電大《人力資源管理》期末考試期末考試重點復(fù)習(xí)題匯總版

2017電大《人力資源管理》期末考試重點復(fù)習(xí)試題整理匯總版

一、名詞

1.人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的

基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

2.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康

等。

3.人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為

中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。

4.人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而

獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

5.職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

6.職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面

的說明。

7.工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、

強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

8.招聘：是"招募"與"聘用"的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。

9.培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值

觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)

和訓(xùn)練。

10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生

活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。

12.勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員

工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

二、選擇題

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）

A.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀

2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處

A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗D.能力

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）

A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源

4、"人力資源管理，即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達

成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）

A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）

A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上

6、以"任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的"科學(xué)管理原理"，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上

提出來的？（A）

A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人

7、"社會人"人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）

A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論

C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀

9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）

A.內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論

C行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類

型？（B）

A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境

C.物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境

11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費

用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力

資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）

A.體質(zhì)B.智力C.思想D.技能

14、"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力

資源管理把人看成什么？（A）

A.資源B.成本C.工具D.物體

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者"，這是針對誰來說的？（C）

A.對企業(yè)決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個普通員工

16、把"員工視為活動主體、公司主人"是哪一種人力資源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理

B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團隊管理

D.自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了"以人為

中心、理性化團隊管理"模式的什么特點？（B）

A.封閉式的自危表現(xiàn)

B.開放式的悅納表現(xiàn)

C.封閉式的悅納表現(xiàn)

D.開放式的自危表現(xiàn)

18、"好吃懶做、唯利是圖"，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）

A."經(jīng)濟人"假設(shè)B."社會人"假設(shè)

C."自我實現(xiàn)的人"假設(shè)D."復(fù)雜人"假設(shè)

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B）

A."經(jīng)濟人"假設(shè)B."社會人"假設(shè)

C."自我實現(xiàn)的人"假設(shè)D."復(fù)雜人"假設(shè)

20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）

A.企業(yè)人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A.人的管理第一B.以激勵為主要方式

C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團隊精神

22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）

A.動力機制B.壓力機制

C.約束機制D.環(huán)境影響機制

23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。

這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）

A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測C.行動計劃D,控制與評價

24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）

A.績效B.技能C.激勵D.機會與環(huán)境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）

A.內(nèi)容性激勵理論B.過程性激勵理論

C.強化性激勵理論D.歸因性激勵理論

26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）

A工作評價B工作分析C崗位設(shè)計

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）

A決策表B語句描述C時間列形式D任務(wù)清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖

29、管理人員定員的方法是（C）

A設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法

30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方

法是（C）

A因素分解法B因素比較法C排序法D評分法

31、影響招聘的內(nèi)部因素是—A—

A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控

32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是_B

A.管理游戲B.公文處理C.案例分析

33、甑選程序中不包括的是—B

A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人

34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做---A----------。

A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)|C.離崗培訓(xùn)|D.業(yè)余自學(xué)

35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培

訓(xùn)方式，是-----B---------。

A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本

C.使用成本D.保障成本

37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）

A.IQ=（心理年齡/實際年齡）xlOOB.IQ=（實際年齡/心理年齡）xlOO

C.IQ=（心理年齡x實際年齡）xlOOD.IQ=（實際年齡-心理年齡）xlOO

38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）

A.紙筆測驗B.量表法

C.投射測驗D.儀器測量法

39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）

A.聯(lián)想技術(shù)B.構(gòu)成技術(shù)

C.表現(xiàn)技術(shù)D.個案分析技術(shù)

40、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）

A.信度B.效度C.誤差D.常模

41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）

A.任務(wù)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)

42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、

準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）

A.績效評估B.職務(wù)評價

C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定

43、"人盡其才，才盡其用"主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī)劃的制定

C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)I計劃的制定

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本

C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本

45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A.準(zhǔn)備階段B.實施階段C.選擇階段D.檢驗效度階段

