考核體系的溝通培訓課件

考核體系溝通培訓歐靈芝第一頁，共十九頁。?會議目的考核思路簡介考核思路意見溝通考核工作任務安排第二頁，共十九頁。?績效管理與績效考核績效管理：為推動團隊和個人做出有利于組織目標達成的行為，并幫助組織形成所預期的利益與產出而開展的全部管理活動和過程。包括績效計劃（目標管理）、績效實施與管理、績效考核、績效反饋面談及績效改進的全過程?？冃Э己耍ㄓ纸锌冃гu估）：管理者用系統(tǒng)、科學的方法來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的過程，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。第三頁，共十九頁。?績效考核的目的為部門和員工提供價值導向，為實現(xiàn)公司目標、部門目標提供保證通過績效考核告訴部門和員工公司鼓勵什么，反對什么，從而逐步形成公司的價值體系。通過績效考核讓員工更加清楚地了解公司對部門、員工的目標要求，確保員工的個人目標與部門目標、公司目標保持一致，最終為實現(xiàn)公司目標提供保證；客觀評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，為績效工資分配、工資晉級、職位晉升等提供依據(jù)第四頁，共十九頁。?促進內部公平和員工激勵，提高員工積極性為員工提供及時的績效反饋，使員工的工作成績能得到及時的肯定，以增強其信心。對工作中的不足也能及時發(fā)現(xiàn)，以便加以改進。加強部門及員工間的協(xié)作，提高效率培訓需求發(fā)現(xiàn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等目的通過績效考核找出部門或員工的工作結果與目標要求之間的差距，幫助部門或員工制訂自我改進計劃，并為員工培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展等提供指導和依據(jù)。第五頁，共十九頁。?考核體系的設計原則績效導向原則：優(yōu)秀的考核體系必然具有明顯的績效導向功能。即在既定的績效工資分配總額下，業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工的績效工資必然比業(yè)績較差的部門或員工的績效工資高?？刹僮髟瓌t：這個原則要求我們在設計每個定量指標時，必須考慮指標的可計劃性（期初可制訂明確的計劃）、可統(tǒng)計性（期間有詳細有效的統(tǒng)計數(shù)據(jù)）與可考核性（有考核主體負責指標的考核，并能出具考核數(shù)據(jù)）。第六頁，共十九頁。?相對公平原則：任何考核均不可能做到絕對公平和全面公平，因此，我們在設計考核方案時，只考核了主要的、關鍵的和核心的職責和價值內容，反映總體上的、主要的、大面積的基本公平。我們需要特別注意以下兩個方面：不要糾纏于細枝末節(jié)；不要追求重要指標的數(shù)量和強求指標的全部量化；有效性原則：盡量選取考核結果為正常工作結果的指標，而不需要另外增設專人或進行專門組織(當然基本職能不具備的必須建全)。盡量讓指標的考核關系與工作職責的監(jiān)督控制關系一致，即“誰計劃、誰控制、誰考核”的原則，以減少考核工作的資源占用，提高考核的有效性。第七頁，共十九頁。?設計思路考核內容上，過程考核與結果考核，業(yè)績考核、態(tài)度考核與能力考核相結合?？己酥芷谏?，月度考核與年度考核相結合考核手段上，現(xiàn)金獎罰或分值獎罰結合，并且體現(xiàn)公司價值導向，盡量獎罰對稱。在考核方法上，定性考核與定量考核相結合，單項考核與整體考核結合。第八頁，共十九頁。?按考核對象分的三類考核部門考核：包括工作計劃、定量KPI指標、部門工作滿意度等。決定一次分配的部門績效工資總額；部門考核表部門經理考核：包括部門考核成績、360度滿意度、工作能力（年度）等。決定部門經理績效工資、職位晉升、工資晉級、獎勵等。部門經理考核表員工考核：包括工作負荷度、崗位工作計劃與崗位KPI指標、工作態(tài)度、工作能力（年度）。決定二次分配的員工績效工資、職位晉升、工資晉級、獎勵等。員工考核表第九頁，共十九頁。?部門經理考核策略經營班子被考評人員下屬員工（年度）兄弟部門經理業(yè)務領導業(yè)務配合業(yè)務指導·主要維度：部門業(yè)績、高管滿意度，工作能力（年度）等·權重：50%+20%，60%·主要維度：領導能力、公平性、激勵能力、督導能力等。·權重：10%·主要維度：協(xié)作精神、配合滿意度等·權重：20%結果應用：月度考核影響月度績效工資，年度考核影響年度工資晉級、職位晉升?？己酥芷冢悍衷露群湍甓?。第十頁，共十九頁。?按考核周期分的二類考核月度考核：包括部門/崗位工作計劃、KPI指標、滿意度、工作態(tài)度和其它月度獎罰。考核結果影響月度績效工資、年度考核成績；年度考核：包括工作能力等月度無法反映工作成果或效果的內容和月度考核成績。考核結果影響年度績效考核成績、年度績效工資、年度獎勵和年度工資晉級、職位晉升；公司考核體系的整體構成第十一頁，共十九頁。?實施風險與對策加強各個層次的工作計劃和目標管理工作。沒有計劃和目標，考核就無從談起。當然還應有目標調整機制。要有不斷調整、修正和完善的過程。指標調整機制：由考核主體根據(jù)變化因素差異提出并與被考核主體溝通確認，報總經理（辦公會）討論批準執(zhí)行。對考核主體提出的更高要求：努力提高自身素質，具有明確制訂、分解、落實考核目標責任，搜集考核證據(jù)，公正地評價被考核對象，做出客觀的考核結論，并進行誠懇有效的績效反饋溝通，最終將考核結果應用到績效工資的能力。第十二頁，共十九頁。?考核結果方面：可先按實際情況操作一段時間以觀效果，如果成績分布過于均勻，則可按正態(tài)分布規(guī)律強制拉開差距。另外，考核是一個全面影響各方面利益的工作，沖突和阻力較大，需要得到從公司總經理開始的高度重視與全面支持，并通過全方位的大力推動才可能有效開展，否則容易流于形式或走過場或難以達到預期效果。第十三頁，共十九頁。?考核結果應用績效工資分配薪資調整職位晉升年終獎勵培訓與職業(yè)生涯發(fā)展……第十四頁，共十九頁。?未來工作安排各項考核內容的制訂、討論與審批確認，接下來會就上述內容進行新一輪詳細調研。需請大家配合。與此同時，各考核主體需要著手考慮9月份要考核的各項指標的基準值、核算方法，并與各被考核對象溝通確認。針對每一項工作有步驟地逐步制訂相關制度規(guī)范。并使與考核體系完全融合。時間要求：8月底前，爭取9月份開始模擬試行第十五頁，共十九頁。?注意事項指標確定方面：分解目標、核算方法及考核辦法必須與被考核對象達成一致。指標獎懲力度把握原則分值獎扣的85原則。不同獎扣措施效果相當原則。其它制度與考核體系的融合方法將各項獎懲措施調整為與考核體系融合的分值或現(xiàn)金獎扣。第十六頁，共十九頁。?謝謝！第十七頁，共十九頁。?謝謝2023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/29第十八頁，共十九頁。內容總結考核體系溝通培訓。?。通過績效考核告訴部門和員工公司鼓勵什么，反對什么，從而逐步形成公司的價值體系。促進內部公平和員工激勵，提高員工積極性。盡量選取考核結果為正常工作結果的指標，而不需要另外增設專人或進行專門組織(當然基本職能不具備的必須建全)。部門經理考核：包括部門考核成績、360度滿意度、工作能力（年度）等。按考核周期