正式組織與非正式組織演示文稿

正式組織與非正式組織演示文稿目前一頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點（優(yōu)選）第六講正式組織與非正式組織目前二頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：從霍桑實驗談起時間：1924年-1932年主持人：美國行為科學家、哈佛大學教授喬治·埃爾頓·梅奧地點：西方電氣公司所屬的霍桑工廠實驗的理論基礎：以泰羅的科學管理的理論邏輯為基礎。實驗目的：為測量各種因素對生產(chǎn)效率的影響程度，試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。實驗設計：實驗組和對照組先后進行了四個階段的實驗:照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。目前三頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：從霍桑實驗談起（II）實驗發(fā)現(xiàn)：無論工作條件(照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等)是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升;在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意識地限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認為的那樣使工人最大限度地提高生產(chǎn)效率;而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，只是由于可以不受拘束地談自己的思想，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)效率相應得到了提高。目前四頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：從霍桑實驗談起（III）理論意義：否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設，表明了工人不是被動的、孤立的個體，其行為不僅僅受工資的刺激，還受到工作中的人際關系的影響。梅奧指出，企業(yè)中除了存在著為了實現(xiàn)企業(yè)目標而明確各成員相互關系和職責范圍的正式組織之外，還存在著“非正式組織”。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受因其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失，其有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。目前五頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：從霍桑實驗談起（IV）在霍桑實驗的基礎上，梅奧在1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人性問題》,1945年又發(fā)表了《工業(yè)文明的社會問題》，梅奧把非正式組織定義為：因滿足員工的社會需要而產(chǎn)生和存在的，并形成具有某種傳統(tǒng)習慣、規(guī)矩、職能甚至特定的禮儀的群體。此后，大量的人類學家、心理學家、社會學家、生理學家和管理學家積極投入到這方面的研究。比如，馬斯洛的需求理論把人的需要劃分為五個層次，說明物質(zhì)需要只是人最基本的需要，精神的需要更為重要，而這種需要的滿足，大多是在非正式組織中得以實現(xiàn)的。目前六頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點巴納德的研究“組織是一個協(xié)作系統(tǒng)”。正式組織有三種普遍的特征：協(xié)作的意愿共同的目標信息的溝通把非正式組織看作是存在于正式組織中產(chǎn)生于同工作有關的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習慣和準則的無形的組織。

非正式組織與正式組織相比沒有正式的結構，成員常不能自覺意識到共同的目的，而只有通過與工作有關的接觸才能產(chǎn)生，并因而確立了一定的態(tài)度、習慣和規(guī)范。非正式組織常常為正式組織創(chuàng)造條件，反之亦然。非正式組織有三種普遍的功能，維護個人品德和自尊通過對協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)來維持組織內(nèi)部的團結;信息交流目前七頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點概念：正式組織正式組織是指所有成員彼此互相溝通，為既定目標采取共同行動，并依法或依規(guī)章制度的有關規(guī)定，形成一個組織。正式組織具有以下特征：經(jīng)過規(guī)劃而不是自發(fā)形成的。其組織機構的特征反映出一定的管理思想和信念。有十分明確的組織目標。講究效率，協(xié)調(diào)地處理人、財、物之間的關系，以最經(jīng)濟有效的方式達到目標。分配角色任務，影響人們之間關系的層次。建立權威，組織賦予領導以正式的權力，下級必須服從上級。制訂各種規(guī)章制度約束個人行為，實現(xiàn)組織的一致性。組織內(nèi)個人的職位可以相互替代。