簡(jiǎn)化反白-績(jī)效框架講解03

簡(jiǎn)化反白--績(jī)效框架講解03第一頁(yè)，共89頁(yè)?！衲夸浺?、重新制訂績(jī)效管理方案的重要意義二、制訂績(jī)效管理方案的八大原則三、原績(jī)效工資制方案的回顧性報(bào)告四、績(jī)效管理目標(biāo)定位五、薪酬的內(nèi)涵說(shuō)明六、四維績(jī)效的應(yīng)用管理工具七、四維績(jī)效管理的核心內(nèi)容八、四維績(jī)效--績(jī)效工資管理方案九、四維績(jī)效--科主任負(fù)責(zé)制管理方案十、四維績(jī)效--生產(chǎn)力發(fā)展管理方案十一、四維績(jī)效--社會(huì)激勵(lì)管理方案十二、四維績(jī)效管理方案的支持系統(tǒng)（一）績(jī)效評(píng)價(jià)組織、責(zé)任和工作流程（二）各科室及科內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（三）績(jī)效方案的其它變革支持十三、績(jī)效方案的相關(guān)附件及配套資料十四、四維績(jī)效方案實(shí)施的指導(dǎo)性說(shuō)明第二頁(yè)，共89頁(yè)。一、重新制訂績(jī)效管理方案的重大意義WHY：★社會(huì)進(jìn)步的必然★醫(yī)療衛(wèi)生改革的要求★原績(jī)效工資制的部分失效★硬件與軟件的重新整合★當(dāng)前醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和戰(zhàn)略變革的決擇★醫(yī)院三位一體的必然★是新的經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的要求★是二次創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力之源★是醫(yī)院生存與發(fā)展的重要一環(huán)第三頁(yè)，共89頁(yè)。二、制訂績(jī)效管理方案的八大原則YES：★公平性原則★操作性原則★競(jìng)爭(zhēng)性原則★刺激性原則★系統(tǒng)性原則★連續(xù)性原則★安全性原則★合法性原則公平操作競(jìng)爭(zhēng)刺激系統(tǒng)連續(xù)安全合法原則第四頁(yè)，共89頁(yè)。三、原質(zhì)量績(jī)效工資制的回顧性報(bào)告歷程優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)結(jié)論●歷程：業(yè)余提獎(jiǎng)績(jī)效工資質(zhì)量績(jī)效工資四維績(jī)效管理第五頁(yè)，共89頁(yè)。圖L-01坐標(biāo)柱狀圖：2001-2011年各年度業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)性比較圖L-03坐標(biāo)柱狀圖：2001-2011年各年度人均產(chǎn)值比較第六頁(yè)，共89頁(yè)。對(duì)策：⑴建立正確的全面薪酬觀⑵明確績(jī)效與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，并以此目標(biāo)分解和核定相關(guān)指標(biāo)⑶適當(dāng)提升總體績(jī)效水平⑷加大激勵(lì)力度，增強(qiáng)方案的刺激性并適度拉開(kāi)績(jī)效水平⑸明確主體關(guān)系和對(duì)應(yīng)績(jī)效，并適度傾斜⑹強(qiáng)化重要弱項(xiàng)、新項(xiàng)的激勵(lì)指標(biāo)⑺以醫(yī)院骨干力量和主體人才為重，績(jī)效要等同或略高于同級(jí)醫(yī)院⑻普工的市場(chǎng)供給充裕，“開(kāi)價(jià)”僅等同或略高于市場(chǎng)水平即可⑼保持方案的基本穩(wěn)定性●結(jié)論及對(duì)策第七頁(yè)，共89頁(yè)。四、績(jī)效管理目標(biāo)定位經(jīng)營(yíng)理念醫(yī)院精神管理模式戰(zhàn)略步驟戰(zhàn)略目標(biāo)醫(yī)院宗旨有效價(jià)值觀遠(yuǎn)景目標(biāo)績(jī)效管理目標(biāo)定位第八頁(yè)，共89頁(yè)?！窨?jī)效管理目標(biāo)定位■以人為本，充分調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性■以人為本，提升病人滿意度和忠誠(chéng)度■醫(yī)院、職工、病人、社會(huì)多方共贏■落實(shí)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念、管理及服務(wù)模式■落實(shí)醫(yī)院長(zhǎng)期和短期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)●四維績(jī)效管理目標(biāo)第九頁(yè)，共89頁(yè)?！窨?jī)效管理目標(biāo)定位■醫(yī)院成為濟(jì)寧市中醫(yī)健康產(chǎn)業(yè)龍頭■醫(yī)院成為中醫(yī)醫(yī)教研、保健康復(fù)于一體的三甲綜合性中醫(yī)院■醫(yī)院固定資產(chǎn)超過(guò)8000萬(wàn)元；開(kāi)放床位500張，業(yè)務(wù)收入過(guò)億元■山東省中醫(yī)藥大學(xué)教學(xué)醫(yī)院并成為其碩士點(diǎn)山東省中醫(yī)藥預(yù)防保健中心（中醫(yī)養(yǎng)生、保健、老年健康俱樂(lè)部）■濟(jì)寧市基層中醫(yī)人員（含鄉(xiāng)村醫(yī)生）培訓(xùn)基地濟(jì)寧市中醫(yī)臨床研究和創(chuàng)新基地■醫(yī)院規(guī)劃重點(diǎn)專(zhuān)科：糖尿病科、腎病科、針灸推拿科、腦病科、婦產(chǎn)科、制劑室、心病科、腫瘤科、外二科■醫(yī)院2012年業(yè)務(wù)收入必須突破6000萬(wàn)元，人均產(chǎn)值突破12萬(wàn)元■醫(yī)院2015年人均產(chǎn)值突破15萬(wàn)元，為2007年的3倍●濟(jì)寧市中醫(yī)院十二五規(guī)劃目標(biāo)第十頁(yè)，共89頁(yè)?！裥匠陮?dǎo)向●四維薪酬價(jià)值取向■智能＞技能＞體能（職能高低）■醫(yī)生＞技護(hù)（主＞助）■臨床＞行政＞后勤（主導(dǎo)＞支持）■骨干＞普通（8／2法則）■高風(fēng)險(xiǎn)＞低風(fēng)險(xiǎn)（壓力大小）■勞動(dòng)強(qiáng)度大＞勞動(dòng)強(qiáng)度?。üぷ髁看笮。鲋匾獞?zhàn)略目標(biāo)＞普通工作任務(wù)■重要指標(biāo)＞一般指標(biāo)■以中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合產(chǎn)業(yè)為重■向“三心型人才”傾斜（顧客評(píng)價(jià)）■三個(gè)群體：智技結(jié)合、主體技能、積極主動(dòng)第十一頁(yè)，共89頁(yè)。五、薪酬的內(nèi)涵說(shuō)明薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其他工作醫(yī)院其他標(biāo)準(zhǔn)工資公共福利有薪假期有趣工作社會(huì)地位友誼加班工資保險(xiǎn)計(jì)劃休息日挑戰(zhàn)性表?yè)P(yáng)關(guān)懷獎(jiǎng)金退休計(jì)劃病事假等職位個(gè)人成長(zhǎng)生日活動(dòng)獎(jiǎng)品住房節(jié)日舒適工作環(huán)境職業(yè)生涯規(guī)劃入黨津貼等培訓(xùn)旅游社會(huì)兼職個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)便利條件年薪餐飲成就感等在中短期內(nèi)激勵(lì)職工的積極性在中長(zhǎng)期內(nèi)激勵(lì)職工的積極性第十二頁(yè)，共89頁(yè)。薪酬績(jī)效工資超額勞務(wù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)工資情感獎(jiǎng)勵(lì)薪酬構(gòu)成及作用第十三頁(yè)，共89頁(yè)。六、四維績(jī)效的應(yīng)用管理工具力學(xué)模式崗位系數(shù)團(tuán)隊(duì)精神馬斯洛層次需求論目標(biāo)分解法標(biāo)桿管理法八二法則平衡計(jì)分卡加權(quán)平衡公式第十四頁(yè)，共89頁(yè)。●平衡計(jì)分

BalancedScore

目標(biāo)指標(biāo)目的初始行動(dòng)

財(cái)務(wù)

目標(biāo)指標(biāo)目的初始行動(dòng)

業(yè)務(wù)流程

目標(biāo)指標(biāo)目的初始行動(dòng)

顧客

目標(biāo)指標(biāo)目的初始行動(dòng)

