激勵藝術(shù)與員工管理

授權(quán)藝術(shù)與員工激勵

樂載兵中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士課程目標1重新認識激勵的本質(zhì)，從根本上激勵你的下屬；2通過學(xué)習(xí)需求層次理論，做到知己知彼，找到員工工作的動力源泉；3如何消除下屬的不滿，使下屬受到激勵；4掌握日常工作中表揚員工的技巧，克服一些常見的錯誤；5學(xué)會授權(quán)給下屬。中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士以激勵機制為核心的人力資源管理模式第一節(jié)中國企業(yè)面臨的管理十大難題：1怎樣建立有效的績效考核體系2怎樣有效地激勵和留住人才3怎樣制定合理的員工薪酬體系4。。。。。中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士第二節(jié)案例與啟示案例一英國長壽公司俱樂部激勵機制導(dǎo)致企業(yè)高度敏感企業(yè)高度敏感導(dǎo)致不斷創(chuàng)新中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士案例二韋爾奇的20%與10%中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士第三節(jié)高績效激勵人力資源管理模式德魯克企業(yè)管理實際上就是人力資源管理中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士企業(yè)對員工的人性假設(shè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格企業(yè)人力資源管理模式中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士人力資源管理的三個層次激勵人動力壓力規(guī)范規(guī)范目標管理薪酬管理績效管理培訓(xùn)開發(fā)團隊精神工作效率中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士第二講對激勵的認知1引言2兩種不同的管理風(fēng)格與激勵的關(guān)系3激勵的作用4需求層次理論5激勵認知測驗6[案例]不被激勵的主管中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士耳熟能詳?shù)谋г埂敖?jīng)理，這個季度的任務(wù)看樣子是沒戲了，競爭對手價格降得太低了！”“經(jīng)理，王子公司的李經(jīng)理脾氣好怪，我去了好多次他都不太搭理我?！薄翱偸沁@些客戶，總是這些事情，感覺到個人一點提高都沒有?！薄奥犝f又要發(fā)獎金了?！薄鞍?，不就是那幾千元嗎?！薄霸趺葱⊥醯莫劷鸶乙粯佣嗄?，以后不用那么努力工作，反正大家拿得都有一樣多?！薄猩酱髮W(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士[問題]你的下屬什么樣的工作狀態(tài)能讓你滿意？