工第二個步驟。接收信息十分復雜，只能對其中個別、甚至一小個別信息進行深入加工。這就存在一個選擇什么問題。這就是“注意”功效。注意是一個調(diào)整機制，確保人認知活動集中性、指向性、穩(wěn)定性、分配性與轉(zhuǎn)移性。管理心理學上海大學李剛第166頁知覺是認知第三個步驟，也是最主要一個步驟。有些人甚至認為知覺就是認知，這當然片面，但卻說明知覺關鍵所在。知覺表現(xiàn)為對引發(fā)注意信息進行組織，并加以解釋，得出信息意義。通常，影響知覺選擇性原因很多，總體包含客觀原因和主觀原因?？陀^原因有對象本身特點、對象與背景差異、對象組合（包含靠近標準、相同標準、連續(xù)原理）等，主觀原因有興趣、需要和動機、個性特征、過去經(jīng)驗等。管理心理學上海大學李剛第167頁整體性（靠近標準）管理心理學上海大學李剛第168頁整體性（相同標準）管理心理學上海大學李剛第169頁整體性（連續(xù)原理）管理心理學上海大學李剛第170頁知覺錯覺管理心理學上海大學李剛第171頁知覺錯覺管理心理學上海大學李剛第172頁知覺錯覺管理心理學上海大學李剛第173頁知覺錯覺管理心理學上海大學李剛第174頁知覺錯覺管理心理學上海大學李剛第175頁知覺錯覺管理心理學上海大學李剛第176頁兩可圖形

管理心理學上海大學李剛第1