管理學(xué)第十二章激勵理論

管理學(xué)第十二章激勵理論第1頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三本堂課主講內(nèi)容：

1、關(guān)于激勵

2、激勵有關(guān)的理論

第2頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三開篇案例：迪娜的困惑

1986年，迪娜.愛爾文創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設(shè)計專長來制造和銷售賀卡。當(dāng)然，她還希望開創(chuàng)更美好的未來。1993年初，迪娜的公司僅擁有12名員工，但年均利潤已超過10萬美元。

1993年3月，迪娜決定讓員工共享公司的成功。她宣布，公司星期五也成為休息日，員工工資照發(fā)。實施該項制度的一個月后，一位迪娜最信賴的員工向她坦白，他寧愿得到加薪而不是額外休息的時間。

第3頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

迪娜十分驚訝。她的大多數(shù)員工不到30歲。而年均收入為35000美元，這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20%。對于她自己來說，如果年收入已達(dá)35000美元，再讓她在錢和休閑時間之間進(jìn)行選擇的話，她毫無疑問選擇后者。迪娜為此事召開了全公司會議聽聽大家意見。她問大家“多少人贊成四天工作制？”6只手舉了起來?！岸嗌偃速澇?天工作制而額外獲得4000美元的獎金”。另外的6只手舉了起來。

請問：該則案例闡述的是一什么問題？并給予我們的啟示是什么？第4頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三關(guān)于激勵

*激勵的企圖

1、人的重要性

松下幸之助曾經(jīng)說過“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”卡耐基的名言“我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！?/p>

2、人的潛能

人類大多數(shù)時只發(fā)揮了20%左右的能力，而保留了70%左右的潛力。第5頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三關(guān)于激勵3、實踐的證明哈佛大學(xué)教授詹姆斯發(fā)現(xiàn)：

按時計酬的職工一般僅發(fā)揮20%—30%的能力，即可保住職業(yè)而不被解雇。如果得到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮80%—90%，其中50%——60%的差距因激勵的作用所致。

第6頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三關(guān)于激勵*激勵的本質(zhì)

“驢喝水”之解析問題：如何讓一頭驢喝水？方法一：渴兩天方法二：喝了水就給塊肉方法三：給好喝的水

“要我做”——自動力——“我要做”

推動力吸引力

激發(fā)第7頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三激勵的概念

所謂激勵是指通過一定的手段使員工的需要和動機(jī)得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使他們積極主動地發(fā)揮個人潛能從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。根據(jù)心理學(xué)所揭示的規(guī)律，人的行為是由動機(jī)支配的，而動機(jī)則是由需要引起的。第8頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（一）激勵過程理論未滿足的需要需要獲得滿足尋求行為驅(qū)力緊張緊張解除?PrenticeHall,200216-9

動機(jī)：是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，通過這種努力又可達(dá)到自身的某種需求。第9頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（二）馬斯洛的需要層次論生理需要安全社交需要尊重需要自我實現(xiàn)?PrenticeHall,200216-10個人需要社會需要超越需要第10頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

馬斯洛把這五種需要分為高低兩級：較低級的需要是生理和安全需要。較高級的需要是社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導(dǎo)地位。第11頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要是從外部使人得到滿足。按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。

在管理中的應(yīng)用：該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實踐中管理者的普遍認(rèn)可。第12頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵方法。滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵的對象，針對不同激勵對象的不同需要采取激勵措施。第13頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（三）麥格雷戈的x理論與y理論

哈佛大學(xué)和麻省理工學(xué)院長道格拉斯·麥格雷戈1957年發(fā)表《企業(yè)的人性面》一文提出了著名的“X—Y理論”1、

X理論——人性惡（1）

一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。（2）

人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。（3）

一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。（4）

人們通常容易受騙，易受人煽動。

管理“人性惡”員工的工具：強(qiáng)制、懲罰、解雇第14頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（三）麥格雷戈的x理論與y理論2、Y理論——人性善（1）一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解。（2）外來的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，甚至可以說它不是最好的方法。相反，如果讓人們參與制定自己的工作目標(biāo)，則有利于實現(xiàn)自我指揮和控制。（3

在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人是能主動承擔(dān)責(zé)任的，不愿負(fù)責(zé)、缺乏雄心壯志并不是人的天性。（4）大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力。（5）在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。

管理“人性善”員工的工具：以人為中心，寬容的、民主的管理方式。第15頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三3、對于激勵問題分析的意義：

X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個人行為。Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個人行為。第16頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三第17頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更實際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。

沒有證據(jù)證實哪一種假設(shè)更為有效。

第18頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（四）激勵——保健理論（赫茨伯格）

由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，這一理論的研究重點是組織中個人與工作的關(guān)系問題，他認(rèn)為個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，在上世紀(jì)的50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的11個工商機(jī)構(gòu)中，向2000多名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。第19頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三福雷德里克.赫茲伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美國行為科學(xué)家

生日1923/18/4

“我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略.”

