企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新優(yōu)勢

企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新優(yōu)勢 摘要：大數(shù)據(jù)時代的來臨，改變了企業(yè)的人力資源管理模 式 。本文將從大數(shù)據(jù)時代 背景出發(fā)， 對企業(yè)人力資源管理模式 創(chuàng)新 進行研究， 分析大數(shù)據(jù) 技術對企業(yè)人力資源管理的 影響，提出適合企業(yè) 發(fā)展的人力資源管理模式創(chuàng)新 策略。希望能夠為廣大企業(yè) 提供恩力資源管理模式創(chuàng)新的新 思路， 使企業(yè) 能夠好的 利用大數(shù)據(jù) 技術進行企業(yè)管理， 提升企業(yè)管理 效能， 幫管理 者節(jié)約成本， 促進企業(yè) 煥發(fā)活力 。關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代 ；企業(yè) 建設；人力資源管理 ；組織理模式 隨著計算機技術的 不斷發(fā)展， 當前社會中使用相關技術極為普遍，大數(shù)據(jù) 技術的 出現(xiàn)為企業(yè) 綜合提升管理 效能提供了新 的 路徑。現(xiàn)代企業(yè)的 核心競爭力 是人 才，人 才的 選擇和培養(yǎng)由人力資源管理 進行， 可見人力資源管理 對企業(yè)的 影響。大數(shù) 據(jù)時代 背景下， 對企業(yè)人力資源管理模式 進行創(chuàng)新， 是時 展的要 求， 也是企業(yè) 應對激烈的 市場競爭的要 求， 做好人力資源管 理模式創(chuàng)新 是對企業(yè)的 負責，也是切實提升企業(yè)人力資源管理效能的手段。結(jié)合大數(shù)據(jù)技術，能夠促進人力資源管理體系建設，能夠為企業(yè)人才培養(yǎng)中遇到的問題提供新的解決路徑。一 、人力資源管理中構(gòu)成大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型想要運用大數(shù)據(jù)技術，做好人力資源管理模式創(chuàng)新，需要了解企業(yè)人力資源管理中能夠應用到的大數(shù)據(jù)技術。綜合國內(nèi)企業(yè)類型來看，適用于人力資源管理的大數(shù)據(jù)技術基本分為以下幾類。1.基礎數(shù)據(jù)。人力資源管理中涉及到的職工信息，如員工年齡、工作信息、職務信息等，這類信息以結(jié)構(gòu)化為主，部分為半結(jié)構(gòu)化，這些基礎數(shù)據(jù)可以應用大數(shù)據(jù)技術進行歸納和分析，建立基礎數(shù)據(jù)庫，方便企業(yè)管理。2.能力數(shù)據(jù)。能力數(shù)據(jù)是指員工過往參加過的學習、培訓，取得的證書、榮譽，比賽獲獎情況等，這類數(shù)據(jù)多以半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主。3.效率數(shù)據(jù)。效率數(shù)據(jù)指員工在工作過程中完成工作的數(shù)據(jù)，任務完成時間等，一 般為結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。4.潛力數(shù)據(jù)。即工作效率提升率信息、職稱提升頻率信息、收入漲 幅水平 信息等，一 般為結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。以上四 類數(shù)可以應用大數(shù)據(jù)技術進行整 理，能夠在數(shù)據(jù)層面 分析員工的力，對其 過往的工作效率、學習及獲獎情況、年齡等信息進行分析，實現(xiàn)對 數(shù)據(jù)信息的合理利 用。大數(shù)據(jù)技術下的人力資源管理模式應該 是高 效、簡潔 的，能夠優(yōu) 化企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境 使 人力資源得到充 分的利 用，充 分發(fā)揮出 合適人才對 企業(yè)的價值 ，企業(yè)內(nèi)部管理水平將會 得到有 效提升。