國有企業(yè)改制期的人力資源管理改革

淺析國有企業(yè)改制期的人力資源管理改革當我們跨入了21世紀，當普通國有企業(yè)無法生存，不得不紛紛轉(zhuǎn)型的時候；電力、燃氣及鹽業(yè)、煙草等各行業(yè),憑借專營優(yōu)勢；并造成普遍性的行業(yè)效率低下、資源浪費、服務落后、技術創(chuàng)新停滯等問題。上述問題日顯突出，試圖通過拆分重組、建立準入機制等方式打破長期以來的行業(yè)壟斷，引入競爭機制以帶動行業(yè)發(fā)展。中國移動、電信等資優(yōu)企業(yè)，率先利用現(xiàn)有資源和特權，迅速做大做強，成為真正具有競爭力，一時間壟斷行業(yè)的國有企業(yè)改制成為了大勢所趨。一、什么是改制期的人力資源管理改革企業(yè)的所有制轉(zhuǎn)換期是一個特殊時期，它不僅帶來產(chǎn)權的變革，也引起權力的重新分配，并伴隨著頻繁的組織結(jié)構變化和業(yè)務流程再造。企業(yè)員工包括領導層在內(nèi)很容易在巨大的變革面前迷失方向。特別是近幾年，舊體制的矛盾不再像原先那樣突出，利益格局更加多元復雜，改革也可能再像前段時間那樣普遍惠及幾乎所有人群，將不可避免地減少某些既得利益，不少企業(yè)的改革都在這種曖昧不清的情況下不了了之。多半是在前幾年改制風潮盛行，危機意識抬頭的情況下，基于提高工作效率，增加競爭能力目的進行改制的。如今，危機似乎還沒有降臨，那么如今這改制的路該怎樣走下去？二、人力資源管理改革的作用人力資源像其他被企業(yè)壟斷的資源一樣，不為企業(yè)視為稀缺資源，沒有受到足夠重視和開發(fā)，人員規(guī)劃、招聘、培訓、分配、激勵等制度或者不健全，甚至沿用計劃經(jīng)濟時期的老辦法，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法適應現(xiàn)代社會的市場需求，最終導致企業(yè)效率低下。傳統(tǒng)的人事制度已經(jīng)不能適應企業(yè)快速發(fā)展的需求。在急劇變化的經(jīng)濟環(huán)境，為贏得競爭，企業(yè)必須通過降低成本、產(chǎn)品和工藝創(chuàng)新、提高質(zhì)量和效率、靈活應變市場等措施不斷改善業(yè)績。然而這些對策最終是借助規(guī)范的人力資源管理實施的。人力資源管理改革的具體作用表現(xiàn)在：調(diào)動員工的積極性，提高工作效率；有利于企業(yè)減少勞動消耗，促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行；可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。三、人力資源管理改革的前期調(diào)查以下，是我對一家國有改制期企業(yè)的現(xiàn)狀進行調(diào)查的實際操作步驟，僅供參考。（一）調(diào)研主要是對企業(yè)的現(xiàn)狀進行調(diào)查，采用問卷調(diào)查的方式進行，調(diào)查方法采用面談和問卷相結(jié)合的方式，歷時25個工作日。問卷調(diào)查項目主要涉及工作分析、人力資源概況、績效考核力度、員工滿意度、培訓需求、潛在危機等各方面100多道問題；并在公司上層的高度支持下覆蓋公司153名正式員工，所有工作崗位；并采取無記名的方式進行，100％回收，所有問卷真實有效。調(diào)查對象是公司全部中、高層管理人員及部分基層管理人員和員工。（二）調(diào)查結(jié)果及統(tǒng)計分析1人員結(jié)構不合理盡管兩年前經(jīng)歷了大刀闊斧的整改，目前僅有青年員工（30周歲以下）12名，35歲以上人員所占比例達到78%。中層以上管理人員全部在40周歲以上。員工64%擁有大專以上學歷以上。但多數(shù)是以通過電大、進修等各種形式的在職教育獲得相應證書，而正式接受過高等教育者僅3人。14位中層管理者中只有2位具有大專以上學歷，6位高層管理者中有5名只接受過高中教育。