目前八頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點概念：非正式組織羅賓斯將非正式組織（群體）定義為：那些既沒有正式結構，也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是工人為了滿足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。非正式組織是滿足需要的心理推動下，比較自然地形成的心理團體，其中蘊藏著濃厚的友誼與感情的因素。非正式組織具有以下特征：組織的建立以人們之間具有共同的思想，相互喜愛，相互依賴為基礎，是自發(fā)形成的。組織最主要的作用是滿足個人不同的需要。組織一經(jīng)形成，會產(chǎn)生各種行為規(guī)范，約束個人的行為。這種規(guī)范可能與正式組織目標一致，也可能不一致，甚至發(fā)生抵觸。目前九頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點正式組織非正式組織正式組織是為有效地實現(xiàn)共同目標而規(guī)定成員之間的相互關系和職責范圍的組織體系。它的組織結構，成員的權利和義務，均由管理部門規(guī)定，組織中的各種活動必須遵循有關規(guī)章和制度。非正式組織是不確定的而且沒有固定結構的分支機構，是由無意識的社會過程產(chǎn)生的，可把它看成是一種沒有固定形態(tài)的、密度經(jīng)常變化的集合體。技術-經(jīng)濟系統(tǒng)社會系統(tǒng)工作關系社會關系講求效率的邏輯推崇感情的邏輯命令型的縱向溝通非命令型的橫向溝通在正式組織中，管理依賴的是職權在非正式組織中管理更多地依賴于領袖個人的人格魅力領導者選擇個人自愿加入成文的、強制性規(guī)則約束不成文的、自我約束正式組織的管理一般都采用“經(jīng)濟-技術”手段，偏于技術科學非正式組織的管理一般都采用“社會-心理”手段，偏于社會科學目前十頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：成因目前十一頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：成因利益相關雇員內(nèi)部容易形成，而雇主與雇員則難以形成工作聯(lián)系同一部門接觸比較多，同一層級需要相互合作，上下級之間經(jīng)常需要溝通和報告等安全的需要情感、興趣、認同、共同的經(jīng)歷等情感：比如成員之間本來就有深厚的友誼興趣：一起去運動等；參加興趣小組等；認同：性別認同；種族認同；國籍認同；等等共同的經(jīng)歷：一起扛過槍、一起下過鄉(xiāng)、一起同過窗，等等目前十二頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：成因血緣地緣總之，人們有互相結合的需要，倘若不能從正式組織或領導措施上獲得需要的滿足，則非正式的結合就會增多。思考：監(jiān)獄中的非正式組織是基于什么形成的？目前十三頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：特征很強的凝聚力：在非正式組織里，共同的情感是維系群體的紐帶，人們彼此的情感較密切，互相依賴，互相信任，有時甚至出現(xiàn)不講原則的現(xiàn)象。非正式組織的凝聚力往往超過正式組織的凝聚力。心理的協(xié)調(diào)性：由于有自愿的結合基礎，非正式組織成員對某些問題的看法基本是一致的，因而情緒共振，感情融洽，行為協(xié)調(diào)，行動一致，歸屬感強。信息溝通靈：非正式組織成員之間感情密切、交往頻繁、知無不言，信息傳播迅速，成員對信息反應往往具有很大的相似性。自然形成“領導”人物：非正式組織不是由于組織的決定而成立的，它雖然沒有上級任命的領導，但實際上每個非正式組織都有自己的“領導”。非正式組織內(nèi)“領導”的形成，是在發(fā)展過程中自然涌現(xiàn)出來的，成員的擁戴程度比正式組織高，號召力強。目前十四頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：分類從安全性和緊密度兩方面來劃分：消極型興趣型破壞型積極型緊密度安全性目前十五頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織：分類（II）消極型：既不安全也不緊密內(nèi)部沒有一個得到全體認可的領袖有好幾個小團體小團體利益高于組織利益興趣型：安全，但不緊密共同興趣、自娛自樂破壞型：緊密，但不安全與組織抗衡、不服從組織積極型緊密且安全對組織目標高度認同、良好的企業(yè)文化目前十六頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點典型例子班集體中的非正式組織企業(yè)中的非正式組織：創(chuàng)維銷售團隊集體跳槽事件國有企業(yè)內(nèi)的非正式組織黨政機構里的非正式組織黨外無黨，帝王思想；黨內(nèi)無派，千奇百怪。官不宜聚，兵不宜散歷史故事中的非正式組織：八爺黨東漢的“婦寺干政”目前十七頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點正式組織與非正式組織的關系巴納德認為，如果不調(diào)查研究非正式關系的網(wǎng)絡和非官方的準則，就不可能了解正式的權力等級結構和官方的規(guī)則體系，同樣，也就不可能對正式組織的性質(zhì)有所了解，因為這些正式建立的和非正式產(chǎn)生的形式是不可分割地伴生在一起的。在通常情況下，只有首先了解與正式組織有關的非正式組織的情況，才能真正了解正式組織的運行狀況，而從正式組織的規(guī)則、章程等正式文件中卻并不能看出這個組織是如何運行的。