優(yōu)秀經(jīng)理績效階梯－學員版

優(yōu)秀經(jīng)理績效階梯－京漢地產(chǎn)管理培訓

2009年7月你的價值來自于你的員工做了些什么，而不是你做了些什么！管理者價值衡量的重要客觀標準一線管理者對員工的影響程度

最高管理層中層經(jīng)理60%一線經(jīng)理員工50%40%0%0%參加公司，離開經(jīng)理！數(shù)據(jù)來源：蓋洛普公司公司發(fā)展的驅(qū)動力從此進入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展股票增值實際利潤增長硬數(shù)據(jù)從優(yōu)秀走向卓越的公司都是：先人后事，以人為本卓越企業(yè)的成功路徑基業(yè)常青軟數(shù)據(jù)你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）“我只拿這點錢，憑什么去做那么多工作，我的活對得起這些錢就行了?！薄拔覀兡莻€老板太摳門了，只給我們開這點兒工資。還有，經(jīng)理干的活也不比我多多少啊，可他的薪水比我高出一大塊，他拿的多，就該干的多嘛?！薄拔覀児居幸幻麊T工，做事循規(guī)蹈矩，不遲到不早退，能力不能說不強，也有很多想法。但每次做起事來，都只是按照基本要求做完就好，他從沒想過要把工作做得更好一些。像這樣的員工，我們想說他又不好說他，畢竟他也按規(guī)定完成了任務。”“我們公司還有這樣的員工，他們每天來上班仿佛就只是人來了而心沒來，做起事來無精打采，要不就是心不在焉，或者經(jīng)常拿著個電話說個沒完。工作就像小學生在應付老師的作業(yè)，每次都是在最后關頭才急急忙忙的趕完。在他們看來，反正能將經(jīng)理應付過去就行了?！狈丈鸥鞑家粋€陽光明媚的中午，一個喧嚷繁忙的餐廳?！跋壬?，有人招呼您了嗎？”一個端著滿滿一托盤臟碟子的小伙子匆匆從我身邊經(jīng)過?！斑€沒有。我趕時間，給我一份沙拉和面包圈?！薄昂玫?，這就給您拿來。您喝點什么？”“健怡可樂，謝謝。”“對不起，我們只賣百事可樂，行嗎？”“那就檸檬水吧”我的餐點很快就來了。小伙子仍舊匆忙地在餐廳中穿梭。過了一會兒，突然在我的左邊有人直沖過來，長手臂越過我的右肩，你猜怎樣？我的眼前出現(xiàn)了——一罐冰涼解渴的健怡可樂！“哇，謝謝你！”“不客氣！”小伙子又趕到別處去忙了。服務生雅各布我的第一個念頭是：“把這家伙挖過來！成為我的雇員！”他顯然不是個一般的服務員。我越是想到他做的那些額外的事，就越想找他聊聊。趁他注意到我的時候，我招手請他過來。“抱歉，我以為你們不賣健怡可樂？”“沒錯，先生，我們不賣?！薄澳沁@是從哪兒來的？”“街角的雜貨店，先生?！?/p>

我驚訝極了?！罢l付的錢？”我問?！笆俏?，才2塊錢而已?！甭牭竭@里，我不禁為他的專業(yè)服務所折服，但是我還有一個疑問——“你忙的不可開交，哪有時間去買呢？”小伙子雅各布面帶笑容，說：“不是我買的，先生。我請我的經(jīng)理去買的！”敬業(yè)：在心理上100%地投工作，每天都滿懷激情地迎接工作挑戰(zhàn)。他們能用其所長，并且始終在尋找完成任務的新途徑。從業(yè)：這些員工可能有能力，但在心理上認為自己與公司沒有聯(lián)系。他們更可能缺勤和離職。這些員工的一些需求得到滿足，但還有許多需求沒有得到滿足。怠工：這些員工身在曹營心在漢。他們在工作情境中不愉快，并且不斷地與同事分享這種不快。這些員工的大多數(shù)需求沒有得到滿足。員工分類討論請列出最影響員工績效狀態(tài)的3個因素

