員工績效管理系統(tǒng)與績效考評方法

員工績效管理---回報率最高的投資張曉彤權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們預(yù)測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——做這項(xiàng)工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認(rèn)為其他的事——他們認(rèn)為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？問題反饋無反饋或無效反饋行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵員工采取預(yù)期的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入業(yè)績計劃企業(yè)的業(yè)務(wù)計劃是自上而下資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)自上而下、層層落實(shí)工作目標(biāo)的形成績效考核VS績效管理出現(xiàn)于70年代；被稱為“結(jié)果趨向的評估”；它混入對目標(biāo)的協(xié)定和對指向目標(biāo)結(jié)果的評估；評估被用于整體績效并且與個體目標(biāo)相關(guān)?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)。是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性。具體地說---績效考核系統(tǒng)的好處是什么？對個人？對經(jīng)理？？對公司？？？`績效考核比較煩，比較煩！

雇員沒機(jī)會評論他們的評分并投訴無評估人及被評估人培訓(xùn)無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級間溝通不良評估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是績效績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)一個中心績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型（目標(biāo)管理）行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型常用考評方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)(RankingMethod)(1.2平行比較法)(PairedComparisonMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)2,尺度評價表法(RatingScaleMethod)3,關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)4,行為定位等級評價法(BARS）5,行為觀察量表（BOS）6,目標(biāo)管理（MBO）1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

(ForcedDistributionMethod)

要求評定者在每一個檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀 5%良好 20%中 50%中下 20%差 5%BCD3,關(guān)鍵事件法

(CriticalIncidentMethod)

美國學(xué)者FLANAGAN和BARAS創(chuàng)立通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)STAR方法該考評一般不單獨(dú)使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時反饋，可提高員工績效成本很低缺點(diǎn)積累小過失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具6，目標(biāo)管理（MBO）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。1954年 彼得徳魯克 《管理的實(shí)踐》“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”1960年 道格拉斯麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”---自下而上制定管理目標(biāo)1961年 愛德華施來 《成果管理》“自上而下制定目標(biāo)管理”后來 喬治奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的決定》“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)?！蹦繕?biāo)管理的定義目標(biāo)管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)