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略第十五頁(yè)，共89頁(yè)?！窦訖?quán)平衡公式Ｍ＝ｎ1＋ｎ2＋ｎ3＋Ｍ１ｎ1＋Ｍ２ｎ2＋Ｍ３ｎ3＋Ｍ－－預(yù)測(cè)擬定指標(biāo)Ｍ１、Ｍ２、Ｍ３－－分別為前一、二、三年的完成數(shù)ｎ1、ｎ2、ｎ3－－分別為相應(yīng)的權(quán)數(shù)第十六頁(yè)，共89頁(yè)。七、四維績(jī)效管理方案的核心內(nèi)容社會(huì)科室醫(yī)院個(gè)人利益平衡第十七頁(yè)，共89頁(yè)。七、四維績(jī)效管理方案的核心內(nèi)容顧客成長(zhǎng)流程財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡第十八頁(yè)，共89頁(yè)。七、四維績(jī)效管理方案的核心內(nèi)容社會(huì)激勵(lì)科主任擔(dān)當(dāng)生產(chǎn)力發(fā)展績(jī)效工資激勵(lì)平衡第十九頁(yè)，共89頁(yè)?！袼木S框架內(nèi)容對(duì)應(yīng)解決問(wèn)題或達(dá)成目標(biāo)一、績(jī)效工資管理方案●體現(xiàn)以人為本：生存與發(fā)展●體現(xiàn)多勞多得、高勞高得●體現(xiàn)工作量.質(zhì)量.技能.風(fēng)險(xiǎn)個(gè)人側(cè)重非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)側(cè)重財(cái)務(wù)性指標(biāo)，主導(dǎo)直接性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬四、社會(huì)激勵(lì)管理方案●體現(xiàn)顧客價(jià)值、回饋顧客●體現(xiàn)院外支援的貢獻(xiàn)和價(jià)值●體現(xiàn)社會(huì)價(jià)值鏈及網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建側(cè)重顧客、支援等服務(wù)和資源指標(biāo)的提升，主導(dǎo)社會(huì)激勵(lì)和成長(zhǎng)三、生產(chǎn)力發(fā)展管理方案●體現(xiàn)精神、團(tuán)隊(duì)和導(dǎo)向激勵(lì)●體現(xiàn)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、科技激勵(lì)●體現(xiàn)成長(zhǎng)、成就、文化激勵(lì)側(cè)重知識(shí)、創(chuàng)新成長(zhǎng)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，作為方案之補(bǔ)充，主導(dǎo)精神激勵(lì)二、科主任負(fù)責(zé)制管理方案●體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利●體現(xiàn)舞臺(tái)、價(jià)值和成就●體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)作用和績(jī)效側(cè)重團(tuán)隊(duì)作用和中層責(zé)任，主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)活力和中層作用第二十頁(yè)，共89頁(yè)。八、四維績(jī)效--績(jī)效工資管理方案1、總則2、績(jī)效工資的來(lái)源3、核算單元的劃分4、業(yè)務(wù)科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法5、職能科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法6、后勤班組績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法7、有關(guān)績(jī)效工資分配的特殊說(shuō)明8、單項(xiàng)績(jī)效與超勞補(bǔ)貼管理辦法9、情感薪酬管理辦法10、二次分配管理辦法11、績(jī)效工資的結(jié)算與發(fā)放程序一、四維績(jī)效工資管理方案●體現(xiàn)以人為本：中短期激勵(lì)●體現(xiàn)多勞多得、高勞高得●體現(xiàn)工作量.質(zhì)量.技能.風(fēng)險(xiǎn)個(gè)人側(cè)重非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)側(cè)重財(cái)務(wù)性指標(biāo)，主導(dǎo)直接性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬第二十一頁(yè)，共89頁(yè)?！窨倓t（一）績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的重要作用1、主要解決科室或個(gè)人發(fā)展問(wèn)題，是對(duì)科室和個(gè)人的近期績(jī)效的促進(jìn)；2、推動(dòng)短期目標(biāo)的完成，承接長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，起到杠桿激勵(lì)的作用；3、四維績(jī)效工資利于綜合素質(zhì)的持續(xù)培養(yǎng)和體現(xiàn)；4、解決初創(chuàng)問(wèn)題和超勞的合理性，對(duì)單方面需求有促進(jìn)和補(bǔ)充作用；5、績(jī)效工資利于醫(yī)療項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)平臺(tái)期的順利通過(guò)。（二）績(jī)效工資總額的控制范圍1、基本原則：①在業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)10%的情況下，保持全院人均收入不低于去年；②在業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)20%的情況下，一般人均收入增長(zhǎng)在5%-10%。2、績(jī)效工資總額的控制范圍：最高一般不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工資額（扣除績(jī)效工資）的1-2倍，平均0.3-1.0倍為最佳（但就局部單科或單項(xiàng)而言，可以達(dá)到1倍以上的績(jī)效水平）。第二十二頁(yè)，共89頁(yè)。●績(jī)效工資的來(lái)源（一）直接從每人工資中按20-30%比例提留，作為績(jī)效工資。（二）直接從每人工資中提留700元，作為績(jī)效工資。（）績(jī)效工資=原工資績(jī)效部分＋績(jī)效提獎(jiǎng)部分第二十三頁(yè)，共89頁(yè)。●核算單元的劃分(一)原則：1、相對(duì)獨(dú)立性與協(xié)調(diào)性相統(tǒng)一；2、有利對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)實(shí)力體現(xiàn)。(二)劃分：本院具體劃分的核算單元如下1、急癥科；2、臨床各科；3、手術(shù)室；4、檢驗(yàn)科；5、功檢科（含超聲刀）；6、介入科；7、CT室；8、放射科；9、制劑室；10、疼痛科；11、未病中心；12、藥劑科；13、醫(yī)?？?；14、供應(yīng)室；15、職能各科；16、后勤班組第二十四頁(yè)，共89頁(yè)?！駱I(yè)務(wù)科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法(一)基本原則：當(dāng)量計(jì)獎(jiǎng)，量化管理，巧成本核算，四維平衡計(jì)分，同類(lèi)等級(jí)浮動(dòng)(二)業(yè)務(wù)科室績(jī)效工資計(jì)算公式：業(yè)務(wù)科室績(jī)效工資=（數(shù)量獎(jiǎng)+增收節(jié)支獎(jiǎng)）×崗位系數(shù)×平衡計(jì)分得分率×平衡計(jì)分等級(jí)得分率±固定成本獎(jiǎng)罰±單項(xiàng)直接獎(jiǎng)罰(三)工作量定額1、按照定編和政府規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，制定每人份工作量定額，如無(wú)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，則根據(jù)科室前三年（或前兩年半）實(shí)際每人每月完成的工作量，采用歷史引申預(yù)測(cè)法中的加權(quán)移動(dòng)平均數(shù)公式計(jì)算出其定額指標(biāo)。2、臨床科室以實(shí)際占用床日、入院人數(shù)和門(mén)診人次，作為工作量指標(biāo)，按公式計(jì)算：(1)每人占用床日定額（天/月）=暫行分配床數(shù)×30（天）×70%÷暫行定編人數(shù)。(2)每人收入院病人定額（人次/月）=每人占用床日定額（天/月）÷出院者平均住院日定額。（出院者平均住院日按各科三年公式預(yù)測(cè)）(3)門(mén)診人次定額（人次/月）：運(yùn)用加權(quán)移動(dòng)平均數(shù)公式預(yù)測(cè)后，再乘以90%

。（獨(dú)立門(mén)診以此為數(shù)量指標(biāo)，有門(mén)診的病房科室不以門(mén)診人次為數(shù)量指標(biāo)）第二十五頁(yè)，共89頁(yè)?！駱I(yè)務(wù)科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法3、醫(yī)技科室工作量定額：根據(jù)科室前三年實(shí)際每人每月完成的工作量，按以上預(yù)測(cè)公式計(jì)算后，再乘以90%。(四)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)定額：1、科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)主要包括業(yè)務(wù)收入（住院床位費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、搶救特護(hù)費(fèi)、新項(xiàng)目收入等作為科室直接收入），各種輔助檢查、藥品收入、手術(shù)費(fèi)等按一定比例提獎(jiǎng)，也作為科室收入。2、收入計(jì)算：臨床科室收入＝直享收入＋共享收入

＝（床位費(fèi)＋治療費(fèi)＋診療費(fèi)＋護(hù)理費(fèi)＋輸氧費(fèi)＋新項(xiàng)目收入＋轉(zhuǎn)科費(fèi)＋掛號(hào)費(fèi)）×100﹪

