經營管理現狀全面盤點總結會

重慶博瑞變壓器有限公司

經營管理現狀全面盤點總結研討會北京金藍盟企業(yè)管理顧問集團重慶博瑞項目組2014年2月21日文件編號：JLM-CQTS-CQBR-00-004第一頁，共四十八頁。2

金藍盟研討學習風格————堅持“量體裁衣、思路落地、全程輔導”的金藍盟實戰(zhàn)風格堅持“專業(yè)、嚴謹、務實、責任、協同、開放”的金藍盟敬業(yè)風格關于金藍盟研討會？第二頁，共四十八頁。3我們的目的、出發(fā)點和原則……我們的幾點建議和要求……這不是在培訓，更不是批評……而是用事實在敲響所有重慶博瑞人的警鐘……請放下你的情緒，一起來盤點我們的現狀……再次強調第三頁，共四十八頁。4公司幾經易幟，而今的博瑞在吳總帶領下用短短一兩年的時間銷售額直逼3億元大關；公司在困難時刻，許多老員工能不離不棄，風雨同舟，共克難關；公司不負重望，勵精圖治，為近四五百名員工及家庭提供了就業(yè)謀生和人生發(fā)展的平臺！納稅大戶等一鼎鼎桂完光環(huán)四射！……值得稱贊的累累碩果第四頁，共四十八頁。5我們聽到了什么……有抱怨有困惑有無奈有失望領導為人很好忠誠老員工多大家都想做事問題到底出在哪里？流程？！制度？！標準？！績效考核？！執(zhí)行力？第五頁，共四十八頁。6具體落地——較少……訪談期間老師的糾結……幾天來我不斷在思索，這是一個什么樣的團隊？……制度規(guī)定——很多抱怨他人——很多檢討自己——很少系統思維——太少經驗打法——較多第六頁，共四十八頁。7重慶博瑞現場調研結果第七頁，共四十八頁。8這就是我們的車間第八頁，共四十八頁。9倉庫？還是垃圾區(qū)域？第九頁，共四十八頁。10問題是誰對這樣的現象負責？第十頁，共四十八頁。11管理需要落地！第十一頁，共四十八頁。12這說明什么呢？第十二頁，共四十八頁。13這就是我們的帳卡物管理？第十三頁，共四十八頁。14如何確保帳物準確一致？第十四頁，共四十八頁。15這樣能確保ERP有效運行？第十五頁，共四十八頁。16僅有術又有何用？第十六頁，共四十八頁。17發(fā)現什么問題了嗎？第十七頁，共四十八頁。18成功者還需要不折不扣地去執(zhí)行第十八頁，共四十八頁。19知道這是什么地方嗎？第十九頁，共四十八頁。20重慶博瑞管理系統調研現狀……第二十頁，共四十八頁。21重慶博瑞人才建設綜述整個管理團隊的基礎學歷素質處于中等水平，大家都能認真、努力做事，只是不善于管人和帶團隊；整個管理團隊的綜合管理能力不高，經營戰(zhàn)略性思維人才較少，技術人才相對較多、實干型人才較多，但是系統性思維的管理人才欠缺、換言之是自身的領導能力與所擔任職務而應該具備的任職資格有較大的差距！更為甚者，部分管理人員在工作中處于：資格論道、經驗論道、來歷論道！管理團隊中部分領導推諉責任，上下級之間相互信任度不夠，團隊凝聚力較差，人心較為渙散！第二十一頁，共四十八頁。22解讀重慶博瑞之管理機制現狀工作流程跨部門、跨崗位、跨層級的運營流程比較欠缺，一級、二級流程比較欠缺；管理制度有制度很多，但執(zhí)行力度不夠；工作標準管理標準還有待進一步建立健全，技術標準相對成套，但尚未形成精益生產所需的產能規(guī)劃體系，工作標準深化的空間還很大；績效考核有考核，但不科學，沒能有效考核到實際的工作，形同虛設，沒有起到真正激勵職工的作用；薪酬福利處于一般水平，由于目前尚處于虧損狀態(tài)，實得薪酬并無明顯地區(qū)優(yōu)勢和行業(yè)優(yōu)勢；激勵發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃不太明確；第二十二頁，共四十八頁。