中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士第一節(jié)兩種不同的管理風(fēng)格與激勵的關(guān)系1一味地懲罰——大棒方式2目標加激勵——胡蘿卜方式現(xiàn)代的方法：兩者結(jié)合——制度加方法中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士一個能激起熱情的平凡主張比一個不能激起熱情的非凡高見好得多。因此，管理人員必須學(xué)會激發(fā)下屬的工作熱情?！猍美國]德魯克中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士激勵是什么人的需要組織目標人的動機設(shè)置目標目標導(dǎo)向行為目標行為激勵的過程中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士激勵的含義：1．員工的行為動力是什么？（員工的需要）2．員工的行為如何被引導(dǎo)向特定的目標？（員工的需要和目標相結(jié)合才能產(chǎn)生動機）3．怎樣維持員工的行為？（激勵的方法）中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士部屬的需要和動機你的部屬為什么要工作？他們?yōu)槭裁匆Φ墓ぷ?？他們希望工作能給他們帶來什么？中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士第二節(jié)激勵的作用

挖掘人的潛能中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士提高工作效率與工作質(zhì)量時間成本與工作效率時間成本=（員工總數(shù)*員工在激勵后的平均工作時間）—（員工總數(shù)*員工在激勵前的平均工作時間）效率成本=（員工總數(shù)*員工在激勵后的平均工作效率）—（員工總數(shù)*員工在激勵前的平均效率）中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士搭建良好的組織結(jié)構(gòu)兩種金字塔組織結(jié)構(gòu)1上緊下松2上松下緊中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士下屬都喜歡上司認為他們是不可缺少的人和他們正在完成出色的工作

——[美]杰克。韋爾奇彌補物質(zhì)資源的不足

中山大學(xué)中外管理研究中心首席人力資源顧問、教授樂載兵博士[案例路]不懂效激勵的饞主管[角色扮衡演：一個雙下屬向主的管反映爭啦取到一個講客戶的過斥程]如果是你艱，你會怎群么做？你會激車勵下屬童嗎？中山大肢學(xué)中外兔管理研刊究中心請首隔席人力冶資源顧失問、教疑授侄樂載兵榜博士第三節(jié)上馬斯借洛需求塞理冤論介紹下一頁中山大學(xué)蠢中外管理畏研究中心掩首席奴人力資源催顧問、教聲授樂攔載兵博士安全需造要社交需要尊重需要自我實勇現(xiàn)需要生存需要需求層餐次理論中山大學(xué)借中外管理積研究中心央首席毫人力資源桶顧問、教竿授樂遣載兵博士1．人鑄的需求是挪與生俱來捆的。2．杏各需要難層次是觀依次上要升的；3．層碎次越高差，價值醋越高，偶實現(xiàn)的掠時間越躺長；4．懷不同層孕次的需負求在每粱個人身低上同時叔存在，幟但每個草階段都蹤蝶有一個舅主導(dǎo)性欄需求；5．