＋一次性醫(yī)療用品費(fèi)×5﹪＋院內(nèi)制劑×35﹪＋草藥（含顆粒劑）×20﹪＋化驗(yàn)費(fèi)×30%＋特檢費(fèi)×35%＋特殊治療項(xiàng)目費(fèi)×30%＋輸血費(fèi)×5%＋手術(shù)費(fèi)×55%注：①特殊治療項(xiàng)目費(fèi)包括：介入治療、超聲刀治療、碎石治療、透析治療等②科室間轉(zhuǎn)診，從接受科室收入中一次性支付轉(zhuǎn)診科室200元，作為其治療費(fèi)收入3、業(yè)務(wù)收入指標(biāo)定額：根據(jù)各科室前三年業(yè)務(wù)收入情況，采用預(yù)測(cè)公式，計(jì)算出每個(gè)工作量收入定額（住院部按床日計(jì)），然后再乘以其工作量定額，即為收入定額。第二十六頁(yè)，共89頁(yè)?！駱I(yè)務(wù)科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法4、成本計(jì)算：科室成本分為固定成本和變動(dòng)成本兩個(gè)方面。5、固定成本定額：固定成本包括勞務(wù)費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊費(fèi)、設(shè)備房屋大修費(fèi)、資金占用費(fèi)、行政管理費(fèi)5項(xiàng)（職能科無(wú)）。其定額即為給科室的消耗指標(biāo)，增人、增設(shè)備房屋，不增指標(biāo)；減人、減設(shè)備不減指標(biāo)。超減固定成本定額按30%獎(jiǎng)懲，全院各科統(tǒng)一獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)。6、變動(dòng)成本定額：變動(dòng)成本包括：低值易耗品消耗費(fèi)、維修費(fèi)、消毒費(fèi)、試劑費(fèi)、血費(fèi)、水電費(fèi)、燃油費(fèi)、空調(diào)費(fèi)、電話費(fèi)、文印費(fèi)、洗滌費(fèi)、衛(wèi)生材料、辦公用品、印刷品、衛(wèi)生清潔用品、科派差旅費(fèi)、科派學(xué)習(xí)費(fèi)、營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)等項(xiàng)（糾紛賠償費(fèi)按醫(yī)院規(guī)定另行處罰）。變動(dòng)成本定額采取以收定支，特殊項(xiàng)目定量供應(yīng)（如肥皂、毛巾等衛(wèi)生品）。其辦法是：計(jì)算出科室前三年的變動(dòng)成本，占業(yè)務(wù)收支的百分比，然后代入預(yù)測(cè)公式，計(jì)算出收支百分比定額。業(yè)務(wù)收入指標(biāo)-變動(dòng)成本指標(biāo)=毛利指標(biāo)定額。例如：某臨床科室人均業(yè)務(wù)收入定額為1000元，變動(dòng)成本占業(yè)務(wù)收入的20%（衛(wèi)生材料等為16.0%，水電費(fèi)為2.5%，洗滌運(yùn)雜為1.5%），該科人均毛利指標(biāo)定額為：人均月毛利指標(biāo)定額=1000-1000×20%=800元。7、不計(jì)入科室成本的費(fèi)用：院派學(xué)習(xí)費(fèi)和差旅費(fèi)、節(jié)日活動(dòng)費(fèi)、社會(huì)活動(dòng)費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi).發(fā)展費(fèi)、科研費(fèi)、新項(xiàng)目引進(jìn)費(fèi)(一年內(nèi))、醫(yī)院車(chē)輛服務(wù)費(fèi)（燃油費(fèi)計(jì)入科室）等。第二十七頁(yè)，共89頁(yè)?！駱I(yè)務(wù)科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法(五)定提比例：1、科室必須以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為核心，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高技術(shù)水平，確保質(zhì)量合格。在平衡計(jì)分總分和質(zhì)量達(dá)到及格標(biāo)準(zhǔn)后，以數(shù)量提獎(jiǎng)和增收節(jié)支提獎(jiǎng)為績(jī)效工資基數(shù)，按平衡計(jì)分和等級(jí)進(jìn)行浮動(dòng)。2、根據(jù)臨床和醫(yī)技科室性質(zhì)不同，數(shù)量提獎(jiǎng)和增收節(jié)支提獎(jiǎng)，在超一人份的績(jī)效工資中，所占比例不同。（治療性項(xiàng)目科室按臨床科室對(duì)待）3、臨床科室數(shù)量提獎(jiǎng)?wù)伎?jī)效工資基數(shù)的40%，增收節(jié)支提獎(jiǎng)?wù)伎?jī)效工資基數(shù)的60%；醫(yī)技科室數(shù)量提獎(jiǎng)?wù)伎?jī)效工資基數(shù)的30%，增收節(jié)支提獎(jiǎng)?wù)伎?jī)效工資基數(shù)的70%。根據(jù)比例和科室工作量及毛利指標(biāo)定額，按照醫(yī)院年度計(jì)劃，計(jì)算出一個(gè)工作量的提獎(jiǎng)金額和增收節(jié)支的提獎(jiǎng)比例。如完不成指標(biāo)定額，按前面有關(guān)規(guī)定扣罰績(jī)效工資。例如：某年醫(yī)院計(jì)劃一當(dāng)量（即一人份工作量及毛利提獎(jiǎng)）獎(jiǎng)給1000元績(jī)效工資（視當(dāng)前醫(yī)院效益情況而定，并可隨醫(yī)院整體效益增減而調(diào)節(jié)），某臨床科室工作量定額為占用床日30天/人月，收入院病人2個(gè)/人月，毛利指標(biāo)為3500元/人月。則超每人份數(shù)量提獎(jiǎng)1000元×40%=400元，超每人份毛利提獎(jiǎng)1000元×60%=600元。如果數(shù)量提獎(jiǎng)再分為占用床日300元，入院病人100元，各項(xiàng)指標(biāo)提獎(jiǎng)為：超一個(gè)占用床日提獎(jiǎng)300÷30=10元，超收一個(gè)住院病人100÷2=50元，超毛利提獎(jiǎng)600元÷3500=17.14%。第二十八頁(yè)，共89頁(yè)?！駱I(yè)務(wù)科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法業(yè)務(wù)科室績(jī)效工資=（數(shù)量獎(jiǎng)+增收節(jié)支獎(jiǎng)）×崗位系數(shù)×平衡計(jì)分得分率×平衡計(jì)分等級(jí)得分率±固定成本獎(jiǎng)罰±單項(xiàng)直接獎(jiǎng)罰數(shù)量提獎(jiǎng)＝超住院日提獎(jiǎng)＋超收入院病人數(shù)提獎(jiǎng)增收節(jié)支提獎(jiǎng)＝超毛利收入額×提獎(jiǎng)率＝（實(shí)際完成毛利-毛利指標(biāo)）×提獎(jiǎng)率＝（收入-支出-毛利指標(biāo)）×提獎(jiǎng)率毛利指標(biāo)＝人均月毛利指標(biāo)×2×?xí)盒腥藛T定編數(shù)人均月毛利指標(biāo)＝人均業(yè)務(wù)收入定額（1-變動(dòng)成本占收入比率）提獎(jiǎng)率＝1人份毛利提獎(jiǎng)值（全院統(tǒng)一當(dāng)量值）÷人均月毛利指標(biāo)第二十九頁(yè)，共89頁(yè)。崗位臨床科手術(shù)室\特殊治療項(xiàng)目科室醫(yī)技科制劑室供應(yīng)室職能科后勤科系數(shù)1.051.051.000.950.904、對(duì)平衡管理（含質(zhì)量管理），醫(yī)院采取“三級(jí)三等考核法”。確保平衡管理和醫(yī)療質(zhì)量在醫(yī)院工作中的平衡作用和中心地位?？剖野垂ぷ髁亢徒痤~提獎(jiǎng)，所得績(jī)效工資還要受平衡得分和等級(jí)的浮動(dòng)與否決，如平衡計(jì)分達(dá)不到及格標(biāo)準(zhǔn)，不論提獎(jiǎng)金額多少，全部免除。(一票否決制內(nèi)容見(jiàn)附件6)。5、平衡計(jì)分：共400分，財(cái)務(wù)指標(biāo)（100分）、顧客指標(biāo)（100分）、流程指標(biāo)（100分）、成長(zhǎng)指標(biāo)（100分）。平衡計(jì)分比：是科室實(shí)際完成與指標(biāo)之比。6、平衡計(jì)分等級(jí)分為三等，得分率分別為一等110%，二等100%，三等90%。在每個(gè)系統(tǒng)中，一等科室占30%，二等科室占50%。三等科室占20%，一等不能多，三等不能少。(目的:避免小數(shù)更??；增加科間競(jìng)爭(zhēng))（六）崗位系數(shù)設(shè)計(jì)說(shuō)明●業(yè)務(wù)科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法第三十頁(yè)，共89頁(yè)?！駱I(yè)務(wù)科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法（七）相關(guān)業(yè)務(wù)科室績(jī)效工資的設(shè)計(jì)說(shuō)明1、獨(dú)立核算的門(mén)診科室，其工作量按就診人次核算，收入按臨床科公式計(jì)算；2、特殊治療項(xiàng)目科室工作量按治療人次核算；收入為治療費(fèi)的100%（部分雙核算）；3、檢驗(yàn)科工作量指標(biāo)按項(xiàng)數(shù)核算；收入為檢驗(yàn)費(fèi)的65%；4、藥房工作量指標(biāo)按處方張數(shù)核算；收入為差價(jià)的90%；5、制劑室只計(jì)銷(xiāo)售額核算績(jī)效，收入為銷(xiāo)售額的60%；5、特檢、功檢各室按檢查人次核算工作量指標(biāo)；收入為檢查費(fèi)的60%；6、手術(shù)室工作量指標(biāo)按手術(shù)臺(tái)次核算；收入為手術(shù)費(fèi)的40%+麻醉費(fèi)的100%；7、急癥科只計(jì)工作量核算績(jī)效，工作量指標(biāo)按接診人次、搶救治療人次和急癥收入院人次核算，超定額提獎(jiǎng)?？?jī)效工資=（數(shù)量提獎(jiǎng)-變動(dòng)成本超支部分）×崗位系數(shù)×平衡計(jì)分得分率×平衡計(jì)分等級(jí)得分率±固定成本獎(jiǎng)罰±單項(xiàng)直接獎(jiǎng)罰變動(dòng)成本定額=急診平均每人次變動(dòng)成本定額×實(shí)際急診人次變動(dòng)成本節(jié)支不獎(jiǎng)，超支扣罰。8、供應(yīng)室實(shí)行計(jì)件制；績(jī)效公式同急癥科。第三十一頁(yè)，共89頁(yè)?！衤毮芸剖铱?jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法(一)目標(biāo)：職能科室管理要做到：樣樣有目標(biāo)，人人有專(zhuān)責(zé)，事事有人管，件件有標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)項(xiàng)有檢查，把工作任務(wù)和有關(guān)規(guī)定落實(shí)到每個(gè)崗位和個(gè)人。(二)管理形式：結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，對(duì)各職能科室實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制和崗位目標(biāo)責(zé)任制，其內(nèi)容是：定人員、定任務(wù)、定時(shí)間，同分管工作相結(jié)合，實(shí)行雙月計(jì)劃式目標(biāo)管理，根據(jù)分管工作和崗位目標(biāo)任務(wù)完成的情況計(jì)分、劃等，進(jìn)行獎(jiǎng)罰。(三)基本原則：工作計(jì)劃目標(biāo)管理，日常辦公成本定額核算，職能考核，平衡計(jì)分。(四)核算公式：職能科室績(jī)效工資=臨床醫(yī)技科室人均績(jī)效工資×定員人數(shù)×崗位系數(shù)×平衡計(jì)分得分×平衡計(jì)分等級(jí)得分率±成本節(jié)超±單項(xiàng)直接獎(jiǎng)罰。(五)成本定額：前三年成本加權(quán)平衡定額，獎(jiǎng)節(jié)約數(shù)的20%，罰超額數(shù)的40%，建立各職能科室辦公成本定額指標(biāo)和成本明細(xì)。(六)各職能科室四項(xiàng)平衡指標(biāo)（400分）：財(cái)務(wù)指標(biāo)（100分）、顧客指標(biāo)（100分）、流程指標(biāo)（100分）、成長(zhǎng)指標(biāo)（100分）。(七)全院業(yè)務(wù)收入或數(shù)量指標(biāo)較去年同期增長(zhǎng)20%以上者即全額返還提留工資。增長(zhǎng)達(dá)不到20%，按增長(zhǎng)比率返還提留工資；兩項(xiàng)都沒(méi)有增長(zhǎng)其提留的工資不予發(fā)放。第三十二頁(yè)，共89頁(yè)?！窈笄诎嘟M績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法(一)企業(yè)化管理：對(duì)后勤維修班組實(shí)行計(jì)時(shí)績(jī)效工資制，按其完成的工時(shí)發(fā)放績(jī)效工資，用于科室維修的材料實(shí)行在醫(yī)院管理下的保本收費(fèi)。具體做法如下：1、各維修班組實(shí)行維修單據(jù)的工時(shí)績(jī)效工資制。2、維修班組要在保證質(zhì)量的同時(shí)及時(shí)維修，所修項(xiàng)目在72小時(shí)內(nèi)包修，其工作量除受醫(yī)院檢查外，還要受被維修科室的監(jiān)督。