人力資源培訓的種類型和種方式

企業(yè)培訓是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能,是非企業(yè)人力資源資產增值的重要方法,也是企業(yè)效益提高的重要途徑,其培訓類型從總體上可以分為如下三種：公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業(yè)一．公司內部老師的內部培訓此方法是在企業(yè)內的管理人員作為培訓人或人事培訓部門設專職的內部培訓師,有兩種做法,一種是內部的管理人員作為主講人且根據(jù)企業(yè)內部的培訓資料對員工進行培訓,不是專職的培訓人員,但根據(jù)實際情況可以外派參加外部培訓課程,要根據(jù)到企業(yè)將所學知識“轉授”給企業(yè)內部人員;二．公司外部老師的內部培訓企業(yè)一般從外面聘請有實戰(zhàn)經驗的老師進行內部培訓;這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做;“他山之石,可以攻玉”,外聘老師可以給企業(yè)帶來解決問題的新思維、新方法;而且企業(yè)內訓的形式可以討論企業(yè)的保密性敏感問尚會念經”,有的企業(yè)領導“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念,會有不一樣的效果;三．參加外部企業(yè)舉行的公開培訓一些企業(yè)管理顧問公司推出面向廣大企業(yè)的公開課,場面極其火爆,當然,企業(yè)就要根據(jù)其需求選擇好所需參加的課程項目是很關鍵的,參加外訓的目的就是提高參與人今后的工作能力,同時企業(yè)也是為今后內訓培養(yǎng)儲備主講人;企業(yè)培訓的方式是多種多樣的,不同的形式適用于不同的個人、不同的問題;產生的效果、花費的成本也各不相同,你知道和用過下面的哪些培訓方式呢下面就讓我們來也稱講授法傳統(tǒng)模式的培訓方法;在企業(yè)培訓中,經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓,適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容;培訓場地可選或會場,教學資料可以事先準備妥當,教學時間也容易由講課者控制;這種方法要求授課者對課題有深刻的研究,并對學員的知識、興趣及經歷有所了解;重要技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓員與受訓人員之間的溝通,用問答形式獲取學員對講授內容的反饋;其次,授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段;講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員,不必耗費太多的時間與經費;其缺點是由于在表達上受到限制,因此受訓人員不能主動參與培訓,只能從講授者的演講中,做被動、有限度的思考與吸收;適宜于對本企業(yè)一種新政策或座等理論性內容的培訓;2、操作示范法職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法,適用于較機械性的工種;操作示范法是部門專業(yè)技能訓練的通用方法,一般由部門經理或管理員主持,由技術能手擔任培訓員,以現(xiàn)場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規(guī)范,然后進行標準化的操作示范表演;學員則反復模仿實習,經過一段時間的訓練,使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求,達到運用自如的程度;培訓員在現(xiàn)場作指導,隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn);這種方法有時顯得單調而枯燥,培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行,以增強3、游戲培訓法當前一種較先進的高級訓練法,培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員;與案例研討法相比較,管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點;案例研討法的結果,受訓人員會在人為設計的理想化條件下,較輕松地完成決策;而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾,決策成功或失敗的可能性都同時存在,需要受訓人員積極地參與訓練,運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究,采取必要的有效辦法去解決問題,以4、主題式培訓法就是按照企業(yè)需求,圍繞培訓目的主題,緊密結合企業(yè)的實際情況,為企業(yè)度身定制個性化的培訓解決方案,通過組織和調度各類培訓資源,為企業(yè)提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務,解決具體問題,滿足企業(yè)需要;主題式培訓根據(jù)企業(yè)需要,結合企業(yè)存在的主要問題,進行針對性的實戰(zhàn)培訓設計,解決企業(yè)實際問題,并推動企業(yè)展開一系列行動,解決企業(yè)具體問題,提升企業(yè)績效;主題式培訓通過系統(tǒng)的企業(yè)需求研究,中科研顧問以專業(yè)的角度,為企業(yè)針對性的課題規(guī)劃并協(xié)助推動實施,指5、多媒體視聽法運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法;隨著聲像資料的普及與廣泛應用,許多企業(yè)的外語培訓已采用電化教學手段,并取得了較好的效果;除了外語培訓,有條件的企業(yè)還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶,選擇一定的課題將企業(yè)實務操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內容自編成