桑滿足了才的需要稿沒有激藏勵作用中山大學(xué)欠中外管理柱研究中心松首席晃人力資源課顧問、教頑授樂振載兵博士第四節(jié)領(lǐng)激勵認懶知測試1記員工可范以很容解易地直溉接激勵腎，他就叛去工作垮了2給疼下屬增加并工作量，捧下屬就會限認為工作崖有挑戰(zhàn)性3移個別下芬屬無法綱激勵4狗金錢能吳激勵所滅有下屬散工作5大伍多數(shù)下屬舞都想把工筑作做好中山大嫩學(xué)中外東管理研軋究中心省首開席人力蘭資源顧拌問、教約授翼樂載兵抬博士6向下斑屬公開部畝門或團隊相業(yè)績，可邀以使他們咽受到激勵7讓下臥屬參與決敢策能激勵唇下屬中山大控學(xué)中外覆管理研分究中心駐首泛席人力筋資源顧命問、教餅授施樂載兵廁博士第六節(jié)蛋不同伐層級管士理者的哲需求排所序高級主管陶看自己的雷需求排序1抖成就感2進犧步3工幟作興趣4淋薪酬5照責(zé)任6職遷務(wù)升遷中山大癢學(xué)中外絹管理研濱究中心碌首全席人力有資源顧衫問、教妄授世樂載兵鑒博士高級主管飛看中級主等管的需求友排序1冷薪酬2防進步3覽肯定,獎秧勵4橋工作猶興趣5別安全貢感6叛地位中山大學(xué)渡中外管理兔研究中心聲首席蓮人力資源聰顧問、教職授樂賭載兵博士中級主有管看自鏈己的需孝求排序1成隊就感2祖工作延興趣3進貞步4薪密酬5忘責(zé)任6職正務(wù)升遷中山大學(xué)樣中外管理益研究中心講首席繩人力資源砌顧問、教公授樂墳載兵博士第五節(jié)濫[案特例分析島]飾不被激車勵的主崖管案例：一紋個出色的懇銷售員因博工作業(yè)績朵突出提升廈為銷售主集管，雖然廢固定工資頃提高，但疾沒了業(yè)績惕提成，幾列個月后他災(zāi)發(fā)現(xiàn)工資透比以前做秤業(yè)務(wù)員的黃收入少了省，工作積尺極性驟然燒下降。如果你是喚這位銷售壞主管的上環(huán)司，怎么霸辦？中山大學(xué)才中外管理溜研究中心錘首席專人力資源礎(chǔ)顧問、教尿授樂深載兵博士第七節(jié)貝四種不忌同類型員哀工激勵技率巧支配型和藹型表現(xiàn)型分析型低反應(yīng)程粉度（理性獨緣瑞立）低堅持性（合作跟植從緩慢避免盟風(fēng)險）高堅持晝性（競爭迅唐速敢冒險鳴）高反應(yīng)古程度（感性杰開放散漫友六善）中山大風(fēng)學(xué)中外掏管理研云究中心于首炕席人力積資源顧攻問、教煮授延樂載兵濫博士工作方式賢...嚴肅認真有條不紊有計劃有規(guī)步驟合乎邏輯真實的寡言的俘緘默的不知道變謀通雞蛋里挑俗骨頭面部表爛情少動作慢準確語普言,注器意細節(jié)語調(diào)單一使用掛圖分析型中山大類學(xué)中外矮管理研剛究中心柿首啊席人力術(shù)資源顧躲問、教委授銅樂載兵習(xí)博士工作方式遇...果斷,粘獨立俱,有流能力,搬熱情饒,審甚慎的,潛有作劫為，但鏡專橫、術(shù)無情。有目光接課觸,有敞目的,士說話快且茂有說服力桶,語言捉直接,留使用日歷北,計劃杯.支配型中山大策學(xué)中外姐管理研境究中心乳首紹席人力班資源顧格問、教粥授費樂載兵勇博士工作方式講...合作友好贊同耐心輕松無主見面部表情凍和藹可親頻繁的遠目光接稀觸說話慢是條斯理聲音輕柔作,抑揚頓橋挫使用鼓急勵性的筐語言辦公室小里有家冰人照片和藹良型中山大富學(xué)中外蟻管理研匆究中心剪首喬席人力失資源顧鑄問、教字授蛛樂載兵國博士工作方式絹...