——福雷德里克.赫茲伯格第20頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。

激勵因素和工作內(nèi)容有關(guān)。這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖：第21頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三Herzberg激勵-保健理論激勵因素

保健因素非常滿意 中等滿意非常不滿意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策工作條件工資人際關(guān)系第22頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三赫茲伯格雙因素理論的意義：

把傳統(tǒng)的滿意——不滿意（認(rèn)為滿意的對立面是不滿意）的觀點進(jìn)行了拆解：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。第23頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三對企業(yè)管理的基本啟示：導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵員工，它們得到充分改善時，人們就沒有不滿意感了，但也不會感到滿意。第24頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三滿意—不滿意觀點的對比

滿意 不滿意傳統(tǒng)觀點Herzberg的觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意

激勵因素保健因素第25頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（五）麥克利蘭的三種需要理論*權(quán)力需要*成就需要*歸屬需要第26頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三高成就需要者和工作的匹配個人的責(zé)任反饋中等程度的風(fēng)險高成就需要者更喜歡這樣的工作第27頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

麥克蘭對成就需要和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹。第28頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其在規(guī)模較大的組織中；同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者未必就是高成就需要者。歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。第29頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（六）公平理論（亞當(dāng)斯）察覺到的比率比較員工的評價所得A所得B不公平付出A付出B說明：*參照對象*不公平時的反應(yīng)第30頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

付出指一個人對組織所作的貢獻(xiàn)，它包括努力、時間、才能、額外的投入和良好的品格等。

所得指在工作中所得到的，包括工資、福利、滿意度、安全感、工作分配、獎勵或懲罰等。

第31頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

人們通常希望他們的付出與所得相稱。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們對他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。第32頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三公平理論對企業(yè)管理的啟示：

工作任務(wù)和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。如果員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時，說明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。第33頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

因為它意味著除了組織的激勵措施不當(dāng)外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。

公平理論的不足之處在于，員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了較大的壓力。因為人們總是傾向于過高估計自我的付出，而過低估計自己所得的報酬，而對他人的估計則剛好相反。第34頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（七）期望理論（弗魯姆）

這一理論主要是由美國心理學(xué)家V弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個人具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。第35頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

根據(jù)這一理論，員工對待工作的態(tài)度，依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：(1)努力—績效的聯(lián)系。(2)績效—獎賞的聯(lián)系。(3)獎賞—個人目標(biāo)的聯(lián)系。第36頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三簡化的期望理論模型個人努力取得績效組織獎勵滿足需要ABCCBA=努力-績效的聯(lián)系=績效-獎勵的聯(lián)系=獎勵—滿足個人需要聯(lián)系第37頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

更詳細(xì)地說，弗魯姆認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵力）是效價與期望值的乘積：式中M表示激勵力，指一個人受到激勵的強(qiáng)度；第38頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三

V表示效價，指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標(biāo)價值的評價；E表示期望值，是人們對工作目標(biāo)實現(xiàn)概率的估計。期望理論對管理者的啟示：管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標(biāo)。第39頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（八）目標(biāo)設(shè)置理論Goal-SettingTheoryProposesthatsettinggoalsthatareaccepted,specific,andchallengingyetachievablewillresultinhigherperformancethanhavingnooreasygoals.BenefitsofParticipationinGoal-SettingIncreasestheacceptanceofgoals.Fosterscommitmenttodifficult,publicgoals.Providesforself-feedback(internallocusofcontrol)thatguidesbehaviorandmotivatesperformance(self-efficacy).第40頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三第41頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（九）強(qiáng)化理論刺激——反應(yīng)1、正強(qiáng)化2、負(fù)強(qiáng)化3、懲罰4、忽視第42頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三（十）具有激勵作用的工作設(shè)計JobDesignThewayintowhichtaskscanbecombinedtoformcompletejobs.Factorsinfluencingjobdesign:Changingorganizationalenvironment/structureTheorganization’stechnologyEmployees’skill,abilities,andpreferencesJobenlargementIncreasingthescope(numberoftasks)inajob.JobenrichmentIncreasingresponsibilityandautonomy(depth)inajob.第43頁，共48頁，2023年，2月20日，星期三JobCharacteristicsModel(JCM)工作特征模型Aconceptualframeworkfordesigningmotivatingjobsthatcreatemeaningfulworkexperiencesthatsatisfyemployees’growthneeds.Fiveprimaryjobcharacteristics:Skillvariety:howmanyskillsandtalentsareneeded?Taskidentity:doesth