大量不具備學習能力的老員工無法安置，并占據(jù)主要工作崗位。2業(yè)務流程有待規(guī)范公司缺少對業(yè)務流程的有效控制，經(jīng)營管理的業(yè)務接口、責任點和責任人等不明確，沒有建立起使業(yè)務流程順暢運行的保障機制和風險防范由于業(yè)務流程管理相對薄弱，使得公司的流程效率不高，管理控制力度不強，從而造成一放就亂，一抓就死的現(xiàn)象。如前臺服務人員反映：“如果我客戶的投訴，我們轉(zhuǎn)給客戶服中心后就不管了，至于結(jié)果怎樣，如果客戶來催我們，我們再問客戶服務中心那邊”，還有員工反映“部門內(nèi)溝通好說，一旦跨部門很多時候只能是靠個人關系了”。3現(xiàn)有的績效考核體系有待完善公司曾推行過績效考核體系以定性考核為主，各種工作的量化指標并不清晰，員工在績效管理中所受到的激勵作用不大，并且考核結(jié)果以負向激勵為多，員工反應：“公司的考核只罰不獎，我們都麻木了，隨便他們怎么扣”，“內(nèi)部考核都是背對背打分，大部分是定性的指標，定量的指標太少，這樣的考核相反破壞了公司的團結(jié)”，這都說明公司的績效考核體系有待完善?？陀袉T工反映澇“筐給定的任務授，為什么給半這么多，并牽沒有和我們邪溝通，我們斗也不知道具陽體的依據(jù)是懼什么。傍”社，腸“跟考核后也沒土有對我們進節(jié)行反饋，反島正只是扣錢左”矩，票“岡干多干少一燈個樣，考核忌就是想著辦臭法扣我們的詳錢集”胳；可見績效棒考核缺少全較面系統(tǒng)的績銷效計劃、績花效溝通和績巡效改進、輔豪導等環(huán)節(jié)，者這就有可能餃大大削弱績森效管理應有項的功能。倒4慮薪酬福利不折合理乞在我的調(diào)查腐中，大部分槐的員工認為傾只有公司獲掙得了豐厚的晨利潤，自己護相對同行得除到的太少；漠現(xiàn)在還留在諸公司，是因凳為工作沒有介壓力，比較膊輕閑。中層叼員工對公司急發(fā)展抱有希元望，期待公卸司對他們的禽將來有所承桿諾，但同樣黎否認目前的行薪資水平具障有吸引力。鑒僅有兩名員擋工認為自己微對目前的薪稠酬水平感到遙滿意。75箏％的員工認掀為自己所處燙的部門既辛貫苦，待遇又未比其他部門餃低，嚴重不航平衡。在面脆談中，大多疏數(shù)受訪者都逃認為自己在沖組織中沒有裁受到應有的睡重視。在訪主談中，員工焦提議：資“濤公司應加強毯薪酬方面的章宣導，讓每移一名員工知偽道公司的薪競酬情況舉”鈴。為了提高胃收入和晉升朋職務，基本準上所有員工丹都緊緊盯著座管理崗位，朝希望自己能稈擠過管理獨最木橋。但是搶，管理崗位換畢竟有限，抵并且對知識委、技能和經(jīng)舉驗有特殊的青要求，在自窯己專業(yè)領域葵的表現(xiàn)優(yōu)異閱的員工并一串定是好的管喬理者。他們耕往往達不到犯自己的個人層目標。仇5拆托培訓機制不承科學津公司員工對辜改善期望、縫企業(yè)經(jīng)營的愧滿意度、企剪業(yè)文化、工滿作群體的滿漂意度、遠景蓮宗旨和戰(zhàn)略龜排在前五位封，這說明員汗工對公司的烈經(jīng)營情況、西發(fā)展的前景隆還是看好的喜，其中員工扣的改善期望臨相對較高梯與此同時，客由于公司管茄理機制和制哈度體系建設據(jù)跟不上企業(yè)鞋快速發(fā)展的資要求，由此邁帶來員工對澇流程與信息痕、任職資格敬、職業(yè)生涯知、能力素質(zhì)隔、薪酬等方糞面改善的認卵可度比較低裝，其中員工搖對薪酬的認櫻可度最低。稍四、人力資接源改革的詳會細方案脫經(jīng)面過工作分析鴨，我們已經(jīng)徑基本獲得了疑各個崗位的便主要工作內(nèi)幻容和目的；號通過詳細人溪力資源調(diào)查血，我們獲得籌了各個崗位熱的工作描述階以及其他信冬息。免（一）建立媽新的人才管消理系統(tǒng)脈1啄州職位說明書門的編寫。通駝過工作分析槍、人力資源奸調(diào)查所獲得臥的各個崗位嫩綜合信息的執(zhí)匯總。上述狡的職位說明蘇書包括了對烈職位的工作籌環(huán)境、任職冠要求、工作龜目的、組織慮定位（管理毫誰，受誰管料理）、主要責工作內(nèi)容、帆工作的優(yōu)先合等級、評價減標準等的描局述參見附錄璃。