二 、大數(shù)據(jù)技術應用于人力資源管理的優(yōu) 勢大數(shù)據(jù)技術的應用匯改變傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的模 式，降低企業(yè)的管理成本，節(jié)約企業(yè)內(nèi)的行政管理時間，合理 使用大數(shù)據(jù)技術將會在不同角度對人力資源管理模式進行影響 和創(chuàng)新 。大數(shù)據(jù)技術的使用在人力資源管理中有以下幾點優(yōu)勢。 1.促進企業(yè)管理互聯(lián)網(wǎng)化。目前的人力資源管理多以 “人 治”為主， 即企業(yè)對 員工的 考評、晉升、績效評價等由人力資源 專員或主管進行， 受人 為因素影響 較大， 存在 認為影響 結(jié)果的 現(xiàn)象。大數(shù)據(jù)技術應用 后，對企業(yè)內(nèi) 員工的 信息進行數(shù)據(jù)化 處理， 能夠有 效避免因“人 治”出現(xiàn)的 問題， 如晉升舞弊、數(shù)據(jù) 造假等。大數(shù)據(jù)技術應用 于人力資源管理， 能夠在企業(yè)內(nèi)部 形成 生態(tài)化的管理系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)進行員工的激勵，能夠促進企業(yè)人力資源管理工作的互聯(lián)網(wǎng)化，即大部分人力資源工作通過網(wǎng)絡進行。2.人事工作量化。大數(shù)據(jù)能夠量化安排企業(yè)員工的工作，通過對員工之前工作效率及完成任務的時間和錯誤率的分析，能夠?qū)υ撁麊T工的每天的工作量進行量化，在后續(xù)企業(yè)安排工作時，可以根據(jù)過往的數(shù)據(jù)表現(xiàn)給員工個性化的安排工作任務。這就避免了人員能力參差不齊下統(tǒng)一安排任務而導致部分員工不能按時完成或者工作任務安排不足的情況，人事工作的量化能夠充分利用企業(yè)的人力資源，在規(guī)定時間內(nèi)，這種量化的手段能夠最大限度發(fā)揮員工價值。3.建立人才管理數(shù)據(jù)模型。大數(shù)據(jù)技術可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要建立人才管理模型，如根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境及員工所處部門建立單獨模型，技術序列和管理序列分開，從領導力、專業(yè)技術、工作效率、成長速度等方面進 行賦值，多個維度對人才進行評價管理。人才管理模型能夠制定更加科學的績效管理方案，能夠多維度的展現(xiàn)人才價值，讓企業(yè)了解人才的各項屬性，將人才放到合適的崗位為企業(yè)創(chuàng)造價值。三、基于大數(shù)據(jù)技術的人力資源管理模式創(chuàng)新探索 基于大數(shù)據(jù)技術的下的人力資源管理模式創(chuàng)新需要對傳統(tǒng) 人力資源管理的模式進行優(yōu)化和升級，需要建立全新的人力資 源管理體系，大數(shù)據(jù)時代想要確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢，就必須不 斷的吸取新的技術完善自身的體系建設。 1.人力資源規(guī)劃方面 “事實+數(shù)據(jù) ”模式的建設。人力資源管理 中，人力資源規(guī)劃 方面的工作 占據(jù) 整個人力 部門 工作 比重很 大，企業(yè) 在 進行 內(nèi)部 人力資源管理工作時， 應該 對人力資源進行科學規(guī)劃， 根 據(jù)企 業(yè)的規(guī)模和 未來 的 發(fā) 展 計 劃， 利用回歸 分 析、趨勢分析等手段進行管理。人力資源管理創(chuàng)新能夠推動企業(yè)提升管理效率。大數(shù)據(jù)時代下，大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理中可以構(gòu)建新的工作模式，其中“事實+數(shù)據(jù)”的模式能夠幫助企業(yè)預測人力資源需求，提前進行人力資源規(guī)劃。大數(shù)據(jù)技術還能讓人力資源管理更好的匹配企業(yè)戰(zhàn)略，能夠清晰地看到未來發(fā)展過程中什么時間段需要哪些人才，從而確定更為精確的人力資源規(guī)劃方案。大數(shù)據(jù)技術能夠確保人力資源工作方向的準確性，讓人力資源規(guī)劃少走彎路。