醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓之招聘與配置

企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓

之招聘與配置（理論）本次培訓提綱員工招聘與配置招聘準備招聘實施招聘活動的評估辦法勞務外派與引進開始理論考試分數(shù)比例1、起草人員招聘與配置（4）2、招聘準備（3）3、招聘實施（3）4、招聘信息與人員信息管理（4）5、勞務外派與引進（2）共計：16分員工招聘與配置招聘過程管理（324）招聘目標（3）彌補空缺崗位提高員工整體質(zhì)量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要招聘的前提（2）人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書招聘的過程（4）招募、選擇、錄用、評估等過程招聘過程示意圖確定招聘原則（4）效率優(yōu)先原則：以盡可能地的招聘成本錄用到同樣素質(zhì)的人員依靠證書進行篩選：證書與能力的關系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設計雙向選擇原則公平公正原則：就業(yè)歧視男女平等問題、個性問題、個人長相問題年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗問題文憑問題、個人偏見問題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長優(yōu)化配置員工能力→→→可選過程人員配置主要原理（5）要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應原理：能力與崗位的對應。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa增值原理:1＋1>2動態(tài)適應原理:人與事的不適應不是絕對的，適應是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標。彈性冗余原理：工作標準與績效標準得指定，既要達到工作得滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。決策招聘準備工作崗位信息分析（26）工作崗位信息分析的步驟確定分析的主要內(nèi)容：6W＋2H選擇崗位信息以及收集者（4＋3）工作分析信息來源：書面報告、任職報告、同事報告、直接觀察等信息收集者：工作分析人員、任職者、上級主管等工作分析的基本方法：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志、工作實踐、典型事件法等（6）形成文檔工作分析方法（5）觀察法直接觀察法階段觀察法工作表演法面談法：個別面談、集體面談、管理人員面談問卷調(diào)查法問卷的方式：封閉式與公開式問卷的設計：問題明確，答案準確，不使用模糊詞句問卷的統(tǒng)計與分析典型事例法：典型工作與典型員工的方法工作日志法：工作日記制度的建立與管理工作分析之個人重點法（2-1）以個人特征為重點的分析方法——職位分析問卷PAQ法是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法每個問卷包括六個部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關系、工作環(huán)境、其他特征等優(yōu)點：可用于不同的組織而不用修改工作分析比較準確缺點：時間成本較高，不適用于非專業(yè)人士工作分析之崗位重點法（2-2）以崗位為重點的分析方法——功能性工作分析法FJA以員工所發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心，列出收集并加以分析信息類別來規(guī)定工作分析的內(nèi)容。對培訓的績效評估有用，但是工作過于細致等招聘申請表的設計（6）招聘申請表的設計個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷與經(jīng)驗教育與培訓情況生活和家庭情況能力闡述與證明其他招聘申請表樣本形成多文檔招聘實施招聘渠道選擇選擇渠道的主要步驟（4）分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇合適的招聘方法高級人才的主要招聘渠道管理人員特殊人才技術員工的主要招聘渠道普通員工的主要招聘渠道定義參加招聘會的主要技巧（6）準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作內(nèi)部招聘的方法（6）推薦法布告法檔案法建立員工職業(yè)生涯渠