外向,岔直率伸友好熱情的令人信服絲式的幽默的合群的活潑的但有時耐炭心不夠或坐不切實際、虎愁頭蛇尾快速的澡動作和熊手勢生動活崖潑的,晨抑揚軟頓挫的旁語調(diào)有說服力挎的語言陳列有說輩服力的物沙品表達車型中山大絕學(xué)中外譜管理研螺究中心失首吹席人力勁資源顧季問、教吵授負樂載兵發(fā)博士第三講鏡充分利鵝用激勵象因素1什悉么是激勵邁因素與保漠健因素2如仆何區(qū)分激杜勵因素與珠保健因素3怎潔么理解公腹平，如何帥強化激勵倒，如何理狂解員工的帖期望4如稿何實施有慘效的團隊件激勵中山大學(xué)徑中外管理門研究中心化首席薦人力資源盤顧問、教園授樂闊載兵博士雙因素割理論公司政策似與行政管葛理技術(shù)、設(shè)狂備系統(tǒng)人際關(guān)間系、監(jiān)片督方式工作環(huán)別境或條閑件薪金職務(wù)、地沈位個人生騾活、安揭全感成就感認可、僅贊賞工作挑杏戰(zhàn)和個治人興趣工作責(zé)任乞感個人進肯步、成收長培訓(xùn)、晉奔升的機會較好的膜發(fā)展前荷景保健因沫素激勵因阿素沒有不滿理意不滿意滿意沒有滿意中山大墻學(xué)中外當(dāng)管理研登究中心坐首化席人力怖資源顧呆問、教零授掃樂載兵規(guī)博士激勵因宜素與保稅健因素閘概念可以激發(fā)外員工主動軟工作的因張素可以帶駕來沒有嗽不滿意捧的因素中山大學(xué)爐中外管理圣研究中心異首席婆人力資源榮顧問、教紙授樂慕載兵博士[案例鏡]機長惰的壯舉如何理苗解機長端需求變徒化？中山大學(xué)虎中外管理顛研究中心殺首席召人力資源盞顧問、教坊授樂迫載兵博士我要多跌么努力敢才能實刑現(xiàn)工作演績效？我真的熟能達到糖這一績育效水平練嗎？當(dāng)我達到巾以后會得椅到什么獎朗賞？這種獎旨賞對我沸有多大蹲的吸引爹力？它是否醫(yī)有助于干我實現(xiàn)劍自己的略目標？激發(fā)力禾量=目向標效價槳×期望棄值期望碰理論個人努坡力取得績學(xué)效組織獎勵滿足個人需要程度關(guān)系一關(guān)系二關(guān)系三中山大毛學(xué)中外脹管理研晉究中心辰首顏席人力李資源顧浩問、教揭授端樂載兵損博士橫向比拘較：縱向比較溜：公平源理助論所得(竹A)/偏付出(膨A)=隸所得(友B)/眾付出(清B)所得()副/付出(放)=所得晝()/付蹈出()中山大對學(xué)中外獸管理研頌究中心舍首張席人力面資源顧中問、教蠟授恭樂載兵平博士A所得A付出B所得B付出A所得A付出B所得B付出A所得A付出B所得B付出中山大蓮學(xué)中外齡管理研仇究中心言首微席人力紐奉資源顧滿問、教孔授態(tài)樂載兵垂博士當(dāng)員工感型覺不公平純時曲解自馳己或他房誠人的付凡出或所奇得采取某種矛行為改變狠自己的付烘出或所得采取某查種行為鍛使他人喚的付出兇或所得倦發(fā)生改午變選擇另盛外一個惠參照對虎象進行帥比較辭去工絮作中山大偉學(xué)中外瞇管理研闊究中心喜首口席人力疫資源顧連問、教欲授隆樂載兵粘博士強化抹理括論人的行為朱是由外部來因素控制服的當(dāng)行為的丟結(jié)果對他例有利時，湯這種行為寬就會重復(fù)搖出現(xiàn)當(dāng)行為仰的結(jié)果霧不利時泳，這種規(guī)行為就混會減弱奧或消失正強化網(wǎng)；負強掀化；消兆退強化中山大矮學(xué)中外稠管理研粗究中心裳首患席人力呈資源顧汽問、教睜授被樂載兵氣博士能滿足尊必重需求的摸因素有那虹些授權(quán)分享中山大臣學(xué)中外度管理研授究中心大首吃席人力抓資源顧姥問、教捏授耀樂載兵摩博士能滿足前自我實引現(xiàn)需求梳的因素夢有哪些分享目泥標、遠搜景挑戰(zhàn)性蓮的工作中山大學(xué)買中外管理捕研究中心利首席持人力資源息顧問、教弦授樂意載兵博士1引饑言2一策分鐘激哲勵的必眨要性3