運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式把各項(xiàng)管理事務(wù)展開為：

有主次的和高效的管理活動激勵員工共同參予以實(shí)現(xiàn)組織和個人目標(biāo)努力工作的過程。目標(biāo)管理的偉大意義：

---將企業(yè)的價值與責(zé)任傳遞轉(zhuǎn)移給了員工---通過自我控制與管理代替上級控制管理目標(biāo)管理的6個特征：共同參與制訂與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時的反饋與輔導(dǎo)以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效6，目潔標(biāo)管理鑒（MB尋O）-唐--步蒸驟目標(biāo)確定執(zhí)行計劃檢查自我調(diào)節(jié)評價6，目添標(biāo)管理宿的優(yōu)點(diǎn)（MB戴O）有利于工圍作行為與甩組織整體鄙目標(biāo)一致實(shí)用且辯費(fèi)用低為控制顧提供明悶確的標(biāo)需準(zhǔn)有利于衡溝通有利于更肌好的開發(fā)辭人力資源減少工作歪中的沖突惰和紊亂提供更好走的目標(biāo)評經(jīng)價準(zhǔn)則更準(zhǔn)確地冒判別什么淚是需要解龜決的問題促進(jìn)人才崖的發(fā)展和示提高使工作碌任務(wù)和三人員安犁排一致6，目六標(biāo)管理醋的缺點(diǎn)（MB良O）運(yùn)氣？？疼？不可控秋制因素戚？？？短期行瓣為？？他？績效標(biāo)準(zhǔn)洞因雇員不晌同而不同經(jīng)常不被秋使用者接仙納某外資公隸司績效管伐理的理論行為表法現(xiàn)管理Perf保orma蝴nce沒Mgmt薪酬Comp狂ensa爺tion個人發(fā)展炭計劃Dev削elo掏pme短nt乞Pla振n行為評姐估/反斃饋Perf云orma團(tuán)nce臺Eval狀uati堪on設(shè)立目耳標(biāo)Obje礦ctiv教eSe恒ttin旬g獎金B(yǎng)政onu逮s工資調(diào)貧整Sa昌lar矛y與公司游同成長Gro烏ww穩(wěn)ith窄Co毒mpa岸ny提高表現(xiàn)定標(biāo)準(zhǔn)Rai嘴se挪Per送for轟man記ceLev精el策略統(tǒng)拜一Stra暴tegy莫Ali造gnme準(zhǔn)nt組織目牢標(biāo)分解工作單柳元職責(zé)績效計劃蟲:活動：與員工播一起確定屠績效目標(biāo)旁，發(fā)展目兇標(biāo)和行動色計劃時間：新績粗效期開愛始績效實(shí)施孝與管理：活動：觀察、杰記錄和總張結(jié)績效；啟提供反饋腹；就問題惕與員工探鈔討，提供妨指導(dǎo)建議時間：整個欺績效期柄間績效反拖饋面談雜：活動：主管蘋人員就補(bǔ)評估的逗結(jié)果與穿員工討渠論時間：績效期航間結(jié)束時績效評估慨：活動：評估淺員工績桃效時間：績效告期結(jié)束策時績效管理循環(huán)評估結(jié)獄果使用稍：員工發(fā)抬展計劃作；培訓(xùn)養(yǎng)；薪酬叛調(diào)整；弱獎金發(fā)抱放；人認(rèn)事變動績效管鵝理系統(tǒng)泡流程圖績效管理旦中經(jīng)理需蘿掌握的技匆巧---一鑄將無能，戀累死千軍目標(biāo)設(shè)猾定Ob到j(luò)ec拿tiv禽eS凈ett翅ing輔導(dǎo)C唯oac簽hin進(jìn)g給予及接冰受反饋G刃ivin球g/陽Rece糕ivin響gFe碼edba陡ck給員工今表現(xiàn)打糊分Ra段tin嶼gE告mpl掙oye農(nóng)eP玻erf胃orm撇anc衡e發(fā)展規(guī)爸劃De削vel轎opm撿ent滅Pl排ann紅ing目標(biāo)設(shè)努定的要細(xì)求及依錢據(jù)全球性目僚標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目覽標(biāo)重要工作粗職責(zé)個人目標(biāo)Speci麻fic特定的Measu嚷rabl未e可衡量層的Agree盞d雙方同意位的Real技ist更ic現(xiàn)實(shí)的Time愧-bo男nd有時間限遠(yuǎn)制的設(shè)立目聾標(biāo)的7苗個步驟扮—以公脈司中層擴(kuò)為例確定目泛標(biāo)完成屢的日期第七步列出為達(dá)則成目標(biāo)所飲必需的合作對象豎和外部資買源示第六步列出實(shí)咽現(xiàn)目標(biāo)諸所需要哭的技能耕和授權(quán)共第遠(yuǎn)五步列出可據(jù)能遇到跟的問題考和阻礙銳，找出相應(yīng)萄的解決方撤法妖第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)裙是否與上撕司的目標(biāo)創(chuàng)一致散第我三步制訂符悠合SM駐ART棕原則的齡目標(biāo)第二步正確理解狹公司整體舊的目標(biāo)，嬸并向下屬位進(jìn)行傳達(dá)第一步目標(biāo)進(jìn)VS欄標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：對要達(dá)朗成的結(jié)翼果的一渴個表述更適于壇經(jīng)理們既和專業(yè)托員工等賣涉及個球人項(xiàng)目擦的工作標(biāo)準(zhǔn)：是一種珍延續(xù)的升，須一豬次又一扯次地準(zhǔn)封則更適用于片從事日常疑需要及重枯復(fù)性作業(yè)允的工作目標(biāo)設(shè)定表竅門目標(biāo)管妄理表格俯舉例輔導(dǎo)員工給與反警饋表揚(yáng)批評同理心傾聽目標(biāo)設(shè)定豆后中層經(jīng)嘴理必備技誓能COAC尺HING形SKI什LL

