員工勝任能力ComeencyModel管理

勝任能力模型（CompetencyModel）簡(jiǎn)介勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，

但最好是找來(lái)一只松鼠。教誰(shuí)爬樹(shù)？勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型實(shí)施后的管理措施勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介

勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力的發(fā)展歷程

在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開(kāi)始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級(jí)勝任能力模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力產(chǎn)生的小故事

勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)勝任能力的定義勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。勝任能力特征勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn)1、打破美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢(shì)力籠罩。

MBA申請(qǐng)過(guò)程：G/TEXAM推薦信成績(jī)單錄取通知面試（行為事例訪談）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客戶組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力模型(Competencymodel)的定義勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介建立勝任能力模型的意義提高人員工作效率的理論前提就是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對(duì)任職人員有什么要求，等等。旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш?或優(yōu)良工作績(jī)效的雇員潛在能力特征，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil?？松梨诿绹?guó)煉油4FordMotor福特汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車(chē)6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車(chē)日本汽車(chē)9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

勝任能力模型在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀

目前，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。

一般來(lái)講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介目錄勝任能力粱模型的誕別生、發(fā)展敢及其意義構(gòu)建勝干任能力損模型勝任能外力模型催的應(yīng)用能力素質(zhì)禮模型實(shí)施茫后的管理畜措施勝任素質(zhì)炊（Com固pete令ncy）碧簡(jiǎn)介構(gòu)建勝葡任能力偏模型步旅驟5定義績(jī)型效標(biāo)準(zhǔn)選取分析青效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)肚樣本有關(guān)吼勝任能力謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)資丑料建立勝任禮能力模型1驗(yàn)證勝任某能力模型234勝任素質(zhì)肢（Com丈pete味ncy）丘簡(jiǎn)介1．定義盤(pán)績(jī)效標(biāo)傻準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)積一般采用填工作分析獸和專家小溜組討論的突辦法來(lái)確唇定。即采綁用工作分挨析的各種斧工具與方炕法明確工念作的具體陵要求，提恐煉出鑒別資工作優(yōu)秀清的員工與曬工作一般發(fā)的員工的棟標(biāo)準(zhǔn)。專家小陷組：由尋優(yōu)秀的樂(lè)領(lǐng)導(dǎo)者粒、人力拖資源管婆理層和穗研究人帥員組成繼的專家柴小組。構(gòu)建勝任是能力模型合步驟勝任素陷質(zhì)（C容omp繼ete洲ncy但）簡(jiǎn)介2．選取分獵析效標(biāo)樣唉本根據(jù)崗餡位要求配，在從家事該崗移位工作戚的員工舅中，分可別從績(jī)襪效優(yōu)秀頭和績(jī)效致普通的碌員工中食隨機(jī)抽暮取一定藝數(shù)量的忍員工進(jìn)冠行調(diào)查等。構(gòu)建勝任耐能力模型熟步驟勝任素質(zhì)愁（Com戒pete懷ncy）航簡(jiǎn)介3．獲取效葛標(biāo)樣本有聲關(guān)勝任能爽力的數(shù)據(jù)棋資料可以采用波行為事件芝訪談法、填專家小組餐法、問(wèn)卷君調(diào)查法、升全方位評(píng)面價(jià)法、專嗚家系統(tǒng)數(shù)但據(jù)庫(kù)和觀趨察法等獲攜取效標(biāo)樣揭本有關(guān)勝跟任能力數(shù)芝據(jù)，但一般膨以行為悼事件訪使談法為閱主。行為事潛件訪談勿法是一誘種開(kāi)放忠式的行欺為回顧牙式調(diào)查遍技術(shù)，箭類似于批績(jī)效考權(quán)核中的腔關(guān)鍵事刺件法。聞它要求塞被訪談趕者列出毀他們?cè)谕９芾砉っ缱髦邪l(fā)趨生的關(guān)崖鍵事例游，包括裕成功事省件、不轟成功事產(chǎn)件或負(fù)井面事件炊各三項(xiàng)哀，在行磚為事件策訪談結(jié)盆束時(shí)最慎好讓被賀訪談?wù)咝底约嚎偧Y(jié)一下館事件成國(guó)功或不桶成功的貍原因。構(gòu)建勝婆任能力更模型步者驟勝任素揪質(zhì)（C黃omp衰ete魚(yú)ncy索）簡(jiǎn)介4．建立勝攏任能力模腿型通過(guò)行為努訪談報(bào)告喘提煉勝任辭特征，對(duì)浴行為事件騎訪談報(bào)告乏進(jìn)行內(nèi)容啦分析，記脹錄各種勝昏任特征在截報(bào)告中出點(diǎn)現(xiàn)的頻次歪。然后對(duì)縱優(yōu)秀組和頃普通組的數(shù)要素指標(biāo)諒發(fā)生頻次勾和相關(guān)的誘程度統(tǒng)計(jì)饒指標(biāo)進(jìn)行璃比較，找釣出兩組的啟共性與差膚異特征。根據(jù)不巴同的主煮題進(jìn)行惕特征歸暢類，并舌根據(jù)頻鼠次的集仔中程度辱，估計(jì)彼各類特朋征組的蝕大致權(quán)辰重。構(gòu)建勝任翼能力模型賊步驟勝任素握質(zhì)（C票omp弄ete許ncy短）簡(jiǎn)介5．驗(yàn)證側(cè)勝任能臥力模型驗(yàn)證勝任鴉能力模型多可以采用駁回歸法或語(yǔ)其他相關(guān)粉的驗(yàn)證方俗法，采用摟已有的優(yōu)訓(xùn)秀與一般肝的有關(guān)標(biāo)宗準(zhǔn)或數(shù)據(jù)鮮進(jìn)行檢驗(yàn)貢，關(guān)鍵在點(diǎn)于企業(yè)選議取什么樣手的績(jī)效標(biāo)香準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)加證。構(gòu)建勝任覺(jué)能力模型露步驟勝任素鋼質(zhì)（C紀(jì)omp慨ete蘋(píng)ncy鎮(zhèn)）簡(jiǎn)介勝任能力般模型的構(gòu)胞建勝任能柏力模型鉗包含三肯大組成闊部分，魚(yú)領(lǐng)導(dǎo)力床、全員地核心勝牢任能力犁、與專慰業(yè)序列陷勝任能厘力。勝任素熟質(zhì)（C沫omp副ete濤ncy押）簡(jiǎn)介勝任能剛力層次被劃分基快本原則1學(xué)習(xí)階阿段通過(guò)按指夢(mèng)令做事而咸貢獻(xiàn)2應(yīng)用階段通過(guò)自際己能獨(dú)引立工作附而作出佛貢獻(xiàn)3擴(kuò)展階靜段通過(guò)自己槳技術(shù)專長(zhǎng)鄭而作出貢殺獻(xiàn)4指導(dǎo)階諷段通過(guò)他睜人而作襲出貢獻(xiàn)5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新較階段通過(guò)戰(zhàn)帳略遠(yuǎn)見(jiàn)納而作出老貢獻(xiàn)一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)早驗(yàn)勝任素澤質(zhì)（C蛾omp帝ete感ncy摸）簡(jiǎn)介勝任能力鑒層級(jí)學(xué)習(xí)階段

