【中小建筑企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃研究】

中小建筑企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃研究—以中青建筑公司為例TOC\o"1-3"\h\u9641一、前言 一、前言由于中國改革開放進(jìn)程的加快，中小企業(yè)越來越多，成為中國經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)者和中國人口就業(yè)率的提高。中小企業(yè)的特征和結(jié)構(gòu)限制了影響中小企業(yè)發(fā)展的最重要因素是人為因素。知識型人才的創(chuàng)新，發(fā)展和有效性直接影響公司進(jìn)步的成敗。在實(shí)例的基礎(chǔ)上，本文系統(tǒng)闡述了實(shí)施中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要性和方法，為中小企業(yè)建立長期人才規(guī)劃，提高中小企業(yè)凝聚力和核心競爭力提供了參考。在實(shí)施本文的過程中，主要采用理論研究，實(shí)證分析和多智能體分析等研究方法。通過分析我國中小企業(yè)的特點(diǎn)，現(xiàn)狀和人才戰(zhàn)略。人才發(fā)展戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略、人才使用戰(zhàn)略和人才穩(wěn)定戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)中小企業(yè)代表的實(shí)際案例分析，提出改變態(tài)度，吸引人才，培養(yǎng)人才，鼓勵(lì)人才，改善工作空間，建立內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)庫。加強(qiáng)人力資源管理措施和機(jī)制，使公司有效實(shí)施人才戰(zhàn)略，收獲多種可能的解決方案。二、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略概述（一）企業(yè)人才戰(zhàn)略的概念明確企業(yè)發(fā)展方向的其中一種方式是企業(yè)人才戰(zhàn)略，其可提高企業(yè)市場競爭力，以人才為戰(zhàn)略資源，吸引公司以外的優(yōu)秀就業(yè)人員，運(yùn)用知識和技能為企業(yè)服務(wù)，培育自己企業(yè)忠誠度高的員工，識別優(yōu)秀人才，制定長期人才戰(zhàn)略實(shí)施條目，確保人力資源儲(chǔ)備在公司需要使用人員時(shí)可用，并確保員工離開時(shí)公司的知識不會(huì)隨之丟失?？傊髽I(yè)人才戰(zhàn)略的核心是引進(jìn)和培育人才，合理應(yīng)用和招攬人才，企業(yè)吸引人才的主要途徑是通過招聘，現(xiàn)在營造企業(yè)文化和提升企業(yè)品牌形象，也可以作為吸引人才的一種方式，吸引人才包括吸引公司以外的優(yōu)秀人力資源與吸引公司內(nèi)部的優(yōu)秀員工。（二）中小企業(yè)中人才培養(yǎng)的作用在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才是其關(guān)鍵因素。因此在經(jīng)營管理中，需要把人才放在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)與管理的重要地位，努力做到尊重人才與關(guān)心人才，加強(qiáng)對員工的文化知識水平與科技創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，并適時(shí)的創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，以便員工能更好的進(jìn)行自我發(fā)揮。無論是后起之秀還是老牌公司，它都離不開人才的戰(zhàn)略管理。人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著極其關(guān)鍵的用途，有助于公司的發(fā)展。只有企業(yè)對人才戰(zhàn)略的理解有了更清晰的認(rèn)識，企業(yè)才能更好地為管理服務(wù)。三、中青建筑公司人才戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析（一）公司介紹廣東中青建筑科技有限公司成立于2013年06月21日，注冊地位于廣東省東莞市南城街道莞太路南城段115號3號樓1808室，法定代表人為王勝忠。