各被維修科室在付給維修費(fèi)時(shí)應(yīng)在維修單據(jù)上注明一等、二等、三等并簽字后付出，方可有效。院對(duì)被維修科室注明的等級(jí)給維修科室一等工時(shí)費(fèi)按100%計(jì)算，二等工時(shí)費(fèi)按80%計(jì)算，三等工時(shí)費(fèi)按60%計(jì)算。3、維修工時(shí)要嚴(yán)格按照規(guī)定計(jì)時(shí)收費(fèi)，正常一班每人每天平均不得超過(guò)8小時(shí)，加班工時(shí)由被維修科室在維修單據(jù)上注明“加班”字樣外，再由院總值班人員簽字才生效。4、維修班組的材料每雙月一盤(pán)點(diǎn)，要達(dá)到收支平衡。5、維修班組采取定編定工時(shí)、包質(zhì)量，超工時(shí)提獎(jiǎng)，節(jié)余有獎(jiǎng)。工時(shí)定額按平均每人每天6個(gè)工時(shí)和每月24個(gè)工作日計(jì)算，如完不成定額，按同樣的比例扣罰的管理辦法，班組績(jī)效工資的計(jì)算辦法如下：班組績(jī)效工資=[超工時(shí)提獎(jiǎng)+節(jié)支提獎(jiǎng)（或減去受罰數(shù)）]×崗位系數(shù)×平分率×平級(jí)率±固獎(jiǎng)罰±單獎(jiǎng)罰。第三十三頁(yè)，共89頁(yè)?！窈笄诎嘟M績(jī)效工資的設(shè)計(jì)及核算辦法(二)實(shí)行外包的科室1、洗衣房外包，醫(yī)院職能監(jiān)控。2、清潔衛(wèi)生實(shí)行外包，與清潔公司簽訂承包合同，并保證質(zhì)量。3、醫(yī)院食堂實(shí)行外包，采取簽訂承包合同和醫(yī)院適當(dāng)補(bǔ)貼模式，保證飯菜質(zhì)量，適當(dāng)開(kāi)展?fàn)I養(yǎng)配餐，并做到清潔衛(wèi)生，價(jià)格低廉，少掙或不掙職工或病人的錢(qián)。6、企業(yè)化管理的維修班組，給科室維修時(shí)，所用材料不加價(jià)，按照進(jìn)價(jià)和損耗給科室計(jì)算。維修所用工時(shí)，按每小時(shí)2.00元計(jì)算，維修時(shí)所用材料費(fèi)和工時(shí)費(fèi)作為科室支出成本，同時(shí)作為維修班組的業(yè)務(wù)收入。第三十四頁(yè)，共89頁(yè)?！裼嘘P(guān)績(jī)效工資分配的特殊說(shuō)明1、科室合同制人員參與所在科室績(jī)效工資基數(shù)以外部分的分配，其中獲得執(zhí)業(yè)資格的崗位系數(shù)為1，未獲得執(zhí)業(yè)資格的崗位系數(shù)為0.5；2、新分配的醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理等衛(wèi)生技術(shù)人員，滿一年能獨(dú)立值班并且取得執(zhí)業(yè)資格證，從次月起享受全額績(jī)效工資分配，崗位系數(shù)為1，未獲得執(zhí)業(yè)資格的按合同制績(jī)效對(duì)待；3、因上級(jí)政策原因安排外出人員（如下派干部等，時(shí)間超過(guò)1個(gè)月），其績(jī)效工資按醫(yī)院平均系數(shù)發(fā)放；4、婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、計(jì)劃生育手術(shù)假、喪假、放射保健假享受700元績(jī)效工資，不享受700元以上的獎(jiǎng)金部分，如果其所在科室績(jī)效工資低于700元，按所在科室實(shí)際績(jī)效工資發(fā)放；其他休假按天扣除績(jī)效工資；5、進(jìn)修學(xué)習(xí)、外出幫助工作人員不參與績(jī)效工資(基數(shù)以外)分配；6、新調(diào)入人員當(dāng)月不發(fā)績(jī)效工資；要求調(diào)出人員，自醫(yī)院同意調(diào)出之日起停發(fā)績(jī)效工資；7、科室之間調(diào)動(dòng)職工，按所在科室天數(shù)核發(fā)績(jī)效；8、返聘人員管理辦法另行規(guī)定；9、醫(yī)療差錯(cuò)、事故、糾紛等情況的經(jīng)濟(jì)處理：醫(yī)院實(shí)行醫(yī)療差錯(cuò)事故和因個(gè)人失職造成的各種損失責(zé)任追究制，科室人員對(duì)科主任負(fù)責(zé)，科主任對(duì)分管院長(zhǎng)負(fù)責(zé)，分管院長(zhǎng)對(duì)院長(zhǎng)負(fù)責(zé)。執(zhí)行本院《違章違紀(jì)和過(guò)失行為處罰辦法》。第三十五頁(yè)，共89頁(yè)?！窀黜?xiàng)診療技術(shù)性單項(xiàng)績(jī)效或超勞補(bǔ)貼管理辦法(一)基本目的：鼓勵(lì)超勞，重點(diǎn)激勵(lì)，單項(xiàng)提獎(jiǎng)(二)門(mén)診醫(yī)生單項(xiàng)績(jī)效：1、門(mén)診收住院患者給予醫(yī)生診療技術(shù)性酬勞，按月對(duì)專(zhuān)職門(mén)診醫(yī)生和急診門(mén)診醫(yī)生核定收入院指標(biāo)，超過(guò)指標(biāo)者按50元/例提獎(jiǎng)，兼職門(mén)診醫(yī)生10元/例提獎(jiǎng)。2、本院醫(yī)生診療技術(shù)性酬勞：影像、功檢均按實(shí)收5%予醫(yī)生，化驗(yàn)按實(shí)收3%予醫(yī)生。3、門(mén)診中草藥、顆粒劑按3%予開(kāi)單醫(yī)生，院內(nèi)制劑按10%予開(kāi)單醫(yī)生。4、門(mén)診小手術(shù)、針炙、理療、推拿、疼痛門(mén)診患者按實(shí)收治療費(fèi)用的3%提取，作為醫(yī)生診療技術(shù)性酬勞。5、人流開(kāi)單醫(yī)生5元/例，人流手術(shù)醫(yī)生10元/例；若為無(wú)痛人流，麻醉醫(yī)生5元/例門(mén)診婦科治療儀等，按3%予開(kāi)單治療醫(yī)生。6、門(mén)診藥占比控制指標(biāo)（不含院內(nèi)制劑和草藥）內(nèi)科系統(tǒng)藥占比控制指標(biāo)如下：針灸推拿科9%，結(jié)石科15%，腫瘤科30%，五官科40%，內(nèi)科、腎病科50%，急癥科54%，腦血管病科55%，兒科60%，糖尿病科65%；外科系統(tǒng)藥占比控制指標(biāo)如下：外科、骨傷科、婦產(chǎn)科、男科均為29%。凡超過(guò)藥占比控制指標(biāo)的，則取消該醫(yī)生所產(chǎn)生的上述1-5條單項(xiàng)績(jī)效。第三十六頁(yè)，共89頁(yè)。(三)住院科室單項(xiàng)績(jī)效：1、住院管床醫(yī)生20元/例的診療技術(shù)性酬勞。2、手術(shù)室手術(shù)，主手術(shù)者：四類(lèi)手術(shù)50元、三類(lèi)40元、二類(lèi)25元、一類(lèi)15元；依照上述主手術(shù)者標(biāo)準(zhǔn)每人，第一助及主麻醉師70%、二助及輔麻醉50%、三助及護(hù)士40%。3、院內(nèi)會(huì)診，開(kāi)單方和會(huì)診方分別獎(jiǎng)5元和8元；中醫(yī)會(huì)診對(duì)開(kāi)單方獎(jiǎng)8元。4、以上門(mén)診和住院?jiǎn)雾?xiàng)績(jī)效均單獨(dú)統(tǒng)計(jì)與核算，直接兌現(xiàn)到科，科室提取20%（科主任拿1/2，副主任為其中10-20%；護(hù)士長(zhǎng)拿1/4，副護(hù)士長(zhǎng)為其中10-20%；另1/4作為主任基金）之后，余80%直接兌現(xiàn)到醫(yī)生個(gè)人。(科務(wù)公開(kāi)\獎(jiǎng)罰分明\團(tuán)隊(duì)共享)5、臨床住院藥品（不含院內(nèi)制劑和草藥）收入比例指標(biāo)：腫瘤科、糖尿病科不得高于總費(fèi)用的42%；內(nèi)科系統(tǒng)其它科室不得高于總費(fèi)用的41%；外科系統(tǒng)不得高于總費(fèi)用的28%，完不成者，取消上述1-4條的單項(xiàng)提獎(jiǎng)。●各項(xiàng)診療技術(shù)性單項(xiàng)績(jī)效或超勞補(bǔ)貼管理辦法第三十七頁(yè)，共89頁(yè)。（四）誤餐、夜班、加班補(bǔ)助1、因搶救病人或手術(shù)等情況而誤餐的，均5元/人作為補(bǔ)助。（總值班簽字核實(shí)）2、夜班補(bǔ)助：護(hù)士大夜班16元/班，小夜班10元/班；醫(yī)生夜班、醫(yī)院總值班20元/班，業(yè)務(wù)二線班5元/班。3、加班超勞補(bǔ)助：⑴業(yè)務(wù)科室在日常工作以外，視情況確實(shí)需要加班者，經(jīng)院總值班簽字核實(shí)，給予一定的加班超勞補(bǔ)貼。⑵職能科室除特殊情況外一般不記加班。以上誤餐費(fèi)、夜班費(fèi)、加班費(fèi)直接兌現(xiàn)到個(gè)人?！窀黜?xiàng)診療技術(shù)性單項(xiàng)績(jī)效或超勞補(bǔ)貼管理辦法第三十八頁(yè)，共89頁(yè)。（五）院長(zhǎng)基金的設(shè)立和使用1、設(shè)立院長(zhǎng)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)醫(yī)院做出突出貢獻(xiàn)的科室和個(gè)人。2、每?jī)稍乱淮慰荚u(píng)，對(duì)工作突出全院排名前3-5位的科室主任，一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元。3、門(mén)診各科室醫(yī)生，各項(xiàng)輔助檢查綜合（按金額計(jì)算）排名前3位的，一次性按順序獎(jiǎng)勵(lì)200、150、100元；院內(nèi)制劑、草藥金額排名前三位的分別一次性獎(jiǎng)勵(lì)150、120、100元。4、病歷書(shū)寫(xiě)規(guī)范、數(shù)量多，全院綜合評(píng)價(jià)前3名，分別一次性獎(jiǎng)勵(lì)150、120、100元。5、全院臨床護(hù)理隊(duì)伍中，綜合考核前三名者，分別一次性獎(jiǎng)勵(lì)150、120、100元。6、凡開(kāi)展三、四級(jí)擇期手術(shù)的科室，如胸外、腦外、肝臟、胰腺等，每例另獎(jiǎng)科室500-1000元。7、以上獎(jiǎng)勵(lì)直接兌現(xiàn)到個(gè)人或科室?！窀黜?xiàng)診療技術(shù)性單項(xiàng)績(jī)效或超勞補(bǔ)貼管理辦法第三十九頁(yè)，共89頁(yè)。（六）職務(wù)補(bǔ)貼1、院級(jí)正職領(lǐng)導(dǎo)為業(yè)務(wù)科室平均績(jī)效工資的0.6；院級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)為業(yè)務(wù)科室平均績(jī)效工資的0.4；2、業(yè)務(wù)科室中層正職為本科室平均績(jī)效工資的0.2；業(yè)務(wù)科室中層副職為本科室平均績(jī)效工資的0.1；3、職能科室正職為業(yè)務(wù)科室平均績(jī)效工資的0.2；職能科室副職為業(yè)務(wù)科室平均績(jī)效工資的0.1；班組長(zhǎng)為業(yè)務(wù)科室平均績(jī)效工資的0.05。供應(yīng)室職務(wù)補(bǔ)貼同職能科室。4、主持工作的科主任副職享受正職待遇；院長(zhǎng)助理職務(wù)補(bǔ)貼同院級(jí)副職，不重復(fù)提取。5、職務(wù)補(bǔ)貼保底每月50元。6、三人及以下的業(yè)務(wù)科室，科主任系數(shù)為0.1。7、護(hù)理人員分?jǐn)偤螅?0人以上的科室，按兩正兩副發(fā)放職務(wù)補(bǔ)貼；11—20人的科室，按兩正一副發(fā)放職務(wù)補(bǔ)貼；7—10人的科室按一正一副發(fā)放職務(wù)補(bǔ)貼?？剖遗渎毜陀谠摌?biāo)準(zhǔn)按實(shí)際人數(shù)發(fā)放?！窀黜?xiàng)診療技術(shù)性單項(xiàng)績(jī)效或超勞補(bǔ)貼管理辦法第四十頁(yè)，共89頁(yè)?！袂楦行匠旯芾磙k法（一）基本目的：1、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感；2、使職工的努力方向與醫(yī)院發(fā)展的方向一致。（二）事項(xiàng)及辦法1、本院職工在本院門(mén)診就醫(yī)，其門(mén)診處方和治療單加報(bào)5%；輔檢、化驗(yàn)享受20%優(yōu)惠；(關(guān)心)2、本院職工因病在本院住院者醫(yī)?？杉訄?bào)10%（指對(duì)醫(yī)保規(guī)定的報(bào)銷(xiāo)部分，醫(yī)院再增報(bào)10%）；3、職工直系親屬門(mén)診輔助檢查、化驗(yàn)費(fèi)享受15%的優(yōu)惠；住院者醫(yī)保加報(bào)5%，新農(nóng)合加報(bào)10%；（關(guān)心、面子、家庭文化）4、職工介紹的病人，門(mén)診輔助檢查優(yōu)惠5%，住院醫(yī)保加報(bào)5%，新農(nóng)合加報(bào)10%；5、上述優(yōu)惠或加報(bào)，本院職工及其直系親屬的應(yīng)經(jīng)院長(zhǎng)或主管院長(zhǎng)簽字；其他屬于門(mén)診就診的由總值班簽字即可，住院的應(yīng)經(jīng)院長(zhǎng)或主管院長(zhǎng)簽字；第四十一頁(yè)，共89頁(yè)?！袂楦行匠旯芾磙k法6、節(jié)日福利：⑴春節(jié)，每人按≥100元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利；⑵中秋節(jié)、端午節(jié)，每人按≥50元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利；⑶護(hù)士節(jié)、重陽(yáng)節(jié)、婦女節(jié)等，每人按≥30元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利。