23解讀重慶博瑞之組織系統現狀問題歸納重慶博瑞現象匯總、歸納組織架構提供的兩個版本都模糊，實際運作分三大塊；有待進一步優(yōu)化和微調；管理層級總經理、副總、經理、主任、副經理、副主任、班長、職員、員工責權利關系從總經理到副總到經理到主任到班長到基層管理，在責、權、利等關系細則上界定模糊或不太清晰；從上到下，從下到上時常有越級現象發(fā)生；部門職能職能不完善，過于簡單，并誤把職能當職責，部分部門職能尚待平衡和調整；崗位職責有職責，責任劃分看似清楚，其實質并不明確，經常出現推諉、扯皮現象；定崗定編不科學，不合理，組織處于低效能運營中；第二十三頁，共四十八頁。24解讀重慶博瑞之文化建設現狀問題歸納重慶博瑞現象匯總、歸納使命愿景集團規(guī)劃下的大愿景非常清晰，但博瑞在集團里的使命愿景并不明確；經營理念有理念，有思想，但沒轉化為實際行動；文化活動有，但現在較少了；即便有也沒真正將公司文化植入活動中；戰(zhàn)略戰(zhàn)術有戰(zhàn)略意圖和內容，但無落地戰(zhàn)略的系統方法（戰(zhàn)術）目標計劃有銷售目標計劃和部門或區(qū)域指標分解，但無具體的目標落地行動計劃方案，沒能形成具體的工作目標計劃；公司、部門及崗位年度的經營管理工作目標計劃不嚴密，不具體；第二十四頁，共四十八頁。25解讀重慶博瑞之經營現狀問題歸納重慶博瑞現象匯總、歸納戰(zhàn)略集團大戰(zhàn)略下需進一步落地與踐行；有戰(zhàn)略意圖和內容，但無落地戰(zhàn)略的系統方法（戰(zhàn)術）；市場整個行業(yè)不景氣，面臨轉型與升級；產能過剩，競爭激烈；負利潤；財務資金近三年來連續(xù)出現虧損，靠集團和國網擔保融資，公司財務壓力非常大；銀行貸款達3億多，年利息達1600萬元；央企現在對下屬企業(yè)在決算上控制得較緊；預算上報后要被坎一大截；產品產能110KV——行業(yè)排名約三四十名，220KV——行業(yè)排名約六七十名；技術技術成熟，但整體水平一般；第二十五頁，共四十八頁。26因此，訪談初步結論經營戰(zhàn)略待深化目標落地待細化組織平臺待夯實管理機制待健全基礎管理待提升團隊人心待凝聚不禁再次要問:這是一支什么樣的隊伍？這樣的隊伍能滿足攻城掠地的要求嗎?第二十六頁，共四十八頁。27公司的經營目標和發(fā)展方向到底是什么？到底將何去何從？公司的核心競爭力在哪里？重慶博瑞人必須堅決而果斷地做出回答！因此，這一切使專家組的目光再次回到原點，不禁要問重慶博瑞……第二十七頁，共四十八頁。28所以，我們說，這不是培訓，更不是在批評！而是給在座所有的重慶博瑞人重重地敲響警鐘！??！因為……響鼓仍需要重錘！我們需要變革嗎？？？第二十八頁，共四十八頁。29為什么很多管理者都接受過高等教育，取得了很多學歷頭銜，諸如大專、本科、研究生、碩士、博士……而結果卻不盡人意，問題依然得不到解決？答曰：中國目前教育機制使然！為什么公司里人人都想好好表現、做好事情，而結果卻出現事與愿違、相互推諉、扯皮、指責、抱怨、不滿、責任盡失？答曰：人性使然、文化使然、機制使然！為什么每個企業(yè)都存在這樣或那樣的問題，在前行的道路上總會遇到發(fā)展瓶頸？即便豪情萬丈的優(yōu)秀領導也感困難重重，始終不能如愿以償答曰：蛻變前的組織共性使然！這些讓我想起了對企業(yè)人的思考……第二十九頁，共四十八頁。30對中小企業(yè)管理常見困惑的思考……第三十頁，共四十八頁。31企業(yè)管理的困惑

