績效考評方法

績效考評方法第1頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四主要內(nèi)容一、績效考評的類型二、行為導(dǎo)向型主觀考評方法三、行為導(dǎo)向型客觀考評方法四、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法五、預(yù)防和控制偏差的有效措施第2頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四績效管理考評的類型品質(zhì)主導(dǎo)型—特征性校標(biāo)行為主導(dǎo)型—行為性校標(biāo)效果主導(dǎo)型—結(jié)果性校標(biāo)第3頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法——按照優(yōu)劣順序依次進行排列成對比較法——兩兩比較法選擇排列法——按照優(yōu)劣的先后順序依次進行排列強制分布法——按照一定百分比強制分配第4頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察法加權(quán)選擇量表法第5頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法，也稱為重要事件法，設(shè)計者將在完成任務(wù)過程中導(dǎo)致成功或失敗的有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，那么在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評指標(biāo)和衡量的尺度。主要特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬的績效。缺點：記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能做定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性，難以在員工之間比較。第6頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法，通過一張行為等級評價表，將在同一個維度中存在的一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化。優(yōu)點：對員工績效的考量更加精確；績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰。第7頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四行為觀察法和加權(quán)選擇量表法行為觀察法，也稱為行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。第8頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法第9頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法，是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致?；静襟E：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實施控制。優(yōu)點：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測；員工共同參與，積極性有所提高；缺點：不能設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，無法橫向比較。第10頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四績效標(biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法，適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點：能克服多樣性的差異，對員工進行全面的考評；為員工提供清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工有明確的導(dǎo)向和激勵作用；缺點：需要較多的人力、物力和財力；需要較高的管理成本。第11頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四直接指標(biāo)法和成績記錄法直接指標(biāo)法，在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行考評的主要依據(jù)。成績記錄法，適用于從事科研教學(xué)工作的人員，由被考評人將自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在記錄表上，然后由其直接主管來驗證成績的真實性，最后由外部專家評估這些資料，決定個人績效的大小。第12頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四預(yù)防和控制偏差的有效措施一、制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系三、績效考評的側(cè)重點應(yīng)在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，建立以行為和成功導(dǎo)向的考評體系，績效管理也要扎扎實實，落到實處，一步一步去推動二、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，從而避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)第13頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四預(yù)防和控制偏差的有效措施四、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，使績效考評做出更準(zhǔn)確可靠的判斷六、注重考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理五、重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)第14頁，共16頁，2023年，2月20日，星期四思想理論方面：提高考評者與被考評者的認同度；績效管理方式：提高考評者的認知理解度；績效考評的評