7、依據(jù)政策和醫(yī)院實(shí)際情況每年發(fā)放職工降溫費(fèi)和取暖費(fèi)。后勤安排服務(wù)車(chē)為一線人員開(kāi)展送溫暖活動(dòng)，如送熱茶、咖啡、雪糕、西瓜等。8、外派進(jìn)修人員享受醫(yī)院平均績(jī)效工資。9、溝通交談：院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主要中層至少每半年一次，對(duì)所有中層每年至少一次，對(duì)職工每年至少交談人數(shù)達(dá)20%。職能部門(mén)對(duì)分管科主管每雙月交談一次，分管部門(mén)職工每年交談50%。中層干部對(duì)本科骨干人員每雙月交談一次，對(duì)全科人員半年全部交談一次。10、以工青婦為主，經(jīng)常開(kāi)展醫(yī)院集體文化娛樂(lè)活動(dòng)，促進(jìn)情感交流，建立感情關(guān)系11、對(duì)學(xué)科帶頭人進(jìn)行規(guī)范管理和情感管理：對(duì)“學(xué)科帶頭人”、“名醫(yī)”等稱(chēng)號(hào)，設(shè)立醫(yī)院評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（在高級(jí)職稱(chēng)人員中產(chǎn)生），設(shè)立醫(yī)院“學(xué)科帶頭人補(bǔ)貼”，績(jī)效分配系數(shù)按業(yè)務(wù)中層正職系數(shù)對(duì)待，兩年評(píng)定一次。醫(yī)院定期召開(kāi)學(xué)科帶頭人、名醫(yī)等座談會(huì)和單獨(dú)溝通活動(dòng)，讓其感到重視，并充分發(fā)揮其業(yè)務(wù)帶頭作用，更好地推動(dòng)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展。第四十二頁(yè)，共89頁(yè)。●二次分配管理辦法(一)基本目的：規(guī)定分配原則、導(dǎo)向和基本方法。(二)業(yè)務(wù)科室二次分配辦法：1、醫(yī)護(hù)分配比例：科室總績(jī)效各50%（適用于病房科室和急癥科）2、平衡計(jì)分：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、顧客指標(biāo)、成長(zhǎng)指標(biāo)(1)數(shù)量指標(biāo)：科室工作將主要事項(xiàng)按權(quán)重，量化為分?jǐn)?shù)，每日個(gè)人在計(jì)量單上登記簽名，直屬領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)計(jì)分，并簽名。(2)質(zhì)量指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上減分，重點(diǎn)考核：①有否醫(yī)療文書(shū)出錯(cuò)；②有否操作失誤；③有否浪費(fèi)成本現(xiàn)象；④有否違犯制度(3)顧客指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上加分或減分，重點(diǎn)考核：①加分事項(xiàng)：感謝信、旌旗、好評(píng)；②減分事項(xiàng)：投訴、糾紛、事故、評(píng)差(4)成長(zhǎng)指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上加分或減分，重點(diǎn)考核：①加分事項(xiàng)：服從、協(xié)作、帶教、考試、考核等；②減分事項(xiàng)：學(xué)習(xí)、活動(dòng)、違紀(jì)等3、個(gè)人績(jī)效工資按下列公式計(jì)算：F=（W/ΣP）×P14、科主任和護(hù)士長(zhǎng)正職不計(jì)分，分別按科室其他成員平均分?jǐn)?shù)的150%和130%核算；副職在個(gè)人實(shí)際得分基礎(chǔ)上加10%的職務(wù)分。第四十三頁(yè)，共89頁(yè)?！穸畏峙涔芾磙k法(三)職能科室二次分配辦法：1、職能科室二次分配在實(shí)行計(jì)劃目標(biāo)式管理基礎(chǔ)上進(jìn)行。2、平衡計(jì)分：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、顧客指標(biāo)、成長(zhǎng)指標(biāo)(1)數(shù)量指標(biāo)：科室工作將雙月計(jì)劃目標(biāo)分配量化為分?jǐn)?shù)，每雙月由直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)計(jì)劃完成評(píng)估計(jì)分并簽名。(2)質(zhì)量指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上減分，重點(diǎn)考核：①有否工作差錯(cuò)；②有否操作失誤；③有否浪費(fèi)成本現(xiàn)象；④有否違犯制度(3)顧客指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上加分或減分，重點(diǎn)考核：①加分事項(xiàng)：服務(wù)一線、好評(píng)；②減分事項(xiàng)：投訴、事故、評(píng)差(4)成長(zhǎng)指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上加分或減分，重點(diǎn)考核：①加分事項(xiàng)：服從、協(xié)作、考核等；②減分事項(xiàng)：學(xué)習(xí)、活動(dòng)、違紀(jì)等3、個(gè)人績(jī)效工資按下列公式計(jì)算：F=（W/ΣP）×P14、科室負(fù)責(zé)人不計(jì)分，按科室其他成員平均分?jǐn)?shù)的150%核算；副職在個(gè)人實(shí)際得分基礎(chǔ)上加10%的職務(wù)分。(四)后勤班組二次分配辦法：可參考職能科室二次分配辦法進(jìn)行。第四十四頁(yè)，共89頁(yè)?！窨?jī)效工資的結(jié)算與發(fā)放程序(一)工作統(tǒng)計(jì)報(bào)表1、各科室應(yīng)按要求如實(shí)填寫(xiě)報(bào)表，不得增減報(bào)表項(xiàng)目。2、科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以財(cái)務(wù)科數(shù)字為準(zhǔn)，若遇財(cái)務(wù)科與有關(guān)科室所報(bào)數(shù)字不一致時(shí)，則由財(cái)務(wù)科會(huì)同有關(guān)科室核對(duì)帳目，查找原因，進(jìn)行更正。3、報(bào)表實(shí)行月報(bào)，各科將報(bào)表核實(shí)后于次月3日前報(bào)績(jī)效科，雙月匯總。(二)績(jī)效工資發(fā)放1、全院績(jī)效工資原則上每雙月結(jié)算一次?？剖医拥娇?jī)效工資通知單后，三日內(nèi)按照科室內(nèi)部績(jī)效工資分配辦法，編制績(jī)效工資花名冊(cè)（績(jī)效工資和單項(xiàng)補(bǔ)貼）各兩份，交績(jī)效科，審核合格，經(jīng)院長(zhǎng)簽字后，由財(cái)務(wù)科發(fā)放。2、績(jī)效工資核算后公示三日，科室如有疑問(wèn)，可向有關(guān)部門(mén)申請(qǐng)核實(shí)，過(guò)期不予辦理.3、各科室績(jī)效工資一般于每雙月后的次月15-25日期間發(fā)放。由績(jī)效科計(jì)算出上兩月各科室的績(jī)效工資，報(bào)院長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由院長(zhǎng)簽發(fā)。4、任何科室不得平均分配、弄虛作假，否則對(duì)責(zé)任人給予30-50%績(jī)效工資的罰款。5、各種單項(xiàng)獎(jiǎng)罰，由職能科根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，編制花名冊(cè)，總額在100元以下者，由分管院長(zhǎng)審批，報(bào)績(jī)效科；總額在100元以上者，經(jīng)院長(zhǎng)批準(zhǔn)簽字后，再送績(jī)效科，由績(jī)效科隨績(jī)效工資一起簽發(fā)。第四十五頁(yè)，共89頁(yè)。九、四維績(jī)效--科主任負(fù)責(zé)制管理方案三、四維科主任負(fù)責(zé)制管理方案●體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利●體現(xiàn)舞臺(tái)、價(jià)值和成就●體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)作用和績(jī)效側(cè)重團(tuán)隊(duì)作用和中層責(zé)任，主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)活力和中層作用●科主任負(fù)責(zé)制的重要性●實(shí)施科主任競(jìng)爭(zhēng)上崗●科主任負(fù)責(zé)制管理合約書(shū)第四十六頁(yè)，共89頁(yè)?！窨浦魅呜?fù)責(zé)制的重要性1、科主任負(fù)責(zé)制是國(guó)家衛(wèi)生機(jī)關(guān)以“條例”形式頒發(fā)的，具有法律的尊嚴(yán)。實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制是科室在醫(yī)院的地位和作用所決定的。科室之間既相互獨(dú)立又相互依存。而這種協(xié)同配合要靠科主任來(lái)組織實(shí)施。2、實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制是科主任的工作特點(diǎn)所決定的。⑴從屬性和獨(dú)立性?？浦魅渭仁锹毮芑?qū)I(yè)科室的設(shè)計(jì)者、決策者、指揮者、控制者和實(shí)踐者；又是醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)劃、計(jì)劃、決策、指令的執(zhí)行者，集多種角色于一身，在醫(yī)院建設(shè)和管理上居于舉足輕重的地位。⑵管理性和技術(shù)性?？浦魅问强剖业闹饕芾碚撸瑢?duì)科室工作的優(yōu)劣負(fù)有主要的和直接的責(zé)任。一方面維持慣性運(yùn)行，圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)；另一方面，業(yè)務(wù)技術(shù)水平還代表著醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)水平，對(duì)所屬人員和科室甚至醫(yī)院產(chǎn)生重大影響。⑶現(xiàn)實(shí)性和創(chuàng)造性?？浦魅我环矫嬉３挚剖姨幱谧顑?yōu)態(tài)勢(shì)來(lái)完成各項(xiàng)任務(wù)；另一方面，又不能滿足于今天的視野、今天的適應(yīng)能力、今天的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)。3、濟(jì)寧市中醫(yī)院中層管理還有大量瓶頸問(wèn)題有待解決，如：⑴執(zhí)行力不足；⑵中層干部對(duì)自己所負(fù)責(zé)的科室效益不管不問(wèn)；⑶科主任平時(shí)安排不周，管理不嚴(yán)格；⑷中層管理水平有待提高，思想觀念有待更新；有些管的可以，但市場(chǎng)開(kāi)發(fā)不行。第四十七頁(yè)，共89頁(yè)?！駥?shí)施科主任競(jìng)爭(zhēng)上崗一、指導(dǎo)思想二、競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍三、競(jìng)爭(zhēng)上崗的職位和人數(shù)四、條件和資格五、程序和方法六、組織領(lǐng)導(dǎo)第四十八頁(yè)，共89頁(yè)?！窨浦魅呜?fù)責(zé)制管理合約書(shū)一、科主任年度綜合目標(biāo)二、科主任的責(zé)任三、業(yè)務(wù)/職能科主任的權(quán)力四、科主任的利益五、醫(yī)院對(duì)業(yè)務(wù)/職能科主任的支持條款六、醫(yī)院對(duì)科主任的聘任、聘期七、科主任職責(zé)和績(jī)效的考核辦法八、科主任的續(xù)聘和免職第四十九頁(yè)，共89頁(yè)。一、科主任年度綜合目標(biāo)業(yè)務(wù)科主任年度綜合目標(biāo)★全年平衡計(jì)分達(dá)到3840分（80%）★銷(xiāo)售額較去年增長(zhǎng)15%★主要數(shù)量指標(biāo)較去年增長(zhǎng)10%★內(nèi)外顧客滿意度＞70%★責(zé)任事故不高于上年度職能科主任年度綜合目標(biāo)★全年平衡計(jì)分達(dá)到3840分（80%）★全面年度計(jì)劃完成80%★主要年度目標(biāo)完成90%★內(nèi)外顧客滿意度＞70%★責(zé)任事故不高于上年度業(yè)務(wù)科主任年度一票否決★全年平衡計(jì)分＜2880分（60%）★業(yè)務(wù)收入較上年下滑10%以上★主要數(shù)量指標(biāo)較去年下滑5%以上★內(nèi)外顧客滿意度＜60%★科室發(fā)生重大責(zé)任事故職能科主任年度一票否決★全年平衡計(jì)分＜2880分（60%）★全面年度計(jì)劃完成不足60%★主要年度目標(biāo)完成不足60%★內(nèi)外顧客滿意度＜60%★主管范圍發(fā)生重大責(zé)任事件第五十頁(yè)，共89頁(yè)。二、科主任的責(zé)任1、業(yè)務(wù)科主任的共同職責(zé)：