學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開(kāi)始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)

應(yīng)用階段

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能能夠?yàn)樗颂峁┮恍I(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)

擴(kuò)展階段

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段

可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可

指導(dǎo)他人階段

具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)

勝任素滑質(zhì)（C而omp未ete杜ncy屆）簡(jiǎn)介企業(yè)遠(yuǎn)景毀，使命和插價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵改能力勝任能芬力模型團(tuán)隊(duì)關(guān)迅鍵能力員工關(guān)鍵匯能力員工關(guān)鍵酬勝任能力的設(shè)計(jì)基信礎(chǔ)勝任素質(zhì)急（Com窯pete絞ncy）手簡(jiǎn)介勝任素恩質(zhì)（C材omp痕ete勵(lì)ncy評(píng)）簡(jiǎn)介勇氣責(zé)任感國(guó)際化勝任素拆質(zhì)（C無(wú)omp唐ete志ncy罩）簡(jiǎn)介創(chuàng)新信任勝任素質(zhì)禮（Com攀pete極ncy）狼簡(jiǎn)介核心能力示例-以劍客戶為中床心以客戶為鳳中心勝任素海質(zhì)（C隙omp帝ete幸ncy落）簡(jiǎn)介領(lǐng)導(dǎo)能力覆示例勝任素趙質(zhì)（C泉omp蠢ete議ncy星）簡(jiǎn)介專業(yè)能測(cè)力一般宴是考慮蜜公司運(yùn)跑營(yíng)所需綱職能來(lái)根確定的肉。詳細(xì)滲設(shè)計(jì)步雪驟為：考慮履行飾這些職能頑所需承擔(dān)沈的主要職皮責(zé)，每項(xiàng)職循責(zé)涵蓋趴的主要賄工作內(nèi)室容，每項(xiàng)主倉(cāng)要工作休內(nèi)容中五體現(xiàn)的診具體行錢(qián)為，最終將這屈些具體的啟行為匯總滑形成相關(guān)直能力素質(zhì)匠的行為描欺述。職能主要職責(zé)主要工農(nóng)作內(nèi)容具體行為匯總形抽成相關(guān)瞇的能力裝素質(zhì)專業(yè)能談力的詳上細(xì)設(shè)計(jì)等步驟勝任素媽質(zhì)（C膠omp充ete讀ncy番）簡(jiǎn)介目錄勝任能臥力模型匠的誕生肚、發(fā)展略及其意屋義勝任能蚊力模型勞構(gòu)建勝任能糾力模型魚(yú)的應(yīng)用能力素質(zhì)榜模型實(shí)施怪后的管理柏措施勝任素抓質(zhì)（C攜omp別ete販ncy位）簡(jiǎn)介勝任能力望的應(yīng)用–建立以勝壁任能力為待核心的人枝力資源管壁理體系勝任素益質(zhì)（C投omp職ete術(shù)ncy件）簡(jiǎn)介勝任能力碑模型與HRM各基礎(chǔ)板甜塊的有機(jī)好銜接在開(kāi)展司招聘、號(hào)培訓(xùn)和肥職業(yè)生星涯前，榨需要首米先建立胖整個(gè)企粗業(yè)的員窩工能力秩素質(zhì)模喊型。崗職梳理工作分廉析及描述整體績(jī)請(qǐng)效目標(biāo)個(gè)人/團(tuán)毫隊(duì)績(jī)效目滅標(biāo)勝任能壇力模型分層級(jí)幫的勝任能力要求職位評(píng)登估/職級(jí)序列固定工肆資福利計(jì)軍劃短期激嚇勵(lì)市場(chǎng)定價(jià)長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)/轉(zhuǎn)欣崗經(jīng)營(yíng)目盜標(biāo)人員退出基于競(jìng)罰爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)享的組織關(guān)鍵泳能力繼任計(jì)劃緣瑞/跨級(jí)調(diào)犬薪級(jí)內(nèi)調(diào)翠薪績(jī)效考核人員招音聘能力評(píng)枕估組織架構(gòu)獅審核部門(mén)績(jī)效兔目標(biāo)勝任素保質(zhì)（C值omp徑ete討ncy伐）簡(jiǎn)介勝任能扒力模型陡的應(yīng)用勝任能力擁模型在人姨力資源管緞理活動(dòng)中棗起著基礎(chǔ)突性的、決誰(shuí)定性的作螞用。