經(jīng)營范圍包括建筑工程加固補(bǔ)強(qiáng)，防水補(bǔ)漏；地基與基礎(chǔ)工程施工；房屋安全鑒定；建筑工程設(shè)計(jì)及咨詢；環(huán)保工程施工及技術(shù)咨詢；建筑裝修裝飾工程；幕墻工程施工；鋼結(jié)構(gòu)工程；市政工程；綠化工程；園林景觀工程；城鄉(xiāng)規(guī)劃工程咨詢；建筑新技術(shù)的研發(fā)、轉(zhuǎn)讓及推廣應(yīng)用；建筑新材料的研發(fā)及推廣應(yīng)用；銷售：建筑材料、裝飾材料、鋼材、防水補(bǔ)漏材料、五金電器、家用電器及配件。（依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后方可開展經(jīng)營活動(dòng)）廣東中青建筑科技有限公司具有1處分支機(jī)構(gòu)。（二）中青建筑公司人才發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)查情況本次研究的對象是企業(yè)的人才管理體系，主要是以中青建筑公司為例，本次調(diào)研的樣本是中青建筑公司的個(gè)體，因此先在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研和訪談。本文在研究時(shí)收集了120人的樣本。根據(jù)所研究的目標(biāo)對象，本文所采用的調(diào)查問卷是從工作滿意度，激勵(lì)因素對人才管理體系的影響等分析維度來開展設(shè)計(jì)和訪談?dòng)懻摰摹?.調(diào)查方法本次調(diào)查問卷對中青建筑公司人才管理體系的優(yōu)化與完善的研究采用的是綜合評估法。本次問卷調(diào)查采取匿名的方式，免除了被調(diào)查者心理的焦慮，使得他們沒有心理負(fù)擔(dān)的真實(shí)的來回答問卷上的每個(gè)問題。在調(diào)查中盡可能發(fā)揮目標(biāo)員工自身主觀能動(dòng)性，在回答問題的時(shí)候完全的暢所欲言、言無不盡，把平時(shí)不敢說的、不能說的意見和建議都能表達(dá)出來。2.問卷回收本次問卷調(diào)查的實(shí)施時(shí)間，從2020年11月5日到2021年的1月15號。發(fā)放問卷120份，回收問卷100份，有效問卷93份，回收率83.3%。由于前面所提到的個(gè)人抽樣訪談，以及小組討論的效率比較好，所以問卷的回收質(zhì)量也相對比較高。3.調(diào)查結(jié)果分析序號內(nèi)容分?jǐn)?shù)對應(yīng)維度l以自己的能力，你對目前的待遇是否滿意3A2相對于你同職位而言，對你的報(bào)酬是否滿意1A3你對公司目前倡導(dǎo)的分配機(jī)制是否滿意2A4你對加班工資的計(jì)算與付給是否感到滿意1A5你是否滿意"員工們得到的待遇是公正的"4A6相對于工作職責(zé)而言，你對自己的報(bào)酬是否滿意4A7當(dāng)你工作出色時(shí)上級是否對你表示贊賞2B8你是否同意"員工們被平等的對待"1B9你所在的團(tuán)隊(duì)的每一位成員都很努力1B10當(dāng)與你和你的工作有關(guān)的決定作出后，你是否會(huì)被告知2B11你是否同意"員工們需要他們的代言人"5B12你是否認(rèn)可"如果出現(xiàn)職位空缺你可能得到提升"1C13你對公司的保險(xiǎn)保障制度是否滿意1C14你能充分得到工作方面的指導(dǎo)1C15客觀工作條件能使你工作更舒心3D16您認(rèn)為公司有一個(gè)明晰的戰(zhàn)略規(guī)劃和共同的愿景4D17你認(rèn)可公司目前有明顯的競爭優(yōu)勢5D18你是否同意"公司紀(jì)律公正合理"3E19你是否相信上級的承諾2E20你是否同意“你的頂頭上司是你在工作事務(wù)上最佳的信息來源”3E21你是否同意“你得到了與同工種其他員工相同或相近的報(bào)酬”1E22工作小組/班組內(nèi)同事間的協(xié)作是通暢的1F23你對分配給你的工作量是滿意的3F24你所在的團(tuán)隊(duì)或部門與其他團(tuán)隊(duì)或部門之間的協(xié)作是緊密的2F25對你來說，你認(rèn)為自己是公司的一員1F26員工們是否愿意參與商討會(huì)對他們的工作產(chǎn)生直接影響的政策1F說明：A工資水平福利待遇、B工作認(rèn)同感、C晉升與培訓(xùn)、D企業(yè)效益與行業(yè)前景、E公司管理水平、F企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神、G職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、H溝通體系?；诒敬螁柧碚{(diào)查的目的和需要，對收集的數(shù)據(jù)采用了歸類統(tǒng)計(jì)和比較分析的方法進(jìn)行整理和篩選。