2、職能科主任的共同責(zé)任：

3、科主任其它相關(guān)責(zé)任和義務(wù)：第五十一頁(yè)，共89頁(yè)。三、業(yè)務(wù)/職能科主任的權(quán)力1、業(yè)務(wù)管理權(quán)：科主任對(duì)本科室有全面領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，對(duì)科室醫(yī)療、科研、教學(xué)、預(yù)防保健等醫(yī)院規(guī)定的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作擁有管理權(quán)。3、行政管理權(quán)：科主任應(yīng)主動(dòng)擬訂計(jì)劃、方案、制度、考核、培訓(xùn)，組織實(shí)施，提高科室管理水平。4、人事管理權(quán)：擁有本科室人員升職的推薦提名權(quán)；擁有全科技術(shù)人員升、降技術(shù)職務(wù)建議權(quán)；擁有本科崗位人數(shù)編設(shè)、畢業(yè)生選留、人員調(diào)整的建議權(quán)和不合格人員的解聘建議權(quán)。擁有選拔科室人員的決定權(quán)和科內(nèi)調(diào)配權(quán)。5、技術(shù)管理權(quán)：擁有本科室業(yè)務(wù)、技術(shù)工作的實(shí)施權(quán)。6、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)：依據(jù)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，擁有制定并組織落實(shí)本科室經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和增收節(jié)支、經(jīng)營(yíng)策略權(quán)；擁有醫(yī)院財(cái)務(wù)制度規(guī)定內(nèi)的科室經(jīng)濟(jì)支配權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)（宣傳、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、服務(wù)創(chuàng)新等）。7、獎(jiǎng)懲分配權(quán)：擁有在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)本科人員進(jìn)行直接性的精神或物質(zhì)性的獎(jiǎng)懲權(quán)；擁有參照醫(yī)院績(jī)效管理方案，制定本科效益分配權(quán)；擁有對(duì)本科成員較大方面的表彰、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的建議權(quán)；擁有對(duì)本科人員整頓思想作風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律，履行崗位職責(zé)，執(zhí)行規(guī)章制度及技術(shù)水平的檢查考核權(quán)。8、處理本科室范圍內(nèi)的其它事務(wù)權(quán)。第五十二頁(yè)，共89頁(yè)。四、科主任的利益1、享受醫(yī)院按規(guī)定提供的標(biāo)準(zhǔn)工資和其他福利。2、享受醫(yī)院按經(jīng)濟(jì)核算提供的績(jī)效工資和超勞工資。3、享受醫(yī)院年終考評(píng)后所獲得的生產(chǎn)力發(fā)展單項(xiàng)獎(jiǎng)和團(tuán)體獎(jiǎng)。4、在平衡計(jì)分的基礎(chǔ)上，享受醫(yī)院年終獎(jiǎng)。5、醫(yī)院將給予更大的發(fā)展空間和舞臺(tái)，自身價(jià)值也將有更大體現(xiàn)。第五十三頁(yè)，共89頁(yè)。五、醫(yī)院對(duì)業(yè)務(wù)/職能科主任的支持條款1、向科室提供定編床位，按醫(yī)院定編核定數(shù)給予科室定員。2、授予科主任上述權(quán)力。3、向科室提供必要的業(yè)務(wù)用房、儀器設(shè)備、藥品、衛(wèi)生材料和后勤保障等。4、醫(yī)院對(duì)科室按平衡計(jì)分等制定考核標(biāo)準(zhǔn)，按月進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控，以把握經(jīng)營(yíng)方向。5、制定和執(zhí)行本院四維績(jī)效管理方案和有關(guān)考核辦法。6、保持政策的連續(xù)性，對(duì)科室和科主任按期核算，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。7、按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定，保持全科人員的其它福利待遇。8、給予科室寬松政策，大力支持科室發(fā)展。第五十四頁(yè)，共89頁(yè)。六、醫(yī)院對(duì)科主任的聘任、聘期1、聘任：按照自薦（或條件具備）、資格審查、競(jìng)崗演講、民主推薦、組織考察、院委會(huì)審議、院長(zhǎng)簽約的程序進(jìn)行聘任，并頒發(fā)聘書(shū)。2、聘期：2年，2年后視情況續(xù)聘。聘任：★自薦和全科推舉★個(gè)人條件適合★院委會(huì)審議通過(guò)★合約簽訂聘期：★2年★2年后評(píng)議★視情況續(xù)聘評(píng)議：★每年評(píng)議一次★個(gè)人述職★全科評(píng)議★院委評(píng)議獎(jiǎng)懲：★年度目標(biāo)獎(jiǎng)懲★單項(xiàng)目標(biāo)獎(jiǎng)懲★合約處罰★不重疊處罰第五十五頁(yè)，共89頁(yè)。七、科主任職責(zé)和績(jī)效的考核辦法（一）科主任的考核周期：分為雙月考核和年度考核。（二）業(yè)務(wù)科主任考核的內(nèi)容1、雙月考核：科室每月平衡計(jì)分考核，雙月匯總。2、年度考核：在雙月平衡計(jì)分累積考核的基礎(chǔ)上，年度考核也是平衡計(jì)分的四項(xiàng)內(nèi)容，但更側(cè)重住院日，藥占比，病床利用率，甲級(jí)病案率，醫(yī)療糾紛，教學(xué)科研，新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，學(xué)科建設(shè)，科室管理，顧客滿意度等。（三）職能科主任考核的內(nèi)容1、雙月考核：職能科室主任每月接受主管院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)院考核小組考核，考核實(shí)行百分制，并重點(diǎn)實(shí)行雙月計(jì)劃式目標(biāo)管理。職能科室平衡計(jì)分的財(cái)務(wù)指標(biāo)100分、顧客指標(biāo)100分、流程指標(biāo)100分、成長(zhǎng)指標(biāo)100分。2、年度考核：在雙月平衡計(jì)分累積考核的基礎(chǔ)上，年度考核也是平衡計(jì)分的四項(xiàng)內(nèi)容，但更側(cè)重職能科室年度工作計(jì)劃、年度重點(diǎn)目標(biāo)的完成等。4、行政職能科室一般工作人員的考核：職能科室一般工作人員雙月接受科室負(fù)責(zé)人考核。按平衡計(jì)分進(jìn)行考核，所扣分?jǐn)?shù)直接與當(dāng)事人的獎(jiǎng)金掛鉤兌現(xiàn)，由科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行二次分配，以起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。（四）考核計(jì)分：年總分=雙月度考核積分×80%+年度考核得分×20%第五十六頁(yè)，共89頁(yè)。七、科主任職責(zé)和績(jī)效的考核辦法（五）科主任績(jī)效工資的核算1、雙月核算：科主任每雙月的績(jī)效工資=科室雙月人均績(jī)效工資×150%。2、年度考核：科主任的年終考核，既有醫(yī)、教、研工作的各項(xiàng)“硬”指標(biāo)，也有體現(xiàn)科主任思想作風(fēng)、工作作風(fēng)的“軟”指標(biāo)。不論硬指標(biāo)、軟指標(biāo)，科主任都不能松懈，年終考核綜合分值的排名，是科主任在全院的一次“亮相”。名次是從高分到低分排列的，年度獎(jiǎng)金是年度考核總分×每分值計(jì)算獎(jiǎng)金額。獎(jiǎng)金是從院長(zhǎng)基金中產(chǎn)生，采取集中發(fā)放的形式，院長(zhǎng)按年終考核的排名，逐個(gè)給科主任發(fā)放年終獎(jiǎng)。（獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)目不同是次要的，更重要的是給科主任思想上的壓力和由此暗下決心把明年工作做好的思想動(dòng)力。）科主任年終獎(jiǎng)=年考核總分×每分獎(jiǎng)金值+院長(zhǎng)特別獎(jiǎng)（前三名）每分獎(jiǎng)金值=院長(zhǎng)基金年終獎(jiǎng)÷各科主任全年累積分之和3、發(fā)生一票否決事項(xiàng)者，免除年終獎(jiǎng)。第五十七頁(yè)，共89頁(yè)。八、科主任續(xù)聘和免職（一）科主任連續(xù)二年未完成年度工作目標(biāo)任務(wù)，工作實(shí)績(jī)差，在民主測(cè)評(píng)中不稱(chēng)職票數(shù)超過(guò)20%，或基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職得票數(shù)共計(jì)超過(guò)50%；經(jīng)考核確定為不稱(chēng)職，或者科室50%以上人員聯(lián)名要求罷免科主任可以啟動(dòng)免職程序。（二）年度累積平衡計(jì)分總分低于80%者，可啟動(dòng)免職程序；總分低于60%者，自動(dòng)免職。（三）發(fā)生一票否決事件（如重大責(zé)任事故）的科主任可啟動(dòng)免職程序。（四）任職期間出現(xiàn)不符合任職資格基本條件的科主任可啟動(dòng)免職程序。（五）科主任二年任期滿，未出現(xiàn)上述四種情況的可經(jīng)院委會(huì)討論和院長(zhǎng)同意予以續(xù)聘，并簽訂合約書(shū)。第五十八頁(yè)，共89頁(yè)。十、四維績(jī)效--生產(chǎn)力發(fā)展管理方案縱向：★總則★無(wú)形資產(chǎn)單項(xiàng)獎(jiǎng)設(shè)置及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)★重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)獎(jiǎng)★學(xué)習(xí)進(jìn)步管理辦法★管理、服務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法★“三心型人才”評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)辦法★新進(jìn)人員管理辦法★低職高聘、高職低聘管理?xiàng)l例★績(jī)效管理組織、責(zé)任及工作流程橫向：★實(shí)行“獎(jiǎng)懲通知單”管理制度★實(shí)行雙月大會(huì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)多于懲罰★平時(shí)獎(jiǎng)懲與年終或節(jié)日獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合★單項(xiàng)獎(jiǎng)懲與綜合獎(jiǎng)懲相結(jié)合★獎(jiǎng)金與獎(jiǎng)品、機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合★獎(jiǎng)金與工資升降相結(jié)合★一線與行政后勤獎(jiǎng)懲相結(jié)合★低職高聘與高職低聘相結(jié)合三、生產(chǎn)力發(fā)展管理方案●體現(xiàn)精神、團(tuán)隊(duì)和導(dǎo)向激勵(lì)●體現(xiàn)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、科技激勵(lì)●體現(xiàn)成長(zhǎng)、成就、文化激勵(lì)側(cè)重知識(shí)、創(chuàng)新成長(zhǎng)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，作為方案之補(bǔ)充，主導(dǎo)精神激勵(lì)第五十九頁(yè)，共89頁(yè)?！駸o(wú)形資產(chǎn)單項(xiàng)獎(jiǎng)設(shè)置及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)項(xiàng)：★優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)1個(gè)科★最佳質(zhì)量獎(jiǎng)1個(gè)科★最佳績(jī)效獎(jiǎng)1個(gè)科★最佳服務(wù)獎(jiǎng)1個(gè)科★最佳技術(shù)獎(jiǎng)1個(gè)科

