組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢與變革策略

組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢與變革策略

吳明烈

國立暨南國際大學(xué)

成人與繼續(xù)教育所所長

第一頁，共三十七頁。學(xué)歷德國柏林自由大學(xué)教育學(xué)院博士Ph.D.德國柏林洪堡德大學(xué)訪問學(xué)者經(jīng)歷暨南大學(xué)成人與繼續(xù)教育研究所所長國立中正大學(xué)成人及繼續(xù)教育學(xué)系助理教授、副教授教育部、國科會多項計畫主持人行政院人事行政局人力資源發(fā)展委員會委員多所教育訓(xùn)練機構(gòu)講座古典音樂臺觀點交響曲節(jié)目主持人研究領(lǐng)域終身學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、知識管理、學(xué)習(xí)型組織、成人教育理論與實務(wù)學(xué)術(shù)著作

終身學(xué)習(xí)（2005）。臺北：五南組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型學(xué)校（2004）。臺北：高教多篇論文發(fā)表於國內(nèi)外重要期刊榮譽事蹟與獎勵

教育部第二屆教育行政研究發(fā)展獎勵著作優(yōu)等獎教育部歐盟專題研究獎勵木鐸獎國立中正大學(xué)青年學(xué)者獎多次榮獲國科會專題研究計畫獎勵多次榮獲中正大學(xué)教育學(xué)院教師優(yōu)良研究著作獎勵國立中正大學(xué)校園最佳網(wǎng)站教師組第二名<福建省終身教育條例>課題研究學(xué)術(shù)顧問

教育部公費留學(xué)考錄取教育行政高考錄取耕薪文學(xué)獎新詩類首獎國立暨南國際大學(xué)成人與繼續(xù)教育研究所

吳明烈所長第二頁，共三十七頁。前言

組織學(xué)習(xí)(organizationallearning)向來與組織發(fā)展關(guān)係密切。任何組織若欲持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展，則必然需積極落實組織學(xué)習(xí)。相較於舊時代，二十一世紀(jì)更是個強調(diào)學(xué)習(xí)力、知識力與創(chuàng)新力的時代，擁有上述核心能力與實踐力的組織，才能在全球化的知識社會中創(chuàng)造發(fā)展優(yōu)勢，促使組織基業(yè)長青第三頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的五種觀點

組織學(xué)習(xí)涵蓋個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)等三種層級。組織學(xué)習(xí)涉及探究、發(fā)現(xiàn)所採用的假定以及避免錯誤。組織學(xué)習(xí)有賴於組織成員的相互了解與分享。組織學(xué)習(xí)包括行為與認(rèn)知的改變。組織學(xué)習(xí)融合了新知識與實務(wù)在組織的理論應(yīng)用或慣例中。

第四頁，共三十七頁。人類學(xué)習(xí)的來源有兩種

向過去學(xué)習(xí)(learningfromthepast)：強調(diào)人們?nèi)绾螐倪^去已發(fā)生的事情中學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)的方式固然仍屬重要，然而，當(dāng)人類正邁向一個與過去有明顯差異的未來，這種學(xué)習(xí)方式已有所不足。向未來學(xué)習(xí)(learningfromthefuture)：這是創(chuàng)新的要件。向未來學(xué)習(xí)涉及到直覺力，融合了高度模糊、不確定性、接納失敗，以及開放自己去觸及無法想像以及有時不可能的事情(Senge,2007;Scharmer,2007)。

第五頁，共三十七頁。U型理論的五項行動：

組織學(xué)習(xí)與領(lǐng)導(dǎo)變革的歷程共同創(chuàng)始(co-initiating)：傾聽生命呼喚你要做的事情，連結(jié)人們、脈絡(luò)與生命呼喚，並且聚集核心人士一起鼓舞共同目的。共同感知(co-sensing)：走到最有可能的地方，觀察、觀察、再觀察，並且廣泛的傾聽內(nèi)在的心聲。共同流現(xiàn)(co-presencing)：走到個人與團體寧靜的地方，開啟知識的深層來源，並且連結(jié)所要浮現(xiàn)的未來。共同創(chuàng)造(co-creating)：建構(gòu)原型並且從實踐中探索未來。共同發(fā)展(co-evolving)：共同發(fā)展較大的創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，並且促使人們透過從整體看見與行動中跨越界限。第六頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展省思：

