【員工績效管理研究文獻綜述2400字】

員工績效管理研究文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u10866員工績效管理研究文獻綜述 1203811.1績效與績效管理 1221901.1.1績效 1150271.1.2績效管理 1194971.2績效考核 21.1績效與績效管理1.1.1績效績效就字面意思而言，績即業(yè)績，效即效率，英文中的績效有成績、表現(xiàn)、履行、執(zhí)行之意。從不同的學(xué)科視角來看，績效有不同的含義。從管理學(xué)視角來看，績效包括組織績效、個人績效，是組織或個人為實現(xiàn)目標而輸出的不同結(jié)果；從經(jīng)濟學(xué)視角而言，績效是基于等價交換原則，組織成員完成組織交代的任務(wù)而得到得報酬；從社會學(xué)視角來看，績效是社會成員按照社會分工完成應(yīng)盡的義務(wù)。關(guān)于績效概念的界定，主要有兩種看法，一是認為績效是個人或組織工作中達到的成績、結(jié)果，Bernadine（1992）認為績效是工作的結(jié)果，Kane（1996）認為績效是一個人留下的與目的相對獨立存在的東西；二是將績效看作是行為，Murphy（1991）認為績效是個人表現(xiàn)出的一組行為，該行為與工作組織或組織單元的目標相關(guān)，Campbell（1990）認為績效是一種行為，要和結(jié)果相區(qū)分。我國學(xué)者一般認為績效是企業(yè)通過參照一定的標準對員工的能力、工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果進行評估，企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，對不同層次進行有效的輸出?？冃г谀撤N條件下可以進行量化處理，績效可以從定義上將其分為部門、個人以及整體這三種，這三者相互影響，而個人績效是另外兩者的基礎(chǔ)組成部分。能夠影響個人績效的有公司的獎勵制度、環(huán)境、工作所需資源以及員工自身能力等，其中，最能讓公司提高自身競爭力的是好的獎勵制度，它可以激勵員工努力拼搏和奮發(fā)圖強，也是最容易提高公司軟實力的因素，有助于加強員工個人能力，進而提高整個團隊餓績效（任芳，2012）。1.1.2績效管理績效管理是在企業(yè)的生產(chǎn)能力、經(jīng)營范圍不斷擴大，績效考核的弊端日益顯現(xiàn)，難以滿足企業(yè)發(fā)展的背景下孕育而生的，基于績效考核的優(yōu)缺點，國外學(xué)者于上世紀七十年代后期提出了績效管理的概念。學(xué)術(shù)界對績效管理的內(nèi)涵看法不一，主要有以下三種觀點：一是認為績效管理是管理組織的系統(tǒng)。其核心是確定企業(yè)戰(zhàn)略，通過調(diào)整生產(chǎn)工藝、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程再造等實施組織目標。Rogers、Purebred（1995）指出績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，包括計劃、檢查、考核、改進。AndreA.DEBaal（2003）指出績效管理是一個能使公司不斷創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的系統(tǒng)，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算、目標制定、績效考核、績效評價、激勵性薪資等。二是認為績效管理是管理員工的系統(tǒng)。其核心是評估企業(yè)員工的工作成果及發(fā)展?jié)撃?。Smith、Airworthiness（1993）提出績效管理是制定管理者與員工都能實現(xiàn)的目標，通過對期望的績效進行提前計劃、合理估計、客觀衡量、主觀評價、反饋調(diào)整，從而確定可接受的目標和行動方案。三是認為績效管理是綜合管理組織和管理員工績效的系統(tǒng)。其核心一種看法是更加注重組織績效，Costello（1994）指出要將員工的個人目標和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，通過提高員工的績效來提高公司的績效；另一種是更加注重員工個人績效，Walters（1995）提出要充分挖掘員工的潛能，提高員工的績效，通過員工的個人目標融入企業(yè)的戰(zhàn)略目標從而提高組織績效。本文認為績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效（周恩紅，2015）。國外績效管理最初是由英國為提高其政府工作效率研究出來的考核模式，因為其實施后帶來了不錯的效益被其他行業(yè)所效仿并進行擴展。1.2績效考核考核實質(zhì)上是指確定價值的過程，是指依據(jù)確定的目的客觀定量計量對象系統(tǒng)的屬性。從管理學(xué)的角度而言，考核是指用科學(xué)的方法，以確認的某些標準為度量尺度，將管理對象的衡量結(jié)果與預(yù)定目標相比較，得到最佳結(jié)果的過程?？冃Э己伺c績效管理既有區(qū)別又有聯(lián)系，績效管理包含了績效考核，績效考核是績效管理過程中的重要一環(huán)和關(guān)鍵手段。我國學(xué)者對績效考核的叫法雖然不一致，但是對其本質(zhì)與內(nèi)涵的看法基本相同。國外學(xué)者對績效考核的認識有不一樣的理解，Smith（1974）認為績效考核是對組織中成員貢獻度的排序。Flip（1984）認為績效考核是指定期、有組織對員工現(xiàn)任職務(wù)以及出入更高職務(wù)的潛力進行客觀評判。Erelong（1987）認為績效考核是客觀公正、實事求是地評價員工的資質(zhì)、態(tài)度、能力、習(xí)慣、個性、工作情況。Robbins（1997）認為績效考核是指在人事決策過程中，對企業(yè)員工進行客觀、公正、透明的綜合評價。本文認為績效考核是指基于運籌學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)原理，設(shè)計合理的指標體系，是人力資源管理中不可或缺的工具?？冃гu估可從公司的經(jīng)營目標層面入手，對員工工作進行評價，將評價結(jié)果與人力資源管理能力相結(jié)合，幫助公司實現(xiàn)經(jīng)營目標?？冃Э己耸且粋€人事制度。采用系統(tǒng)、系統(tǒng)的評價方法。組織成員在日常運作中的表現(xiàn)、態(tài)度、表現(xiàn)和能力是績效評估的重要標準?？冃Э己说膬?nèi)容包括：業(yè)績方面。主要是指被評估人員的績效或其職責(zé)的履行情況?？梢哉f，業(yè)績考核是所有績效考核內(nèi)容中最基本的部分，它直接反映了員工對企業(yè)的貢獻程度。此外，業(yè)績考核不僅需要說明每個員工的工作進展，還需要制定實施業(yè)績考核工作的指導(dǎo)計劃，然后指出員工在所做崗位上的不足并做出相應(yīng)的改進。能力方面。主要體現(xiàn)在基礎(chǔ)理論知識、工作經(jīng)驗、個人身體素質(zhì)、專業(yè)技能上，這是一個方面。根據(jù)確定被考核加油站經(jīng)理實際情況和相關(guān)標準要求的依據(jù)，參考條件下，對崗位和能力的匹配程度進行考核。潛力方面。主要是指運用多種方法了解員工自身的特點，在實際工作中沒有激發(fā)出發(fā)現(xiàn)障礙發(fā)揮潛力的能力，然后對員工進行相應(yīng)的激勵評估，使他們在工作中有更好的表現(xiàn)。這為人力資源部門提供了重要的信息，以便職位調(diào)動的決定。態(tài)度方面。主要是評估員工的主動性和工作的努力程度。工作態(tài)度影響工作能力。通過