標(biāo)準(zhǔn)：★優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：綜合目標(biāo)最佳★最佳質(zhì)量獎(jiǎng)：質(zhì)量目標(biāo)最好★最佳績(jī)效獎(jiǎng)：人均產(chǎn)值最高★最佳服務(wù)獎(jiǎng)：顧客評(píng)價(jià)最好★最佳技術(shù)獎(jiǎng)：區(qū)域技術(shù)最好

獎(jiǎng)勵(lì)：（不重復(fù)記獎(jiǎng)）★優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：10000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，國(guó)內(nèi)集體旅游★最佳質(zhì)量獎(jiǎng)：2000-5000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，省內(nèi)集體游★最佳績(jī)效獎(jiǎng)：2000-5000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，省內(nèi)集體游★最佳服務(wù)獎(jiǎng)：2000-5000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，省內(nèi)集體游★最佳技術(shù)獎(jiǎng)：2000-5000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，省內(nèi)集體游第六十頁(yè)，共89頁(yè)。●重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)獎(jiǎng)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展獎(jiǎng)：（十二五規(guī)劃）

★爭(zhēng)創(chuàng)重點(diǎn)學(xué)科，獲批國(guó)家級(jí)重點(diǎn)學(xué)科：一次性獎(jiǎng)勵(lì)科室30000元★爭(zhēng)創(chuàng)重點(diǎn)學(xué)科，獲批省級(jí)重點(diǎn)學(xué)科：一次性獎(jiǎng)勵(lì)科室10000元★爭(zhēng)創(chuàng)重點(diǎn)學(xué)科，獲批市級(jí)重點(diǎn)學(xué)科：一次性獎(jiǎng)勵(lì)科室5000元注：原獲批的各級(jí)重點(diǎn)學(xué)科不予獎(jiǎng)勵(lì)，十二五期間能成功晉級(jí)至上一級(jí)重點(diǎn)學(xué)科者予以上述獎(jiǎng)勵(lì)第六十一頁(yè)，共89頁(yè)。職責(zé)：★中級(jí)以上帶教授課任務(wù)★科內(nèi)學(xué)習(xí)計(jì)劃★參加全院學(xué)習(xí)計(jì)劃★全院理論與技術(shù)考試、考核成績(jī)★科室新技術(shù)項(xiàng)目或科研落實(shí)

獎(jiǎng)項(xiàng)：★發(fā)表論文獎(jiǎng)（個(gè)人，每年評(píng)2-3位）★引進(jìn)新技術(shù)或科研成果獎(jiǎng)（團(tuán)體1個(gè)）★學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)（團(tuán)體1個(gè)）★優(yōu)秀帶教獎(jiǎng)（個(gè)人，每年1-2位）★優(yōu)秀進(jìn)步獎(jiǎng)（個(gè)人，每年1-2位）管理辦法：★論文獎(jiǎng)勵(lì)辦法★新技術(shù)項(xiàng)目管理辦法★開(kāi)展學(xué)習(xí)型組織活動(dòng)的規(guī)定★授課薪酬、外派學(xué)習(xí)規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)：★發(fā)表論文獎(jiǎng)：100－1000元獎(jiǎng)金和證書(shū)、學(xué)術(shù)1次★科技創(chuàng)新獎(jiǎng)：1000－10000元獎(jiǎng)金和證書(shū)★學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：1000－10000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌★優(yōu)秀帶教獎(jiǎng)：200－2000元獎(jiǎng)金和證書(shū)、學(xué)術(shù)1次★優(yōu)秀進(jìn)步獎(jiǎng)：200－2000元獎(jiǎng)金和證書(shū)、學(xué)術(shù)1次●學(xué)習(xí)進(jìn)步管理辦法第六十二頁(yè)，共89頁(yè)。獎(jiǎng)項(xiàng)：（不限名額）★技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)★服務(wù)創(chuàng)新獎(jiǎng)★管理創(chuàng)新獎(jiǎng)★營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新獎(jiǎng)★合理化建議獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)：（嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)）★本院過(guò)去沒(méi)有★本市過(guò)去沒(méi)有★本區(qū)域（跨市）過(guò)去沒(méi)有★提高工作效率★帶來(lái)較大社會(huì)或經(jīng)濟(jì)效益

獎(jiǎng)勵(lì)：★技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)：500－3000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，國(guó)內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次★服務(wù)創(chuàng)新獎(jiǎng)：500－3000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，國(guó)內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次★管理創(chuàng)新獎(jiǎng)：500－3000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，國(guó)內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次★營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新獎(jiǎng)：500－3000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，國(guó)內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次★合理化建議獎(jiǎng)：100－1000元加獎(jiǎng)牌●管理、服務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法第六十三頁(yè)，共89頁(yè)。獎(jiǎng)項(xiàng)：★優(yōu)秀醫(yī)生★優(yōu)秀護(hù)士★優(yōu)秀護(hù)士長(zhǎng)★優(yōu)秀科主任★勞動(dòng)模范（1名）

標(biāo)準(zhǔn)：（嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)）★必須符合三心型人才要求★團(tuán)結(jié)同事★顧全大局★創(chuàng)業(yè)精神★創(chuàng)新進(jìn)步

獎(jiǎng)勵(lì)：★優(yōu)秀醫(yī)生獎(jiǎng)：1000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)狀，國(guó)內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次★優(yōu)秀護(hù)士獎(jiǎng)：1000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)狀，國(guó)內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次★優(yōu)秀護(hù)士長(zhǎng)獎(jiǎng)：2000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)狀，國(guó)內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次★優(yōu)秀科主任獎(jiǎng)：3000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)狀，國(guó)內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次★勞動(dòng)模范獎(jiǎng)：10000元加獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌，國(guó)外或國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次●“三心型人才獎(jiǎng)”評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)辦法第六十四頁(yè)，共89頁(yè)。聘任程序：★人事科面試和需要部門(mén)考核★院領(lǐng)導(dǎo)審批★試用合同★試用期評(píng)估★正式聘任學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃：★試用期崗前培訓(xùn)★相關(guān)學(xué)科科室工作輪轉(zhuǎn)★選擇使用科室專(zhuān)人帶教★參加全院和科室學(xué)習(xí)★外派交流和進(jìn)修學(xué)習(xí)

職業(yè)生涯規(guī)劃：★相關(guān)輪轉(zhuǎn)★崗位選擇★上級(jí)帶教★深造晉級(jí)★學(xué)科人才新進(jìn)人員待遇：★按有否2年工作經(jīng)歷來(lái)區(qū)分★按學(xué)歷不同來(lái)區(qū)分★以政府規(guī)定基本待遇為依據(jù)★試用期限有所不同★正式聘任待遇同正式職工

