人才評價機制

人才評價機制構建科學的人才評價機制——北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任蕭鳴政教授訪談本報記者劉祖華《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《人才規(guī)劃綱要》）提出，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學化、社會化人才評價發(fā)現(xiàn)機制。人才評價在人才資源開發(fā)管理過程中具有什么樣的作用？我國的人才評價機制還存在哪些問題？如何建立科學化、社會化的人才評價機制？記者就此采訪了北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任蕭鳴政教授。人才評價機制在人才開發(fā)與管理過程中發(fā)揮基礎與關鍵的作用記者：《人才規(guī)劃綱要》中將建立科學的人才評價機制作為創(chuàng)新人才工作機制的重要內容。在人才內在價值的最基本方法，因為人才評價能夠科學地、客觀地評價人才的當前狀態(tài)和發(fā)展?jié)撡|，通過評價結果揭示與展示人才具備的實際價值。依據(jù)人才評價結果，市場可以把人才配置到合適的組織與崗位，實現(xiàn)公平配置，轉化與實現(xiàn)人才價值，有利于人才市場的發(fā)展。從發(fā)達國家人才市場發(fā)展的經(jīng)驗來看，要建立健全的人才市場，除了要有相應的健全的法規(guī)和政策、有效的管理體制外，還必須能夠為人才供需雙方提供人才評價。通過人才評價對各種人才的價值做出鑒定，使人才的需求者可以客觀地根據(jù)自己的需要選才，而人才本身也可以憑借權威的人才評價的結果證明自己的才能。這樣，既保護了用人單位的利益，也維護了人才自己的權益，使人才流動進入有序的軌道。從這個意義上說，人才評價不僅是人才市場建設的重要內容，還是建立和完善人才市場的不可缺少的條件和前提。依據(jù)人才評價結果與市場需求，人才的薪酬待遇得到公平的體現(xiàn)，這是市場化分配機制所要求的。其實人才的公共性和人才的社會價值是市場化分配機制所無法完全調節(jié)的，但只要人才的供求雙方能根據(jù)人才價值自主進行雙向選擇，政府調節(jié)分配的機制并不與市場機制相對立。人才評價的公正性、規(guī)范性、專業(yè)性有待提高記者：根據(jù)您多年的觀察和研究，當前我國的人才評價機制還存在哪些問題？蕭鳴政：目前我國的人才評價機制主要存在以下問題：一是特殊的人情文化背景導致評價結果有失公正。中國歷來是個重視人際關系的國家，這種人情文化導致人才評價時，對于自己的同事或領導的評價難以反映真實情況，從而影響評價的公正性和真實性。在黨政干部評價中尤其存在傳統(tǒng)人情文化的干擾，特別表現(xiàn)在民主評議環(huán)節(jié)。民主評議存在的“三多三少”現(xiàn)象值得注意，即評自己多，評他人少；評工作多，評思想少；評成績多，評缺點少。第二，法規(guī)政策不健全導致評價活動缺乏規(guī)范。我國至今尚無人才評價方面的真正意義上的法律與法規(guī)，也缺乏科學的行業(yè)標準。任何一種評價工具，無需批準與論證即可投入使用，評價工具質量魚目混珠，造成評價結果失真。對于測評軟件知識產權，也缺乏相關的法律法規(guī)予以保護，導致盜版猖獗。在人才評價的實際實施過程中，在不同的行業(yè)和部門，既出現(xiàn)對人才評價過分排斥的現(xiàn)象，也出現(xiàn)過分依賴的現(xiàn)象。同時還存在隨意評價的現(xiàn)象。第四，人才評價指標操作性不強。目前人才評價指標基本仍停留在“德、能、勤、績、廉”五個方面，雖然許多組織也根據(jù)崗位評價的需要，增加或細分了一些指標，但總起來講仍存在很大局限性。我們調研顯示，實際業(yè)績、內資素質以及群眾反映是最常用的評價指標，這些都屬于外顯指標。而根據(jù)人才價值的冰山現(xiàn)象，內隱行為所產生的潛價值卻占人才價值的80%之多，這方面的指標設計還比較少見；二是大多數(shù)指標都是靜態(tài)指標，沒有考慮人才素質的動態(tài)性。大量事實表明，目前崗位表現(xiàn)不錯并不能保證他有能力勝任更高或更復雜的工作。第五，人才評價的方法單一，客觀性不強。