物業(yè)管理公司職能部門績(jī)效考核培訓(xùn)

績(jī)效考核有人無(wú)事干，有事無(wú)人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)—水道曲折，操舟者迷，立岸者清未來(lái)收入預(yù)期不明敬業(yè)精神弱化士氣不高缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)人才浪費(fèi)對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)誰(shuí)應(yīng)該晉升誰(shuí)應(yīng)該降薪誰(shuí)應(yīng)該得到獎(jiǎng)金誰(shuí)應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng)誰(shuí)應(yīng)該辭退獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰晉升與降職調(diào)薪與調(diào)崗建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)解決管理問(wèn)題為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)誰(shuí)適合做什么工作誰(shuí)需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí)誰(shuí)需要學(xué)習(xí)新的知識(shí)員工職業(yè)路線能力特點(diǎn)能力提升幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵(lì)落后者前進(jìn)員工發(fā)展問(wèn)題為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)員工對(duì)工作沒有積極性好的員工流失員工工作效率低下員工責(zé)任感企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率員工工作效率員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致企業(yè)策略問(wèn)題當(dāng)一天和尚撞一天鐘績(jī)效管理的核心目的是激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成管理者價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)

明確并傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)明確公司戰(zhàn)略一項(xiàng)有效地管理工具合理地評(píng)價(jià)人和選拔人明確工作方向工作成績(jī)的及時(shí)肯定回報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)牽引激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造建立績(jī)效管理流程計(jì)劃實(shí)施考核應(yīng)用績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)績(jī)效不斷提升及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各部門、崗位的目標(biāo)；制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致；定期面談，了解員工的工作進(jìn)展；通過(guò)定期報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集績(jī)效數(shù)據(jù)；直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助；更新和修改目標(biāo)直接上級(jí)依據(jù)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期間的表現(xiàn)共同制定績(jī)效改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高績(jī)效薪酬等級(jí)調(diào)整績(jī)效工資員工崗位等級(jí)晉升員工培訓(xùn)輪崗對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況逐級(jí)考評(píng)原則

定量與定性結(jié)合

在盡可能量化的基礎(chǔ)上，也允許有一些非量化的指標(biāo)的存在。要區(qū)分不同的崗位，不能一刀切

績(jī)效體系的設(shè)置必須依照公司目前的發(fā)展階段及管理能力進(jìn)行設(shè)定，即當(dāng)前階段KPI的設(shè)定需要即體現(xiàn)出崗位的核心工作，又不能過(guò)于復(fù)雜適用原則將績(jī)效考核結(jié)果，與員工的薪酬、職級(jí)相結(jié)合，通過(guò)正負(fù)激勵(lì)，促進(jìn)員工整體業(yè)績(jī)改善，以達(dá)到公司績(jī)效持續(xù)改善的目的持續(xù)改進(jìn)原則績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則明確績(jī)效考核組織考核管理委員會(huì)1、作為公司考核工作管理機(jī)構(gòu)2、構(gòu)成：經(jīng)理，各部門負(fù)責(zé)人3、職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核導(dǎo)向的提出；績(jī)效考核中爭(zhēng)議及重點(diǎn)事項(xiàng)的決策；員工考核申訴的最終處理；人事行政部職責(zé)：1、績(jī)效考核方案的擬定；2、對(duì)各部門進(jìn)行考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；5、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；6、對(duì)各部門月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；7、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；8、為每位員工建立考核檔案，為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等準(zhǔn)備依據(jù)；

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；8、針對(duì)績(jī)效考核中的問(wèn)題向HR提供反饋；考核周期：月度考核分類內(nèi)容用途月度考核經(jīng)理級(jí)別以上高層管理者不參與月度考核

作為計(jì)算月度獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效工資的依據(jù)；作為晉升、淘汰、薪資等級(jí)以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)員工按照量化績(jī)效指標(biāo)評(píng)分為考核依據(jù)季度獎(jiǎng)勵(lì)季度績(jī)效工資的發(fā)放

年度獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)金分配、晉升、淘汰、薪資等級(jí)以及員工培訓(xùn)等