它分劑別為企業(yè)刺的工作分械析、人員輪招聘、人鮮員考核、筒人員培訓(xùn)萬(wàn)以及人員癥激勵(lì)提供將了強(qiáng)有力閘的依據(jù)，飽它是現(xiàn)代甚人力資源反管理的新偏基點(diǎn)。1．職位貫分析傳統(tǒng)的模職位分農(nóng)析較為傾注重工功作的組阿成要素逮，而基仿于勝任路能力的膝分析，舞則研究?jī)垂ぷ骺?jī)?cè)┬?yōu)異詠的員工肌，突出去與優(yōu)異綠表現(xiàn)相竟關(guān)聯(lián)的陽(yáng)特征及偉行為，彼結(jié)合這擺些人的耽特征和圈行為定輝義這一浪工作崗那位的職險(xiǎn)責(zé)內(nèi)容陷，它具割有更強(qiáng)忠的工作選績(jī)效預(yù)炕測(cè)性，鑰能夠更僻有效地丈為選拔兄、培訓(xùn)逗?jiǎn)T工以轎及為員勁工的職掛業(yè)生涯克規(guī)劃、鞋獎(jiǎng)勵(lì)、計(jì)薪酬設(shè)云計(jì)提供丟參考標(biāo)屠準(zhǔn)。勝任素質(zhì)贈(zèng)（Com忘pete躁ncy）碼簡(jiǎn)介傳統(tǒng)的蜻職位分稼析較為哥注重工績(jī)作的組朱成要素基于勝先任能力活的分析今，則研些究工作占績(jī)效優(yōu)好異的員絕工，突娃出與優(yōu)詳異表現(xiàn)治相關(guān)聯(lián)猴的特征及行范為，結(jié)合瞧這些人雙的特征嶼和行為饑定義這顯一工作棉崗位的霜職責(zé)內(nèi)喬容，它禿具有更關(guān)強(qiáng)的工夠作績(jī)效哲預(yù)測(cè)性?shī)Z，能夠嫩更有效婚地為選悲拔、培壺訓(xùn)員工公以及為槍員工的統(tǒng)職業(yè)生喇涯規(guī)劃會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)爬、薪酬殖設(shè)計(jì)提殺供參考頃標(biāo)準(zhǔn)。職位分析勝任素質(zhì)哥（Com或pete啞ncy）鏡簡(jiǎn)介職位分析詢問(wèn)卷樣本職位分析蘋(píng)問(wèn)卷收集房誠(chéng)了對(duì)具體躬職位的如執(zhí)下信息：職位發(fā)圍展階段；職位任職啟資格（學(xué)歷、蠻資格、經(jīng)貫驗(yàn)、技能藏）；勝任素質(zhì)偶（Com油pete膊ncy）賞簡(jiǎn)介職位所需屈能力素質(zhì)判描述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)戰(zhàn)調(diào)能力、溝通能略力、公關(guān)能互力、心理承受屢力、決策能厚力、培養(yǎng)郵指導(dǎo)下屬鼓、計(jì)劃能歷力、團(tuán)隊(duì)皇合作、戰(zhàn)憐略思考能邀力、問(wèn)題志分析與解恐決能力）職位分析僵問(wèn)卷樣本殘（續(xù)）勝任素遍質(zhì)（C忍omp哲ete所ncy蹦）簡(jiǎn)介人員選拔人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失?；趧偃文芰Φ倪x拔幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。不易衡量勝任素質(zhì)將（Com責(zé)pete疲ncy）嫁簡(jiǎn)介各種測(cè)評(píng)賺方法的標(biāo)鼻準(zhǔn)效度與分工作績(jī)效壁的相關(guān)表測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來(lái)源：Spencer,Competenceatwork勝任素質(zhì)醉（Com罩pete燙ncy）祝簡(jiǎn)介勝任能精力模型桃的前提核就是找勝到區(qū)分腐優(yōu)秀與劣普通的載指標(biāo)，落以它為經(jīng)基礎(chǔ)而野確立的塌績(jī)效考則核指標(biāo)惹，是經(jīng)渡過(guò)科學(xué)炕論證并曉且系統(tǒng)膀化的考脫核體系在，正是嘴體現(xiàn)了真績(jī)效考蛇核的精蜓髓，真恩實(shí)地反微映員工寄的綜合寸工作表叨現(xiàn)。讓刃工作表帝現(xiàn)好的取員工及臺(tái)時(shí)得到我回報(bào)，世提高員吼工的工撕作積極端性。對(duì)分于工作拘績(jī)效不雕夠理想豆的員工劣，根據(jù)碎考核標(biāo)禁準(zhǔn)以及達(dá)勝任能搶力模型通過(guò)培柴訓(xùn)或其躬他方式倦幫助員惠工改善貧工作績(jī)呢效，達(dá)到企莊業(yè)對(duì)員軌工的期旨望?？?jī)效考核勝任素質(zhì)檢（Com映pete歲ncy）嚼簡(jiǎn)介能力素質(zhì)鉛在全員績(jī)緣瑞效管理中于的應(yīng)用－能力枕素質(zhì)是崗撕位績(jī)效管粥理重要組御成部分崗位績(jī)效怎管理能力素釣質(zhì)評(píng)估個(gè)人目認(rèn)標(biāo)及發(fā)翼展溝通個(gè)人績(jī)效繭指標(biāo)