組織學(xué)習(xí)力的展現(xiàn)很多組織在推動組織學(xué)習(xí)的過程中，因為對於學(xué)習(xí)的概念仍停留在傳統(tǒng)思維層次，窄化了學(xué)習(xí)的真義以及學(xué)習(xí)的方法，以致組織失去了積極的學(xué)習(xí)力。不同社會人口背景變項的組織成員，各具不同等級的學(xué)習(xí)力，對於學(xué)習(xí)會有不同的需求，表現(xiàn)出來的學(xué)習(xí)態(tài)度與行為，亦會有所差異。組織學(xué)習(xí)若欲有效推展，則必須根據(jù)不同的學(xué)習(xí)對象與需求，規(guī)劃出適合全體組織成員的組織學(xué)習(xí)機制。第七頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展省思：

學(xué)習(xí)型組織的效能學(xué)習(xí)型組織的概念或許提供了催化作用(catalyst)，促使組織繼續(xù)向前邁進，然而就某些層面而言，這樣的概念仍有不確定性。人類是否較適於在這樣的一個情境中工作，且能表現(xiàn)出更好的工作效能？其次，學(xué)習(xí)型組織純粹只是在管理與教育上的一個理想主義，或是一個真實而可實現(xiàn)的理念(Hughes&Tight,1995)？此外，組織學(xué)習(xí)的過程中，不見得一切的學(xué)習(xí)都是美好的事情，個人及組織可能學(xué)習(xí)到對本身或社會有害的內(nèi)容，而且未能將學(xué)習(xí)、工作與生活結(jié)合在一起。第八頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展省思：

發(fā)展取向的考量組織學(xué)習(xí)的發(fā)展應(yīng)採取工具主義的觀點或是人文主義的觀點，或是兩者兼採之。不同的組織在發(fā)展過程中，或許會採用不同的取向。從人文主義觀點出發(fā)，會著重於組織學(xué)習(xí)促使個人成為自由行動者(freeactor)，達到解放(emancipation)的目的。在此取向下，學(xué)習(xí)不應(yīng)僅是對組織有利，亦應(yīng)將個人、團隊及社會的利益置於首要地位(?rtenbald,2001)。若純粹從工具主義觀點出發(fā)，則有可能過於重視組織學(xué)習(xí)的工具性價值，將組織成員的學(xué)習(xí)視為促使組織擴大獲利的工具，而唯組織之利是圖，如此將失去組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)。第九頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展省思：

競爭力的思辨若將組織學(xué)習(xí)純粹視為提升組織競爭力的利器，而忽略了組織成員的自我發(fā)展，則未必是件好事。倘若過於功利取向，強調(diào)組織學(xué)習(xí)主要是為了創(chuàng)造組織利益，而忽略了人們心靈層面的提升與發(fā)展，勢必難以引起組織成員的共鳴。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展，涉及組織變革，需要同時考量兼顧到整體組織與個人的雙重利益，唯有人與組織的雙重利益被尊重考量，才能促使組織學(xué)習(xí)的變革，持續(xù)往前邁進並且發(fā)揮出最大成效。

第十頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展省思：

組織變革的引擎所有的改變均涉及學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是改變的驅(qū)動力。組織學(xué)習(xí)亦是組織變革，然而只是片面的改變，並無法真正驅(qū)動組織變革的引擎，而是需要進行系統(tǒng)變革，整體考量並提供架構(gòu)條件或配套措施。組織學(xué)習(xí)的推展，必須結(jié)合變革管理，組織學(xué)習(xí)既是組織變革的一部分，亦能引發(fā)新的組織變革，帶來組織的創(chuàng)新進步。變革也是一種能力，組織成員需要有積極的變革態(tài)度，並且設(shè)定適宜的變革目標(biāo)，進而透過新行為，共同建構(gòu)組織的未來。

