《武漢新天逸電子公司員工激勵機制研究》開題報告文獻綜述4900字

武漢新天逸電子公司員工激勵機制研究開題報告文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u4475員工激勵機制研究開題報告文獻綜述 111596——以武漢新天逸電子有限公司為例 1189991研究背景 2274721.1研究目的 214531.2研究意義 2199772文獻綜述 2156912.1國外研究 2108712.2國內(nèi)研究 4138992.3研究評述 4195163技術(shù)路線 59763.1課題的主要內(nèi)容 5163343.1員工滿意度調(diào)查 5140363.2員工激勵機制的現(xiàn)存問題 559414.1員工激勵機制的對策研究 647113.2課題理論準備階段 6178563.3課題行文階段 638654進度安排 6210755參考文獻 6摘要：員工激勵一直以來都是人力資源管理領(lǐng)域一個經(jīng)典的話題，隨著社會人口結(jié)構(gòu)的變化，員工特質(zhì)的多樣性，適用于不同企業(yè)、不同員工特點的激勵方法層出不窮。多樣的激勵方法為管理者提出一個挑戰(zhàn)，如何選擇最優(yōu)的方法應(yīng)用于人力資源管理中。尤其是進入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)只有憑借自己獨特的核心競爭力才能立于不敗之地。而人力資源作為企業(yè)存續(xù)最重要的一環(huán)，對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。在當代社會中，人力資源管理己成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以，企業(yè)建立有效激勵機制就是要正確誘導員工的工作動機，將企業(yè)目標與員工激勵、獎懲、紀律管理自身需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一，促使員工發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，既滿足自身需求，又實現(xiàn)企業(yè)目標。本文以武漢新天逸電子有限公司為例，探究企業(yè)現(xiàn)行的員工激勵計劃所存在的問題以及解決對策。探討合理的激勵制度及其管理流程，構(gòu)筑合理、公平、公正的激勵原則，從而建立科學的員工激勵機制，以激發(fā)員工對企業(yè)的認同感，并在此基礎(chǔ)上完善企業(yè)員工激勵機制，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。促進企業(yè)的長足發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工；薪酬激勵；激勵理論1研究背景1.1研究目的員工激勵一直以來都是人力資源管理領(lǐng)域一個經(jīng)典的話題，隨著社會人口結(jié)構(gòu)的變化，員工特質(zhì)的多樣性，適用于不同企業(yè)、不同員工特點的激勵方法層出不窮。多樣的激勵方法為管理者提出一個挑戰(zhàn)，如何選擇最優(yōu)的方法應(yīng)用于人力資源管理中。尤其是進入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)只有憑借自己獨特的核心競爭力才能立于不敗之地。因此本文以武漢新天逸電子有限公司為案例，探討該企業(yè)薪酬激勵方面的不足之處。1.2研究意義本研究基于經(jīng)濟學、管理學、心理學等學科的專業(yè)知識，在對企業(yè)制度進行分析的同時并將這些理論進行總結(jié)和運用，結(jié)合武漢新天逸電子有限公司激勵制度的現(xiàn)狀，給武漢新天逸電子公司17886物質(zhì)激勵匱乏、25393激勵因素單一、29753激勵形式陳舊、31691激勵缺乏公平等實際情況，通過相關(guān)理論進行驗證。在此過程中，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了激勵機制改進對策的有效性和合理性，文章中提出新的思考和探索，同時通過本次研究可以讓武漢新天逸電子有限公司意識到激勵制度的重要性，同時也能為相關(guān)行業(yè)和企業(yè)提供借鑒，讓激勵在人力資源管理中突顯重要地位。