主要是從在職核心員工的滿意度分析調(diào)查、激勵(lì)因素對人才管理體系的影響幾個(gè)模塊來展開分析和討論，得出影響企業(yè)人才管理體系優(yōu)化和完善的主要因素。（1）員工崗位滿意度員工的滿意度并不是自己本身的一個(gè)理念，而是跟隨者外界的很多因素來進(jìn)行判斷的，比如對這個(gè)事情期望很大的話，如果實(shí)際情況和預(yù)期很相似，那么員工崗位滿意度就很大，反之亦然。從表3-1可以看出被調(diào)查者滿意度屬于中等水平。說明企業(yè)應(yīng)該怎么想法進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的管理水平。表3-1員工滿意度維度指標(biāo)排序匯總序號維度指標(biāo)平均分順序1A.工資水平福利待遇3.222B.工作認(rèn)同感2.443C.晉升與培訓(xùn)184D.企業(yè)效益與行業(yè)前景415E.公司管理水平2.2556F.企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神1.677G.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)2.538H.溝通體系1.76圖3-1滿意度維度指標(biāo)排列情況從以上的圖表分析可以看出，員工對工作認(rèn)同感、晉升與培訓(xùn)、公司管理水平、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神、溝通體系這幾個(gè)方面表現(xiàn)出很大的不滿。在這些維度中，工資水平福利待遇、企業(yè)效益與行業(yè)前景、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)又是企業(yè)員工們最關(guān)注的，是影啊企業(yè)滿意度的關(guān)鍵指標(biāo)。（2）人才的培養(yǎng)體系受重視程度的影響分析一個(gè)企業(yè)的人才培養(yǎng)是否得到足夠的重視，將直接影響企業(yè)核心骨干人オ的運(yùn)用與保留效果。在隨機(jī)抽樣的調(diào)查過程中（表3-3），同樣針對120名被調(diào)查者，了解了公司的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀。其中，13%的被調(diào)查者表示，核心人才的培養(yǎng)是系統(tǒng)而完整的。他們認(rèn)為公司在日常的人才培養(yǎng)過程中，能夠根據(jù)不同人才的需求制定詳實(shí)的培養(yǎng)計(jì)劃。35%的被調(diào)查者表示，核心人才的培養(yǎng)相對完整，但由于實(shí)際的培養(yǎng)相對零散，不利于核心人才的綜合性培養(yǎng)與提升。47%的被調(diào)查者表示，日前的培養(yǎng)基本成型，由于系統(tǒng)性和完整性的缺失，實(shí)際的人才培養(yǎng)體系仍有較大的缺漏。而還有5%的被調(diào)查者則認(rèn)為，集團(tuán)核心人才的培養(yǎng)剛起步尚未成型，在實(shí)際發(fā)展過程中仍有較大的優(yōu)化和提升空間。表3-3人才的培養(yǎng)體系受重視程度的影響分析人才的培養(yǎng)體系受重視程度的影響分析占受訪者百分比培訓(xùn)系統(tǒng)且完整13%培訓(xùn)相對完整35%培訓(xùn)相對系統(tǒng)47%尚未實(shí)現(xiàn)完整化和系統(tǒng)化5%（三）公司人才戰(zhàn)略存在的問題1.企業(yè)人才開發(fā)機(jī)制不夠完善隨著經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展與人們生活水平的不斷提高，工作開始與人們的興趣愛好等連接在一起，于是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃就變得日漸重要，人們對開發(fā)適合自己的職業(yè)生涯的愿望和要求也越來越強(qiáng)烈。雖然中青建筑公司已經(jīng)意識到人才的重要性，但是在實(shí)際操作中，人才并沒有得到很好的重視，但是在實(shí)際操作中，人才并沒有得到很好的重視，而且中青建筑公司覺得進(jìn)行人才培訓(xùn)來培養(yǎng)人才是浪費(fèi)企業(yè)的人力物力才，在短時(shí)間內(nèi)并不能給企業(yè)帶來高額的回報(bào)，以至于在培訓(xùn)人才方面略顯簡單或是根本不考慮進(jìn)行人才培訓(xùn)。