第十一頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展省思：

持續(xù)動能的激發(fā)組織學(xué)習(xí)的發(fā)展，係為持續(xù)性的過程，沒有終止之時。當(dāng)一個組織已發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，若不再繼續(xù)往前邁進，則有可能又回到非學(xué)習(xí)型組織的狀態(tài)。此外，組織在尚未成為學(xué)習(xí)型組織之前，亦有可能因涉及變革層面廣泛且需要積極投入，導(dǎo)致組織成員意興闌珊，最後則未竟其功。領(lǐng)導(dǎo)者在組織學(xué)習(xí)的推動過程中，亦扮演著關(guān)鍵角色。第十二頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

推動組織系統(tǒng)變革組織學(xué)習(xí)的一項明顯發(fā)展趨勢，即是推動組織系統(tǒng)變革。改變向來是組織學(xué)習(xí)的重要本質(zhì)。若要成功推動組織學(xué)習(xí)，個人與組織均必須先學(xué)會改變，而且必須進行系統(tǒng)變革(systemicchange)。系統(tǒng)變革的首要工作即是看清人們所見(seeingourseeing)，這需要全然開放精神、心靈與意志的智慧，確認(rèn)自己所接受的假設(shè)，並且去聆聽與看見過去從未驗證的事情，此為一切真正學(xué)習(xí)的開始與關(guān)鍵。第十三頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

塑造組織新學(xué)習(xí)文化組織新學(xué)習(xí)文化的塑造，近來日益受到重視，而成為組織學(xué)習(xí)的一項重要發(fā)展趨勢。組織若要有效進行學(xué)習(xí)則需要有適宜的組織文化支持。要成為一個具有學(xué)習(xí)力的組織實體，則需在組織建立起組織學(xué)習(xí)文化，而且是一種能因應(yīng)社會變遷的組織新學(xué)習(xí)文化。在此組織新學(xué)習(xí)文化的發(fā)展過程中，組織成員的學(xué)習(xí)觀念能順應(yīng)社會變遷，而有更前瞻性的變革；對於學(xué)習(xí)型態(tài)會有更系統(tǒng)性的思維，同時兼顧到正規(guī)學(xué)習(xí)、非正規(guī)學(xué)習(xí)以及非正式學(xué)習(xí)等三種型態(tài)；在組織學(xué)習(xí)制度方面，則會更具完整性與彈性，以符應(yīng)個人的需求；在學(xué)習(xí)策略方面，則不受限於傳統(tǒng)窠臼，進而積極創(chuàng)新求變，以發(fā)揮較佳效果。第十四頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

融合東西文化的組織學(xué)習(xí)全球化與知識社會的來臨，促進了東西方文化更多的交流。東西文化誠然有不同的脈絡(luò)與內(nèi)涵，然而，在各具文化特色的情況中，仍可發(fā)現(xiàn)彼此文化的相似點或是思想相互輝映之處。若能將東西文化精華加以巧妙融合，往往可以發(fā)揮出良好的文化綜效。融合東西文化，進而發(fā)展更紮實的組織學(xué)習(xí)理論與實務(wù)，已然成為組織學(xué)習(xí)的另一項發(fā)展趨勢。學(xué)習(xí)是東西方文明共有的資產(chǎn)，若能將這種人類共有的資產(chǎn)加以整合運用，必能有助於組織學(xué)習(xí)的發(fā)展，這也是未來組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新發(fā)展，必須努力的方向。第十五頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

