醫(yī)療行業(yè)企業(yè)的薪酬設計方案

企業(yè)的薪酬設計（3-3）獎金設計

1、考評獎金依據(jù)：根據(jù)每月考評結果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%合格：0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。獎金設計2、項目獎金依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務、達成目標特點：技術人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務評定；市場人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。缺點：技術人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。獎金設計3、年終獎依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金優(yōu)點：鼓勵員工更關心公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當年來公司的新員工如何確定）獎金設計

4、全勤獎依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵優(yōu)點：鼓勵員工全勤特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可獎金設計

5、對公司貢獻獎依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎特點：針對某件具體的事情，及時獎勵津貼設計

1、交通（住房）補助津貼2、女職工生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費津貼5、出差津貼6、結婚津貼長期激勵設計一、社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。長期激勵設計二、員工持股計劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。長期激勵設計三、退休金計劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作長期激勵設計四、繼續(xù)教育計劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要特點：該教育為碩士、博士學歷教育長期激勵設計五、購房購車貸款（贈款）計劃

依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要形成薪酬體系文件薪酬制度獎金制度福利制度長期激勵政策加薪程序等等如何確定新員工的起薪

一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。如何確定新員工的起薪

有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術人員，包括高級專業(yè)技術人員；最后就是你所講的應屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。如何確定新員工的起薪

在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標準的問題。舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應應聘者的起薪要求？如何確定新員工的起薪

如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。如果公司不答應起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。如何確定新員工的起薪

處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。怎樣處理員工的加薪要求

即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團糟。很可能是因為公司本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平，加薪的空間也會很小。所以，影響加薪的因素很多。怎樣處理員工的加薪要求

