人力資源規(guī)劃之招聘篇

人力資源管理講座

之

招聘篇張彥1第一頁，共四十七頁。和大家分享一個(gè)科學(xué)家的最新發(fā)現(xiàn)無論哪種品牌型號(hào)的手機(jī)上，都有一個(gè)按鈕可以將手機(jī)關(guān)機(jī)或設(shè)置成靜音2第二頁，共四十七頁。關(guān)于講座的幾點(diǎn)說明個(gè)人簡介本次講座希望達(dá)到的效果：了解招聘甄選一般步驟，了解招聘渠道設(shè)計(jì)，甄選手段設(shè)計(jì)掌握人力資源計(jì)劃及面試技巧結(jié)合公司人力資源招聘實(shí)踐，提出改進(jìn)建議講座要求：鼓勵(lì)參與案例討論如對(duì)講座內(nèi)容有疑問，歡迎隨時(shí)提出問題，講座最后也會(huì)安排時(shí)間。3第三頁，共四十七頁。講座內(nèi)容介紹制定人力資源規(guī)劃發(fā)布招聘信息，建立侯選人庫申請(qǐng)人填寫申請(qǐng)表格使用甄選工具篩選應(yīng)聘人面試應(yīng)聘人，作出聘用決定招聘效果評(píng)估4第四頁，共四十七頁。人力資源計(jì)劃制訂步驟確定人力資源需求定義：組織在未來所需要的人員數(shù)量來源：產(chǎn)品、服務(wù)需求確定人力資源供應(yīng)定義：能滿足組織人力資源需求的人員數(shù)量來源：內(nèi)部市場、外部市場確定人力過?；蚨倘闭邕x面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)5第五頁，共四十七頁。人力資源計(jì)劃制訂示意圖產(chǎn)品服務(wù)需求勞動(dòng)生產(chǎn)率內(nèi)部人力市場外部人力市場人力需求人力供應(yīng)情景及反應(yīng)1.人力需求超出人力供應(yīng)培訓(xùn)或再培訓(xùn)內(nèi)部提拔外部招聘使用臨時(shí)雇員或兼職雇員2.人力供應(yīng)超出人力需求降薪減少工作時(shí)間自動(dòng)提前退休鼓勵(lì)辭職(如：提供辭職補(bǔ)償)繼任計(jì)劃外包加班裁員工作分享3.人力供應(yīng)等于人力需求通過內(nèi)部市場或外部市場人員替代辭職人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)或重新部署甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)6第六頁，共四十七頁。實(shí)例：

擁有25家酒店的連鎖酒店人力資源需求預(yù)測A雇員人數(shù)B雇員人數(shù)與酒店數(shù)量比率(列A÷25)C2004年32家酒店的人力需求預(yù)測(列Bx32)關(guān)鍵職位總經(jīng)理常駐經(jīng)理餐飲部總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)助理財(cái)務(wù)總工程師銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理會(huì)議部經(jīng)理后勤部總監(jiān)宴會(huì)部經(jīng)理人事總監(jiān)餐廳經(jīng)理行政總廚大廚客房部經(jīng)理合計(jì)25923251424254514191915492424253791.00.36.921.00.56.961.001.80.56.76.76.601.96.96.961.0032122932183132581824241963313132486甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)7第七頁，共四十七頁。實(shí)例：

擁有25家酒店的連鎖酒店人力資源供給及新雇員預(yù)測A離職百分率B現(xiàn)雇員數(shù)量C2004年離職人員預(yù)測3877478566813468907460438970926325923251424254514191915492424253791071121916930131412644172216257D2004年在職人員預(yù)測152124581615157957291223212293218313258182424196331313248617101728132316431719171058242923364E2004年需求預(yù)測F2004年新雇員預(yù)測需求分析供給—需求對(duì)比分析.關(guān)鍵職位總經(jīng)理常駐經(jīng)理餐飲部總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)助理財(cái)務(wù)總工程師銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理會(huì)議部經(jīng)理后勤部總監(jiān)宴會(huì)部經(jīng)理人事總監(jiān)餐廳經(jīng)理行政總廚大廚客房部經(jīng)理合計(jì)甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)8第八頁，共四十七頁。常用的人力資源需求及供給預(yù)測方法甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)9第九頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃面試與聘用甄選發(fā)布信息申請(qǐng)10第十頁，共四十七頁。招聘信息發(fā)布渠道的選用渠道與招聘職位的適用度分析渠道與招聘周期的適用度分析成本分析人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘報(bào)紙招聘校園招聘員工推薦A崗位職位適用度?????????招聘周期???????????成本?????????????甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)11第十一頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃面試與聘用甄選發(fā)布信息申請(qǐng)12第十二頁，共四十七頁。申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)常見的申請(qǐng)表應(yīng)能提供以下信息應(yīng)聘者是否具備足夠的教育培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者過去的職業(yè)發(fā)展應(yīng)聘者的工作穩(wěn)定性以及過去工作經(jīng)歷與申請(qǐng)職位的相關(guān)性其他可以預(yù)計(jì)應(yīng)聘者在申請(qǐng)職位上的成功可能性的數(shù)據(jù)甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)13第十三頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃甄選面試與聘用發(fā)布信息申請(qǐng)14第十四頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃甄選面試與聘用發(fā)布信息申請(qǐng)15第十五頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃面試與聘用發(fā)布信息甄選申請(qǐng)16第十六頁，共四十七頁。甄選工具的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)信度定義：同一人做同一測試是否會(huì)得出同一結(jié)果方法：重新測試、相同量表測試造成低信度的原因：選取問題前抽樣不足；測試環(huán)境的變化導(dǎo)致誤差的存在。效度定義：測試的結(jié)果與所應(yīng)考核的結(jié)果的相關(guān)性方法：預(yù)測性測試、同時(shí)測試甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)17第十七頁，共四十七頁。申請(qǐng)招聘效果評(píng)估發(fā)布信息個(gè)人社會(huì)角色自我追求動(dòng)機(jī)特質(zhì)甄選面試與聘用制定規(guī)劃18第十八頁，共四十七頁。為什么要面試勝任特征與冰山理論勝任特征：能將某一工作(或某一組織，某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等，這些特征易于感知，但不能預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。勝任特征自上至下包括幾個(gè)層面：