超越五項修練之外的修練組織學(xué)習(xí)的精神在於持續(xù)創(chuàng)新突破，倘若僅僅採用五項修練，而忽略了其他專家學(xué)者的組織學(xué)習(xí)論述，則恐陷於固定的框架與窠臼中，而無法有所創(chuàng)新發(fā)展。此外，五項修練的發(fā)源地畢竟在西方社會，若要將之導(dǎo)入東方社會或臺灣社會中，亦需經(jīng)過全盤省視、轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，方不至於產(chǎn)生橘逾淮為枳之弊。將知識管理作為學(xué)習(xí)型組織的第六項修練，既能促進學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展，且能促動組織變革。組織學(xué)習(xí)的修練應(yīng)該持續(xù)研發(fā)與運用，將來還會有更多的修練。超越五項修練之外的修練，已然成為組織學(xué)習(xí)的一項重要發(fā)展趨勢。第十六頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

運用說故事的力量透過說故事以有效達成組織學(xué)習(xí)與變革之效，近來廣受到許多學(xué)者與實務(wù)工作者的關(guān)注。說故事是一種有效分享知識的方式。說故事是人類經(jīng)驗的一部分。當(dāng)人們分享故事，傾聽者自然的集中注意力，融入到說者的經(jīng)驗中。適當(dāng)?shù)氖褂谜f故事可以促進參與者的互動，並且獲致較好的績效。為有效提高說故事的效果，必須同時兼顧到創(chuàng)造一個合作的氣氛、避免單向的傳播方式、盡量促使參與者有更多的分享、尊重彼此的能力以及增進社會網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展等方法。在這過程中，將能有效透過團隊合作，熱情激發(fā)出不同的觀點與團隊智慧。第十七頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

增進生活資產(chǎn)與永續(xù)性就組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢而言，生活資產(chǎn)與永續(xù)性的問題，正日益受到重視。生活資產(chǎn)(livingassets)遠(yuǎn)比資本財產(chǎn)(capitalassets)重要，因為資本資產(chǎn)若欠缺人與自然的知識及生產(chǎn)力即無法存在。大部分的資本財產(chǎn)，若沒有人的引導(dǎo)及自然資源即無法運作。人類唯有尊重生命與自然，才能豐富珍貴的生活資產(chǎn)。生活資產(chǎn)管理即是關(guān)心人類以及人類所關(guān)心的事物，是一種對生命的尊重(respectforlife)。永續(xù)性則又與生活資產(chǎn)關(guān)係密切。隨著全球化時代的來臨以及環(huán)保、全球暖化等議題的日益受到重視，組織學(xué)習(xí)亦日益關(guān)懷到這人類發(fā)展永續(xù)性的問題。

第十八頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

融入組織良善的訊息與意念訊息與意念會對人類有所影響，時有所聞。雖然，有些科學(xué)家尚在積極研究這方面的議題。然而，水結(jié)晶效應(yīng)所帶來的組織學(xué)習(xí)啟示，即是組織需要有良善的訊息與組織意念。一個良善的訊息或意念，會帶來良善的影響；反之，一個不善的訊息或意念，亦會導(dǎo)致不良結(jié)果。在組織學(xué)習(xí)歷程中，應(yīng)設(shè)法激發(fā)組織善念，以善心善念引導(dǎo)善的行為，進而產(chǎn)生良好的磁場效應(yīng)，促使組織成員能持續(xù)自我實現(xiàn)，整體組織亦能持續(xù)向上提升。融入良善的訊息與意念，已成為不可忽視的一種組織學(xué)習(xí)發(fā)展趨勢。第十九頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

創(chuàng)新組織學(xué)習(xí)方式尋找較好或最好的方法，以推動組織學(xué)習(xí)，是組織學(xué)習(xí)專家學(xué)者與實務(wù)工作者，持續(xù)努力的焦點。創(chuàng)新組織學(xué)習(xí)方式，是一項重要的發(fā)展趨勢。推動組織學(xué)習(xí)需要運用藍海策略的思維，積極創(chuàng)新為學(xué)習(xí)增值。此外，根據(jù)腦科學(xué)與學(xué)習(xí)的研究顯示，一成不變的組織學(xué)習(xí)方式，易使人產(chǎn)生疲困狀態(tài)，人們心中會期待有所改變。目前已有一些新的組織學(xué)習(xí)方式，持續(xù)被開發(fā)運用。世界咖啡館(WorldCafé)、知識咖啡館(KnowledgeCafé)及開放空間(OpenSpace)已漸為組織學(xué)習(xí)所採用。此外，組織學(xué)習(xí)亦可透過感動分享式學(xué)習(xí)進行。人通常有了深刻的感動之後，較易引發(fā)深層的學(xué)習(xí)。感動愈深，學(xué)習(xí)成效往往也愈佳。第二十頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