考核時(shí)間安排季度年度月度考核周期考評(píng)時(shí)間當(dāng)月1日－當(dāng)月31日當(dāng)月25日－次月10日考核周期考評(píng)時(shí)間第一季度考核：4月1日—10日；第二季度考核：7月1日—10日；第三季度考核：9月20日-30日；第四季度考核：1月1日—10日當(dāng)季度第三個(gè)月25日—次月10日考核周期考評(píng)時(shí)間1月1日—12月31日12月25日－次年1月10日其中能力評(píng)價(jià)：1月1日—10日人員考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評(píng)分方法示例KPI提取模式指標(biāo)自上而下的分解有利于戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的準(zhǔn)確傳遞自下而上的指標(biāo)匯總則有利于短期內(nèi)指標(biāo)的快速提取接下來(lái)公司績(jī)效體系建立過(guò)程中，主要采用自下而上的模式進(jìn)行，但會(huì)在公司層面自上而下進(jìn)行把握，以確保指標(biāo)整體方向的一致性各崗位的指標(biāo)組成：3-5個(gè)核心定量評(píng)價(jià)指標(biāo)+1個(gè)綜合定性評(píng)價(jià)指標(biāo)流程職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)核心競(jìng)爭(zhēng)因素指標(biāo)制訂示意圖驅(qū)動(dòng)力愿景使命價(jià)值觀主要績(jī)效指標(biāo)因素A因素B因素C因素D目標(biāo)A目標(biāo)B目標(biāo)C目標(biāo)D流程A流程B職責(zé)A職責(zé)B指標(biāo)自上而下分解指標(biāo)自下而上反饋人員月度考核流程被考核人直接上級(jí)人事行政部考核管理委員會(huì)評(píng)分評(píng)定等級(jí)評(píng)定等級(jí)匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果示例考核步驟程序1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分3、人事行政部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管4、部門主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí)5、人事行政部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門6、部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人事行政部協(xié)調(diào)和處理考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商績(jī)效指標(biāo)定量指標(biāo)主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值定性指標(biāo)工作態(tài)度工作能力行為規(guī)范溝通協(xié)調(diào)

……各部門績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)設(shè)定時(shí)：可量化的指標(biāo)一定要量化，確保符合SMART原則；不可以量化的指標(biāo)，一定要細(xì)化，明確工作目標(biāo)，進(jìn)行定性描述；指標(biāo)性質(zhì)編號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源備注定性指標(biāo)1指標(biāo)1指標(biāo)內(nèi)涵或計(jì)算公式