2文獻綜述2.1國外研究在當今世界，在艱難的全球經(jīng)濟競爭中，人力資源不僅為企業(yè)提供了獨特的競爭優(yōu)勢，而且為西方國家的經(jīng)濟的發(fā)展做出了偉大的貢獻。作為人力資源管理最重要的部分之一，員工激勵已經(jīng)成為歷史長河中一個悠久的話題。在今天，世界范圍已基本形成了一套完整的激勵理論。但是所研究出許多理論在而今仍受推崇和廣泛使用。比如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等等。（1）二十世紀三十年代，新的經(jīng)濟學激勵理論開始形成，到了上世紀七十年代也開始步入了繁榮期。與此同時，代理問題已經(jīng)演變?yōu)榱思罾碚撗芯康暮诵呐c關(guān)鍵，大量關(guān)于交易費用以及產(chǎn)權(quán)理論和企業(yè)理論的研究也推動了經(jīng)濟學的迅速發(fā)展。（2）二十世紀八十年代為企業(yè)設(shè)計最佳的激勵機制已經(jīng)成為激勵問題研究的重點，當時的研究借鑒了博弈理論以及合同理論的研究成果，同時還采用了邏輯推理和建立數(shù)學模型的研究方法。Gibbons與Murphy指出職業(yè)生涯屬于隱性激勵，補償合約屬于顯性激勵；對于不注重個人職業(yè)生涯的員工（例如即將要退休的員工）應(yīng)該更加注重顯性激勵，而對于較為注重職業(yè)生涯的員工，應(yīng)該采用隱性激勵與顯性激勵相結(jié)合為最佳。（3）二十世紀八十年代末九十年代初。國外學者在探索如何設(shè)計激勵機制時，將管理學和經(jīng)濟學理論融會貫通，對其所能產(chǎn)生的積極效應(yīng)進行探究。（4）二十世紀九十年代末以后，激勵理論研究的重點已經(jīng)逐漸演變?yōu)樵鯓訉Σ煌悇e的員工（特別是對知識型員工）進行激勵。對于激勵的解釋，美國著名學者盧瑟·古立克博士（LutherGunlock）[[][]顧曉江.淺談現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2020(09):204-205.但現(xiàn)實中，并沒有完美無瑕的激勵理論。每一種理論都是從一個角度或科學的角度來考察人類的刺激和行為規(guī)律，都有各自的特點，有些也很容易被采納，但更加普適性理論還有待研究。許多公司對激勵管理有兩種誤解。一是承認誤解。企業(yè)領(lǐng)導人和經(jīng)理在促進激勵方面存在錯誤，許多企業(yè)領(lǐng)導人和經(jīng)理在管理員工激勵方面不那么看重，因為中國勞動力市場長期增長，而且公司可以很容易地以較低的成本獲得勞動力。企業(yè)沒有意識到培養(yǎng)員工忠誠度的必要性，但同時也沒有對員工進行系統(tǒng)培訓以降低成本。企業(yè)采用嚴格的負責人管理模式來監(jiān)控員工行為和實現(xiàn)工作目標，但員工不可能完全認同企業(yè)的激勵手段，對公管理者也沒有溝通和信任，因此員工無法積極，也不能發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力。第二，人們對如何激勵員工存在誤解，忽視了對管理層和關(guān)鍵員工以外的員工的激勵，欠缺了對員工個人實際需求的重視，這就導致激勵方式的單一以及激勵措施的無差別性，自然而然就無法滿足不同部分層次員工的需求。BruceTnine（2008）提出，要實現(xiàn)激勵機制的積極效果，公司必須做到的其中之一是將外部薪酬(如基本工資、員工津貼、員工福利、商業(yè)保險等)與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，通過結(jié)合工作滿意度、技術(shù)培訓、企業(yè)文化、適度意識、職業(yè)發(fā)展）等來獲得足夠的員工激勵。第二，樹立以人為本的管理理念。從員工的真實需求出發(fā)，加強上下溝通，積極優(yōu)化工作條件和環(huán)境設(shè)施，探索員工需要，給予適當?shù)年P(guān)注并且適度接受改進，最終提高員工的工作滿意度。第三，要強調(diào)晉升的公平性的重要性，將員工的報酬與個人生產(chǎn)力聯(lián)系起來，促進公平的競爭性工作條件，避免因不公正而不愿意工作，并防止其影響工作績效。2.2國內(nèi)研究20世紀80年代末是國內(nèi)科學家研究激勵機制的起點，國內(nèi)科學家首次研究了國有企業(yè)員工的攻擊性問題。然而，中國企業(yè)員工激勵的研究起步比西方發(fā)達國家慢，對員工激勵理論的研究與西方發(fā)達國家相比在體系和深度上存在一定差異，仍處于研究的主要階段[]。