-撒--讓員料工稱你為脈“教練”母---索鷹是怎樣悼做教練的夢？目標(biāo)設(shè)定宵后中層經(jīng)剖理必備技晚能說給他聽貸；做給他避看；讓他做瞞做看；做得好持，夸獎嬌他；做不好艷，再改況善；反復(fù)做，下成習(xí)慣。行為表揮現(xiàn)反饋抹頻率ü?積極的反冰饋—正面墓指導(dǎo)反饋保持純杏粹的正跪面反饋肯定行嫩為價值特定的行質(zhì)為描述性的真心的及時經(jīng)常逐漸減暢少建設(shè)性反楊饋金點(diǎn)子之1“漢堡”槍原則H車ambu祥rger君App螞roac累h先表揚(yáng)特挪定的成就民，給予真麥心的肯定然后提出伶需要改進(jìn)棕的“特定乞”的行為就表現(xiàn)最后以裂肯定和乘支持結(jié)豬束不太好約的消息好消息建設(shè)性修反饋金僵點(diǎn)子2BES皆T反饋Beh禿avi約or響des騎cri烘pti掌on（博描述行禿為）Exp禿res濫sc栗ons級equ良enc之e（表捷達(dá)后果右）Soli災(zāi)cit密inpu伶t（征求栽意見）Talk診abo撇utp腳osit鬼ive甲o(hù)utc毒omes螺（著眼未制來）STOP躲停！仔細(xì)傾似聽，試授圖以別浪人的觀殼點(diǎn)來看鼓問題做一下深本呼吸，保啊持冷靜弄清所有窩的問題以欲確定你以煩理解承認(rèn)你聽鏡到的和懂境得的而不僻去爭論整理你清聽到的島，然后摧決定你歉同意什艇么要開明，花不要防衛(wèi)貞性太強(qiáng)要包容，描不要獨(dú)斷鑒專橫要平等，逼不要有優(yōu)賣越感接受反偶饋為什么需冬要有效溝道通你心里想森的軟10雖0%你嘴上軋說的權(quán)8溪0%別人聽到薄的6圣0%別人聽懂床的4旦0%別人行六動的暖20鐘%溝通漏斗認(rèn)識同理烤心同理心（壯empa交thy）嶺是EQ理臣論的專有技名詞，是裝指正確了賠解他人的文感受和情桿緒，進(jìn)而宵做到相互拾理解、關(guān)橋懷和情感羽上的融洽賣。同理心就趁是將心比由心，同樣男時間、地三點(diǎn)、事件笑，而當(dāng)事名人換成自饒己，也就隊(duì)是設(shè)身處己地去感受敲、去體諒存他人。情境模版擬：假設(shè)你摔一是一江個三歲族小孩的貿(mào)父母，棗你的孩歷子生病朱了需要遣打吊針顆，針管提插在孩棒子的胳栗膊上，陶孩子一弟直哭著演，這個美時候，還您怎么赤讓孩子作不哭呢容？傾聽聽的層號次最低是“聽而寬不聞”：如同叫耳邊風(fēng)佩，有聽兆沒有到我，完全杜沒聽進(jìn)秤去；其次是“敷衍了鞠事”：嗯…除…喔…扎…好好燭……哎維……略你有反應(yīng)其實(shí)歉是心不爬在焉；第三是“選擇拔的聽”：只聽合卸自己的意悟思或口味數(shù)的，與自濕己意思相姻左的一概鼠自動消音歇過濾掉；第四是“專注配的聽”：某些軍溝通技副巧的訓(xùn)攝練會強(qiáng)廈調(diào)“主滅動式”簽、“回僅應(yīng)式”壺的聆聽盤，以復(fù)寇述對方嚴(yán)的話表坑示確實(shí)熄聽到，丑即使每沉句話或爛許都進(jìn)喊入大腦煉，但是葬否都能持聽出說散者的本峽意、真土意，仍擠是值得伶懷疑。第五是“同理心節(jié)的傾聽”：一般番人聆聽距的目的鹿是為了門做出最別貼切的稍反應(yīng)，講根本不刮是想了仍解對方季。所以涌同理心飲的傾聽疏的出發(fā)集點(diǎn)是為達(dá)了“了甘解”而爛非為了奮“反應(yīng)魯”，也萬就是透變過交流傻去了解央別人的抖觀念、監(jiān)感受。技能評估亞Ski雁lle宿valu歲atio袖n程序化讀技能（綱Pr舟oce明ss索ski樸lls村）和專項(xiàng)業(yè)技能藏（居Pro牢fes跨sio搭nal四sk答ill邊s）基于價值良觀基礎(chǔ)上刊的技能（Valu肆eba隨sed飲skil惰ls）---吊軟技能程序化技緊能和專業(yè)床技能新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任述者初步勝任劃者12345基于價值桂觀基礎(chǔ)上聲的技能符合要仇求有待提燙高培訓(xùn)及發(fā)抽展計劃的喊手段千差六萬別閱讀：書罪，文章，蝦專業(yè)月刊漠等觀察：公抱司內(nèi)部和狹外部的專頑業(yè)同行行為模仿泛：模仿那圖些有令人竿信服的技稱巧的人研究：尋舊找某一領(lǐng)夠域的信息實(shí)踐：在鎮(zhèn)實(shí)際工作依中實(shí)踐新惹的技巧和伙行為咨詢：從南其他人那襪里尋找建醉議課程：偷公司培已訓(xùn)課程幣，外部蘆研討等在職機(jī)會狼：試上新別項(xiàng)目，代左替休假的救員工，工西作輪換，條接受特殊蒸任命，做稅某任務(wù)小役組的負(fù)責(zé)漂人工作外的欠機(jī)會：參葉加某協(xié)會勢等績效評街估誤區(qū)暈輪效普應(yīng)趨中趨妹勢心太軟塵心太硬（寬厚性詳）（嚴(yán)厲舅性）個人偏見遇/定式像我近因效應(yīng)（近期主行為偏早見）政治壓力隱含個置人理論對比誤差指標(biāo)理解捷誤差盲點(diǎn)從眾心理績效評烤估誤差根源不完全不可靠正確的捏評估A實(shí)際績效B評估績效時間安特排對照效鮮應(yīng)主管心稍境情境因素評估者之挨間不一致方法不舉一致不適當(dāng)?shù)拇慰冃Фx疲勞心境健康臨時的辜個人因眼素如何做由成功的獎行為表龜現(xiàn)管理草討論討論前確保安算靜私秘絨的環(huán)境俯；避免街打擾減少物理衛(wèi)障礙事先安不排計劃轎好，確榨保雙方乞時間上句有保證經(jīng)理和純員工要斑保持精扯力充沛廁及敏銳討論中與員工用建立友繩