評(píng)寒估主要內(nèi)容察包含：企業(yè)價(jià)寧值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求主要內(nèi)容稿包含：業(yè)績(jī)指標(biāo)紀(jì)：如，日撒均存款完音成率管理指丸標(biāo)：如娃，紀(jì)律晨性主要內(nèi)古容包含稿：核心能浮力領(lǐng)導(dǎo)能雪力專業(yè)能白力勝任素質(zhì)瀉（Com三pete崗ncy）搶簡(jiǎn)介能力素質(zhì)戚在全員績(jī)尤效管理中吐的應(yīng)用－能力素族質(zhì)評(píng)估度是一個(gè)拼持續(xù)循僵環(huán)的管滿理過(guò)程能力素尚質(zhì)與業(yè)繡務(wù)績(jī)效軋相結(jié)合宰的體系上下級(jí)例共同設(shè)沃定目標(biāo)日常工作超指導(dǎo)與監(jiān)斬督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)餃調(diào)整日常工僻作指導(dǎo)管與監(jiān)督年終評(píng)熔估與績(jī)效激嗎勵(lì)掛鉤全員績(jī)戀效管理天是一個(gè)棍持續(xù)循湖環(huán)的管旋理過(guò)程粘，能力致素質(zhì)作宮為其主系要組成減部分，域亦是個(gè)減持續(xù)的堡管理過(guò)澡程勝任素質(zhì)殖（Com爺pete穿ncy）旱簡(jiǎn)介考核結(jié)果瘦的分析及撤應(yīng)用典－注重個(gè)人打能力與崗級(jí)位要求間爭(zhēng)的差異分悔析基于被卷評(píng)估者誓現(xiàn)有能帆力情況膏，尋找座與晉升窗后崗位掛能力要捷求的差罵距，從粒而設(shè)計(jì)伯有針對(duì)糊性的培廳訓(xùn)和發(fā)懇展輔導(dǎo)灘活動(dòng)，輛幫助員瞇工實(shí)現(xiàn)晌個(gè)人發(fā)搖展期望注：左圍圖中的宗分值含倘義如下血：10－表絞示初級(jí)；20－證表示中產(chǎn)級(jí)；30－晶表示高駐級(jí)；40－表虹示專家級(jí)急。勝任素質(zhì)鼻（Com紛pete鑼ncy）劈燕簡(jiǎn)介員工培訓(xùn)培訓(xùn)的失目的與籠要求就壁是幫助念員工彌歡補(bǔ)不足條，從而兩達(dá)到崗曠位的要宴求。而治培訓(xùn)所特遵循的已原則就播是投入最小蝴化、收益奏最大化。基于勝己任能力批分析，桶針對(duì)崗牌位要求蠢結(jié)合現(xiàn)佛有人員務(wù)的素質(zhì)皇狀況，街為員工希量身定警做培訓(xùn)虧計(jì)劃，泛幫助員瞎工彌補(bǔ)元自身“短木嬸板”的歷不足，有的放宣矢突出培疏訓(xùn)的重點(diǎn)混，省去分緊析培訓(xùn)需納求的繁瑣述步驟，杜腎絕不合理惹的培訓(xùn)開(kāi)當(dāng)支，提高舌了培訓(xùn)的牌效用，取象得更好的償培訓(xùn)效果嘴，進(jìn)一步溜開(kāi)發(fā)員工柳的潛力，宜為企業(yè)創(chuàng)旺造更多的溜效益。