新勞動合同法案例

試用期內不符合錄用條件如何證明

2008年1月，黃某參加了北京市某區(qū)主辦的專場招聘會，經面試，被一家模具公司錄用為銷售部經理助理。2008年1月21日，雙方協(xié)商一致，簽訂了2年期固定期限勞動合同，并約定了2個月的試用期。黃某入職一段時間后，公司領導認為其工作態(tài)度十分認真，但專業(yè)知識和業(yè)務水平都不理想，與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，該模具公司以黃某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動關系，并不予支付任何經濟補償。第一頁，共三十五頁。試用期內不符合錄用條件如何證明黃某認為，自己工作積極努力，專業(yè)知識和業(yè)務水平也正在快速提高，公司領導在未對其進行任何考核，也沒有任何考核標準的情況下，片面地認為自己不符合錄用條件，解除勞動關系是不合法的。于是，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求該模具公司向其支付經濟補償。

第二頁，共三十五頁。試用期內不符合錄用條件如何證明仲裁結果

仲裁委員會經調查審理后，判定該模具公司與黃某解除勞動關系屬于違法行為，對黃某的申訴請求予以支持，要求該模具公司向黃某支付雙倍經濟補償?shù)馁r償金。第三頁，共三十五頁。試用期內不符合錄用條件如何證明焦點一：黃某為何不能被證明不符合錄用條件？

錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據(jù)崗位要求所提出的具體標準。用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同。

用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，并依據(jù)勞動合同期限長短約定不同的試用期，主要是為了考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求和標準。第四頁，共三十五頁。試用期內不符合錄用條件如何證明值得注意的是，企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內；若超過試用期，即便員工的考核結果不能達到要求，企業(yè)也不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

第五頁，共三十五頁。試用期內不符合錄用條件如何證明焦點二：如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件？

勞動者試用不合格，包括完全不具備錄用條件和標準，部分不具備錄用條件和標準兩種。無論屬于那種情況，用人單位都必須提出合法有效的證明，否則就會因舉證不能而無法與勞動者解除勞動關系。至于如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，用人單位應當注意做好以下幾點：第六頁，共三十五頁。約定解除合同，豈能隨意更改王某大學畢業(yè)后，于2005年9月1日應聘到北京某外資機械廠工作，與該廠簽訂了為期3年的勞動合同，自2005年9月1日起到2008年8月31日止。由于王某工作認真、技術過硬，于2006年5月被任命為該廠某車間的技術員。2006年7月，王某得知自己的母校有了所學專業(yè)的碩士招生點，遂向單位提出繼續(xù)考學的請求。經雙方協(xié)商，單位出具報考證明，但要求王某碩士畢業(yè)后回原單位工作。隨后，王某報名參加了考試，并于2007年5月收到研究生復試通知，但此時機械廠剛好有一條生產線上馬，急需技術人員，而王某又是所在車間的技術骨干，所以機械廠與王某協(xié)商希望其放棄復試，繼續(xù)留在單位參加新生產線的調試與生產。第七頁，共三十五頁。約定解除合同，豈能隨意更改但王某認為讀研機會難得，不愿放棄。協(xié)商未果，王某未經單位同意參加了復試并被錄取，錄取通知書上要求王某2007年9月5日到學校報到。2007年7月底，王某報考的學校發(fā)函到當?shù)厝耸戮痔釞n時，遭到機械廠拒絕。雙方發(fā)生爭議后，王某遂于2007年8月2日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求機械廠履行承諾，解除勞動合同，允許學校提檔。第八頁，共三十五頁。約定解除合同，豈能隨意更改仲裁結果

2007年8月21日，經過審理，勞動爭議仲裁委員會裁決支持王某的請求，并裁決機械廠于2007年9月5日前辦理完王某的提檔手續(xù)。

第九頁，共三十五頁。約定解除合同，豈能隨意更改焦點一：雙方是否已經協(xié)商解除了勞動合同？

《勞動法》第二十四條規(guī)定：經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。本案的關鍵在于王某與機械廠是否就解除勞動合同達成一致意見。如果雙方就王某考研求學而解除勞動合同達成了一致意見，則王某在被報考學校錄取之后，就有權解除勞動合同。

第十頁，共三十五頁。約定解除合同，豈能隨意更改事實上，當王某所在的機械廠為其出具考研證明時，雙方對關于王某的考研問題已經達成合意，機械廠同意了王某報考，就要承擔無條件地解除勞動合同的義務，不得再以任何借口撤消。一旦考研成功，王某就享有解除勞動合同的權利，同時機械廠就有履行事先約定的義務。而之后機械廠以單位新生產線上馬，技術人才缺乏為由拒絕王某復試和提檔，違反了自己當初的承諾，沒有承擔相應的義務。因此，仲裁支持王某解除勞動合同的裁決是正確的。