在現(xiàn)代，職業(yè)生涯不僅為一種生存手段，職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)變得越來越重要，人們對發(fā)展自己職業(yè)生涯的渴望和需求也越來越強(qiáng)烈，積極思考和進(jìn)取的企業(yè)優(yōu)秀人才尤甚，在這方面有更高的要求。雖然中青建筑公司已經(jīng)采用了職業(yè)設(shè)計(jì)，幫助員工與公司的長期發(fā)展做規(guī)劃以此作為留住人才的重要手段，但依舊仍然不愿意設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來幫助公司員工提高他們的專業(yè)技能，并根據(jù)他們的專業(yè)安排他們的職位，以幫助他們的員工實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。只愿意開展淺層入職培訓(xùn)，幾乎不考慮人才的長期發(fā)展培養(yǎng)，缺乏正常的人才成長機(jī)制。企業(yè)長期以來習(xí)慣于缺乏什么樣的生產(chǎn)和管理方面的人才，他們便去挖掘這類人才和重用這類人才，這種目光狹隘的人才戰(zhàn)略使公司現(xiàn)存的人才感到迷茫，往往帶著“釣完魚便離開”的心態(tài)，缺乏對企業(yè)的基本忠誠和職業(yè)精神，為此導(dǎo)致了人才流失的惡性周期。2.人才管理意識不強(qiáng)在進(jìn)行人才培訓(xùn)過程中，中青建筑公司還采取著傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，即進(jìn)行簡單的培訓(xùn)師或是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員對員工進(jìn)行講課培訓(xùn)，這就缺乏相應(yīng)的針對性，并且在培訓(xùn)過程中缺少互動(dòng)性與主動(dòng)性。人力資源部門工作考慮不當(dāng)是一個(gè)普遍的內(nèi)在原因。領(lǐng)導(dǎo)者常談“以人為本”，但這肯定不是真正的工作。企業(yè)越來越關(guān)注具體的績效提升，人力資源部門的績效不如研發(fā)、生產(chǎn)或銷售部門的直觀。所以，在對于是否進(jìn)行人才培訓(xùn)方面便顯得不是很積極，這對公司的發(fā)展是極其不利的。由于與其他部門相比，有許多任務(wù)無法有效衡量，管理層沒有充分意識到人力資源部門的工作量，最終也不太關(guān)心人性化的資源管理。3.沒有健全的人才培訓(xùn)體系企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的無形資產(chǎn)，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)發(fā)展更為持久。由于中青建筑公司人力資源管理制度的落后與限制，加上企業(yè)相對傳統(tǒng)的管理機(jī)制，也就造成了整個(gè)企業(yè)的封閉性與獨(dú)立性，而缺少與其它企業(yè)進(jìn)行交流與互動(dòng)，也就不能更好的了解外部環(huán)境的變化與發(fā)展，以至于無法跟上相應(yīng)的發(fā)展步伐，在人才培訓(xùn)方面更顯得止步不前，這就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。人才沒有得到培養(yǎng)，導(dǎo)致無法進(jìn)行有效的技術(shù)創(chuàng)新與各方面的進(jìn)步，從而影響企業(yè)的效益與發(fā)展，而沒有了效益就更加沒有動(dòng)力進(jìn)行新一輪人才培訓(xùn)的計(jì)劃等。此外，因?yàn)槠髽I(yè)自身的封閉性與傳統(tǒng)管理方式，進(jìn)而影響到了員工個(gè)人與外界的接觸，也不能很好的了解與學(xué)習(xí)新知識與新技能等。所以，沒有一個(gè)健全的人才培訓(xùn)體系不僅影響著自身的發(fā)展，還對員工自身的發(fā)展造成制約。最終在面臨激烈的競爭時(shí)，會(huì)被逐步淘汰。四、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的優(yōu)化對策（一）完善企業(yè)人才開發(fā)機(jī)制無論是制度還是實(shí)施，一個(gè)公司的人力資源部門的參與和實(shí)施密切相關(guān)。公司為加強(qiáng)人力資源管理體系的整合，完善各項(xiàng)人力資源管理體系而不懈努力。它的重點(diǎn)是建設(shè)和留住人才，發(fā)展職業(yè)規(guī)劃公司員工，并為公司全體員工提供了一個(gè)合理的發(fā)展空間和推廣平臺(tái)，并設(shè)計(jì)合適有效的招聘，培訓(xùn)和激勵(lì)措施，以幫助企業(yè)招聘到合適的人才。