由于我國在評價數(shù)據(jù)方面缺乏積累與相關收集的機制，人才技術開發(fā)不夠，人才評價工具短缺，目前各類人才評價過程中，主要是依賴于平時的隨意印象，依賴于評價者的經(jīng)驗判斷。而且人才評價的方式大多都采用“分離式指標評價法”，即制定出若干素質指標，采用專家評議等手段逐項評分，經(jīng)過加權得出總分。這一模式的主要問題在于，僅進行了各評價指標的簡單加和，割裂了各素質之間的有機聯(lián)系，沒有考慮它們之間相互作用所產生的綜合效應。推進人才評價的科學化、社會化記者：對建立科學的人才評價機制，《人才規(guī)劃綱要》提出了“改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道”等要求。您對建立科學的人才評價機制在具體方式方法上有什么思考？蕭鳴政：人才評價科學化，要求評價方法的多元化、現(xiàn)代化與客觀化。具體來說，領導評價與群眾評價相結合的過程中以知情者為主，用人單位評價與社會評價相結合的過程中以客觀者為主，專家評價與公眾評價相結合的過程中以權威評價為主，客觀評價指標與主觀評價指標相結合的過程中以有效指標為主，過去情況與現(xiàn)在情況評價相結合的過程中以現(xiàn)在進步為主，素質評價與業(yè)績考核相結合的過程中以業(yè)績考核為主，定量評價與定性評價相結合的過程中以定量評價為主，集中紙筆評價與分散網(wǎng)絡評價相結合的過程中以分散網(wǎng)絡評價為主。記者：社會化是人才評價機制改革的一個方向，人才評價社會化的本質內涵是什么？這方面國外有哪些值得借鑒的經(jīng)驗？篇二：企業(yè)人才測評管理制度企業(yè)人才測評管理制度第一章總則第一條目的1、評估受測評者的職業(yè)傾向、發(fā)展前途和潛力；2、科學評估人才和人崗匹配，降低公司用人風險；3、有效整合團隊協(xié)作，提高公司運營效率；4、挖掘人才深層需求，降低人才流失率。5、進行人才儲備及開展相關培訓。第二條范圍本制度適用于公司對外部招聘以及對公司員工的選拔、工作分析、績效考核與組織診斷等領域。第三條職責人力資源部為人才測評的主要運用部門，負責實施或指導各部門對待測評人員進行有效、合理的測評。必要時，成立人力資源主管領導、營銷總監(jiān)、技術總監(jiān)、生產質量總監(jiān)等組成的人才測評工作組具體負責測評項目的組織、開展，并提交測評報告。第二章人才測評的作用第四條作用（一）外部招聘幫助公司了解被測評人員的能力素質、在未來團體中的期望等級、對未來工作職位的適合程度以及在相關領域進一步發(fā)展的潛力。（二）繼任者選拔運用有效的測評和評價技術進行科學量化，考察被測評人員的管理理念和管理風格，判斷其適合何種管理環(huán)境，為中高級領導和基層干部的崗位聘任、選拔和競爭上崗服務，實現(xiàn)管理層的優(yōu)化配置。（三）人力資源普查借助人才測評技術對員工各方面素質特點進行深入分析，確定公司總體人力資源狀況，為公司制訂人員規(guī)劃、合理使用及培養(yǎng)人才提供重要依據(jù)。（四）組織診斷與績效管理幫助公司有效預測人員工作效率和離職率，為公司發(fā)展和管理咨詢提供參考依據(jù)，進而幫助公司制定改善目前所處狀況的計劃與實施手段。（五）人員培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃輔助被測評人員挖掘潛力、尋找最佳的職業(yè)發(fā)展方向，為其進行可靠的職業(yè)生涯設計提供科學依據(jù)。第三章人才測評的主要方法第五條面試（一）形式1、結構化面談：通過精心設計的面試試題，測量受測者的崗位勝任能力和個性特征。通常是由主考官根據(jù)面試設計向受測者進行系統(tǒng)提問，再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。2、電話面試：在無法面談的情況下，通過電話或網(wǎng)絡手段，對被測評人員進行一系列的心理、專業(yè)等方面問題的提問、交流。3、視頻面試：通過網(wǎng)絡視頻的方式與被測評人員提問、交流，并對受測者的崗位勝任能力和個性特征作出主觀或量化評價。（二）輔助工具面試官根據(jù)應聘者所應聘的不同崗位，從《面試題庫》選擇面試題目進行參考?！睹嬖囶}庫》內容按公司崗位分為48套面試題，人力資源部將不定期更新、完善。