“短板現象”這在中國中小企業(yè)是一種比較普遍的現象之一，企業(yè)過分的追求某一方面的效益，比如：銷售業(yè)績，而忽視企業(yè)其他資源的管理，使企業(yè)的整體綜合競爭力相當弱，如果遇到市場低潮或國家政策一旦發(fā)生改變，企業(yè)的弊端顯露無遺，最先被淘汰的就是這類企業(yè)。木桶原理之—短板現象

第三十一頁，共四十八頁。32木桶原理之—接縫現象

“接縫現象”表現在企業(yè)業(yè)務流程不規(guī)范或不結合公司實際運營水平、跨部門、跨層級、跨崗位之間人員不能充分了解和配合對方的工作、工作常有多人管理或無人問津、工作中出現價值內耗等現象，由此延伸到職能職責的顛覆；企業(yè)管理的困惑第三十二頁，共四十八頁。33木桶原理之—底漏現象

“底漏現象”表現在企業(yè)組織平臺不堅固，與企業(yè)發(fā)展當下所處階段的不匹配，管理層級、責權關系細則、部門職能、崗位職責、定崗定編出現問題?？傋屓擞X得企業(yè)管理停留在人治或過于依賴制度為主，因此企業(yè)一旦高速發(fā)展就覺得底氣不足，導致困難重重、企業(yè)缺乏活力；企業(yè)管理的困惑第三十三頁，共四十八頁。34支根干文化組織機制葉績效由此，我們進一步想到了什么……組織的共性：第三十四頁，共四十八頁。35今天工作不努力，明天努力找工作！

今天工作不好玩，明天沒人跟你玩！職場語錄第三十五頁，共四十八頁。36為什么大家喜歡花錢去……玩游戲去旅游去聚會去挑戰(zhàn)極限第三十六頁，共四十八頁。37關于重慶博瑞夢！管理者：有著“夢想”的公道人高管團隊：有著共同夢想的公道人群體公司事業(yè)：有著共同夢想的公道人，帶領一群相信夢想的追隨者去實現自我千軍易得，一將難求！你是將才嗎？第三十七頁，共四十八頁。38有人問三個石匠在做什么。第一個石匠說：“我在混口飯吃”。第二個石匠一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國數一數二的石匠活”。第三個石匠停下來，凝神望著遠方的天空說：“我在建造一所世界上最有特色的大教堂?！笔曛?，第一個石匠手藝毫無長進，被領導炒了魷魚；第二個雖然勉強保住了自己的飯碗，但只是普普通通的泥水匠；第三個石匠卻成了著名的建筑師。

三個石匠的故事前兩個石匠之所以會落到這般境地，完全是因為他們只顧眼前利益，對于未來并沒有一個明確的目標，對待工作的態(tài)度與第三個截然不同。所以，第一個石匠對待工作毫無感情，“做一天和尚，撞一天鐘”；第二個對待工作缺乏熱情，只把它當作一種謀生的手段；而第三個石匠，不僅熱愛自己的工作，而且充滿激情，并且朝著這個目標不懈努力。相信夢想就能成就大業(yè)，對工作不同的境界就會產生不同的態(tài)度，最終獲得不同的結果第三十八頁，共四十八頁。39為什么不少的領導沒有威信？為什么大部分員工士氣低靡？為什么管理者只會用錢激勵？為什么管理團隊形不成合力？為什么管理總是顯得很徒勞？管理者必須回答的問題第三十九頁，共四十八頁。40問題清楚了，從哪里開始解決？第四十頁，共四十八頁。41重慶博瑞現象，其本質為……是傳統國企管理機制、南瑞集團組織管控模式以及特大型國家電網企業(yè)文化與發(fā)展略條件下形成的經營管理系統與幾經風雨的重慶博瑞當下虛弱的市場應變能力在整體行業(yè)不景氣，市場白熱化競爭等形勢和環(huán)境中被動形成的經營管理格局之間嚴重的不匹配所致！因此需要形成具有“博瑞特色”的企業(yè)文化與管理系統；第四十一頁，共四十八頁。42究其根源是……由于缺乏真正需要二次創(chuàng)業(yè)的系統匹配，被動格局下的人治經驗或習慣以及人心凝聚力變成了阻礙公司蓄勢待發(fā)的瓶頸。因此，必須釋放首先組織效能，然后才能釋放機制效能；是機會效益向管理效益過渡的必受之痛；只是痛之恨、痛之切的程度決定了博瑞管理變革的決策激情和速度問題；中國中小企業(yè)在經營管理及其發(fā)展過程中急需打通的任、督二脈，即思想脈與系統脈！重慶博瑞內部思想脈、人心凝聚力打通近兩三成，系統脈也只打通了四五成！第四十二頁，共四十八頁。43現狀總評（一）

