第十一章激勵

第十一章激勵第1頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三特點：

1．實現(xiàn)組織特定目標是激勵的出發(fā)點

2．激發(fā)和強化人們的需要是激勵的基礎

3．引導和改變?nèi)藗兊男袨槭羌畹年P鍵

4．激勵是一個持續(xù)反復的過程

第2頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三二、

對人的認識

1965年，美國心理學家沙因把人性假設分為4種：

1．

經(jīng)濟人

主要觀點：

人的行為主要目的是追求自身利益的最大化，工作的動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。

第3頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三美國心理學家麥格雷戈提出著名的X理論和Y理論。X理論與“性本惡”一脈相承，是對經(jīng)濟人這一假設的概括。

主要觀點：

人以自我為中心，安于現(xiàn)狀，不思進取，不喜歡負責任，缺乏自制力，一切行為都是為了滿足自己的利益。第4頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三管理方法：

對該類型的人應加強物質(zhì)刺激，強調(diào)服從，嚴厲處罰，用紀律和制度對成員進行嚴密的監(jiān)督和嚴格的控制。

以前，我國管理的出發(fā)點多數(shù)是“經(jīng)濟人”觀點，多采用工資、獎金等物質(zhì)手段進行獎懲。

第5頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三2．

社會人

主要觀點：

人的活動動機是為了滿足其社會需要，員工之間的關系要比領導者的激勵和控制更有效，其工作效率隨著其社會需求的滿足程度而改變。

管理方法：

要求管理者了解成員的社會需求，滿足成員的“成就感”和“歸屬感”，營造良好的人際關系，進行“參與管理”，使所有成員都齊心協(xié)力為實現(xiàn)組織的目標努力工作。

第6頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三3．

自動人

麥格雷戈的Y理論

主要觀點：

員工視工作如休息，娛樂一般自然；愿意主動承擔責任，能夠自我指導；如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導或自我控制，以完成任務；一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任；絕大多數(shù)人具備做出正確決策的能力，而不僅管理者具備。

管理方法：

積極的觀點。認為員工具有創(chuàng)造性，假設高層次的需要支配人的行為。激勵方式：使工作安排富有意義、挑戰(zhàn)性、成就感。

4．

復雜人

第7頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三

激勵的原則和方式

一、

激勵的原則

1．

物質(zhì)、精神平衡原則

2．

公開、透明原則

3．

一致型原則

4．

范圍適當原則

5．

頻率和強度適當原則

6．

及時、適時原則

7．

針對性、多樣性原則

第8頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三二、

激勵的方式

1．

目標激勵

2．

信息激勵

3．

參與激勵

4．

關懷激勵

5．

表彰激勵

6．

報酬激勵

7．

思想教育激勵

第9頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三

激勵的理論

一、

需要層次理論

馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)

美國人，管理心理學家。

需要層次論的構成根據(jù)三個基本假設：

a只有未滿足的需要才能影響人的行為

b人的需要按重要性和層次性排成順序

c當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要

第10頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要第11頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三需要層次理論(2)自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐第12頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三馬斯洛理論的基本觀點

1需要的層次由低到高轉(zhuǎn)化

2伴隨某一項需要強度的逐漸降低，另一些需要將隨之上升

3從較低層次逐級向上，人的需要被滿足的程度逐級減少

4人的動機由主導需要所決定

第13頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三二、

雙因素理論

1959年由美國的赫茲伯格提出

保健因素與激勵因素

P332頁表11-1

第14頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三赫茨伯格雙因素論適用于經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)和權力階層。（1）導致工作滿意的因素——激勵因素。(2)導致工作不滿意的因素——保健因素。挑戰(zhàn)性工作、成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長機會等。對這些因素進行激勵，才會增加員工的工作滿意感。上級監(jiān)督、公司政策、管理方式、人際關系、工作條件、工資。這些因素只能安撫員工，不能激勵員工。當它們充分改善時，人們就沒有不滿意感，但也不會感到滿意。第15頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意第16頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三主要內(nèi)容有：

個人對工作的態(tài)度決定著任務的完成情況；傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念是不確切的；導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的；保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關；調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手。第17頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三三、期望值理論

期望值理論是美國學者弗魯姆在1964年提出的，他認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來。去做某些事情。期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)第18頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V第19頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三四、公平理論

公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響

員工會進行橫向比較

自己所得/自己付出比

他人所得/他人付出；

員工還會進行縱向比較

現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比

過去自己所得/過去自己付出；

當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感

第20頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三不公平感的原因及其結(jié)果員工激勵水平不僅受絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響。＝，＞或＜都會產(chǎn)生不公平產(chǎn)生不公平感的原因：獎勵制度本身領導作風不正個人錯誤判斷：公平是一種主觀感受按時間付酬收入超過應得報酬：生產(chǎn)率水平高。收入低于應得報酬：生產(chǎn)率水平低，質(zhì)量低。按產(chǎn)量付酬收入超過應得報酬：產(chǎn)品數(shù)量增加不多，產(chǎn)品質(zhì)量提高。收入低于應得報酬：產(chǎn)量高而質(zhì)量低。第21頁，共23頁，2023年，2月20日，星期三五、強化理論

強化理論是由美國