第六條筆試（一）形式：通常是讓受測者在答題卡或在計算機上答一些客觀性試題，然后對作答結果進行系統(tǒng)評價，并出具相應的職業(yè)心理素質測評報告。（二）輔助工具1、根據(jù)崗位需求從《筆試題庫》選擇面試題目進行參考，人力資源部將不定期更新、完善；2、筆試題庫內容a．藥學類；b．財務類（分專業(yè)財務、銷售內勤兩類）；c．營銷類（銷售技巧、產品知識）；d．應屆畢業(yè)生類（藥學、管理、銷售）；3、管理類。第七條測評中心（一）評估形式運用外部專業(yè)的人才測評系統(tǒng)（網(wǎng)絡）的技術，全面考察目標人才的職業(yè)價值觀、基本素質、專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、控制能力、領導能力、業(yè)務水平、管理風格等方面。（二）輔助工具1、pdp測評系統(tǒng)；2、應屆畢業(yè)生測評網(wǎng)站；3、中高級人才測評網(wǎng)站；4、人才素質測評題庫。第八條職務雙軌制評聘公司每年舉行的職務雙軌考試是公司目前人才測評的重要途徑之一，公司將不斷進行考試內容和形式的創(chuàng)新，完善職務雙軌制專業(yè)技術評聘管理制度，使更多的專業(yè)技術人才脫穎而出，人盡其才，才盡其用。第九條其他測評方法1、履歷分析：通過對受測評者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，以判斷其對未來崗位的適應性。2、心理測驗：根據(jù)標準化的實驗工具，測試引發(fā)和刺激受測試者的反應，并通過量化、描繪行為的軌跡，對其結果進行分析。3、情景模擬：將受測評者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。第四章人才測評的開展與成果運用第十條人才測評的開展除員工招聘和職務雙軌考試外，每二年開展一次中層及以上職員的專業(yè)人才測評活動。根據(jù)需要，對選拔公司外派mba等培訓、評定公司核心人才等也可通過測評中心開展人才測評。第十一條人才測評的成果運用（一）對應聘者的測評成果運用根據(jù)人才測評結果，對應聘者作出是否錄用的決定，或用為儲備人才。（二）對公司員工的測評成果運用必要時將綜合受測評者的日常業(yè)績考核、360度考評等信息，進行如下決策：1、績效考核；2、職務晉升（降級）；3、崗位調整；4、薪酬調整；5、人才儲備及人才開發(fā)；6、企業(yè)診斷與流程重組。2013年3月26日附件一：面試評估標準一、儀容儀表：1、儀容儀表：佳：五官端正，外貌俊秀，身形健美，衣著大方、得體，具有專業(yè)形象。較好：五官端正，外貌俊秀，衣著大方、得體。一般：五官端正，衣著與所處場合尚能適配。差：五官不端，衣著與場合不適配。2、形象談吐：很強：大方自信，親切自然，有親和力，形象氣質較佳，身體健康，溝通能力較強。較強：大方，自然、誠懇，形象健康，身體健康。一般：誠實，身體健康，談吐尚算自然。差：個人形象差，談吐不自然，語氣不響亮。3、表達能力：很強：音量、語速適中，中氣足，有自信，不卑不亢，表達流暢，有較強的邏輯性。較強：音量、語速適中，有自信，表達流暢，有條理。一般：音量、語速適中，表達過程不會斷斷續(xù)續(xù)，能基本回應相關的問題。差：欠缺自信，音量過細，表達過程斷斷續(xù)續(xù)，沒有條理性，答非所問。4、語言組織能力：二、工作技能：1、教育背景：佳：本科以上學歷或雙大專學歷。較佳：大專學歷，高中或以上學歷且同時具有國家頒發(fā)的某項技術高級證書。一般：高中或職業(yè)中專學歷。差：初中學歷。2、專業(yè)相關性對口：所學專業(yè)與工作崗位職責要求相一致，過往工作內容與招聘職位的工作內容類似或相近。很強：用詞準確、精練，以簡潔的語言進行清晰、生動、細致的描述。較強：能用準確、到位的詞語進行清晰、細致的描述。一般：基本能進行清晰的描述。差：不能進行清晰的描述。篇三：人才機制2005年以來，蕪湖縣堅持把建設一支高素質的教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍作為一項戰(zhàn)略任務來抓，不斷完善人才引進、培養(yǎng)、激勵機制，著力推動教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才工作穩(wěn)步發(fā)展，真正讓各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。