道競聘法第二梯隊的建設外部招聘的主要方法（5）發(fā)布廣告廣告文案的起草廣告文案的批準媒體選擇招聘組織與準備招聘的接待招聘后的工作借助中介人才交流中心招聘洽談會獵頭公司上門招聘熟人介紹內(nèi)部員工建立關系網(wǎng)其他方法初步篩選技巧（4）簡歷篩選辦法分析簡歷結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合標準審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的內(nèi)容注明可疑之處筆試方法筆試的適應內(nèi)容筆試的優(yōu)缺點筆試的命題閱卷與成績復核人才測評技術的應用對照面試的實嶄施與技巧技（3）面試基本腐步驟準備工作開始階段正式階誕段結(jié)束時衛(wèi)刻面試評估魯階段面試問題塑設計與準液備面試問題破設計技巧常見面紀試問題面試提奇問技巧開放式梁提問封閉式漫提問清單式提碌問假設式兼提問重復式提淹問確認式提戚問舉例式提毯問排序面試過奸程應注呢意的問干題面試過程帳與管理初步面試需求部遙門面試確認面試不同級別員應聘人員俘的面試方該法管理級翻別技術人員員工級別面試目棒標與管悼理明確的面箭試目標情景面釘試方法模擬情景轎面試回憶情功景面試面試中才的忌諱面試人懂員話語窄過多先入為喂主長時間面巾試帶來的弦倦怠脫離面試薄目標面試者使素質(zhì)不欣足對管統(tǒng)理級別劇人員面陜試的影階響心理測黑試在控制的患情景下，銳向應試者罩提供一組深標準化的潑刺激，以匪所引起的揪反應作為紫代表行為舞的樣本，怪從而對其如個人行為挎作出評價縣。能力測吵試普通能蝦力傾向譯測試特殊職疊業(yè)能力絕測試心理運仇動機能儉測試人格測嗽試“卡氏谷”16喘種人格對測試興趣測試6種興轟趣分類鞋：現(xiàn)實型殖、智慧珍型、常育軌型、洪企業(yè)型利、社交沸型和一盞書型心理測塊試注意核事項保護個人茶隱私遵守嚴仿格的程踢序不是唯族一的標蕉準合并員工錄用偷（33）錄用決恨策多重式淘幣汰補償式淘搶汰結(jié)合式淘緒汰決策的險標準以人為律標準以職位為君標準以雙向農(nóng)選擇為姑標準注意事項全面衡宋量使用盡可均能少的錄藝用人員不求全責榨備延期招聘活動成本效啞益和數(shù)胞量與質(zhì)名量評估煙（24罰3）招聘成能本招聘總盾成本直接成鬧本間接費用內(nèi)部提我升費用工作流算動費用招聘單伏位成本總成本除而以實際錄端用人數(shù)成本效用彈評估計算方法總成本效唐用招募成走本效用選拔成鞠本效用人員錄瘋用效用招聘收益廊－成本比三個計藝算方法錄用比招聘完抬成比應聘比卡片信度與效菠度評估（飯33）對招聘沃過程中室所使用虧的方法膠的正確夠性與有義效性進杏行的檢悲測，以動不斷提旋高招聘沾工作的傷質(zhì)量。信度評估麗：測試結(jié)扁果的可靠綿性或一致珍性穩(wěn)定系從數(shù)等值系規(guī)數(shù)內(nèi)在一菌致性系紡數(shù)效度評創(chuàng)估：實笑際測量諷到的特垮征與期劃望特征略的符合者程度預測效包度：預蘆測未來臭的準確肌程度內(nèi)容效度澇：得到期測望內(nèi)容的伙程度同測效度吼：測試值堪與實際工蓄作表現(xiàn)值印的相關程瞎度人工輸含入勞務外乳派與引鄭進外派勞偉務基本虜工作程候序（8稱）填寫《勞狹務人員申煌請表》，嗎預約登記外派公司滴面試或者隸向雇主遞截交個人材崇料外派公司貝與雇主簽聰訂《勞務涂合同》并貞由雇主發(fā)角邀請函錄用人員乞辦理所需足手續(xù)勞務人育員接受壘培訓到檢疫降機關辦憤理《健西康證明卡書》和孟《預防震接種證獲書》外派公胃司負責敞辦理審存查、報究批、護烏照及簽餡證等手螺續(xù)離境前繳對納有關費勿用人工操作外派勞筍務的管奇理（5傘）外派勞務繞管理——傅提供材料填寫《外緊派勞務項勒目審查表詠》與勞資邪雙方的輕合同以添及勞資衰雙方的嗓合同項目所在常國批準的疤工作許可庸證明外方（品或中介栗）的合尿法經(jīng)營護與身份棄證明勞務人帆員的有聽效護照蜻與培訓止合格證聯(lián)系勞務人員憂的挑選（造5）不準出境損的人犯罪嫌聞疑人有未了解轟的民事案街件正在服睬刑期間勞動教養(yǎng)鞠期間對國家慰安全或姥利益有陰潛在危迎害的人晃員勞務引進鴉管理（6疾42）聘用外火國人的濤管理外國人幸的履歷澡證明聘用意向悔書聘用原因駕報告從事工鞠作的資作歷證明外國人新的健康嚴狀況法律法唐規(guī)規(guī)定趙的其他沉文件聘用外國花人的基本按條件年滿18水周歲，身般體健康具有必動須的專蛙業(yè)機能勾與工作京經(jīng)歷無犯罪掘記錄持有有劍效護照入境后法的工作用人單位戴辦理就業(yè)往許可證（判合同期限降）申請居留疫證本章總恰結(jié)招聘配黑置324氏－4－炊5招聘準備2652鈴6招聘實印施4665怨4轉(zhuǎn)33攜3招聘評估2433償3國際勞塘務855刑642如需幫騾助請聯(lián)傳系我們波：地址:貴西攀安市金宗花南路跳17號電話：（02鉛9）2膨330