自20世紀90年代末以來，國內(nèi)研究相關(guān)理論的學者們受到了知識經(jīng)濟學產(chǎn)生了重大影響，研究層面繼續(xù)擴大，研究領(lǐng)域從相對單一的激勵方式上升為整個企業(yè)的激勵機制的討論研究，研究方法也更加強調(diào)實用性。在此舉例有兩種類型的激勵問題:（1）對于民營企業(yè)的激勵制度問題的研究付興海（2008）指出民營企業(yè)缺乏激勵機制的主要原因是高級管理人員的激勵原則落后，忽視了不良員工自身在效率評估體系中的成長。針對私營公司缺乏激勵措施的問題，付興海指出，私營公司可以采取多種激勵措施，如建設(shè)和諧的企業(yè)文化、建立健全的績效評估體系以及將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合等。齊士博(2010)認為公司管理者應(yīng)該采用的激勵措施有：通過創(chuàng)建有競爭力的激勵體系，創(chuàng)建合理的薪酬體系，以員工為中心的建筑管理理念，加強員工教育體系，建立有效的反饋體系。（2）對基層員工激勵問題的研究劉婭鳳（2010）認為導致我國私有企業(yè)對基層員工的激勵效果無法達到預期的原因有：企業(yè)高管不了解臨終員工的重要性，缺乏戰(zhàn)略意識，缺乏長期行為。公司沒有合理公平的機制來促進競爭。管理層和最終員工之間沒有有效的聯(lián)系。因此，管理人員應(yīng)該改變他們的想法，重視對基層員工的激勵行為，實施基礎(chǔ)工資與績效獎金以及福利相結(jié)合的薪酬體系，并重視從基層員工的情感視角進行激勵，與此同時增強上下級的溝通頻頻率。李光輝（2013）在一系列調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)員工來說，需求的重要性從大到小依次是“家庭幸福、工資收入增加、退休保障、有良好的成就、較高的福利水平、圓滿的人際關(guān)系的關(guān)系”，反而對對教育的需求和對社會做出貢獻的需求相對比較低。2.3研究評述通過對前人學者的研究整理可以發(fā)現(xiàn)，學者從不同的角度和不同的方面研究了激勵問題，但客觀因素也決定了沒有一種理論能夠充分而完整地解釋激勵問題的復雜多樣性。在過去的幾年里，隨著我國相關(guān)學者對激勵問題的深入研究，人們發(fā)現(xiàn)這些理論之間存在互補和和解。為了更好地實現(xiàn)激勵的目標，充分展示激勵的行為，需要進行全面的分析和研究，以及對激勵機制實施的前提條件的準確理解和深刻理解。事實上，公司使用何種激勵措施會因前提條件而異，無論使用哪種激勵方法，邊際效用都會呈現(xiàn)遞減下降是不可否認的。因此激勵方式要及時調(diào)整。否則，興奮劑效應(yīng)會降低。所以，選擇增加激勵效果的激勵手段對公司來說尤為重要。3技術(shù)路線3.1課題的主要內(nèi)容27761引言30696第一章1066相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)274931.1相關(guān)概念的界定25291.2理論基礎(chǔ)17523第二章武漢新天逸電子公司企業(yè)概況178182.1武漢新天逸電子公司企業(yè)介紹164922.2武漢新天逸電子公司公司組織結(jié)構(gòu)212672.3武漢新天逸電子公司公司員工激勵現(xiàn)狀分析225232.3.1武漢新天逸電子公司公司人力資源現(xiàn)狀302.3.2武漢新天逸電子公司員工激勵現(xiàn)狀分析23254第三章武漢新天逸電子公司員工激勵機制問題研究108083.1武漢新天逸電子公司員工滿意度調(diào)查211513.1.1問卷設(shè)計138743.1.2問卷回收與分析214573.2武漢新天逸電子公司員工激勵機制的現(xiàn)存問題178863.2.1武漢新天逸電子公司物質(zhì)激勵匱乏253933.2.2武漢新天逸電子公司激勵因素單一297533.2.3武漢新天逸電子公司激勵形式陳舊316913.2.4武漢新天逸電子公司激勵缺乏公平51243.2.5對激勵重視不足，激勵存在盲目性250203.2.6武漢新天逸電子公司企業(yè)文化氛圍薄弱3037第四章武漢新天逸電子公司員工激勵機制對策分析41794.1員工激勵機制的對策研究11064.1.1完善薪酬體系，提高薪酬對比180124.1.2優(yōu)化工作環(huán)境，強化精神激勵326644.1.3構(gòu)建文化氛圍，增強情感激勵24414.1.4完善晉升體系，推動員工成