一、完善人才引進機制，改善人才隊伍結構。一是加大人才招考力度。采取公開報名條件和資格、統(tǒng)一考試和考核、體格檢查、擇優(yōu)錄用的辦法，招考錄用專業(yè)技術人才。三年來共招考錄用273人（其中教師215名、醫(yī)生58名）。二是加大人才引進力度。修訂人才引進政策，開通人才引進綠色通道，共引進中級以上專業(yè)技術人才20人。對引進本科以上學歷、中級以上職稱、年富力強、教科研成果突出的專業(yè)技術人才，為其辦理入編手續(xù)，并為其配偶就業(yè)、子女就學等提供方便和幫助。三是加大人才引進宣傳力度。積極組團參加省人事廳和市政府組織的人才交流大會，公布吸引人才的優(yōu)惠政策，發(fā)布教師、醫(yī)生需求信息，2007年共接待高校畢業(yè)生865人咨詢。二、完善人才培養(yǎng)機制，提升人才隊伍素質。一是加強培訓陣地建設。投資500多萬元建造了一棟4層建筑面積達5200平方米集辦公、教研、會議于一體的黨校綜合大樓，并更新了遠程教育、電子教學等現(xiàn)代化的教育設備；投資4000萬元在城南新區(qū)新建了職教中心新校區(qū)，目前投資2000萬元的一期工程已竣工使用，為教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才培訓提供了有力保證。二是積極整合培訓資源。將縣教師進修學校、縣職高、縣衛(wèi)校、縣農廣校合并，組建縣職業(yè)教育中心，實現(xiàn)資源共享。積極開展自學自練、實踐反思、觀摩研討、師徒結對、專題講座、課題研究、專業(yè)會議、示范教學、問題解答等形式多樣的實踐活動，采取“引進來、走出去”的方法，實現(xiàn)“城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村互動、資源形成共享”。三是加大人才培訓力度。針對各類專業(yè)技術人才特點，采取短訓班、專題講座、繼續(xù)教育、實踐鍛煉等多種途徑，提高專業(yè)技術人才的整體素質和業(yè)務技能。三年來，縣人事局會同縣委黨校共舉辦專業(yè)技術人員培訓班52期，受訓9716人次；教育系統(tǒng)對全縣教師進行了兩次集中輪訓，培訓教師5164人次；選派35名骨干教師到外地名校進修和參加國家高級教育行政學院的研究性培訓；選派28名醫(yī)療業(yè)務骨干到上海、南京等醫(yī)院進修深造。2007年，蕪湖縣還與上海方略培訓機構簽訂培訓協(xié)議，分期分批對中青年校長及骨干教師實施培訓。三、完善人才激勵機制，激發(fā)人才隊伍活力。一是實行全員聘任制。制定了《蕪湖縣事業(yè)單位改革的實施意見》，按照“定編、定崗、定職責”原則，合理設置崗位，明確崗位職責、任職條件和任職期限，擇優(yōu)聘用，實行把按資歷、職務分配轉為按貢獻、責任大小進行分配的目標，真正形成“職務能上能下、人員能進能出、待遇能升能降”的格局。二是引入競爭激勵機制。縣委組織部打破身份、地域限制，2007年對縣實驗學校校長職位進行公推公選；對縣教育局副局長、縣衛(wèi)生局副局長、縣職教中心主任3個專業(yè)性較強的職位面向社會進行公開選拔。全面推行事業(yè)單位中層干部競爭上崗制度，三年來共對18個中層領導職位進行了公開考試、競爭上崗。三是實施城鄉(xiāng)互動交流機制。從2006年起用三年左右的時間，組織縣城中小學100名教師到農村中小學支教2年，組織40—60名農村中小學教師到縣城中小學掛職任教2年，實行“雙向流動”。此外，實行服務期制，對新錄用人員一律到農村或薄弱學校、醫(yī)院服務3—5年，凡服務期未滿人員不納入交流。四是健全人才考核獎勵機制。采取“過程考核與結果考核相結合，定性考核與定量考核相結合，互評與組織考評相結合”的辦法，發(fā)揮考核機制的最大效能，同時對縣內有突出貢獻的教育人才進行重獎，對縣級以上骨干教師、學科帶頭人實行動態(tài)管理，發(fā)放固定津貼，留住人才。新華社長春１０月１１日電（記者馬揚）記者從１１日召開的吉林省人才工作會議上獲悉，吉林省將加大對人才培養(yǎng)工作的力度，計劃到２０２０年建成與開發(fā)開放先導區(qū)、新型工業(yè)基地、農村經(jīng)濟強省相適應的區(qū)域人才強省。未來，吉林省人才評價機制將向注重實踐和貢獻傾斜。吉林省省長王儒林強調，今后，吉林省將從四方面加強人才工