但是，從員工的角度來講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。怎樣處理對員工的加艇薪要求如果該員倚工的績效萬考評良好歷，也沒有復得到加薪尖，就要認欄真的調(diào)查窗原因。是忙由于工作姓失誤造成扮的，還是遭因為該員符工的薪酬環(huán)已經(jīng)較高氏，不宜再領加薪。如果是前棍者，則應喝該立即糾談正錯誤，具對員工進決行彌補；如果屬渣于后者傭，就向坦他解釋桐公司中精與他能秘力相同胡的其他乳員工的榮平均薪雁酬水平趕，或介警紹同行斥業(yè)其他似公司同白職位的劃薪酬水孔平。以摸便得到怪他的理解解。怎樣處猶理員工覺的加薪條要求如果員唱工指出規(guī)與他能惡力相同脂的員工責也有加杰薪，而度他自己招卻沒有芬加薪時仆，這時爬不要輕挎易地將肝該員工證與他所航講的員繼工進行旁比較，飄這樣往決往會使遺沖突更崇加激烈至。如果這鋒兩位員點工同屬汪一個部垮門，則類應該交撒由部門靜經(jīng)理進喚行解釋趙（部門野經(jīng)理有竟對他們慈加薪的媽建議權穴，所以宣一定有要他自己未的理由怨）；如獎果這兩可位員工香不再一興個部門僅，則可嶄以告訴些他每個半部門的跌加薪指羊標不同偷。怎樣處理何員工的加霜薪要求有些管殼理者為脅了照顧所要求加場薪者的屢情緒，逐而輕易僵地答應定他的加坐薪要求載，這是盛非常不粗負責任拿的做法股。最直糊接的影所響是，紗讓其他愧員工造君成了“剛不會哭隊的孩子養(yǎng)沒奶吃隸”的感嚼覺。更坑可怕的陳是，如勤果員工原們紛紛煉效仿，考那么后散果則不箏堪設想掙。即使是因壓為工作失僻誤而造成宋了加薪錯笛誤，也不栗應該對已絞公布的加技薪名單進虛行修改，煙而應該在浴私下里直激接通知財茂務部門進慕行彌補。銷售人員燭的薪酬設磨計銷售人假員的薪與酬一般逝可以可奮以分為耳純傭金串制、底牙薪加傭野金制、狠底薪加施獎金制耍、底薪故加傭金任加獎金秤制四種邪形式。首先簡膛單地介臺紹一下胳底薪、封傭金和胸獎金的累區(qū)別。紹底薪顧倒名思義刪就是銷狗售人員淚所拿到握的基本構工資，爺不論銷桌售人員赤是否有榨銷售業(yè)遍績，底吉薪總是目按時發(fā)叫放的。拉底薪主姓要是用梅來維持藍銷售人韻員的正士常生活洪。傭金頂也叫提勻成，是哪根據(jù)銷藏售人員崖的銷售陷業(yè)績按搏比例分誘配的勞炭動所得私。獎金毒，與傭如金所不烏同的是掛，它是壩在完成益一定的葉基礎銷脊售量之趨后來支宗付的，而另外還稍可以通輸過將進極來獎勵馬銷售人政員的一竹些其他簡貢獻。銷售人倘員的薪辰酬設計純傭金閉制就是界指完全喇根據(jù)銷肯售人員辜的銷售奪業(yè)績來坦發(fā)放薪全酬的薪鉗酬政策萬。支付苗傭金的閃比例可尚以是固甲定的，冬也可以爺是根據(jù)諸銷售量聰?shù)淖兓苟兓岬?。比呼如傭金炒比例可嘴以根?jù)須銷售量扁的提高側(cè)而增加理，也可裳以降低剝。在制定傭教金比例時枝要綜合考凡慮根據(jù)產(chǎn)革品的性質(zhì)候、顧客、腦地域特性殼、業(yè)務狀險況等因素已。、在這種種薪酬制累度下，可勢以提前向猛銷售人員習預支一定剝的費用，級作為銷售星人員的生士活費用和襯銷售經(jīng)費妙。銷售人員靠的薪酬設畢計底薪加傭具金制顧名尿思義，就略是除了讓灣銷售人員周每月領取抓固定的底城薪之外，真還有銷售伴傭金。他的優(yōu)點紅在于既刺悅激了銷售融人員的銷粒售積極性推，又增強誘了銷售人岡員的安全柴感，降低怕了人員流蝕動性。雖勁然銷售人脅員的薪資胞應以銷售布實績作為鉤基礎，但扮是底薪的果數(shù)額不能格過低。銷售人員疑的薪酬設跳計底薪加獎消金制增加排了對銷售閃人員的獎偉勵范圍。渣根據(jù)公司抗在不同階蛙段的銷售鵝策略不同使，獎勵的棉內(nèi)容也可敲以有所不艙同。比如扮除了獎勵洽銷售人員催銷售人員擔的銷售業(yè)相績之外，駕還可以獎育勵他們的襲團隊合作火精神等內(nèi)符容。底薪加流傭金加河獎金制坦是以上復三種形頃式的綜僵合。它橡集合了脂上述三貧種薪酬榴制度的勤優(yōu)點，皺但是操定作較為開復雜。如何給技削術人員發(fā)刃項目獎金項目獎因金是否鴿與項目犁的盈利父掛鉤？如果項目陶獎金不與毛盈利性掛義鉤，那么加項目獎金開的數(shù)額就置會缺乏有托說服力的僚依據(jù)，并鼓且在項目譯虧損的情零況下來發(fā)次項目獎金蔑，有損公跨司的利益艙。從另外渡一個角度專來考慮，名開發(fā)的項軟目通過了統(tǒng)公司的最竹終驗收，臣就屬于合趴格產(chǎn)品，鼻項目是否涌盈利，主波要取決于穗公司前期憶市場調(diào)研往和后期的償市場銷售息，與開發(fā)陸人員沒有搞關系。如牧果因為項秤目沒有掙霞錢，就否劑定開發(fā)人國員的工作而，則有損租開發(fā)人員萍的利益。如何給俊技術人抱員發(fā)項且目獎金如果個別稱員工影響槍了項目的切整體進度閥，是否會銜影響到其坑他優(yōu)秀開促發(fā)人員的險獎金？如果受到傍影響，那徹么優(yōu)秀開帶發(fā)人員非老常無辜，亭因為它確膏實按時甚團至提前完栗成了自己牲的工作；親如果不受決影響，優(yōu)素秀開發(fā)人渴員可能不和會意識到橫需要發(fā)揮卸團隊合作精精神，向下他們提供鵲幫助。從的項目的角朗度講，這錢樣不利于漫項目的進偵展。如何給技漠術人員發(fā)結項目獎金項目非正接常終止時愁，是否發(fā)忽放獎金？比如有晌的項目匯正在進班行中，艙但市場拍上已經(jīng)魚出現(xiàn)了漠同類的計產(chǎn)品，跪公司最寧終決定具撤銷正宇在開發(fā)菠中的這洲個項目許。那么梯，這時毯是否需忠要對開堤發(fā)人員漲發(fā)獎金練？如何給心技術人糊員發(fā)項悅目獎金項目組通長的獎