46、擬定招工簡章，進行"安民告示"。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報名階段

C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種

什么樣的培訓(xùn)策略？（B）

A.日常工作B.按細節(jié)說明的工作

C.工作操作程序有變化Do計劃和操作復(fù)雜的工作

48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）

A單項考評B自我考評C診斷性考評

49、考評對象的基本單位是（A）

A考評要素B考評標(biāo)志C考評標(biāo)度

50、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（C）個階段

A4B5C6D7

51、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）

A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計分

52、相對比較判斷法包括（A）

A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標(biāo)等級考評法

53、基本工資的計量形式有（B）

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）

A.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量

C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D.自動化、機械化程度較低

55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）

A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

c.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）

A.勞動責(zé)任大小B.勞動條件好壞

C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動貢獻大小

57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類

型的工資結(jié)合起來使用（A）

A.崗位工資B.獎金

C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資

58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）

A.績效工資制B.崗位工資制

C.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制

59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）

A.超額獎B.成本獎

C.員工持股計劃D.合理化建議獎

60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行

分配（A）

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動

c.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動

61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）

A.勞動差別B.勞動價值

C.勞動條件D.勞動責(zé)任

62、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資

標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）

A.技術(shù)等級工資制B.職務(wù)等級工資制

C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度

63、我國的社會保險制度體系主要包括A、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保

險、生育保險等內(nèi)容。

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障

64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性

原則。

A.強迫原則B.強制，性原則C.強行原則

65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工

在勞動過程中的安全與健康；（3）B。

A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全

66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過

______B8

（1）4個月（2）6個月（3）8個月（4）10個月

67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由—A_____提出的。

（1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯（2）美國約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

68、人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好（B,C,D）

A.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D.一看就懂

69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高A

保證____B,帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保

證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。

A.管理效能B.管理質(zhì)量c.管理水平D.管理創(chuàng)新

70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、

職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺

屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）

A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險

71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職

業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A）

A.自行設(shè)計法B.專家預(yù)測法C.評價中心法D.生命計劃法

三簡答題

1.如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,

其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它

貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維

護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是

擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的

核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織

實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和

教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

2.什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作步驟是，首先從

所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市

場價格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。

3.什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。

實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定

的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

4.工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。

依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與

非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分,

有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。

5.什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、

職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來

的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

6.人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：

預(yù)測未來的人力資源供給；

預(yù)測未來的人力資源需求；

供給與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。

7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，

采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如

可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地

達到人生目標(biāo)。

8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；

(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總；

(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；

(4)編制人力資源成本報表。

9.績效考核的方法有哪些?常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）

量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體

考核法；（7）情景模擬法。

10.醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、

勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會

主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社

會醫(yī)療保險制度。

11、什么是人本管理？

四、論述題

1-實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？

（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人

們團結(jié)奮進。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，

融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進行分解，使每一部門、

每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總

目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

（2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自

然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，

取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作

則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共

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（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是

生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。

(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)

是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

(5)強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、

休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。

(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管

理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2.人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競

爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。

人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要

時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在

各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

(1)通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個

組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；

(2)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

(3)提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

(4)改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；

(5)輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展

等；

(6)按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管

理決策；

(7)適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動

保障條例等。

3.什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有

勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織

之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

(1)通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解

勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會

代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育

的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、

受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。

(2)通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議

仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處

理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會

是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。

勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一

般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階

段、執(zhí)行階段。

(3)通過人民法院處理勞動爭議。

4.何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就

業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐

美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為

解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。

第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：

(1)傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、

職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、

能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇

業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。

(2)反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。

第三、職業(yè)咨詢

5、如何評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)評估的目的在于：

1.培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策

層都應(yīng)該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不

利于培訓(xùn)負責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。

2.另一個主要原因是，作為培訓(xùn)負責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的

培訓(xùn)，應(yīng)該及時找到失誤的地方進行組正。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進培

訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。

3.對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。

參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責(zé)任的態(tài)度，正確認

識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。

但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進行評估。我們認為主要應(yīng)針對下列情況進行評估:

1.新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。

2.新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。

3.新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。

4.外請培訓(xùn)公司進行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。

5.出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對投訴的問題。

另外在進行評估前，還應(yīng)綜合考慮下面幾個問題：

1.從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？

2.評估的目的是什么？

3.重點對培訓(xùn)的哪些方面進行評估？

4.誰將主持和參與評估？

5.如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？

6.以什么方式呈報評估結(jié)果？

在決定對培訓(xùn)進行評估后，評估工作在培訓(xùn)進行中就可以開始了。這時候采取的方法主

要是培訓(xùn)機構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員的反應(yīng)、

培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)

還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始

進方平估。

評估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評估和對培訓(xùn)效果的評估。按評估的時間分有培訓(xùn)

結(jié)束時進行的評估和受訓(xùn)者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調(diào)查表填寫，

評估訪談，案例研究等。

最后要說明的是，評估是為了改進培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估

結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

五、例分析題

1、工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的

機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任

顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的

理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服

務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。

機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但

并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如

領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工

作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議？

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了

不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？

2、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說

明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增

加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果

因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染Q操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、

對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例

知，"車間主任顧不上去杳工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃"、"車間

主任威脅說要把他解雇"。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改

變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能

力，處理工作方面少一些主觀臆斷,多T分細心。(2)對操作工要批評教育，應(yīng)向他指出：

把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，"機床操作工的工作說明書

規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面"，何

為"處于可操作狀態(tài)"，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處？

3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保

證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到

崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在

的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提

倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

2.賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治

廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵"與"優(yōu)秀企業(yè)"稱號，已是頗有名望的管理干部了。

這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠

的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺

得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金

1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局

里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠

里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚

至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；

還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車斗亭渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，

仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更

難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有

考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才

扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順,

就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，

工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈

的掌聲。

不過賈廠長又補充道："遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，

因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎金！”

這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，

但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么

辦，賈廠長斷然說到："照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。"于是處分的告示

貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道："罰了你,

服氣不？"小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道："有什么服不服？

還不是你廠長說了算！"她一邊離去一邊喃喃地說："你廠長大人可曾上女澡堂去看過那

像啥樣子？"

賈廠長默然。他想："我是男的，怎么會去過女澡堂？"但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放,

跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，

一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩

班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有

家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)

情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上

又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，

以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

。答：(1)該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的

決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受

到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮

到了人的因素，其人性觀有"社會人"假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很

好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一

決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。

（2）如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

答：（2）如果我是廠長，我會改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，

制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底

改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9

月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方

約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車

禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，

有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10.6萬元。該設(shè)計院及其主管單

位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按

退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期

間梁某親屬的機票費、治喪費10091.6元；第三，給梁某親屬補助12000元,并扣除已

墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h

仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇

與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其

父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子

女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。

仲裁結(jié)果：1.該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利

息1000元；2.該設(shè)計院主管單位一某總公司負連帶責(zé)任；3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、

母親、次女的申訴請求；4.仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。

合理。

勞動保障是指以保護勞動者的基本權(quán)益所采取的一切措施和行為的總和。勞動保障制度的

目的就是以保障勞動者的合法權(quán)益為目的的，這是去區(qū)別于其他對勞動關(guān)系調(diào)整的法律制

度從勞動保障和社會保險的關(guān)系來看，前者以針對勞動者的弱勢地位而設(shè)立，后者針對

生活風(fēng)險而建立，不考慮主體的差異，因此社會保險是勞動保證的內(nèi)容之一，但不是全部。

社會保險的關(guān)系主題是勞動者和用人者的時候，也才屬于勞動保障的內(nèi)容，兩者是區(qū)別但

是有交叉。從社會保障和勞動保障來看，很明顯，勞動保障只屬于社會保障的一部分，屬

于種屬關(guān)系

4.MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非

?？春?，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道

路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能?

為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？

一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自

己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。

于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。我們給他提

出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能

夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情

緒穩(wěn)定性。

齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他:

在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工

作，需要增強與人交往的興趣。

問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？

高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩

位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及

看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。

于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)

考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣

廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。

齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題匕俄關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問

題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對

事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。

我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、

整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心、在于任務(wù)的完成和

環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)

發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、

對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通

的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人

際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說"所謂管理就是使人完成工

作。"他強調(diào)了"人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%?90%的時

間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也