知識(shí)：對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。

技能：將事情做好的能力。

社會(huì)角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。

自我概念：對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為有能力的人）。

特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）。

動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)19第十九頁，共四十七頁。為什么要面試冰山理論勝任特征:勝任特征是指能將某一工作(或某一組織，某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等，這些特征易于感知，但不能預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。勝任特征自上至下包括幾個(gè)層面：

知識(shí)：對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。

技能：將事情做好的能力。

社會(huì)角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。

自我概念：對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為有能力的人）。

特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）。

動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)20第二十頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃面試與聘用甄選發(fā)布信息申請(qǐng)21第二十一頁，共四十七頁。常見面試類型情景面試假設(shè)：勒溫公式：(P，E)。一個(gè)人的行為()是其人格或個(gè)性()與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境()的函數(shù)。適用范圍：最常用的面試方式，尤其適用需要反應(yīng)能力、邏輯能力的職位。行為面試假設(shè)：一個(gè)人過去的行為是其未來行為的最好預(yù)測工具。適用范圍：近年來使用較廣泛，適用于一切可用過去行為預(yù)測將來行為的崗位，信度較高。甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)22第二十二頁，共四十七頁。常見面試方法一對(duì)一面試:一名應(yīng)聘者對(duì)一名面試人團(tuán)隊(duì)面試：多名應(yīng)聘者對(duì)一名或多名面試人委員會(huì)面試：一名應(yīng)聘者對(duì)多名面試人壓力面試：面試過程中故意創(chuàng)造壓力現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽：無偏見的將工作信息傳遞給申請(qǐng)人甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)23第二十三頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃面試與聘用甄選發(fā)布信息申請(qǐng)24第二十四頁，共四十七頁。面試過程中的注意事項(xiàng)態(tài)度平等的對(duì)待應(yīng)聘人員避免提問引導(dǎo)性問題不要事先描述招聘職位的具體要求及期望不要對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行猜測、臆斷；杜絕面試偏見不要對(duì)應(yīng)聘者的舉止、言論、觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)論或參與討論控制好面試時(shí)間如應(yīng)聘者面試未通過，盡量不要當(dāng)面通知，特殊情況需當(dāng)場告知的，應(yīng)采取委婉方式。甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)25第二十五頁，共四十七頁。面試技巧：靈活使用提問方式類型特征樣例適用性封閉式（引導(dǎo)式）回答只能是“二選一”“這么說，當(dāng)時(shí)您負(fù)責(zé)公司所有設(shè)備的維護(hù)工作”一般僅在需要對(duì)應(yīng)聘人員談及內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)與澄清時(shí)，其他情況應(yīng)謹(jǐn)慎使用開放式回答是開放的，具體的“請(qǐng)您舉個(gè)您和同事一起克服某個(gè)困難的例子”在行為面談中最為常用假設(shè)式（理論式）問題以“如果，假設(shè)”開頭“如果當(dāng)時(shí)您在場，您會(huì)怎么做”在情景面試中最為常用甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)26第二十六頁，共四十七頁。：請(qǐng)判斷以下提問的類別開放式理論式（假設(shè)式）封閉式（引導(dǎo)式）問題您是如何指導(dǎo)新員工的？如果我們聘用您，您打算怎樣開展工作？我們的銷售目標(biāo)很高，您能接受這樣的挑戰(zhàn)嗎？您讀過哪些生產(chǎn)管理的書籍？甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)27第二十七頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃甄選面試與聘用發(fā)布信息申請(qǐng)28第二十八頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃甄選面試與聘用發(fā)布信息申請(qǐng)29第二十九頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃面試與聘用甄選發(fā)布信息申請(qǐng)30第三十頁，共四十七頁。