培育組織終身學(xué)習(xí)者終身學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基本要件。倘若組織成員缺乏了終身學(xué)習(xí)的理念、行動與習(xí)慣，則組織學(xué)習(xí)即難以有效運作。人是組織學(xué)習(xí)能否成功推動的關(guān)鍵要素。成功的學(xué)習(xí)型組織，即在於促進組織中的成員能成為終身學(xué)習(xí)者。當(dāng)組織中的成員愈來愈多成為終身學(xué)習(xí)者，則組織學(xué)習(xí)將愈能發(fā)展具體實效。組織成員也將更熱愛學(xué)習(xí)，並且將繼續(xù)學(xué)習(xí)視為工作的一部分，充分展現(xiàn)出「工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化」的精神內(nèi)涵。廣泛培育組織終身學(xué)習(xí)，誠然為組織學(xué)習(xí)之一項重要發(fā)展趨勢。第二十一頁，共三十七頁。組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢分析

發(fā)展組織學(xué)習(xí)策略聯(lián)盟策略聯(lián)盟已然成為組織學(xué)習(xí)的另一項發(fā)展趨勢。策略聯(lián)盟有助於組織學(xué)習(xí)的發(fā)展。策略聯(lián)盟有助於聯(lián)盟夥伴組織學(xué)習(xí)與智慧資本的發(fā)展，無論對於學(xué)習(xí)或知識分享、探索與開發(fā)，均有所裨益。在此組織學(xué)習(xí)過程中，提供了一種促進個人與社會知識轉(zhuǎn)化為策略性知識(strategicknowledge)的機制。策略聯(lián)盟的發(fā)展即是一種跨組織學(xué)習(xí)(inter-organizationallearning)，提供了組織生存的活力。策略聯(lián)盟的實質(zhì)意義與目的，更是在於透過組織學(xué)習(xí)資源的整合與運用，進而產(chǎn)生較佳綜效(synergy)，以發(fā)揮組織學(xué)習(xí)的最大價值化。第二十二頁，共三十七頁。洞悉改變的趨勢與內(nèi)涵

當(dāng)前人類正處於一個變遷快速的社會，變遷隨時在發(fā)生，趨勢亦隨時在發(fā)展。組織面對新趨勢，通常會有三項選擇：漠視趨勢、坐視趨勢、重視趨勢?，F(xiàn)代化組織是知識密集型組織，面對組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢，尤需掌握趨勢改變的核心內(nèi)涵，進而持續(xù)提組織發(fā)展優(yōu)勢。第二十三頁，共三十七頁。當(dāng)代大師的變革觀點

當(dāng)代大師都在談?wù)摳淖兣c闡述改變。改變不僅是一種理念，更是一種行動：管理學(xué)大師杜拉克(PeterDrucker)趨勢大師奈思比(John

Naisbitt)心理學(xué)大師嘉納(HowardGardner)

組織變革大師科特(JohnKotter)

組織學(xué)習(xí)大師聖吉(PeterSenge)第二十四頁，共三十七頁。管理學(xué)大師杜拉克的觀點管理學(xué)大師杜拉克(PeterDrucker)在鉅著《管理下一個社會》(ManagingintheNextSociety)中論述社會變遷時，強調(diào)每個組織都必須成為改變的原動力並且主動創(chuàng)造改變。若要繼續(xù)生存和成功，每個組織都必須成為改變的原動力，要成功的管理改變最有效的方法就是自己創(chuàng)造改變。要成為改變的原動力，首先要改變整個組織的心態(tài)，讓大家不把改變當(dāng)成威脅，而是當(dāng)成機會（劉真如譯，2002；Drucker,2002）。