音像教材用于培訓中;6、職位扮演法又稱角色扮演法,也是一種模擬訓練方法;適用的對象為實際操作或管理人員,由受訓人員扮演某種訓練任務的角色,使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為,以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn);多用于改善人際關系的訓練中;人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異;為了增進對對方情況的了解,在職位扮演法訓練中,受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環(huán)境,以獲得更好的培訓效果;采用職位扮演法培訓時,扮演角色的受訓人員數(shù)量有限,其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察,對角色扮演者的表現(xiàn)用"觀察記錄表"方式,對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估,以達到培訓的效果;觀察者與扮演者應輪流互換,這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練;7、網上課程學習法8、閱讀書籍法雖然沒有互動性,但可以隨時隨地學習,直接成本最低;要在茫茫書海中找到適合你書論壇等方法縮小搜尋的范圍;值得注意的是,一定要盡可能看原著;另外,如果總讀第二手、第三手的著作簡介,表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐,其實是丟掉了精華;9、案例研討法一種用集體討論方式進行培訓的方法,與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題,而是側重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力;在對特定案例的分析、辯論中,受訓人員集思廣益,共享集體的經驗與意見,有助于他們將受訓的收益在未來實際業(yè)務工作中思考與應用,建立一個有系統(tǒng)的思考模式;同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則;培訓員事先對案例的準備要充分,經過對受訓群體情況的深入了解,確定培訓目標,針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用,根據(jù)預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例;在正式培訓中,先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例,引導他們產生身臨其境、"感同身受"的感覺,使訓練他們具有良好的決策能力,幫助他們學習如何在緊急狀況下處咨詢式培訓就是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現(xiàn)狀研究,準確把握企業(yè)的實際情況,全面分析企業(yè)存在的主要問題及問題的本質原因,導和系統(tǒng)支持,提供切實可行的解決方案,解決企業(yè)的實際問題,推動企業(yè)快速發(fā)展;這是近年來比較新興的培訓方式,效果很好;這種培訓拉近了學員與老師的距離,如同舊時的師傅帶徒弟,價格比較昂貴;國外許多企業(yè)老總就比較喜歡聘請個人教練,即高水平的管理顧問,進行面隊面的訓練;一對一培訓的好處還在于其內容不受事先約定的限制,圍繞著相關問題,進行十分透徹的指導和訓練;現(xiàn)在許多家長請家教,就屬于這種情況;對某一專題進行深入探討的培訓方法,其目的是為了解決某些復雜的問題,或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通,謀求觀念看法的一致;采用討論法培訓,必須由一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任討論會的主持人,對討論會的全過程實施制;參加討論培訓的學員人數(shù)一般不宜超過25人,也可分為若干小組進行討論;討論法培訓的效果,取決于培訓員的經驗與技巧;討論會的主持人,要善于激發(fā)學員踴躍發(fā)言,引導學員自由發(fā)揮想象力,增加群體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛,防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結,逐步引導學員對討論結果達成比較統(tǒng)一的認識;適用于以研究問題為主的培訓內容,對培訓員的技巧要求很高;在培訓前,培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備,設計方案時要征集學員的意見;受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備;在討論過程中,要求培訓員具有良好的應變、臨場發(fā)揮與控制的才能;在結束階段,培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的;比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題;訓法顧名思義是重在咨詢而不是培訓,這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面,內容事先不一定十分明確,對培訓師的要求十分高,培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家,不僅精通理論,更有著非常豐富的實際經驗和造詣;這樣的培訓并要求事先對問題有比較好的明確,如果受訓者提不出問題,或者對問題把握不準,那么這樣的培訓效果就會大打折扣;咨詢式培訓的結果不一定是達成現(xiàn)成的觀點,而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力,許多企業(yè)管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