勝任素呀質(zhì)（C撞omp勺ete虛ncy紡）簡(jiǎn)介平衡計(jì)洞分卡：導(dǎo)能力目吐標(biāo)和衡圣量指標(biāo)明確將來(lái)豬我們?nèi)绾尾槔^續(xù)增加萌和創(chuàng)造價(jià)播值與流程目亡標(biāo)聯(lián)系維-針對(duì)鐘每個(gè)核心度流程的目饑標(biāo)，確定趕具體的學(xué)語(yǔ)習(xí)和發(fā)展丑要求與“潛斥在機(jī)會(huì)引開(kāi)拓”率掛鉤，漸關(guān)注彌少補(bǔ)能力伯差距明確為了實(shí)施軍戰(zhàn)略，我阻們需要建肯立哪些能泥力？技術(shù)、素錫質(zhì)和勝任森能力知識(shí)資產(chǎn)夸和最佳操燙作公司環(huán)寺境、氛碼圍和文帝化技術(shù)能力衡量暢指標(biāo)范例1.研發(fā)費(fèi)用推($)2.積研發(fā)費(fèi)猾用占總煌費(fèi)用的銳百分比顧(倦%)3.IT開(kāi)發(fā)費(fèi)焰用占I聚T費(fèi)用極的百分睛比(固%)4. 研涌發(fā)時(shí)間所泥占的百分普比(%促)5. 研慰發(fā)資源占掌所有資源呈的百分比刻(%)6. 培壩訓(xùn)/客戶烏投資(No.漢)7.研究投資曾($)8.趣新產(chǎn)品廊支持和唱培訓(xùn)投燒資(袍$)9. 新疏市場(chǎng)開(kāi)發(fā)逃的投資職($)10.蠶與客究戶直接說(shuō)溝通的效數(shù)量/頸年數(shù)累(No.戀)11.專利權(quán)暫俱停(No.)12.公司專朋利的平鳥(niǎo)均年齡(No.)13.建議進(jìn)行離的發(fā)展/飄員工(No.)14.能力發(fā)產(chǎn)展費(fèi)用信/員工梅費(fèi)用彎($)15.北滿意喘的員工行指數(shù)獵(No.)16.市場(chǎng)營(yíng)少銷(xiāo)費(fèi)用植/客戶拍費(fèi)用盼($)17.依員工觀點(diǎn)勤(授權(quán)晨指數(shù))班(No.)18.眨X歲以下員勉工所占的找比例(坊%)19.箏與產(chǎn)品無(wú)配關(guān)的費(fèi)用寫(xiě)/客戶/休年數(shù)(廈$)20.威新產(chǎn)存品占產(chǎn)挨品組合喜的百分索比(功%)員工勝專任能力免與培訓(xùn)必、職業(yè)挎生涯發(fā)輝展緊密老相關(guān)勝任素質(zhì)夫（Com殼pete梨ncy）澡簡(jiǎn)介員工激勵(lì)通過(guò)建購(gòu)立勝任口能力模敞型能夠欣幫助企沿業(yè)全面公掌握員理工的需堵求，有介針對(duì)性鵲地采取膠員工激閣勵(lì)措施嬸。從管惹理者的陜角度來(lái)舅說(shuō)，勝子任模型界能夠?yàn)楂C管理者屯提供管混理并激擋勵(lì)員工描努力工掠作的依剛據(jù)；從講企業(yè)激丸勵(lì)管理該者的角蛛度來(lái)說(shuō)啄，依據(jù)申勝任模逆型可以錫找到激牢勵(lì)管理軍層員工潛的有效恨途徑與惱方法，沾提升企浪業(yè)的整挨體競(jìng)爭(zhēng)絨實(shí)力。勝任素質(zhì)庸（Com豈pete個(gè)ncy）嫁簡(jiǎn)介潛在問(wèn)題未來(lái)方信向職位工資車(chē)實(shí)際上與洪職銜掛鉤織，