●新進(jìn)人員管理辦法第六十五頁(yè)，共89頁(yè)。新進(jìn)時(shí)情況無(wú)學(xué)歷中專(zhuān)大專(zhuān)本科研究生工作不滿2年者試用期2年1年1年1年6個(gè)月試用期待遇500元600元700元800元1200元工作滿2年以上者試用期1年6個(gè)月6個(gè)月3個(gè)月3個(gè)月試用期待遇600元800元900元1000元1500元新進(jìn)人員待遇相關(guān)規(guī)定注：新進(jìn)試用期間不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)●新進(jìn)人員管理辦法第六十六頁(yè)，共89頁(yè)。目的：★調(diào)整國(guó)家政策的不合理性★調(diào)動(dòng)人才的積極性★不唯職稱(chēng)、不唯學(xué)歷用人★唯業(yè)績(jī)、唯創(chuàng)造用人★暫時(shí)只在副高、正高中開(kāi)展低職高聘條件：★個(gè)人資歷符合國(guó)家條件★因名額受限而未被正式晉升★公認(rèn)對(duì)業(yè)績(jī)特別突出者★公認(rèn)對(duì)醫(yī)院有特殊貢獻(xiàn)者★顧客評(píng)價(jià)較好者高職低聘條件：★對(duì)不履行相應(yīng)職稱(chēng)責(zé)任者★聘期后評(píng)議不符合條件者★出現(xiàn)嚴(yán)重責(zé)任失誤者★任職期間無(wú)明顯業(yè)績(jī)者★顧客評(píng)價(jià)一般以下者聘任程序：★個(gè)人自薦或群眾舉報(bào)★職工推選或人事調(diào)查★院委審議★院長(zhǎng)簽署★聘期均為兩年●醫(yī)院低職高聘和高職低聘管理?xiàng)l例第六十七頁(yè)，共89頁(yè)。十一、四維績(jī)效--社會(huì)激勵(lì)管理方案縱向：★社會(huì)激勵(lì)系統(tǒng)績(jī)效管理的意義★聯(lián)外開(kāi)展體檢業(yè)務(wù)管理辦法★鄉(xiāng)村醫(yī)生轉(zhuǎn)診管理辦法★下級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)住院部托管辦法★下級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)診管理辦法★醫(yī)療設(shè)備資源共享管理辦法★急診業(yè)務(wù)管理辦法★顧客價(jià)值回饋和弱勢(shì)群體救助規(guī)定★社會(huì)激勵(lì)管理組織、責(zé)任及工作流程橫向：★回饋體檢業(yè)務(wù)聯(lián)系人勞務(wù)費(fèi)★回饋鄉(xiāng)村醫(yī)生轉(zhuǎn)診勞務(wù)費(fèi)★與下級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)三贏合作★以回饋提升社會(huì)急救網(wǎng)絡(luò)功能★回報(bào)顧客，讓病人更受益★救助社會(huì)弱勢(shì)群體，提升形象★社監(jiān)員、協(xié)作單位互動(dòng)和回饋★系統(tǒng)管理，減少漏洞，提高效率★這是醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的重要支撐四、社會(huì)激勵(lì)管理方案●體現(xiàn)顧客價(jià)值、回饋顧客●體現(xiàn)院外支援的貢獻(xiàn)和價(jià)值●體現(xiàn)社會(huì)價(jià)值鏈及網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建側(cè)重顧客、支援等服務(wù)和資源指標(biāo)的提升，主導(dǎo)社會(huì)激勵(lì)和成長(zhǎng)第六十八頁(yè)，共89頁(yè)。十二、四維績(jī)效管理的支持系統(tǒng)四維績(jī)效管理的支持系統(tǒng)（一）四維績(jī)效評(píng)價(jià)小組、責(zé)任和工作流程（二）各科室及科內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（三）其它相關(guān)變革支持第六十九頁(yè)，共89頁(yè)。1、職能科室績(jī)效評(píng)價(jià)小組、責(zé)任及工作流程負(fù)責(zé)考核人：院委分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助成員績(jī)效辦考核項(xiàng)目財(cái)務(wù)指標(biāo)顧客指標(biāo)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)責(zé)任及流程：1、將此作為院委領(lǐng)導(dǎo)和績(jī)效科主要日常工作，納入雙月職能責(zé)任和計(jì)劃任務(wù)之中2、嚴(yán)格履行責(zé)任，落實(shí)方案，按時(shí)完成各科績(jī)效評(píng)價(jià)3、每雙月的次月5日前匯總，由負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)簽字，將雙月評(píng)價(jià)結(jié)果交至績(jī)效科4、每雙月由負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)出考評(píng)書(shū)面小結(jié)一份，在雙月的院委會(huì)上作出報(bào)告，作為下個(gè)雙月改進(jìn)各方面管理之依據(jù)5、將評(píng)價(jià)結(jié)果和考評(píng)報(bào)告材料每雙月歸檔備查，作為年終考評(píng)職能部門(mén)或科長(zhǎng)之依據(jù)(一)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)組織、責(zé)任和工作流程第七十頁(yè)，共89頁(yè)。2、業(yè)務(wù)科室績(jī)效評(píng)價(jià)小組、責(zé)任及工作流程組長(zhǎng)：書(shū)記或其他院委成員小組成員財(cái)務(wù)科院辦醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部人事科考核項(xiàng)目財(cái)務(wù)指標(biāo)顧客指標(biāo)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)責(zé)任及流程：1、將此作為各成員主要日常工作，納入每月職能責(zé)任和計(jì)劃任務(wù)之中。2、嚴(yán)格履行責(zé)任，落實(shí)方案，按時(shí)完成各科績(jī)效評(píng)價(jià)3、每月5日前將上月評(píng)價(jià)結(jié)果簽字后交至績(jī)效科4、每月寫(xiě)出考評(píng)書(shū)面小結(jié)一份交至組長(zhǎng)處，組長(zhǎng)每月匯總總結(jié)，在雙月的院委會(huì)上作出報(bào)告，作為下兩個(gè)月改進(jìn)各方面管理之依據(jù)5、將評(píng)價(jià)結(jié)果和考評(píng)小結(jié)、考評(píng)報(bào)告材料每雙月歸檔備查，作為年終考評(píng)科主任之依據(jù)。(一)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)組織、責(zé)任和工作流程第七十一頁(yè)，共89頁(yè)。3、各科職工績(jī)效評(píng)價(jià)、責(zé)任及工作流程負(fù)責(zé)考核人：科主任協(xié)助成員護(hù)士長(zhǎng)或其他成員考核項(xiàng)目工作量指標(biāo)顧客指標(biāo)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)責(zé)任及流程：1、將此作為科主任主要日常工作，納入每月職能責(zé)任和工作計(jì)劃之中2、嚴(yán)格履行責(zé)任，落實(shí)量化考核方案，按時(shí)完成對(duì)各科職工的績(jī)效評(píng)價(jià)3、每月8日前由科主任簽署，在科內(nèi)公布上月評(píng)價(jià)結(jié)果4、每月由科主任寫(xiě)出考評(píng)書(shū)面小結(jié)一份，在每月的科室會(huì)議上作出報(bào)告作為下月改進(jìn)工作之依據(jù)5、每月將評(píng)價(jià)結(jié)果和考評(píng)小結(jié)歸檔備查，作為年終考評(píng)科內(nèi)每位職工表現(xiàn)之依據(jù).(一)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)組織、責(zé)任和工作流程第七十二頁(yè)，共89頁(yè)。1、職能科室績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及責(zé)任分工考核人＼組織院委分管領(lǐng)導(dǎo)被考核對(duì)象分管職能部門(mén)考核項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（要點(diǎn)）財(cái)務(wù)指標(biāo)（100分）月計(jì)劃目標(biāo)完成數(shù)量考核70分、成本指標(biāo)30分顧客指標(biāo)（100分）深入服務(wù)科室或業(yè)務(wù)科室指標(biāo)完成情況50分其他科室對(duì)該科的工作抱怨或投訴50分流程指標(biāo)（100分）月計(jì)劃目標(biāo)完成質(zhì)量考核100分成長(zhǎng)指標(biāo)（100分）學(xué)習(xí)型組織實(shí)施情況50分，管理創(chuàng)新或服務(wù)創(chuàng)新50分備注可在此基礎(chǔ)上自主核定更合理考核指標(biāo)(二)各科室及科內(nèi)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第七十三頁(yè)，共89頁(yè)。3、職能科室成員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及責(zé)任考核人＼組織科主任或科領(lǐng)導(dǎo)成員被考核對(duì)象科室成員考核項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（要點(diǎn)）數(shù)量指標(biāo)（基礎(chǔ)分）責(zé)任計(jì)劃目標(biāo)完成數(shù)量考核顧客指標(biāo)（加減分）①加分事項(xiàng)：服務(wù)一線、好評(píng)；②減分事項(xiàng)：抱怨\投訴(院內(nèi)、院外)、事故、評(píng)差質(zhì)量指標(biāo)（減分）①有否工作差錯(cuò)；②有否操作失誤；③有否浪費(fèi)成本現(xiàn)象；④有否違犯制度成長(zhǎng)指標(biāo)（加減分）①加分事項(xiàng)：服從、協(xié)作、考核優(yōu)秀、管理創(chuàng)新、爭(zhēng)先等；②減分事項(xiàng)：缺席學(xué)習(xí)、缺席活動(dòng)、違紀(jì)等備注科主任可參考在此基礎(chǔ)上自主核定更合理考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)時(shí)可采取“加減法”的方式(二)各科室及科內(nèi)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第七十四頁(yè)，共89頁(yè)。2、業(yè)務(wù)科室績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及責(zé)任分工考核人＼組織院委分管領(lǐng)導(dǎo)及職能部門(mén)被考核對(duì)象被分管業(yè)務(wù)科室考核項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（要點(diǎn)）財(cái)務(wù)指標(biāo)（100分）收入指標(biāo)70分、支出定額30分顧客指標(biāo)（100分）工作量指標(biāo)50分、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)開(kāi)展30分、顧客投訴指標(biāo)20分流程指標(biāo)（100分）醫(yī)技護(hù)質(zhì)控考核100分成長(zhǎng)指標(biāo)（100分）學(xué)習(xí)培訓(xùn)安排、新項(xiàng)目開(kāi)展、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新備注可參考在此基礎(chǔ)上自主核定更合理考核指標(biāo)(二)各科室及科內(nèi)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第七十五頁(yè)，共89頁(yè)。3、業(yè)務(wù)科室成員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及責(zé)任考核人＼組織科主任或科領(lǐng)導(dǎo)成員被考核對(duì)象科室成員考核項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（要點(diǎn)）數(shù)量指標(biāo)（基礎(chǔ)分）崗位主要工作事項(xiàng)量化考核顧客指標(biāo)（加減分）①加分事項(xiàng)：感謝信、旌旗、好評(píng)、崗位營(yíng)銷(xiāo)體現(xiàn)；②減分事項(xiàng)：投訴、糾紛、事故、評(píng)差質(zhì)量指標(biāo)（減分）①有否醫(yī)療文書(shū)出錯(cuò)；②有否操作失誤；③有否浪費(fèi)成本現(xiàn)象；④有否違犯制度成長(zhǎng)指標(biāo)（加減分）①加分事項(xiàng)：服從、協(xié)作、帶教、考試前列、考核優(yōu)秀、論文、新技術(shù)開(kāi)展、爭(zhēng)先情況等；②減分事項(xiàng)：缺席學(xué)習(xí)、缺席活動(dòng)、違紀(jì)等備注科主任可參考在此基礎(chǔ)上自主核定更合理考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)時(shí)可采取“加減法”的方式(二)各科室及科內(nèi)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第七十六頁(yè)，共89頁(yè)。1、其它變革支持：四維績(jī)效管理方案雖然系統(tǒng)、全面、科學(xué)、合理，但仍離不開(kāi)許多方面的支持與呵護(hù)，尤其是需要組織架構(gòu)、人事制度和醫(yī)院文化等配套，在良好的支撐環(huán)境下，四維績(jī)效管理才能發(fā)揮更好的作用，才能產(chǎn)生良好的效果或業(yè)績(jī)，如圖所示。組織變革文化變革人事變革★績(jī)效變革2、全院職工支持：任何一個(gè)方案或系統(tǒng)，無(wú)論設(shè)計(jì)得再好，如果沒(méi)有人的參與，那么這個(gè)方案或系統(tǒng)都將是一事無(wú)成。作為四維績(jī)效管理方案也是如此，如果不能得到廣大職工的很好支持，最終也同樣會(huì)導(dǎo)致失敗。為了醫(yī)院發(fā)展的美好明天，為了實(shí)現(xiàn)