總體來看，“對絕大多數(shù)組織而言，了解組織的訣竅是，了解其非正式社會的人物、事情和緣由”。法約爾說，在正式組織中，非正式組織就像燈塔和航標一樣指引著人們的行動。目前十八頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織的積極作用賦予正式組織以活力正式組織是個骨架；非正式組織是血肉。增強正式組織的凝聚力和向心力。正式組織一般從單方面的物質(zhì)利益著手去團結其全體成員的，而非正式組織從精神需求方面發(fā)揮自己的特性和長處。目前十九頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織的積極作用（II）溝通渠道靈活多變，信息流轉(zhuǎn)通暢。非正式組織信息溝通方式不拘一格，其人際關系的網(wǎng)絡超越了部門、單位以及層級。維護個人完整人格、形成健康心理。非正式組織培養(yǎng)歸屬感，尊嚴和價值。目前二十頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織的消極影響1.墨守成規(guī)，阻礙變革。2.角色、目標上的沖突，降低組織效能。3.抑制才能發(fā)揮，造成企業(yè)人才流失。4.拉幫結伙，散布謠言，影響企業(yè)安定團結。目前二十一頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點對非正式組織的管理1.正視非正式組織存在，接受并且理解。2.進行積極有效的情感溝通。⑴平易近人的交流方式。⑵善于聆聽。⑶適時贊譽。⑷理解潛規(guī)則。目前二十二頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點對非正式組織的管理3.牽住領袖人物，清除“害群之馬”；4.用組織文化引導；5.加強正式組織的調(diào)控力度。目前二十三頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織的識別網(wǎng)絡分析法建議網(wǎng)信任網(wǎng)交流網(wǎng)目前二十四頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點網(wǎng)絡分析的步驟1.設計并應用雇員問卷就建議、信任和交流三方面進行詢問在進行問卷前要進行預測試主要的問題如：您每天都會跟誰說話？至少每周一次，您會向誰尋求幫助或建議？經(jīng)過一天的訓練，您認為您可以替代誰的工作？為了您的一個不受大家歡迎的建議得到通過，您會尋求誰的支持？在工作事務上，您認為誰值得信任？也有針對管理人員的問卷，比如：您認為，您的下屬某某會就與工作有關的事務咨詢誰？您認為，您的下屬某某會在工作事務上會信任誰？目前二十五頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點網(wǎng)絡分析的步驟22.交叉檢驗問卷(cross-checking):檢查雇員問卷回答的一致性。3.處理數(shù)據(jù)，繪制網(wǎng)絡關系圖。建議網(wǎng)絡圖信任網(wǎng)絡圖交流網(wǎng)絡圖管理者問卷中的三個圖目前二十六頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點案例目前二十七頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點目前二十八頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點目前二十九頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點目前三十頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點目前三十一頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織的緊密化及其防范概念：案例：1993年底，正準備進行二次創(chuàng)業(yè)的實達電腦公司內(nèi)部領導班子發(fā)生了沖突，結果是總經(jīng)理帶領30名骨干員工集體出走，差點使年輕的實達公司折戟沈沙；1995年正處於高峰時期的小霸王主帥段永平率幾乎全部中層管理者集體請辭，另立門戶，結果是辛辛苦苦營造起來的小霸王知名品牌可悲地成爲歷史；1998年底瀛海威除總經(jīng)理之外的管理層集體嗶變一度曾使瀛海威元氣大傷；1999年北京現(xiàn)代城房地産公司4名銷售副總監(jiān)帶領部分銷售人員以1825萬元的一次性費用被挖走......2000年的時候,創(chuàng)維集團以陸強華為首的銷售團隊集體跳槽,導致創(chuàng)維瀕臨崩潰。2006年，人大法學院教授集體跳槽事件目前三十二頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織的緊密化及其防范（II）非正式組織緊密化的誘因：1.員工同質(zhì)化:年齡\背景\文化層次2.核心人員的不利變動3.自認為不公平的績效評估4.非正式組織之間的矛盾5.非正式領袖的消極作用6.組織變革或面臨危機目前三十三頁\總數(shù)三十五頁\編于二十一點非正式組織的緊密化及其防范（II）非正式組織緊密化的信號:1.各種小道消息充斥企業(yè);2.非正式組織開始出現(xiàn)固定的核心成員;3.本企業(yè)或本部門的一些成員的非正式地位或職能超過其正式地位或職能;4.當員工產(chǎn)生不滿或異議時,更多的是向非正式組織抱怨,而不是通過正式渠道向管理層反映.這