面試技巧：控制局面，營造良好的面談氣氛應(yīng)聘者表現(xiàn)面試人對(duì)策沉默緊張多微笑，多鼓勵(lì)；對(duì)其不利經(jīng)歷表示理解與同情；對(duì)其工作成績表示祝賀滔滔不絕禮貌的打斷，強(qiáng)調(diào)回答的簡潔，適時(shí)轉(zhuǎn)變?cè)掝}辭不達(dá)意禮貌的打斷，給出回答的要求，并對(duì)應(yīng)聘者表述不清處進(jìn)行澄清確認(rèn)甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)31第三十一頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃面試與聘用甄選發(fā)布信息申請(qǐng)32第三十二頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃甄選面試與聘用發(fā)布信息申請(qǐng)33第三十三頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃甄選面試與聘用發(fā)布信息申請(qǐng)34第三十四頁，共四十七頁。面試提綱：思維能力問題設(shè)計(jì)：請(qǐng)舉一個(gè)您最近成功解決工作中難題的事例，當(dāng)時(shí)您的工作任務(wù)是什么？主要問題是什么？您對(duì)這個(gè)問題的解決思路是什么？在解決問題的過程中，您是否調(diào)用了外界的力量？最后的結(jié)果是什么？請(qǐng)總結(jié)您畢業(yè)以后的工作感受。注意：此項(xiàng)不必專設(shè)問題，主要是通過應(yīng)聘者面試過程中對(duì)問題的回答 是否邏輯清晰、有條理、是否能對(duì)事物的關(guān)聯(lián)和規(guī)律性進(jìn)行歸納 總結(jié)、是否能對(duì)復(fù)雜問題進(jìn)行分析中體現(xiàn)。甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)35第三十五頁，共四十七頁。面試提綱：學(xué)習(xí)能力問題設(shè)計(jì)：請(qǐng)講述一件您通過學(xué)習(xí)盡快勝任工作的事例。當(dāng)時(shí)您的工作任務(wù)是什么？接到任務(wù)后您怎么做的？您花了多長時(shí)間去學(xué)習(xí)必要的知識(shí)？過程中您遇到什么困難，是如何解決的？您的任務(wù)完成的如何？您最近參加過的一次關(guān)于工作的培訓(xùn)是什么？培訓(xùn)的大致內(nèi)容是什么？您從培訓(xùn)中學(xué)到了哪些知識(shí)？在學(xué)習(xí)方面您有什么心得，體會(huì)？甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)36第三十六頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃甄選面試與聘用發(fā)布信息申請(qǐng)37第三十七頁，共四十七頁。面試提綱：紀(jì)律性、服從性問題設(shè)計(jì)：您過去的公司對(duì)方面有哪些相關(guān)的規(guī)章制度，您能具體談一下它們的內(nèi)容嗎？您的同事是否有過違反公司的規(guī)章制度的行為？當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？您如何看待這件事情？有些公司會(huì)有些不太合理的規(guī)章制度，主管可能也會(huì)有不合理的要求，您在以前的公司遇到過這樣的情況嗎，請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)?。您有沒有碰到過您的同事或主管與您發(fā)生工作沖突的情況？沖突的原因是什么？當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？后來您怎么處理的？這種情況發(fā)生的多嗎？甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)38第三十八頁，共四十七頁。面試提綱：堅(jiān)韌性問題設(shè)計(jì)：每個(gè)人的工作都會(huì)有特別緊張或壓力特別大的時(shí)候，請(qǐng)您介紹一下您最近一次這樣的經(jīng)歷，這段時(shí)間的工作強(qiáng)度和緊張程度和平時(shí)相比如何？您是如何度過的？您有沒有碰到過您的同事或主管誤解您的情況？當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么事？您認(rèn)為誤解的原因是什么？被誤解以后，您是怎么想，怎么做的？后來誤解是否被消除了？甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)39第三十九頁，共四十七頁。面試提綱：主動(dòng)性問題設(shè)計(jì)：您是否曾因您的一項(xiàng)工作而令您的主管非常滿意、超出他（她）的期望的經(jīng)歷，能否具體談?wù)劇Ｄ蟹裨诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)別人還未來得及發(fā)現(xiàn)的問題的經(jīng)歷？當(dāng)時(shí)情況如何？您是如何處理的？您是否曾針對(duì)工作中的問題提出過合理化建議？當(dāng)時(shí)出現(xiàn)了什么問題？您建議的內(nèi)容是什么？您是如何想出這些對(duì)策的？建議是如何提交的？后來是否被采納？您是否曾提前完成工作任務(wù)？請(qǐng)具體介紹一下當(dāng)時(shí)的情況。您是如何利用您節(jié)省下的時(shí)間的。甄選面試與聘用招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃發(fā)布信息申請(qǐng)40第四十頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃甄選面試與聘用發(fā)布信息申請(qǐng)41第四十一頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估制定規(guī)劃甄選面試與聘用發(fā)布信息申請(qǐng)42第四十二頁，共四十七頁。招聘效果評(píng)估成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)：單位直接招聘成本，反映了人力資源獲取的成本總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人