個人列出（2分鐘）小組交流（3分鐘）滿意員工VS敬業(yè)員工杰克韋爾奇曾經(jīng)說過：“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業(yè)。"不好的問題好問題生產(chǎn)率高的工作單位生產(chǎn)率低的工作單位這些問題不能區(qū)分優(yōu)秀的工作部門和平庸的工作部門.這些問題將優(yōu)秀的工作部門和平庸的工作部門區(qū)分開來.高分低分低分高分高分低分敬業(yè)狀態(tài)的影響因素什么樣的問題可以讓我們分辨出

敬業(yè)員工？良好工作環(huán)境的指標Q1：我知道對我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設備。Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。Q5：我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。Q6：工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。Q9：我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友。Q11：在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。鼓勵發(fā)展關心個人及時表揚發(fā)揮所長學習與發(fā)展持續(xù)進步匹配工作資源知道工作目標和要求團隊融洽信任認同崗位價值重視意見員工對工作環(huán)境的需求分析結論生產(chǎn)效率+50%員工保留+44%顧客滿意度+56%安全指標+50%工作環(huán)境指數(shù)前25％的部門/班組超過各項經(jīng)營業(yè)績平均值的幾率:Q1我知道對我的工作要求第一掌：說清職責目標關注最終結果制定目標的S.M.A.R.T.原則s代表具體(specific)，指要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(measurable)，指數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)(attainable)，指在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標R代表相關性(relevant)，目標必須和其他目標具有相關性；T代表有時限(timebound)，目標應對應特定期限。讓你的員工當

主持人or播音員？做法正確溝通要明確共識目標要SMART要給予充分授權，界定結果錯誤目標不清，讓下屬不知道你要什么溝通含糊，讓下屬猜謎管手管腳，對下屬抓著不放Q2我有做好工作所需的資源第二掌：匹配工作資源主動提供支持巧媳婦難為無米之炊一堵墻的故事做法正確讓“巧媳婦”有米做飯除了硬資源，還要注意提供軟資源，如信息、過去的經(jīng)驗等不適當資源需求，要明確拒絕，并告訴為什么錯誤認為找資源是員工自己的事遷就或回避員工的不適當資源需求把提供資源當成對員工的獎勵手段Q3我每天都有機會做擅長的事第三掌：正確角色定位才干盡情發(fā)揮兩個例子小陳是一家大型超市理貨員，她工作得非常帶勁兒，接受過她服務的客戶總是能露出滿意的微笑，而她自己也覺得很有成就感。你看，現(xiàn)在有一位顧客來問她柚子擺在哪兒，她不是用手指給顧客柚子擺在哪兒，而是把顧客帶到柚子的擺放處，并且告訴顧客，我們把柚子是從前向后擺放的，如果你想買熟一點的，就從前面拿；如果你想留幾天再吃，就從后面拿生一點的。她的熱情和周到，又為超市贏得了一個滿意客戶。魏芳大學里學的是市場營銷，畢業(yè)后應聘到一家企業(yè)里做了銷售員。每天，她都需要聯(lián)系很多客戶。一段時間后，她發(fā)現(xiàn)自己并不適合做銷售，因為她的性格比較直，與客戶交往時不夠“圓滑"，并且她也很排斥去學習一些與客戶交往的技巧。所以，后來她經(jīng)常找借口推脫或不見客戶，能躲就躲，能推就推。如果你問魏芳對工作的感受，她會告訴你，這份工作很重要，但不適合自己。技能、知識、才干才干:貫穿始終,并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式要作好工作需要：26思維感情直覺感覺DICS氣氛、夢想不太關注細節(jié)（details）結果、簡潔不太注重傾聽（Listen）數(shù)字、規(guī)則不太會果斷決策（decide）安全、團體缺乏主動性（Initiative）蝎子與青蛙的故事垃圾是放錯了位置的人才才干發(fā)展具有霰彈效應