總體說來——不容易！不簡單！擺明我們面前的路”任重道遠”!重慶博瑞在目前這種體制和運營模式下能做到現在這樣的成果，這主要得力于兩個方面的原因：一是公司領導、老班底、老干部們的忠誠、勤勞、不離不棄，風雨同舟；二是全體員工的踏實、肯干的敬業(yè)精神和拼搏精神。對此，金藍盟專家組深表稱贊和敬意！但是，我們除了看到公司取得的一些點狀和模塊上的管理成績以及經營上的豐收碩果之外，我們必須同時看到在當下管理系統中凸顯出來的一系列矛盾和問題，這些矛盾和問題正在直接影響到團隊的凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力！制約和限制著公司的經營管理效益，如果我們回避或視而不見則勢必導致組織的新陳代謝機能失調，同時會影響新鮮的管理血液的注入，久而久之表面上一團和氣，私底下卻波濤洶涌。即使老班底再赤膽忠心，也會身心疲憊，進而失去工作激情和奮斗目標，這更直接決定了重慶博瑞在當前這種日益劇變的內外環(huán)境里能否取得長足、可持續(xù)發(fā)展。無論我們怎樣修飾和掩蓋，這些現象已經客觀存在了，因為我們看到了團隊都在喊心累，甚至在抱怨，人心在渙散！企業(yè)在負債經營！這表明重慶博瑞的經營管理現狀捉襟見肘已經明顯和清楚!因此要求所有重慶博瑞人（尤其是重慶博瑞的管理層和領導層）必須率先轉變思想,變革管理!第四十三頁，共四十八頁。44現狀總評（二）

綜上所述，通過幾天的調研、訪談，診斷，金藍盟專家組從行業(yè)、專業(yè)以及系統的角度出發(fā)，結合重慶博瑞實情，在未來一兩年管理變革上提出以下建議和方案：即通過強力打造公司以目標績效為首尾呼應的管理系統變革（二次創(chuàng)業(yè)：做格局、抓管理、建系統），最終使公司真正去到實現扭虧為盈、開源節(jié)流的良性發(fā)展軌道上，因此必須首先凝聚人心、釋放組織效能，以此提升管理機制運營的執(zhí)行力和穿透力！繼而高效實現公司既定的經營目標和戰(zhàn)略目標；因此，鎖定這個目標，就必須導入以下“五個工程”，具體是：

1、團隊建設“人心”工程（即深化落地企業(yè)文化、團隊建設、職業(yè)心態(tài)等綜合素質建設）；2、理念落地“目標“工程（即從使命愿景、管理理念到經營戰(zhàn)略、目標規(guī)劃的計劃分解）；

3、組織平臺“合力”工程（即從責權利界定、職能職責、定崗定編等組織平臺扁平優(yōu)化）；

4、績效機制“效能”工程（即從流程、制度、標準、績效、薪酬、激勵的各運行機制建設）；5、基礎管理“專案”工程（即從營銷、項目、信息化、現場等各基礎管理模塊建設）。與此同時，要實現以上五個工程，公司還必須實現“三個轉變”，具體是：

1、從管動作(管理如何做事)向管人心(如何激勵人心,穩(wěn)定團隊)的轉變(除了注重"管”,更要強調“理”）；

2、從人治(老一套的歷史經驗,領導或個人的毅志和善意想法)向法治(規(guī)范的現代化企業(yè)管理系統)的轉變；

3、從完成任務（做好做壞一個樣）向目標計劃下的業(yè)績效能（多勞多得）的轉變。以上五個工程、三個轉變還緊緊圍繞“目