組織行為學(xué)激勵從概念到應(yīng)用

組織行為學(xué)激勵從概念到應(yīng)用目前一頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)4-21通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)激勵員工2員工參與3獎勵員工目錄目前二頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)1通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)激勵員工7-31.1工作特性模型1.2工作再設(shè)計(jì)1.3其他工作安排1.4工作環(huán)境目前三頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)1.1工作特征模型(JCM)7-4工作特征模型(JobCharacteristicsModel)技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性反饋

目前四頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)1.1工作特性模型(JCM)

7-5目前五頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)1.1工作特性模型(JCM):設(shè)計(jì)有激勵性的工作7-6基于JCM設(shè)計(jì)的工作，員工的工作動機(jī)、工作滿意度和工作績效都會受到積極影響，具有內(nèi)部激勵作用通過員工的心理狀態(tài)影響其個人和工作的結(jié)果，而不是直接影響他們有激勵性的工作必須滿足：自主性的能夠提供反饋體驗(yàn)到工作意義的因素至少有一項(xiàng)個體的成長需求成為調(diào)節(jié)因素目前六頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)1.2工作再設(shè)計(jì)7-7工作輪換周期性地讓員工從一項(xiàng)工作轉(zhuǎn)換到另一任務(wù)更好地理解工作，減少枯燥性，提高積極性，更靈活培訓(xùn)費(fèi)用會提高工作豐富化通過提高員工方案、執(zhí)行和評估工作的程度來擴(kuò)展工作內(nèi)容降低員工流失率和離職率，提高工作滿意度目前七頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)1.2使用JCM工作豐富化的指導(dǎo)原則7-8創(chuàng)建工作組合形成自然工作單元建立顧客關(guān)系縱向擴(kuò)展工作內(nèi)容開啟反饋渠道創(chuàng)建工作組合形成自然工作單元建立顧客關(guān)系縱向擴(kuò)展工作內(nèi)容開啟反饋渠道建議的行動創(chuàng)建工作組合形成自然工作單元建立顧客關(guān)系縱向擴(kuò)展工作內(nèi)容開啟反饋渠道核心工作維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反

饋目前八頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)1.3其他工作安排7-9彈性工作制員工上班和下班的時(shí)間有一定的自由度并不適合所有工作，那些在確定時(shí)間要求提供全方位服務(wù)的工作不合適目前九頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)1.3其他工作安排7-10工作分擔(dān)制兩到三個人分擔(dān)一項(xiàng)傳統(tǒng)的工作最大的難度在于合適的員工組合遠(yuǎn)程辦公每周至少在家工作兩天常規(guī)化的信息處理任務(wù)、移動式活動、專業(yè)的及其他與知識有關(guān)的任務(wù)更寬的員工挑選范圍、更高的效率、更低的離職率、更高的士氣、更低的成本難以直接監(jiān)督、協(xié)調(diào)困難、交往減少、“看不到、記不住”效應(yīng)目前十頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)1.4工作環(huán)境7-11提高工作績效的社交環(huán)境特征：互助社會支持業(yè)余時(shí)間的聯(lián)系工作環(huán)境也會影響績效，下列因素是要考慮的：悶熱吵鬧安全目前十一頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)2員工參與(employeeinvolvement)7-12發(fā)揮員工所有能力，并為鼓勵員工對組織成功做更多的努力而設(shè)計(jì)的一種參與過程，包括兩種類型：2.1

參與式管理2.2

代表參與

目前十二頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)2.1參與式管理7-13下級在很大程度上分享其直接主管的決策權(quán)前提條件：參與的問題與其切身利益有關(guān)具備參與決策的知識和能力參與各方存在互信和自信對工作效率、激勵程度和工作滿意度等只有輕微的影響（中等水平）目前十三頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)2.2代表參與7-14允許員工推舉一小部分代表人參與決策過程職工監(jiān)事委員會：管理層在進(jìn)行人事決策時(shí)必須與之協(xié)商董事會代表：員工代表進(jìn)入董事會并代表整個公司中員工的利益在組織中進(jìn)行權(quán)力的重新分配對員工整體的影響微乎其微，因?yàn)檫@些委員會常常被管理層控制目前十四頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)2員工參與：和激勵理論的聯(lián)系7-15員工參與Y理論(認(rèn)為員工想要參與)雙因素理論

(內(nèi)部激勵)需要層次理論

(員工需要)目前十五頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)3獎勵員工7-16主要的戰(zhàn)略獎酬決策3.1支付多少3.2如何支付3.3彈性福利3.4構(gòu)建員工認(rèn)可方案目前十六頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)3.1