在新的人力資源模式建立的過程中，需要企業(yè) 人力資資源管理部門不斷的搜集相關數(shù)據(jù)，如員工日常工作數(shù) 據(jù)、員工個人信息數(shù)據(jù)等，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，才能更好 的建設 “事實+數(shù)據(jù) ”的人力資源規(guī)劃模式。人力資源管理規(guī) 劃的新模式 有助于企業(yè) 內(nèi)部工作 效率的 提升，在 充分利用員工 價值的 同時能 夠給予員工 一定壓力， 幫助員工 茁壯成長。 2.人才 招聘與配置方面“社交網(wǎng)絡+數(shù)據(jù) 處理 ”模式的 構(gòu)建。企業(yè) 人力資源部門 對企業(yè) 招聘和人才 配置方面也可以建立 大數(shù)據(jù) 的 “社交網(wǎng)絡+數(shù)據(jù) 處理 ”模式， 社交網(wǎng)絡即對員工的 社交網(wǎng)絡公開數(shù)據(jù)進行搜集，數(shù)據(jù)處理即對公開信息進行整理分析。搜集社交信息在其中提取有用數(shù)據(jù)可以從中分析員工性格，對員工進行初步了解，能夠綜合分析員工的能力，使人才能與崗位匹配度更高，實現(xiàn)人才合理化配置。人力資源的重要性不言而喻，主要是由于企業(yè)內(nèi)人才是創(chuàng)造價值的基礎，企業(yè)內(nèi)部的所有生產(chǎn)活動都由人進行，選擇合適的人才招聘與企業(yè)屬性更加契合的人才是所有企業(yè)的共同需求。人才招聘方面使用“社交網(wǎng)絡+數(shù)據(jù)處理”模式，能夠整合員工的職工工作信息、社會關系信息、工作效率信息和能力潛能信息等，綜合這些信息就不難分析出人才的潛力，從而制定相應的專屬培養(yǎng)計劃。大數(shù)據(jù)技術能夠確保企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)人才引薦高效化的管理目標，能夠輔助人力資源管理部門實現(xiàn)更加高效的人才招聘與配置，企業(yè)將會因為人力資源充足而走向發(fā)展的快車道。3.員工的開發(fā)方面“最大潛能+查缺補漏”模式的構(gòu)建。企業(yè)內(nèi)的員工培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)技術可以 幫助人力資源管理部門進行 “最大 潛能+查缺補漏”模式的 構(gòu)建， 最大 潛能可以 通過記錄員工以 往參加過的培 訓、比賽、所獲得的的 職稱、榮譽、獎項等數(shù)據(jù) 中分析出。查缺補漏就是 在最大 潛能的 基礎上，進行 針對性強化。大部 分企業(yè)的培 訓都是集體培 訓，不會針對一類人 群設計培 訓“最大 潛能+查缺補漏模式可以 將企業(yè) 內(nèi)員工進行 分類， 缺乏領導能力的員工可以 集中培 訓， 缺乏專業(yè)技術 知識的員工 也可以 集中培 訓， 這就避免了員工培訓針對性不足的問題。這在以往的傳統(tǒng)人力資源管理模式下，十分不容易被實施，需要進行規(guī)模龐大的調(diào)研，費時費力，而且數(shù)據(jù)信息不會被一直記錄，員工缺乏電子化、可視化的檔案記錄。大數(shù)據(jù)技術下，員工每個人的信息數(shù)據(jù)被詳細記錄，方便企業(yè)人力資源管理部門調(diào)閱進行員工開發(fā)。4.人才薪酬激勵方面“針對性+多元化”模式的構(gòu)建。企業(yè)的人才激勵主要靠薪酬管理，薪酬管理對員工的工作狀態(tài)和工作效率具有直接的影響作用，好的薪酬管理體系能夠激發(fā)員工的主觀能動性，而不符合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬管理體系會引起員工的反感甚至促使員工跳槽。大數(shù)據(jù)技術可以對人力資源管理中薪酬管理體系進行“針對性+多元化模式的構(gòu)建，創(chuàng)新薪酬激勵方法，確保能展現(xiàn)薪酬激勵的綜合影響力。在人才激勵模式的構(gòu)建方面結(jié)合數(shù)據(jù)技術的應用進行分析，要綜合考察企業(yè)員工的基本工作效能情況、工作態(tài)度情況、能力發(fā)展情況等，在綜合解讀數(shù)據(jù)信息的基礎上制訂針對性激勵方案，并按照不同員工的差異化需求，采取多元化的人才激勵方法，確保能在企業(yè)組織人 力資源管理實踐