第十一頁，共三十五頁。約定解除合同，豈能隨意更改焦點二：單位能否扣留勞動者的檔案材料？

《企業(yè)職工檔案管理規(guī)定》第十八條規(guī)定：企業(yè)職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。本案中，王某與機械廠已經就解除勞動合同達成了合意，機械廠應在法定期限內協(xié)助其辦理提檔手續(xù)，如果機械廠未及時轉移王某的檔案，王某在法定期限內就可以向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，由此給王某造成損失的，機械廠還要賠償其實際損失。第十二頁，共三十五頁。約定解除合同，豈能隨意更改所以，本案中機械廠不能扣留王某的檔案材料。如果此案發(fā)生在2008年以后，根據(jù)《勞動合同法》第五十條“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)”的規(guī)定，本案中的機械廠則必須在解除勞動合同之日后的15日內為王某辦理檔案轉移手續(xù)，而不是1個月內，否則應承擔相應的賠償責任。

第十三頁，共三十五頁。事實勞動關系，后果越來越嚴重小王2004年大學畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務經理，約定崗位工資4000元/月。2007年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續(xù)訂勞動合同，但是一直保持勞動關系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司準備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動合同到期后沒有續(xù)簽，就書面通知其雙方的勞動關系將于2007年10月31日終止。小王經咨詢勞動法專業(yè)人士后認為雙方已經形成事實勞動關系，根據(jù)北京市的規(guī)定，雙方至少還應簽訂為期一年的勞動合同；但宏成公司則認為雙方當時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關系。第十四頁，共三十五頁。事實勞動關系，后果越來越嚴重雙方對此無法達成一致意見。但后來宏成公司轉變想法，愿意與小王續(xù)訂一年的勞動合同，但以小王平時工作不努力為由，將其崗位調整為副經理，薪水降低1000元。小王不服，于2007年11月13日提起勞動爭議仲裁，要求續(xù)訂一年的勞動合同，崗位和薪水維持原水平不變。

仲裁結果

勞動爭議仲裁委員會認為：小王的申訴請求事實清楚，證據(jù)確鑿、充分，且符合法律規(guī)定，裁決支持小王的申訴請求。

第十五頁，共三十五頁。事實勞動關系，后果越來越嚴重焦點一：未及時續(xù)訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止？

本案是一個典型的在勞動合同期滿以后，因沒有及時續(xù)簽而形成事實勞動關系的案例。對于事實勞動關系的終止，《勞動法》并沒有明確的規(guī)定，此類案件只能根據(jù)地方立法的規(guī)定處理。在北京地區(qū)，企業(yè)對于這類事實勞動關系不具有絕對終止的權利.第十六頁，共三十五頁。事實勞動關系，后果越來越嚴重《北京市勞動合同規(guī)定》第四十五條規(guī)定：“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于１年。”在本案中，宏成公司認為雙方當時沒有續(xù)訂勞動合同，可以隨時終止雙方的勞動關系，顯然和法律相沖突。依據(jù)上述法律規(guī)定，宏成公司應當和小王簽訂至少為期一年的勞動合同。

第十七頁，共三十五頁。事實勞動關系，后果越來越嚴重焦點二：員工不能勝任工作，單位就可隨意解雇嗎？

根據(jù)單位的抗辯，本案還涉及到一個因員工不能勝任工作而解除勞動合同的問題。首先，單位對于員工不能勝任工作的抗辯沒有提供任何合法有效的證據(jù)，所以要依法承擔舉證不能的后果。即使是單位提供了員工不能勝任工作的證據(jù)，也不能隨便解雇員工，第十八頁，共三十五頁。事實勞動關系，后果越來越嚴重因為《北京市勞動合同規(guī)定》第三十一條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才可以提前30日通知勞動者解除勞動合同并支付經濟補償金。所以員工因不能勝任工作而被解雇的前提是必須對員工進行培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任，而不是任意解雇。

第十九頁，共三十五頁。事實勞動關系，后果越來越嚴重此案如果發(fā)生在今年，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。其中當然包括勞動合同期滿后沒有及時簽訂勞動合同，從而產生的事實勞動關系存續(xù)超過一個月或一年的情況。第二十頁，共三十五頁。新勞動法關于跳槽及違約金的案例2003年11月1日，市民錢某與某公司簽訂了一份4年期勞動合同。雙方約定：任何一方違約，應支付對方違約金10萬元。錢某在勞動合同期滿5年內，不得參與同行業(yè)的商業(yè)競爭或服務于他人，否則給公司造成的一切損失由其承擔。