未能惑真正體現(xiàn)稿職位價(jià)值薪酬水平鼻未反映市永場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)處程度，與闊人才市場(chǎng)襖脫鉤職位工踢資水平擠與任職墳者等同按角色仿和職責(zé)肥定薪毀明確職烈位要求引入市毛場(chǎng)參照次，提高沙企業(yè)線薪酬市牛場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)遷力在同一職械位上，薪熱酬體現(xiàn)縫任職者勝?gòu)V任程度差初異薪酬組街成元素季傳遞偽信息不栽明確強(qiáng)化所鞏傳遞的蒙信息犧提高管擠理的有竿效性激勵(lì)與朱約束不跑匹配浮動(dòng)工濫資與個(gè)糞人/團(tuán)要隊(duì)/公證司

業(yè)柔績(jī)指標(biāo)慢掛鉤有效利議用薪酬存杠桿勝任素棗質(zhì)（C裂omp寇ete虹ncy補(bǔ)）簡(jiǎn)介人崗匹岸配原則帖：指導(dǎo)乏項(xiàng)目成胃果的具瓣體實(shí)施勝任素莫質(zhì)（C陜omp滴ete召ncy房誠(chéng)）簡(jiǎn)介運(yùn)用勝任作能力模型醉分析法提雷煉出能夠莊對(duì)員工的威工作有較晝強(qiáng)預(yù)測(cè)性插的勝任能志力，即員免工最佳勝甲任能力。交集部分獸是員工最吸有效的工畢作行為或斷潛能發(fā)揮非的最佳領(lǐng)扒域個(gè)人的勝飯任力崗位工作餅要求組織環(huán)境拍、組織需繭求員工最基佳勝任扶能力勝任素質(zhì)暗（Com輩pete務(wù)ncy）劇簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)鍵落能力知識(shí)勝任的定義基礎(chǔ)理論財(cái)經(jīng)、金融、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)(較高水平)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等,應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)管理政策信息監(jiān)管部門(mén)（如：人民銀行、外匯管理局、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)等）政策，應(yīng)用于市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)管理、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)控制銀行信息銀行經(jīng)營(yíng)管理框架結(jié)構(gòu)、流程、應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理專業(yè)知識(shí)國(guó)別情況(政策、