28判斷正確與錯誤只要努力，就能做出色經(jīng)理需要持續(xù)觀察員工的才干表現(xiàn)如果員工對某項工作沒興趣，說明他沒這方面的才干經(jīng)理要讓員工做最能發(fā)揮才干的工作應該引導員工在平凡中發(fā)現(xiàn)不平凡有些工作是不需要才干的Q4過去7天內(nèi)，我曾因為工作出色受到表揚第四掌：員工渴望認可表揚強化行為伴隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)必將會從嚴格的負激勵管理，走向體現(xiàn)親情尊重的正激勵管理．正激勵管理：人的內(nèi)心中希望被認可和賞識；賞識會使員工有種被信任的感覺；賞識會引導員工更加向你的希望靠近．思考雖然他某件事做得不錯，但該員工屬落后員工，要不要表揚？這只是一件小事，要表揚嗎？我會把員工的表現(xiàn)記下來，到年終考核時再表揚，這樣好嗎？表揚太空了，對員工沒什么作用？做法正確：善于發(fā)現(xiàn)工作中值得表揚的地方及時肯定和鼓勵員工的成績以適合員工的方式給予表揚錯誤：只知道處罰，不知道表揚進行秋后算帳式的表揚進行形式化的表揚Q5我的主管或同事關心我的個人情況第五掌：關心個人情況拉近心靈距離情緒

天氣預報關注員工，心隨心動做法正確：關注員工的內(nèi)心感受幫助員工應對生活重點關注出現(xiàn)特別情況時的員工錯誤：走形式，不真誠干涉員工的個人生活Q6工作單位有人鼓勵我的發(fā)展第六掌：根據(jù)才干發(fā)展找到未來之路案例：李星的發(fā)展李星還不到30歲，加入公司6年多，現(xiàn)在已經(jīng)是一個部門的總經(jīng)理了。談起自己在公司的發(fā)展他非常興奮：對我發(fā)展影響最大有這么兩件事，一次是來公司一年的時候，部門要我在一次會上給公司總裁室成員做個市場調(diào)研報告，因為我們前期已經(jīng)做了大量的調(diào)研分析，這些又是我的專業(yè)，所以內(nèi)容不成問題，但我從未給公司這么高層做過呈現(xiàn)，所以心里不免緊張。在開會講解時，自己緊張得出了一身汗。會議間歇時，總裁走過來，拍著我的肩膀說：你準備得很好，內(nèi)容非常充實。下次如果不看稿子，再放松點講就更好了。這件事讓我經(jīng)受了鍛煉，對我鼓舞極大。還有一次是在我加入公司兩年多的時候，公司要在上海開一個市場推廣大會，有公司內(nèi)外合作伙伴上千人參加，當時讓我來作會議主持人。因為原來沒做過這樣的工作，心里壓力非常大。經(jīng)過認真準備，最后會議非常成功。這件事讓我感到了極大的成就感和滿足感，我覺得自己在公司得到了飛速的發(fā)展。思考：什么是發(fā)展？對發(fā)展的理解發(fā)展是多元化的，不只是走管理序列及專業(yè)序列兩種方式。換崗位、變化職責、與不同的客戶打交道，給新的機會，這些都是實實在在的發(fā)展。員工都關注自己利益，需要得到認可。這種認可有兩個典型表現(xiàn)，一是賺錢，二是授權（給自由度，放手）。發(fā)展就是賺更多錢，給更大授權，即得到更大認可。發(fā)展要因人而異。讓員工不斷接受挑戰(zhàn)，并通過自己的能力戰(zhàn)勝困難，找到成就感，再加上經(jīng)濟利益就是發(fā)展。時刻感覺到自己不足，并能不斷填補這些不足，從中獲得成就，這就是發(fā)展。人只對差異有興趣，三年只作一件事，沒新鮮感，他可能會覺得沒什么發(fā)展。所以要不斷創(chuàng)造學習和進步的機會，不斷讓員工獲得新的經(jīng)驗和教訓。Q7我覺得我的意見受到重視第七掌：鼓勵獻計獻策激發(fā)團隊創(chuàng)意下君盡己之力；中君盡人之力；上君盡人之智。做法正確相信員工：身處一線的員工對工作改進往往最具有發(fā)言權傾聽員工：傾聽，未必是采納，但讓員工感受到被重視；反饋員工：針對員工提出的改進建議，一定要反饋，讓員工感覺到被尊重，自己屬于團隊的成員；鼓勵員工：鼓勵員工獻計獻策，并采納和實施其中的合理建議錯誤傾聽意見的形式僅僅局限在“領導意見箱”那些都是大領導的事情，員工說了也沒用Q8公司的使命和目標讓我覺得我的工作很重要第八掌：激發(fā)大海向往鏈接當前工作參與一項事業(yè)比從事某項具體工作的激勵作用要大得多做法正確：及時溝通公司的戰(zhàn)略、目標、愿景幫助員工認同公司發(fā)展方向公司重大調(diào)整、變革，第一時間與員工溝通錯誤：過分夸大公司的前景公司發(fā)展目標與你個人沒關系老老實實干你的工作，別問公司的事情Q9我的同事致力于高質(zhì)量的工作