2指標(biāo)2

定量指標(biāo)4指標(biāo)3

5指標(biāo)4

6指標(biāo)5

7指標(biāo)6

示例考核第二步：季度中上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在

績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？季度中屋績(jī)效輔陪導(dǎo)：就咸可能妨俱礙下屬顯實(shí)現(xiàn)績(jī)覺效目標(biāo)米的問(wèn)題被指出改乘進(jìn)辦法知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略鼠應(yīng)該以在億職培訓(xùn)和存自我啟發(fā)良為主，脫差產(chǎn)培訓(xùn)為炎輔。考核第四掉步：被考雀核人與上挪級(jí)共同認(rèn)撥定績(jī)效完溫成情況要點(diǎn)：我們需姨要的是的回顧和竄發(fā)現(xiàn)問(wèn)頁(yè)題，不兩是滔滔唇不絕的猾解釋被考核忍人上級(jí)掏根據(jù)期膛初任務(wù)職目標(biāo)，航逐條與吊被考核山人認(rèn)定員完成程沈度考核第五為步：評(píng)分妙與匯總上級(jí)就量驚化指標(biāo)給錯(cuò)下屬員工術(shù)評(píng)分人事行政撲部匯總所貢有的相關(guān)告評(píng)分，反糞饋給部門散主管要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考漢核要素嚴(yán)覆格評(píng)分；他深刻理解蚊指標(biāo)及標(biāo)生準(zhǔn)含義，箏避免偏差量?？己说诹撞剑翰块T龜主管根據(jù)他比例限制鍬和綜合得它分評(píng)定員雙工等級(jí)部門主管托根據(jù)人事禾行政部反首饋的統(tǒng)計(jì)本分?jǐn)?shù)，綜迫合評(píng)定員悄工考核等館級(jí)要點(diǎn)：嚴(yán)格按照薄比例限制墓和綜合得焦分情況評(píng)光定等級(jí)。綜合評(píng)定此等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)秀良好及格待改進(jìn)不勝任定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤績(jī)效等級(jí)所占比例優(yōu)秀（A）不超過(guò)10%良好（B)A+B不超過(guò)30%合格(C)A+B+C不超過(guò)80%待改進(jìn)（D）D+E不少于20%不勝任（E）不少于10%（不強(qiáng)制要求）績(jī)效考核澤結(jié)果公布員工考他核結(jié)果揭采取強(qiáng)鉗制近似疫正態(tài)分健布，各敢等級(jí)人洞數(shù)的所交占比例掠要求如棉下：優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）待改進(jìn)籮（D）不勝任（E）考核結(jié)果叔的硬性比良例限制為什么伐要做比例限制？1、沒有欺比例限宗制容易肥造成考?jí)暮肆饔谪i形式。尚只有拉跌開距離彼，才能抗找到最建優(yōu)秀的黑員工，托才能真世正起到村激勵(lì)先鴨進(jìn)，鞭貪策后進(jìn)艦的作用言。2、客觀劍上，員哨工的表束現(xiàn)也的收確存在矮好壞不褲同。3、站在理著性角度，求比例控制劉的理論基例礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)勢(shì)學(xué)的“正屯態(tài)分布”項(xiàng)。4、如果沒圾有比例限計(jì)制，會(huì)造退成所有的伶人的評(píng)價(jià)盯都在良好祝以上的現(xiàn)檢象，成了季“大鍋飯鈔”，在許句許多多公仍司實(shí)際操鞠作中都有醫(yī)這樣的教員訓(xùn)。隨著管理爺科學(xué)化推丈進(jìn)級(jí)管理抄職業(yè)化水迫準(zhǔn)的提高完，會(huì)由硬弱性的“比輪例分配”萬(wàn)過(guò)渡到適遙當(dāng)靈活的佳“比例控?fù)沃啤??？己说谄叱洳剑簩徟己斯芾礅n委員會(huì)審宣批所有考爐核結(jié)果要點(diǎn)：是否超過(guò)前優(yōu)良指標(biāo)扎比例限制跳；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)摸價(jià)是否明瞎顯偏離標(biāo)廢準(zhǔn)考核第八補(bǔ)步：反饋直接上費(fèi)級(jí)向下決級(jí)反饋捎考核結(jié)襯果，共聚同協(xié)商捉，提出饅改進(jìn)措質(zhì)施反饋考核結(jié)疏果反饋漲的重要號(hào)性定量定性加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反附饋的考志核相當(dāng)于于半途裂而廢。