第二十五頁，共三十七頁。11個未來定見(潘東傑譯，2006；Naisbitt,2006)

定見1不是所有事都在改變

定見2未來就從現(xiàn)在開始

定見3不要輕忽了統(tǒng)計數(shù)字

定見4盡情想像，別怕出錯

定見5未來就像一個拼圖

定見6不要走太快了

定見7變革要看得到效益

定見8演變需要時間

定見9把握機會，不要急著解決問題

定見10要懂得去蕪存菁

定見11科技始終來自人性

第二十六頁，共三十七頁。ChangingMinds—改變想法的藝術(shù)

(Gardner,2004)

心理學(xué)大師嘉納(HowardGardner)

提出影響想法改變的七項因素與方法，這七項均以英文字母‘‘re’’為開頭，包括(莊安祺譯，2006；Gardner,2004)：

1.邏輯思維（Reason）

2.調(diào)查研究（Research）

3.共鳴迴響（Resonance）

4.具象的重述（Representational Redescriptions）

5.資源與報償（ResourcesandRewards）

6.新聞時事（RealWorldEvents）

7.阻力（Resistances）

第二十七頁，共三十七頁。組織變革模式當(dāng)代變革大師柯特(John.P.Kotter)系統(tǒng)化的提出組織變革模式(Kotter,1996;Kotter&Cohen,2002)：看見：能夠發(fā)現(xiàn)問題、正視問題並且進而願意尋找問題解決的策略與方法。經(jīng)由看見才能激發(fā)出內(nèi)心深刻的感受感受：透過目睹現(xiàn)況與問題，進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受改變：新感受強化新行為或已改變的行為，持續(xù)積極實現(xiàn)願景，不畏艱辛也不半途而廢第二十八頁，共三十七頁。組織變革的八個步驟

步驟一：形成危機意識步驟二：建立變革領(lǐng)導(dǎo)團隊步驟三：提出正確願景步驟四：溝通變革願景步驟五：適當(dāng)授權(quán)並排除變革障礙步驟六：創(chuàng)造近程成果步驟七：鞏固成果並且再接再厲步驟八：讓變革深植於組織文化第二十九頁，共三十七頁。深層變革(profoundchange)組織學(xué)習(xí)大師聖吉(PeterSenge)則從人與制度層面的根本改變，提出了深層變革(profoundchange)的概念。這種變革是兩種變化的結(jié)合，一種是人的價值、渴望和行為等內(nèi)在因素；另一種是過程、策略、做法與制度等外在因素。深層(Profound)這個字源自於拉丁文fundus，原意為基礎(chǔ)或地基，字面上的解釋則為「往底層移動」。深層變革少不了學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)不只是做出新東西，還得建立新的做事方法，亦即養(yǎng)成持續(xù)變革的能力。只改變策略、結(jié)構(gòu)與體系仍然不夠，除非產(chǎn)生這些的思考方式有所改變（廖月娟、陳琇玲譯，2001：27）。

第三十頁，共三十七頁。變革的成功要素綜觀上述各領(lǐng)域大師觀點，分從管理學(xué)、趨勢學(xué)、心理學(xué)、組織行為及組織學(xué)習(xí)論述變革的理念、趨勢、要素、步驟以及實踐層面，進而提出了組織應(yīng)變之道。各種論述均一致強調(diào)變革的重要性，而且主張改變已然是當(dāng)前動態(tài)社會的一項特徵。成功的變革需要人與制度之有效整合，加上資源與時間的積極投入，循著適宜的步驟漸進為之，並化解一切影響變革的阻力與障礙，則必能漸有成效。

第三十一頁，共三十七頁。因應(yīng)組織學(xué)習(xí)發(fā)展趨勢的變革策略

落實組織系統(tǒng)變革從人的改變做起提出適當(dāng)可行的變革願景變革需要時間累積與循序漸進實踐組織的深層變革

第三十二頁，共三十七頁。因應(yīng)組織學(xué)習(xí)發(fā)展趨勢的變革策略（續(xù)）