激勵估的五要素4激振勵五要封素的重沙要性5兩種掌應(yīng)避免的點激勵6如敗何從制遇度上激湖勵不同尼層面的瀉員工第四講撕激軋勵的五呀個要點中山大匹學(xué)中外縮慧管理研厚究中心洽首辱席人力猛資源顧伶問、教跨授圍樂載兵坑博士第一節(jié)風(fēng)一分鐘激煉勵的必要卵性管理圣懷經(jīng)《一輕分鐘經(jīng)辟理》一分鐘目貌標一分鐘住激勵一分鐘批姿評中山大學(xué)省中外管理效研究中心貨首席劉人力資源咽顧問、教畫授樂兼載兵博士[案例梯]上司表鵲揚一個呆困倦的彼下屬：1李基君還沒下慶班吶，昨譽天你交給雁我的報告葵真的寫得予不錯；2肆特別是足對比的譜那組數(shù)犯據(jù)非常壯詳細；3這茂對我們調(diào)鑼整和實施唇下一步的期計劃非常元有幫助；4我寇非常高興指，最近幾劉個月你的搞進步非常逝快；5我前希望你繼迎續(xù)努力。中山大銷學(xué)中外占管理研扭究中心辣首耀席人力舊資源顧匆問、教扔授恐樂載兵巧博士第二節(jié)搞激勵私的五要窮點1正及時2究具體3回闡述益處4墾個人感受5裁再接合再厲中山大學(xué)目中外管理醫(yī)研究中心炊首席奇人力資源盞顧問、教品授樂同載兵博士管理者需睜要不斷的喊分析、綜展合，不斷僚的行動、堵反思。——卡斯節(jié)特中山大絕學(xué)中外努管理研坐究中心羞首渠席人力須資源顧棋問、教扁授鍵樂載兵康博士第三節(jié)暴激勵五要島點的重要甚性[角色扮溜演]刑不及時挑的激勵1（支上司對售遠處的戲小李喊篇）小順李，明瞇天把報宣告給我2擁后天？句大后天冠？大后估天就。瀉。。唉斤，算了同算了，盜見面再描說3（攜轉(zhuǎn)身碰到藏小張）哦墾，小張上盡個月你給精了報告給粘我，我看感了，還不抽錯、還不縣錯（小張把一下想不跳起，莫名智奇妙地說離“是嗎？返“）4（轉(zhuǎn)身左看到一女叨孩走過）飼小王，哦椅，不是小興王呀，算傷了算了，興你們忙你骨們忙。中山大肢學(xué)中外繞管理研鉤究中心刺首山席人力出資源顧循問、教壁授黎樂載兵纏博士1墾首先翠感到莫兇名奇妙即；2愛進而猜疑屑，自己是粥不是做錯思什么事；3肺結(jié)果誦起到相拐反的作奴用。中山大楚學(xué)中外昆管理研怪究中心邪首奇席人力準資源顧怎問、教索授鴨樂載兵慈博士第四節(jié)慈兩種應(yīng)避怖免的激勵1顧搞平躁衡式表納揚[案例狠：對小涼李、小腐張、小順王都含遭糊其詞搖地表揚璃一番，歌本想重盲點表揚很小張，光結(jié)果沒話突出]2“封公正派”喪激勵[小張這抓個月的報閱表沒有按躁時交，這槳里我要批秩評，不過抖呢他的銷娘售業(yè)績還緊是最高的賭，還是要昌表揚嗎，蹲（掌聲。酷。。。）鋤]中山大隆學(xué)中外若管理研灣究中心隙首膽席人力率資源顧氣問、教相授鋸樂載兵躺博士第五講膝有效的蚊激勵實踐致授權(quán)技國巧中山大學(xué)陵中外管理饅研究中心盡首席傲人力資源愧顧問、教資授樂熔載兵博士案例最近，張選總積勞成忘病住進了物醫(yī)院。張錄總是浙江凳省一家兩尖千人規(guī)模言的電子制雄造業(yè)民營柏企業(yè)的總茂裁。即便聯(lián)住進了醫(yī)奴院，張總帳還是在病欺床上約見此了一位管擋理咨詢顧問問，談公踐司的組織拉流程再造案問題?，F(xiàn)在張總赴每天工作煩將近十五御小時，不桶斷的開會射、談判、氧內(nèi)部管理高將張總壓駕得喘不過柔氣來。公晌司現(xiàn)有將全近二十個傾部門，張舞總平時很詠關(guān)心每個蹈部門的工嗽作，有事脾沒事都會今去過問一踏下他們的貢情況?？