支付多少7-17建立薪酬結(jié)構(gòu)需要平衡：內(nèi)在平衡–支付與該項(xiàng)工作的價(jià)值等同的薪酬外在平衡–組織提供的薪酬與人才市場的薪酬相比要有競爭力權(quán)衡之后的戰(zhàn)略決策目前十七頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)3.2如何支付：浮動工資方案7-18浮動工資方案：將員工的一部分薪酬與個體/組織的績效測評方法相結(jié)合計(jì)件工資–按照工人完成的每個生產(chǎn)單位支付一定數(shù)額的薪酬，改良后為基本的小時(shí)工資加上計(jì)件工資績效工資–根據(jù)績效評估得分來為個人績效支付薪酬(績效評估得分，環(huán)境因素，工會）獎金–為了近期的績效支付員工薪酬（有可能縮水，或員工認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)）目前十八頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)3.2如何支付：浮動工資方案7-19技能工資–根據(jù)員工所獲技能而非工作職級來支付薪酬具有靈活性，當(dāng)員工技能可以互換時(shí)易于填補(bǔ)職位空缺有助于激勵那些有抱負(fù)但缺少升職機(jī)會的員工帶來更高的員工績效（跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)）、滿意度和對工資體系的公平感知環(huán)境更具有挑戰(zhàn)性，技能易過時(shí)，員工會有挫折感，降低工資也不可取有時(shí)技能與職位所需不相符沒有關(guān)照績效水平正在日益推廣目前十九頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)3.2技能工資和激勵理論的聯(lián)系

7-20技能工資強(qiáng)化理論公平理論需要層次理論(成長)麥克萊蘭的成就需要理論目前二十頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)3.2如何支付：浮動工資方案7-21利潤分享方案–根據(jù)公司利潤設(shè)定的某一特定公式在組織范圍內(nèi)分配報(bào)酬的方案，現(xiàn)金支付或股權(quán)分配收入分成–根據(jù)群體工作效率的提高來決定用于分配的工資總額，關(guān)注的是收入而非利潤，不盈利也可以得到報(bào)酬員工持股方案

(ESOPs)–員工能夠以低價(jià)購買公司股票，以此作為一種福利待遇。可遏制高管不道德行為的發(fā)生。雖然浮動工資確實(shí)能夠提高生產(chǎn)率，但是似乎并非每個人都對浮動工資方案反應(yīng)積極目前二十一頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)3.3彈性福利：設(shè)置福利方案7-22讓每一位員工都能選擇最適合自己當(dāng)前需要和狀況的福利方案模塊化方案–為滿足某特定群體而設(shè)計(jì)的方案核心加計(jì)劃–核心的基本福利，備選方案用福利積分兌換靈活開支計(jì)劃–完全從備選方案中進(jìn)行選擇目前二十二頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)3.4員工認(rèn)可方案7-23在薪酬之外存在內(nèi)在的獎酬可以是自發(fā)的私下感謝也可以是當(dāng)眾正式的表揚(yáng)是工作場所最有力的激勵措施，并且成本最低！應(yīng)和其他激勵配套使用，應(yīng)用到績效因素相對客觀的崗位上更為公平Thankyou!目前二十三頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)7-24激勵方案是否因文化差異有所不同？工作特征和工作豐富化：在集體主義文化中和工作的關(guān)系更弱一些遠(yuǎn)程辦公、浮動薪酬和彈性福利：雖然這些激勵方案的應(yīng)用在增加，但是沒有充足的研究能夠得到結(jié)論員工參與：需要根據(jù)實(shí)踐情況進(jìn)行重要修改以反映民族文化的差異，如參與的內(nèi)容和方式全球化的啟示目前二十四頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)7-25認(rèn)可并允許個體差異使用具體的目標(biāo)和反饋手段允許員工參與與其自身有關(guān)的決策將獎酬與績效掛鉤檢測薪酬制度的公平性對管理者的啟示目前二十五頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)7-26大部分人會對工作特性模型的內(nèi)在工作特征做出反應(yīng)員工參與方案是否有效還不是很明確，要謹(jǐn)慎使用！浮動薪酬方案能夠提高激勵的作用請牢記：目前二十六頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)7-27根據(jù)期望理論，如果一名學(xué)生不關(guān)心成績，他就不會有動力去上課。在課堂上激勵理論有哪些其它的應(yīng)用對老師來說是可行的？運(yùn)用這一章節(jié)所學(xué)的模型與同學(xué)討論，并提出建議。案例分析目前二十七頁\總數(shù)二十八頁\編于二十三點(diǎn)7-28感謝不需要理由P2111、如果贊揚(yáng)員工工作做得好是一個相當(dāng)容易