在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中，中青建筑公司須有注意對其制定相關(guān)的約束，約束制度可分為公司人事管理手冊、跨部門工作流程和部門人事管理辦法。其次，有激勵(lì)機(jī)制。公司不太重視績效管理，銷售部門的績效通常反映在績效獎(jiǎng)金中，評估其他部門的表現(xiàn)相對困難。公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門的任務(wù)和內(nèi)容，制定合理的績效指標(biāo)，建立和維護(hù)員工的績效考核制度。最后，它涉及系統(tǒng)的不斷改進(jìn)及其實(shí)際應(yīng)用。員工應(yīng)該有機(jī)會(huì)就系統(tǒng)缺陷和影響缺陷的領(lǐng)域提出問題并提出建議。提議的建議應(yīng)對不適合公司或無法應(yīng)用以達(dá)到預(yù)期效果的條款進(jìn)行修改。（二）加強(qiáng)人才管理的意識與觀念高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，不但能給中青建筑公司帶來高素質(zhì)的人才，還能提升中青建筑公司整體的形象，強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督，嚴(yán)格把控人才的質(zhì)量，把握人才進(jìn)入公司的方式，打造最棒的中青建筑公司人才的隊(duì)伍。嚴(yán)厲打擊任人唯親的現(xiàn)象，必須要實(shí)行公開并且透明的選定人才的標(biāo)準(zhǔn)，使社會(huì)監(jiān)督作用充分的發(fā)揮出來，并且對違規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)及部門進(jìn)行嚴(yán)肅處理以示警告。轉(zhuǎn)變對人才選聘的觀念，中青建筑公司應(yīng)當(dāng)充分考慮自身的實(shí)際情況，按公司的需求選聘相應(yīng)符合條件的人才，培養(yǎng)高質(zhì)量的人才選拔者和人才選拔部門，在人才的專業(yè)和本公司相對應(yīng)的情況下，注重人才自身對工作的能力、責(zé)任心、就業(yè)心方面。真正選拔一些愿意為中青建筑公司付出，愿意為了崗位付出的人。（三）建立完善的員工培訓(xùn)體系隨著社會(huì)各方面的快速發(fā)展，企業(yè)單位對人才的需求也越來越多，同時(shí)也需要更多的高端專業(yè)人才。完善的員工培訓(xùn)體系是人才培養(yǎng)的基本要求，不僅制定了完善人才的培訓(xùn)方向，而且會(huì)最終影響到培訓(xùn)人員的能力和素質(zhì)。中青建筑公司在進(jìn)行人才培訓(xùn)的過程中，人才通?？梢愿?、更有效地得到培訓(xùn)，從而能夠勝任經(jīng)營業(yè)務(wù)并滿足業(yè)務(wù)需求。因此，在人才培養(yǎng)的應(yīng)用中，要注意內(nèi)外相結(jié)合。內(nèi)部注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，通過內(nèi)部培訓(xùn)和引導(dǎo)組建高素質(zhì)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，才能更好地發(fā)展企業(yè)。對外是為了加強(qiáng)與外界的聯(lián)系，要時(shí)刻注意外部環(huán)境等因素的變化，調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)和人才水平以適應(yīng)發(fā)展需求和環(huán)境的相關(guān)變化。企業(yè)還可以與大學(xué)和社會(huì)機(jī)構(gòu)合作，提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)。同時(shí)吸收他們的才能。只有強(qiáng)調(diào)進(jìn)行人才培訓(xùn)的重要理念，人才培養(yǎng)才能拓寬培養(yǎng)高素質(zhì)人才。結(jié)論隨著中國中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件的局逐步趨優(yōu)，中小企業(yè)也將面臨古未有之的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人才戰(zhàn)略布局現(xiàn)在是影響中小企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵因素，中小企業(yè)必須抓住關(guān)鍵機(jī)遇。小企業(yè)需要在市場競爭中保持清醒。主要