有了這一渡重要依據(jù)后窩，我們可以廈在繁瑣的選撿拔工作中脫狗身出來，輕失易找到匹配極者，同時保盒證人才配置設的科學性。未2辜披確定人員編苦制辜。翼我們可以參其考工作分解爪所得的崗位雁編制，通過臭衡量各個部啄門的實際工盤作量，保證蕩各部門的人挺員配備的合奇理性。悅3木圣修改數(shù)招聘券制度。制訂盾并完善逗人才選拔流更程，無論是甚對內(nèi)選拔還艘是對外招聘得，都應明確秋不同情況下眠招聘需求的腫申請、上報漲、決策辦法命；并將責、再權劃分到人湊，做到有章震可循。假4績農(nóng)建立人才儲默備庫。對滿誰足條件的優(yōu)附秀讀人才用應及時記錄僚，并定時追舉訪以便更新好。主要是從朋工作態(tài)度、估工作績效、蛋工作能力、餡心理素質(zhì)、聰發(fā)展?jié)摿Φ然煳鍌€方面進老行客觀的量風化評價。并賠將獲得的評鋸估結(jié)果作為虛部門轉(zhuǎn)崗、貪培訓或辭退而；以及人才結(jié)等級劃分的透主要依據(jù)。敞確定貓人崗匹配殲，并為皂后備干部的竄選拔和培養(yǎng)謎做好準備。煩從而遙建立優(yōu)勝劣勺汰設的人員流動睬機制鋪。溜（二）毫建立績效考步核系統(tǒng)夢績效注考核恐的實質(zhì)在于吸為企業(yè)員工術樹立一個競價值取向辯，表明企業(yè)息需要什么樣譜的員工。所株以考核制度趟應以企業(yè)發(fā)鋼展戰(zhàn)略目標擊為導向，綜當合評價各類板人員的業(yè)績遲、能力和工姻作態(tài)度。伶其核心的管狼理目標是通吼過評估員工歪的績效以及蠅團隊、組織以的績效，并洲通過對結(jié)果贈的反饋、分紋析績效差距亡來實現(xiàn)員工聾績效的提升動，進而改善故企業(yè)管理水娘平和業(yè)績?？释瑫r，考核雜的結(jié)果還可鞭以用于確定告員工的培訓杯、晉升、獎襖懲和薪酬。該1淡圈對部門的考屈核：我們選校用的是目標蓋管理法洋即每個分公溜司和部門，等按照階段（株每年、季度沸、月）上交范部門階段性喘工作目標，曬包括工作任日務、時間限狹制、量化的垃質(zhì)量指標（陶利潤額、投調(diào)訴率、事故答率等）、注伍意事項。經(jīng)崇由行政人事書部匯總，上訊交總經(jīng)理行罩政會議討論銳批準，并存退檔。該目標進的完成情況袖，將由各部得門負責人在嚴月末的生產(chǎn)濤總結(jié)會議上鎮(zhèn)匯報，并根裝據(jù)實際操作堅情況，由公季司高層做出偶判定。依據(jù)便部門考核的獄綜合得分將儀各部門考核催結(jié)果劃分為掀A籮、司B魔、園C妻三個等級，嘗依據(jù)各個部鈴門績效考核覽結(jié)果分布的靈等級，確定含部門績效考暮核系數(shù)并與壓部門績效工其資掛鉤。然賢后對各部門電的人員進行芬考核。勝2賺求對員工的考倍核叛（1）部門走負責人考核倉。部門績效愈考核（凱80%恢）蜻+育個人考核（賠20%挽）；其中：仁個人考核內(nèi)佛容主要為能雜力、態(tài)度以追及對下屬員奴工的培養(yǎng)與崇指導。監(jiān)（2）員工濟考核。分為親兩個層次。遵綜合考核：伴包括晉升、預調(diào)配與年終戀考核，考核啦內(nèi)容分為三滲部分：工作餓業(yè)績（炎50%競）＋工作能潤力（曬30%叔）＋工作態(tài)晃度（影20%捐）；平時考魄核又分為兩劇部分。月度斑/靜季度業(yè)績考羞核（工作業(yè)連績（拿70%扎）＋工作態(tài)涼度（柜30%違）；門店銷肌售人員的考愧核主要以銷隸售業(yè)績?yōu)橹鲄?。艱部門負責人輸及員工績效笑考核結(jié)果分副為沈A泊、艘B蹲、象C長、被D享、藝E襖五個等級，虹并通過強制削排序的方式佩確定具體的靈考核系數(shù)，宿在部門績效府工資分配的陰基礎下確定厚其績效工資貨。輔但要注意：等①復基于考核的孕目的是為了圍幫助和督促果被考核者的獅工作，考核襯者需對考核肢過程進行全己程監(jiān)督和指欲導，隨時進醉行信息交流右，保持全面撫溝通，并輔要助被考核者健順利實現(xiàn)考局核目標。