錢某在2003年11月16日開始擔任該公司生產技術副經理。2005年3月26日，錢某因家中有事向公司請假3天，此后一去不返。公司多次發(fā)函讓其回公司上班，沒有回音。第二十一頁，共三十五頁。新勞動法關于跳槽及違約金的案例同年，該公司因為不能按期交貨，被客戶索賠經濟損失11萬元（并未給付，客戶通知該公司繼續(xù)履行合同，并保留追究違約金及經濟損失的權利)。為此，該公司申請仲裁，并將錢某告上法庭，要求錢某繼續(xù)履行雙方的勞動合同，承擔違約責任10萬元，賠償經濟損失11萬元。

第二十二頁，共三十五頁。新勞動法關于跳槽及違約金的案例法院審理認為：本案中，違約金條款設定限制于擅自解除合同和保守商業(yè)秘密的約定的情況下，應當認定該違約金條款的效力。錢某在勞動合同期內雖依法享有辭職權，但錢某的合同尚未到期，也未依法通知單位，即擅自離開公司，顯然構成違約，應當承擔相應的違約責任。

第二十三頁，共三十五頁。新勞動法關于跳槽及違約金的案例但本案違約金應該按照公平、合理的原則在勞動合同中約定，合同約定的違約金數(shù)額10萬元明顯畸高，可以結合錢某的工資報酬、公司的利潤損失、公司為錢某提供住房等因素，遵循公平、合理的原則酌情下調。至于公司提出的因錢某離職導致其與客戶訂立的合同無法履行造成的經濟損失，因該損失并未實際履行，不能充分證明利潤下降系錢某離職直接造成，法院不予采納。

第二十四頁，共三十五頁。新勞動法關于跳槽及違約金的案例勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。現(xiàn)行《勞動法》沒有關于違約金的條款。新《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔違約金，這對于保護勞動者的合法權益將起到重要作用。

第二十五頁，共三十五頁。新勞動法關于跳槽及違約金的案例用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二十六頁，共三十五頁。新勞動法關于跳槽及違約金的案例用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

除上述規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十七頁，共三十五頁。合同終止條件，單位不能隨便定小張畢業(yè)后到某公司擔任銷售員。雙方簽訂的勞動合同中明確約定“公司實行業(yè)績考核制度，業(yè)績考核列末位的，單位可終止勞動合同”。小張心想，自己認認真真工作，業(yè)績考核應該不會排在末位，于是便在勞動合同上簽了字。

沒想到，到了年底，單位根據(jù)制定的《業(yè)績考核末位淘汰辦法》對全體員工的業(yè)績進行了考核，經職工互評、班組考評和考評組考評，小張的考評總分排在了最末位。盡管2年的合同期還沒到，單位還是以“業(yè)績考核末位”為由，向小張發(fā)出了《離職通知書》。第二十八頁，共三十五頁。合同終止條件，單位不能隨便定小張認為，當初簽勞動合同時，自己迫于求職壓力，根本沒有選擇余地。單位約定“業(yè)績考核末位的，單位可終止勞動合同”是不公平的。自己在工作期間業(yè)績逐月上升，僅因考核列在末位就被辭退，令人心寒，而且自己的勞動合同尚未到期，單位單方面辭退，應支付解除勞動合同的經濟補償金。最近，聽說新《勞動合同法》即將實施，小張找到律師，準備為自己維權。第二十九頁，共三十五頁。合同終止條件，單位不能隨便定我國《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！北景钢校p方簽訂的勞動合同中明確約定了“業(yè)績考核末位的，單位可終止勞動合同”，而且單位的規(guī)章制度中也已明確了業(yè)績考核和末位淘汰的具體辦法。單位辭退小張，完全符合《勞動法》的相關規(guī)定，是勞動合同的終止，并非解除，因此不需要支付經濟補償金。第三十頁，共三十五頁。合同終止條件，單位不能隨便定但是2008年1月1日實施的《勞動合同法》對此種情況的規(guī)定做了顛覆性的修改。在《勞動合同法》中已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)新《勞動合同法》第四十四條的相關規(guī)定。另外，《勞動合同法》還規(guī)定，除非勞動者真的不愿意續(xù)簽，固定期限勞動合同終止，用人單位得支付經濟補償。

第三十一頁，共三十五頁。協(xié)議解除勞動合同的經濟責任林先生在A私營公司已經6年3個月了，月工資為1500元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進行業(yè)務培訓，可是林先生仍然不能適應工作的需要。趙經理找到林先生談心。公司認真協(xié)商之后，要求與林先生協(xié)商解