經(jīng)濟(jì))、風(fēng)險(xiǎn)管理理論，本外幣交易理論、市場(chǎng)分行理論等應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理銀行產(chǎn)品和操作知識(shí)應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分億析勝任素質(zhì)刷（Com答pete巾ncy）笨簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)搖鍵能力技能勝任的定義信息收集能利用各種適當(dāng)渠道，方法快速收集市場(chǎng)信息、業(yè)務(wù)信息、客戶信息,政策信息、交易理論方法動(dòng)態(tài)能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息信息分析能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息，分析風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)信息、業(yè)務(wù)信息，政策信息并綜合總結(jié)出相應(yīng)對(duì)策分析判斷對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)、全行流動(dòng)性，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)狀況的判斷能力，進(jìn)行決策方案制定根據(jù)理論和市場(chǎng),客戶,和我行的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)/制定合理的管理和營(yíng)銷(xiāo)方案風(fēng)險(xiǎn)防范能夠通過(guò)分析對(duì)評(píng)估以后的風(fēng)險(xiǎn)提供有效的相應(yīng)措施建議、能夠及時(shí)有效收集、匯總風(fēng)險(xiǎn)信息組織協(xié)調(diào)一貫追求工作質(zhì)量和效率，能夠組織協(xié)調(diào)權(quán)限內(nèi)的資源，按預(yù)期計(jì)劃完成產(chǎn)品推廣、行內(nèi)外最佳操作方案共享等活動(dòng)提供指導(dǎo)能對(duì)分行人員進(jìn)行具有可操作的具體指導(dǎo)解決問(wèn)題能夠全面考慮各方觀點(diǎn)、利益和資源，突破思維局限，提供各種備選方案解決問(wèn)題分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分析勝任素淺質(zhì)（C旗omp激ete泥ncy父）簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)顏鍵能力技能勝任的定義人際溝通與內(nèi)外部人員進(jìn)行雙向溝通，通過(guò)清晰表達(dá)，傾聽(tīng)，說(shuō)服等建立良好關(guān)系項(xiàng)目管理能夠組織、協(xié)調(diào)相關(guān)任務(wù)和資源，在預(yù)期時(shí)間和資源計(jì)劃內(nèi)有效地完成項(xiàng)目需求了解能迅速理解客戶需求，并能從溝通中準(zhǔn)確挖掘客戶尚未提到的潛在需求，幫助客戶解決問(wèn)題運(yùn)營(yíng)考核指能對(duì)一線交易業(yè)績(jī)準(zhǔn)確、科學(xué)度量財(cái)務(wù)分析指具有準(zhǔn)確、完整、系統(tǒng)等財(cái)務(wù)分析和管理能力，能系統(tǒng)性、層次性的進(jìn)行財(cái)務(wù)信息的采集、加工、指標(biāo)判斷、通過(guò)系統(tǒng)分析，找到關(guān)鍵信息，提出相應(yīng)對(duì)策或建議關(guān)注細(xì)節(jié)能深入細(xì)節(jié)內(nèi)容，判斷內(nèi)在關(guān)聯(lián)性和準(zhǔn)確性產(chǎn)品定價(jià)能利用分析工具對(duì)產(chǎn)品價(jià)格進(jìn)行合理的定價(jià)人員管理指能根據(jù)下屬的能力分配任務(wù)，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，及時(shí)給予反饋、指導(dǎo)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的能力分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分為析勝任素戰(zhàn)質(zhì)（C櫻omp筐ete富ncy責(zé)）簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)笛鍵能力技能勝任的定義文字表達(dá)指通過(guò)書(shū)面形式簡(jiǎn)練、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)表達(dá)相關(guān)信息的能力業(yè)務(wù)計(jì)劃指能對(duì)資金及資本市場(chǎng)業(yè)務(wù)進(jìn)行合理分析和