長286004.1.5完善武漢新天逸電子公司員工個人職業(yè)生涯體系5954.1.6保證激勵機制公平，促進人企共同發(fā)展18297結(jié)論3.2課題理論準備階段利用網(wǎng)絡(luò)搜集相關(guān)資料作為參考；痛死利用圖書館館藏資源查閱論文相關(guān)書籍；借助不同體裁的語料，歸納出結(jié)論；使用調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)分析分析、訪談等方法，科學地整理所獲得的資料；3.3課題行文階段通案例分析法：通過以武漢新天逸電子有限公司為例進行員工激勵現(xiàn)狀分析，分析其員工激勵存在的問題及對策；文獻研究法：通過圖書館、網(wǎng)絡(luò)資源等方式調(diào)查與其相關(guān)的文獻來獲得資料，從而全面地正確地了解掌握所要研究問題。理論與實際分析相結(jié)合：論文研究必須要要有一定的理論做支撐。同時，為了突出其指導實踐的作用，需要加上一些真實的案例，使理論與實例相結(jié)合，進一步論證理論的準確性。參考文獻[1]鄭軍.小額貸款公司發(fā)展對中小企業(yè)融資約束影響分析[J].市場,2023,(07):91-93.[2]李杰善.“專精特新”群體生態(tài)分析：中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展路徑研究[J].投資與創(chuàng)業(yè),2023,34(03):112-114.[3]謝菁.“專精特新”企業(yè)支持政策的現(xiàn)狀、不足與優(yōu)化建議[J].科技管理研究,2023,43(03):44-52.[4]毛軍權(quán),敦帥.“專精特新”中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的驅(qū)動路徑——基于TOE框架的定性比較分析[J].(社會科學版),2023,65(01):150-160.[5]王思琪.對民航采購促進中小企業(yè)發(fā)展的分析[J].民航管理,2022,(12):35-38.[6]鮑旭波.永年A公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].河北地質(zhì)大學,2022.[7]王曉晴.減稅降費政策對中小企業(yè)發(fā)展的影響分析[J].河北企業(yè),2022,(12):112-115.[8]朱樂迪.江西中小企業(yè)扶持政策研究[D].南昌大學,2022.[9]樊雅文,黃斯琪.中小企業(yè)跨境電商海外倉發(fā)展現(xiàn)狀及對策分析[J].市場周刊,2022,35(12):34-36+40.[10]樊金波.JK經(jīng)開區(qū)中小企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險參保問題與對策研究[D].江西財經(jīng)大學,2022.[11]蘭宗俊.中小企業(yè)B2B電子商務(wù)發(fā)展策略分析[J].科技經(jīng)濟市場,2022,(11):143-145.[12]重慶營業(yè)管理部會計財務(wù)處課題組,陳迎.[J].金融會計,2022,(09):55-65.[13]劉瑤瑤.JY農(nóng)村商業(yè)銀行中小企業(yè)貸款業(yè)務(wù)發(fā)展策略研究[D].山東財經(jīng)大學,2022.[14]朱婕.融資約束對中小企業(yè)對外直接投資決策的影響研究[D].云南財經(jīng)大學,2022.[15]陸岷峰.“專精特新”群體生態(tài)分析：中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展路徑研究[J].武漢商學院學報,2022,36(04):65-72.[16]蔣佳蕓.大數(shù)據(jù)時代我國中小企業(yè)商務(wù)數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用模式探討[J].商論,2022,(15):127-130.[17]盧瀅.中小企業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整策略分析[J].財經(jīng)界,2022,(22):36-38.[18]劉暢.社會保險支持中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展問題研究[D].吉林大學,2022.[19]