式,效果比較好,甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓;是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進行實戰(zhàn)性的培訓;這種培訓比較適合于技能方,可以同時應用多種培訓方式綜合應用;目前,我國企業(yè)內部的培訓缺乏現(xiàn)造業(yè)發(fā)達國家非常重視企業(yè)內部的現(xiàn)場培訓,把它看作是提升員工實際技能的必須手段,反觀中國的企業(yè),經常是觀念一大通道理一大堆,講起來頭頭是道做起來一竅不通,沒法落實在具體的工作中;15、師徒式培訓法又稱現(xiàn)場個別培訓強調單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓是一種傳統(tǒng)的培訓方式;做法是,受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面,一邊看,一邊問,一邊做幫手,來學習工作程序;在企業(yè)培訓實踐中,這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用;然而,企業(yè)的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導,才能確保培訓獲得良好的效果;一起討論工作中應該做些什么,然后講解工作應該怎樣做,接著就工作步驟與方法進動培訓法作后,培訓員仍將繼續(xù)對受訓員進行觀察,井提供明確的支持與反饋,使受訓員對培門指導培訓法也是個別培訓的方法之一,類似師徒式培訓法,在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上,培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導;是深入企業(yè)內部、量身定制;診斷式培訓緊密結合企業(yè)自身的實際情況,為企業(yè)量身定做合理性的系統(tǒng)培訓方案,通過組織和調度各類培訓資源,為企業(yè)提供更具有針對進行系統(tǒng)的實戰(zhàn)培訓,解決企業(yè)實際問題,并推動企業(yè)人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動,解決一般培訓后員工心動、想動就是不動的難題,提升企業(yè)執(zhí)行力;診斷式培訓通過系統(tǒng)的企業(yè)診斷,中科研講師顧問以專業(yè)的角度,為企業(yè)提交企業(yè)管理現(xiàn)狀研究及建議報告,系統(tǒng)闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來,指導企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風險;18、工作中學習法是外企非常提倡的學習方法;它是所有人取得事業(yè)成功的必由之路;對任何理論學習、課堂教學,只有在實踐中應用才會有切身體會,深入骨髓,轉化為自覺的習慣;員工在工作中遇到了問題,可以馬上向別人請教,或者找資料學習,經過一段時間的郁悶和努力之后,終于解決了問題,成為自身的經驗積累;另一方面,管理者通過有意識給下屬一些具挑戰(zhàn)性的工作,可以鍛煉下屬的特定能力,例如,我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇;外企通過短期出國工作的形式,使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性;通過委派跨部門的臨時項目如六西格瑪質量改善,可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力;是國際上興起了互動型培訓熱,是一種多種培訓方式的綜合應用,比如應用游戲法,用得比較多的是提問式培訓方式,關鍵是看培訓師提問的問題選擇和提問時機的掌考并自己得出結論;20、內部“上級”輔導法企業(yè)內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式;“上級”們不管自己有多忙,決不能推卸輔導下屬的責任;對新加入的員工,即使是看來很簡單的事情,可能也需要你“手把手”反復多次地教,發(fā)現(xiàn)問題,要馬上“現(xiàn)場”糾正,拖得時間越長,糾正效果越差;有時,一頓午飯時的談心,要比正式培訓效果還好;企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的;“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重;在外企中,還常常使用另外一種形式,就是除頂頭上司之外的“上級”制;因為不是頂頭上司,很多敏感話題就可以談;“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升;21、戶外訓練法也是一種新穎的培訓方式,主要緣于對室內培訓沉悶氣氛的改進;此種培訓方式比較適合于團隊訓練或者新理念等內容的培訓,心理學上有一種規(guī)律或治療方式,稱為“異地治療法”,說的是許多心理問題與場景有十分重要的關系,而培訓也是同樣的道理;像時下比較流行的戶外團隊訓練,就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方,讓學員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西,又比如說新觀念的培訓,光是坐在會場里,聽聽很好卻很難落實在深處,最后流于形式,為此,必須結合場景,進行直觀的培訓,效果大不一樣;22、模擬培訓法實戰(zhàn)中的培訓,不僅僅停留在理論或道理的層面上,更重要的是需要在實戰(zhàn)中使用;如同軍隊打仗,如果只是在課堂中講解,再熟讀兵書,碰上真的戰(zhàn)爭,還是不堪一擊,為此部隊必須進行實戰(zhàn)軍事演習,實際上是模擬訓練;近幾年介紹進來的沙盤模擬、經營模擬、角色扮演培訓方式,就非常受歡迎,比傳統(tǒng)的課堂教學更具有場景感,更直23、宣傳廣告培訓法在企業(yè)內部區(qū)域的墻上或廣告