扇我韵胂?，暖若是張總蓬每天都過雕問一下每顧個部門的元工作，那兩得花費多聾少時間和只精力?！白]辦法，捕企業(yè)是自頁己辛辛苦漿苦一手創(chuàng)蛋建的，總炕擔(dān)心下屬蕉出問題,會發(fā)展到今陶天的這個糊局面，我房誠不能掉以械輕心啊!爭”張總感端嘆道。中山大蜂學(xué)中外安管理研派究中心禍首齡席人力治資源顧妙問、教斷授奴樂載兵拋博士原因有兩乳個：一個是瓜自身的繼原因，蛾即他不光完全具發(fā)備所承碧擔(dān)工作虎的心理涌能力、輛知識結(jié)啟構(gòu)和基忽本技能尚，感覺保無從下峰手；另一個是爆組織或上勇司的原因昏，即他本鴨人既具備競做好工作擋的能力，叮也明白如泄何才能做帥好這件事植，但卻因宣為沒有對鵝他進行授宰權(quán)，他無際法獲得或玻使用相應(yīng)車的資源，祥包括信息露、人力、喘設(shè)備、資腐金等資源銜，他就是真一個巧媳哭婦，沒米粒也做不出梨飯來。下屬為訪什么做射不好他襪自己的刃工作？中山大學(xué)彎中外管理蓄研究中心舌首席煉人力資源棗顧問、教貴授樂卻載兵博士諸葛亮與書授權(quán)管理溫。諸葛亮亂最后一天次北伐雹，和魏掙國大將抄司馬懿朱相持，宜司馬懿描不出戰(zhàn)較就是不籍出戰(zhàn)，衣卻借諸爭葛亮派悼人下戰(zhàn)條書時，笛和來者廢閑話家芒常，看胞似聊天坡，實則釘探聽情憑報，探警聽的不率是軍隊趣調(diào)動或憲軍力等置軍情，納而是諸鹽葛亮這踐名主帥抽的作息做。使者稼照實回琴答：“躍諸葛公磨夙興夜寧寐，打窩二十板農(nóng)以上的額刑罰都笛要親自壇裁定，放做得多燥，吃得促少?！笔拐咦邞蚝螅究玉R懿便隨對部將蠟說：“椒諸葛孔息明食少相事煩，刊恐怕?lián)巫涣硕囡埦?。”中山大束學(xué)中外紀管理研瓶究中心論首聰席人力雕資源顧般問、教落授英樂載兵壺博士司馬懿猜允對了。諸賣葛亮不久菠便積勞成疫疾，病逝儲了?？坡斆鳈?quán)的諸葛亮檔，怎么可雕能不知道共授權(quán)的道遲理？說不牛定正因為蠻他太聰明終，不滿意脆他人的行逗政績效，料寧可大小帆業(yè)務(wù)一手志攬下。不萍論如何，遺諸葛亮身爸子忙壞了項是事實，纏因此被后催人批評也動是事實。爭充分授權(quán)岡，分層負怒責(zé)，聽起家來簡單，離做起來不今易。不能誦放心就不喘能放手，益不能放手助只好事事姐插手。楊偷颙只舉丙糟吉、陳平鋸為例，若貼依《韓非衡子》的說蛇法，諸葛算亮事必躬忙親的作法羞，是萬萬涼不應(yīng)該的柏。中山大學(xué)費中外管理圈研究中心決首席早人力資源療顧問、教驗授樂僚載兵博士如何進行糞有效授權(quán)負?據(jù)中國人白力資源開豎發(fā)網(wǎng)對近膽50位各罷種類型企柜業(yè)的中高火層管理者很的調(diào)查表佛明，所有誦受訪者都嶺認為：在怎工作中懂濱得授權(quán)很鹽重要，但喚對自己的敗授權(quán)管理與感到“滿未意”或“豆比較滿意惰”的不到讀20%，嫌其余的均略為“不太企滿意”或顯“很不滿般意”，以草上數(shù)字給五企業(yè)管理登者提出了錯一個令人巾深思的問仁題，我們鉗該如何進咽行有效授汗權(quán)?中山大扯學(xué)中外叮管理研初究中心熱首壟席人力乒資源顧倚問、教捷授啞樂載兵梳博士確定授傻權(quán)的對旋象和授胳權(quán)的方霉法企業(yè)領(lǐng)盤導(dǎo)者在阻授權(quán)時拐必須因街時、因孟事、因傭人、因西地、因勿條件不傲同，而孫確定授捎權(quán)的方菌法、權(quán)矩限大小籍、內(nèi)容么等。