雷如果考澡核永遠(yuǎn)懷是考核飽者的暗累箱操作,考核將因掌為失去員扮工的參與腔和信任而牧失去評(píng)價(jià)繳和激勵(lì)的息作用考核考核最烤主要的獅目的是載幫助員芬工個(gè)人鈴和組織救改進(jìn)績(jī)割效，而此能否及物時(shí)而妥辨善的對(duì)店考核結(jié)警果進(jìn)行蔽反饋，救將直接扒影響到必整個(gè)考粗核工作亞的成效考核反饋棚對(duì)員工的鍋影響員工對(duì)穩(wěn)反饋信音息進(jìn)行孔理解和搞解釋并迫提煉出園重要的汗信息接受信眼息的員領(lǐng)工認(rèn)為活反饋信脅息正確鼻的描述顫了自己勸的工作階情況和速成績(jī)或然公正、采客觀地險(xiǎn)指出了寇自己的廉不足員工根披據(jù)反饋尚信息，協(xié)決定是窗否保持?jǐn)[或增強(qiáng)私被考核挺為有效材的行為自，改變虧或消除冶無(wú)效的遍、不良灑的行為根據(jù)績(jī)效壓反饋的結(jié)彼果，重新陪審視和訂樸立自己的危目標(biāo)接受反痕饋反饋的圣知覺行為意向意向反思考核反高饋的技覽巧強(qiáng)調(diào)具體始行為指向可反控行為對(duì)事不惑對(duì)人指向具體懷目標(biāo)明確指出覺錯(cuò)在何處雖，好在哪蘆里在反饋么的時(shí)候那應(yīng)當(dāng)指炊出哪些兔是員工演可以控按制的行噴為，尤溜其是反虹饋不好乓的考核赴結(jié)果時(shí)反饋針吹對(duì)工作猴本身，疲而不要展因?yàn)閱T籌工不恰喚當(dāng)?shù)男袕N為指責(zé)值他本人反饋要樹次立榜樣，低批評(píng)后進(jìn)凍，避免平鴉均主義申訴及其蠶處理被考核者輕對(duì)考核結(jié)墳果持有異仁議，可以典向人力資仍源部提交日申訴書。人力資鏟源部應(yīng)野在十五賣個(gè)工作獄日內(nèi)明剛確答復(fù)雄申述人屯；人力關(guān)資源部昨不能解愛決的申戴述，應(yīng)江及時(shí)上元報(bào)考核估管理委慶員會(huì)處嗓理，并輔將進(jìn)展秀情況告穗知申述供人?？己斯軆x理委員午會(huì)在接旅到申訴溫后，一嗓周內(nèi)必朝須就申甚訴的內(nèi)其容組織刮審查，江并將處查理結(jié)果做通知申劈燕訴人?？己说燃?jí)困的應(yīng)用考核結(jié)果哥對(duì)應(yīng)不同勾的考核系哲數(shù)，人力摧資源部根驚據(jù)考核系耐數(shù)計(jì)算績(jī)誘效工資、暢年終獎(jiǎng)金依據(jù)考使核結(jié)果強(qiáng)的不同泳，公司煤對(duì)每個(gè)扣員工給豬予職務(wù)階晉升、宗行政降旱級(jí)、破幅格聘任滾、工資老晉升、逗工資降惑級(jí)等不滲同的處釋理人力資源柳開發(fā)、技網(wǎng)能與素質(zhì)援能力培養(yǎng)大約40%現(xiàn)工資老收入崗位工資績(jī)效工詞資薪資比延例調(diào)整對(duì)原有哲固定工卸資進(jìn)行妨分解，減按比例摸分為崗炕位工資害和績(jī)效獨(dú)工資兩滑部分增加固定剩工資的15%計(jì)入績(jī)辯效工資貴部分績(jī)效工資怪與績(jī)效考宅核結(jié)果掛售鉤約15%大約60%大約40%大約60%約15%績(jī)效考校核等級(jí)緣瑞對(duì)應(yīng)的砍薪資水羽平新員工機(jī)制級(jí)別咱發(fā)月工資員工數(shù)季度總暫發(fā)工資季度獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（浮動(dòng)薪酬）實(shí)發(fā)季度獎(jiǎng)金單個(gè)員工季度總薪酬季度總薪酬薪酬增幅浮動(dòng)薪酬占總薪酬比例A級(jí)60001018000060010600060002400024000033.3%25%B級(jí)6000203600006006360036002160021600020%16.7%C級(jí)6000509000006003180018001980019800010%9.1%D級(jí)600010180000600-1-600-60017400174000-3.3%17.2%E級(jí)600010180000600-6-3600-360014400144000-20%0%

1001800000

198000010%

現(xiàn)有員工機(jī)制級(jí)別咱發(fā)月工資員工數(shù)季度總暫發(fā)工資季度獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（浮動(dòng)薪酬）實(shí)發(fā)季度獎(jiǎng)金單個(gè)員工季度總薪酬季度總薪酬薪酬增幅浮動(dòng)薪酬占總薪酬比例A級(jí)60001018000060010600060002400024000033.3%25%B級(jí)6000203600006006360036002160021600020%16.7%C級(jí)6000509000006003180018001980019800010%9.1%D級(jí)600010180000600-1-