Q10在工作單位，我有一個最好的朋友第九掌：友誼增進信任團結提高效率做法正確增加團隊之間工作溝通多鼓勵團隊的支持行為共同慶祝成功錯誤背后說壞話不擺到桌面上說事情縱容內(nèi)部的不公平Q11在過去的一個季度內(nèi)，有人和我談及我的進步

Q12過去的一年里，我有機會學習和成長第十掌：創(chuàng)造學習機會鼓勵長期發(fā)展優(yōu)秀經(jīng)理通常會采取下列一些做法：1、確立不同的技能級別，不同級別要求完成不同的任務和達到不同的結果。這樣員工就有了衡量自己進步與否的明確標志。2、定期與員工談話，討論他/她的進步。事先有所準備、結構規(guī)范的反饋效果更佳。經(jīng)理們設計一份通用的反饋表，然后根據(jù)具體的工作情況與每個員工單獨見面。3、記錄每個人的成功。4、要求員工記錄他們自己的進步。鼓勵每個員工識別并記錄其自身進步，使這變成他們自己的事。5、年初與員工進行“發(fā)現(xiàn)式”的交談：詢問每個員工的個人目標和評估方式，以及他們的個人優(yōu)勢和運用方式。此后，每個季度與員工進行一次簡短而主題明確的會面，討論員工下一季度的主要目標，以及達到目標的策略。此外，經(jīng)理們特別注意了解員工為達到目標，需要什么幫助?？傊?，每次交談都從界定結果開始。如何讓員工體會到學習和成長？學習不僅是課堂培訓。學習的途徑很多，例如：一個項目完成后，進行一兩個小時的總結；進行內(nèi)部演示；讀一本書，或?qū)懴聨讉€新思想等。尋找學習“機會”既是員工的職責，也是經(jīng)理的職責。優(yōu)秀經(jīng)理意識到，你不可能教會所有的人所有技能。你所能做的就是創(chuàng)造一個便于他們學習的環(huán)境。做法正確：與員工探討什么是他所希望的發(fā)展為員工提供適合的發(fā)展機會至少每半年對你的員工有一次相對全面的反饋營造內(nèi)部總結與分享氛圍錯誤因為員工對現(xiàn)有工作都很熟了，所以從不考慮為其提供其他新工作內(nèi)容與員工談話時只是盯著缺點不放認為只有脫產(chǎn)學習才是學習Q12報告解讀Q12報告解讀均值(Mean)=根據(jù)5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答人數(shù)。每個問題都有一個均值。大均值(GrandMeanTM)=根據(jù)以上情況分制對問題回答的綜合均值。它表明一個工作單位的整體工作環(huán)境健康度。頂級回答

=對某個問題答“5”(非常同意/非常滿意)的人所占百分比。敬業(yè)得分

=評估“敬業(yè)階梯”每個階段中所有陳述頂級回答的平均百分比。50百分位

=50%被測工作部門的Q12得分在