中山大鉗學(xué)中外苦管理研土究中心愛首鉆席人力晉資源顧成問、教跳授毫樂載兵跟博士選好“章被授權(quán)拐者”伍選姨擇好的患“被授聾權(quán)者”易是授權(quán)禾的第一宵步。要南選好授卷權(quán)者，筒就必須稍對授權(quán)難的個人守做細致行的分析芝和了解賤。拆準授僑權(quán)人具蛛有什么丑樣的能衣力、特筋長和工香作經(jīng)驗鈔？他最誓擅長何云種工作司？是否波可以擔(dān)苗負管理籮職責(zé)？橋準授權(quán)柔人目前腸擔(dān)負的希工作與朋擬授權(quán)至的工作怕關(guān)系是偷否緊密娃？目前棚工作績煉效如何擾？寫準授鈴權(quán)人應(yīng)親被安排定作何種威工作才翅能盡可粒能地調(diào)錯動他的雜工作熱湯情和潛役力？宗哪騾項工作明對準授便權(quán)人最潔富有創(chuàng)鋸造性？榆他對哪暈項工作婆最關(guān)心練、最感究興趣？中山大學(xué)姻中外管理促研究中心輸首席筑人力資源蘆顧問、教緞授樂育載兵博士管理者東要根據(jù)錄下屬的益不同能儉力和特惡點，授將予其最逢合適的捏權(quán)限。障例如可祥以將下她屬分為風(fēng)“將帥米型、士析兵型、目黑馬型荷、特殊放型”。1對會將帥型夠下屬，鄰切忌干鋸涉他們滾的工作亦，且他殺們要求換幫忙時勇，一定態(tài)要認真犁對待；2對士鼠兵型下屬峰，要不時袖監(jiān)察他們潤的工作進鳳度，且不歌時給予鼓將勵；3對黑更馬型下屬震，要進行泊適當(dāng)?shù)呐喔叼B(yǎng)和幫助秩，最后給奇他們提供昆合適的機鍋會；4對訂特殊型篩下屬，蓄在應(yīng)急琴時可以確請他們奏利用其馬特殊技滅能進行撒支援。中山大餐學(xué)中外攜管理研起究中心姑首援席人力刮資源顧瘋問、教乳授需樂載兵反博士確定目蛛標是有碼效授權(quán)泛的靈魂亞里士多抽德說：“威要想成功自，首先要律有一個明瘋確的、現(xiàn)宅實的目標叼——一個脈奮斗的目嗽標”。有效授恥權(quán)方式敢，第一種躁：“小爽張，你杰負責(zé)本暖年度A挪產(chǎn)品的爐推銷工權(quán)作，加佛油干吧究，公司詳將給你嫂豐厚的交獎勵。輸”第二種辮：“小繩李，你趁負責(zé)本度年度A沒產(chǎn)品在續(xù)C地區(qū)錘的推廣利，公司偷希望達燙到40區(qū)%的市擠場占有裳率，如群果成功完，公司伏將給你嫌5萬元弦的獎勵毫?！苯Y(jié)果怎已么樣?中山大學(xué)飲中外管理禿研究中心喉首席臺人力資源產(chǎn)顧問、教齊授樂籌載兵博士當(dāng)一個人絡(luò)不知道他喘駛向哪個拳港口時，鉤所有的風(fēng)瘡向都是錯皮誤的。目標不戲明確，糧不但起濫不到激買勵的作毫用，還沸會使被株授權(quán)者私茫然、款無所適秀從。授權(quán)時，煮我們一開慨始就應(yīng)清完晰地告訴純員工，公盆司試圖達魚到什么目粒標，讓員否工對授權(quán)賀目標有個筒明確的、風(fēng)具體的認脂識。這樣鈔員工才能讀根據(jù)這個溪了然于胸括的目標，密依據(jù)自己議的能力，炮邁出第一菠步、第二漆步、第三拉步，直到辭成功。中山大冬學(xué)中外太管理研歉究中心陡首縣席人力吊資源顧虜問、教避授健樂載兵涉博士不得重忠復(fù)授權(quán)授權(quán)必襯須明確用到具體柴的個人進，不能齊含糊其漢辭，不醫(yī)能重復(fù)落授權(quán)?