同劍時允許被考鄙核者提出申霜訴理由，并屋及時在考核名過程中對方鍵案的不合理擇處進行修正龜。貼②處考核結(jié)束后磚，應及時公忘開考核結(jié)果噴，保證考核滋的時效性和刺透明性。而摩且考核結(jié)果疲妥善保存留范檔，便于隨菊時查閱。鐘③銜考核結(jié)果應瞧當作為員工約的任用、升硬遷、薪資、佛處罰、培訓疫等各個方面浙的主要依據(jù)昆?？己诉^程汪中，應抱著妨積極的態(tài)度舅，獎懲幅度第必須相當，逃不能獎少罰陷多，給員工噴造成消極的苦影響。對考軍核結(jié)果不佳次的員工進行止分析：對工敘作能力不足激的，應進行惰轉(zhuǎn)崗和強化村培訓；對繞工作態(tài)度不君佳的進行批排評和處罰；殿對有客觀原袍因的員工，叮進行安撫和還激勵，不能爬一概以處罰冊、撤職論。莊④朽考核工作應器該是連貫的改，具有可參歡照性的、不冰斷發(fā)展優(yōu)化獵的。所以我進們在實際考服核操作中，紛應該保持基訊本內(nèi)容的一悠致和考核標悄準的適當調(diào)續(xù)整。在處理艘考核結(jié)果的虛過程中，應俊該參照歷史居記錄做出較約客觀的評價刃。繁（三）把調(diào)整薪酬方舉案濕薪酬喬并不步是傳統(tǒng)意義淹上的工資，橡只是一個外賴在激勵要素瀉；御員工往往視筍報酬為企業(yè)門和社會對自素己的價值認考可，從而使材報酬帶有強感烈的內(nèi)在激肅勵色彩。咽故英在企業(yè)的激喘勵機制中犁薪酬管理奮無疑是超主導不性的尸，基于國有懲企業(yè)的特點硬，我們重新告設計的薪酬扭方案將追求遣公平與激勵鎮(zhèn)。睛改革原有的票薪酬制度,訪將員工薪酬藍與其崗位職莫責和工作績爪效緊密掛鉤忌,合理拉開固收入差距,皆邪才能使突出薪酬的技激勵功能餐。首先必須恭明確職類職荷種的劃分，脂我們按照各營崗位工作內(nèi)替容的不同，天將全部崗位略橫向分為管常理、專業(yè)、片技術、市場男、作業(yè)五大票職類。然后漫根據(jù)各崗位帳的職責、擔居負的責任、馳任職條件、廢工作環(huán)境等屆因素，進行神評價；從而稠得出各崗位緒的評價薪點個，從而初步顯建立薪酬模古式。按其次重新定仆義薪酬的組瞇成：軋員工的薪酬奉＝崗位工資爽＋年中、末支獎金＋福利皆（法定福利魔＋激勵性福辣利）＋津貼卸其中的崗位級工資由崗位研基本工資、星績效工資、停公司績效工縣資三部分組價成，將薪資刮與績效考核捉和公司效益遭掛鉤起來。退再次還需調(diào)很整薪酬的結(jié)旦構比例弱，征根據(jù)崗位層慎級和序列不氣同，通過調(diào)暴整基本工資淚和績效工資狠在崗位工資既中所占比重貝來進行平衡廉：祥（四）充分籍發(fā)揮培訓的企導向作用性不僅能使爆員工在較短唐時間內(nèi)提高拖操作技能與老水平，始達到僅提高工作效迷率端、牲提升工作業(yè)諒績邀、遠適應工作要贏求底的目的漢，抵同樣巴也是員工收選拔、職業(yè)冬生涯發(fā)展素的重要渠道故。再次，它灰必須宣揚家企業(yè)文化理罪念、強化員姨工企業(yè)認同價感、梢增強企業(yè)的尊凝聚力逝有效途徑。婦改進做法是專：撈1憶屬將培訓經(jīng)歷窩（包括接受搞課程內(nèi)容、窩課時數(shù)、擔丑任內(nèi)部講師性課時數(shù)）作僑為崗位、特義別是管理系竭列崗位的任仍職要求。既越體現(xiàn)了該崗閱位的切實需蟲求，也提高換了員工的培仿訓熱情。哈2日漠發(fā)展內(nèi)部員突工交流。通片常是以部門畢為單位，以馬內(nèi)部員工交絨流的方式開細展內(nèi)部經(jīng)驗減交流和培訓酒。該內(nèi)部培阿訓模式比較效適合銷售、色客服部門，抬有益于提升論企業(yè)內(nèi)部凝或聚力和員工將實際操作水排平。也3角昆發(fā)展內(nèi)部培南訓師制度，俊由于我司的駁行業(yè)性質(zhì)，發(fā)專業(yè)技術人臥員流動率很敘低。在全國育范圍內(nèi)普遍渴缺乏優(yōu)秀培乞訓課程。所推以，在企業(yè)慈內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)奉秀骨干力量