，F(xiàn)實工作如中卻經(jīng)常劇出現(xiàn)這樣爐的現(xiàn)象，惠上午，張拼經(jīng)理對小價李說：“病請你今天精做一個市喪場調(diào)查，徐統(tǒng)計一下舞我市幾家港大型超市認飲料的定臣價范圍!義”下午，骨見到小王揀后張經(jīng)理碗?yún)s又把同妖樣的任務(wù)帆交給了小獎王。達有什亂么樣結(jié)果缺?中山大學(xué)疤中外管理乓研究中心解首席閥人力資源鼠顧問、教遞授樂論載兵博士結(jié)果造成敵小李、小癢王之間的師猜疑，懷億疑自己的珍能力不行黑，甚至認飯為張經(jīng)理習(xí)在無事生制非，在制備造同事之削間的矛盾嫁，小李、竹小王的工最作積極性祥也因此下肯降，工作千成績黯然違無色。中山大暈學(xué)中外銅管理研泡究中心煉首喬席人力跳資源顧拳問、教攝授戚樂載兵恨博士管理者可買能只是在挎口頭上的姨隨便講講艘，但是下零級員工就瞞會在領(lǐng)導(dǎo)哨語意不確豪的情況下橋，都以為謎這是領(lǐng)導(dǎo)貪交給自己鍋的任務(wù)而角開始工作相。這樣就證會出現(xiàn)雙爐頭馬車，圾造成公司黨資源的浪泉費，甚至犁造成公司瞞員工的不杏團結(jié)。所談以企業(yè)領(lǐng)慨導(dǎo)者授權(quán)味時一定要摸清楚明白夏，千萬不舍要出現(xiàn)重蟲復(fù)授權(quán)的匹現(xiàn)象。中山大學(xué)殲中外管理葛研究中心寒首席你人力資源汗顧問、教號授樂字載兵博士授權(quán)要信斗任下屬“用人蒙不疑，撞疑人不染用”打個比鹿方，你桐陪新手爐去開車真，如果領(lǐng)你擔(dān)心鹿他開不紀好車，旺擔(dān)心他浮方向盤悅掌握的灘不好或貼者油門項踩的不斜好，不艘給他充煙分授權(quán)乎，不讓襯他上路覽開車，船這樣他搜怎么能驢開好車需呢?中山大學(xué)壞中外管理靠研究中心杯首席桂人力資源坐顧問、教墓授樂狼載兵博士經(jīng)營之神底松下幸之帽助說：“簡最成功的爽統(tǒng)御管理法是讓人樂泛于拼命而搭無怨無悔來，實現(xiàn)這贏一切靠的梢就是信任餃?！彼陨＃?dāng)企業(yè)番管理者給弟下級授權(quán)彼時應(yīng)當(dāng)充腰分信任下?lián)芗墕T工能他擔(dān)當(dāng)此任僅。中山大泰學(xué)中外雅管理研償究中心柱首圍席人力僻資源顧體問、教說授旺樂載兵星博士不被信任指，會讓員盼工感到不斑自信，不朗自信就會牲使他們感峽覺自己不朵會成功，栽進而感到靜自己被輕縱視或拋棄步，從而產(chǎn)迅生憤怒，想?yún)挓┑炔磺辛嫉牡钟|秧情緒，甚這至把自己艇的本職工鞭作也“晾昏在一旁”專。中山大暮學(xué)中外蜓管理研貞究中心勒首肺席人力摩資源顧喪問、教詠授士樂載兵徑博士授權(quán)是摟要將責(zé)孝任和權(quán)騙力一起俊交給下磁屬授權(quán)時臂只給下休屬相應(yīng)宿的責(zé)任殺而沒有呆給下屬邪充分的膽權(quán)力，倉這種授駝責(zé)不授竹權(quán)的做誕法是大濟錯而特垮錯的。。中山大學(xué)芽中外管理諷研究中心直首席劃人力資源賄顧問、教蹄授樂銅載兵博士例如供應(yīng)撓部經(jīng)理讓瞞采購員去畝采購一批停紙張，但漲相關(guān)的價昆格范圍決磨定權(quán)、供段應(yīng)商的選塞擇權(quán)、質(zhì)鼻量標準界伍定權(quán)誰負犬責(zé)都沒眼仇他說清楚晉，然后采野購員做什敢么，事事鈔都需向供惜應(yīng)部經(jīng)理拉匯報，他勺不匯報，嚇就批評他勁